招工难VS就业难

第一篇：招工难VS就业难

招工难VS就业难

——关于十一届全国人大四次会议热点问题的讨论

作为即将进入社会的我们来说，就业成为了我们不得不关注的问题之一，在3月召开的十一届全国人大四次会议上，就业问题也成为了大家争相讨论的热点问题。在3月8日举行的主题为“就业和社会保障体系建设”记者会上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民提出了我国目前就业形势的矛盾很突出，就业难的同时还存在着招工难的问题。在此我对这一问题作简要分析：

一、就业难和招工难的现状

据可靠数据，我国2010年应届毕业生规模已达到本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，就仅从今年城镇的就业情况来看，大概需要安排的城镇劳动力有2400万人左右，其中高校、技校毕业学生和初中高中毕业以后不再升学的学生，加起来就近1400万人，从这些数据我们不难看出就业形势严峻已经是个不争的事实，但就在众多学生大喊“就业难”的同时，沿海地区代工企业却频频传出“招工难”的消息，“招工难”主要集中在东部沿海劳动密集型的制造业和服务业，但是有向中西部地区蔓延的趋势，不及时采取相应措施遏制这一趋势的发展，后果也将不堪设想。这“两难”使我们经常看到这样的情况：当沿海企业纷纷去西部招工，却始终招不到人时，大批应届大学生、研究生正在怀揣印制精美的简历，直奔北京、上海等中心城市的人才招聘会，却始终一职难求。

二、同时出现就业难和招工难的原因

大学生就业难的情况这几年都尤为突出，但即便如此，大学生还是宁愿失业，也不会去类似于东莞的毛纺厂中做一般工人，因为他们需要的是工作环境好、能展示才能的白领工作岗位，这也就造成了沿海地区出现“招工难”的问题，这“两难”看似很矛盾，但其实它们是有联系紧密的因果关系的。许多大学生认为自己受过高等教育，第一份工作就应该是一份体面的高薪酬工作，认为如果屈就一些薪酬、待遇比较低的工作还不如不就业。但是从近年公务员制度的改革我们也能看出，现在一纸文凭已经不足以作为找工作的敲门砖，现在更重视的是工作经验，是所掌握的技术。如果你没有一技之长，或者说没有真才实学，你的学历再高，招工单位也没有招你的必要啊，同样的工作一个高中毕业生去了就能直接上岗工作，那么试问招工单位为什么要招一个什么都不会，还需要上岗培训的大学生呢？但就在意识到这些问题之后，大学生却还是始终不愿放下自己的“架子”，因此导致了招工难情况的出现。但从我国的产业结构来说，我国的大部分企业仍然集中于劳动密集型模式，这个事实在短期内也是不会有太大改变的，可供大学毕业生高层次人才选择的企业数量和岗位与每年毕业生人数相比，还是相距甚远的。也许你也曾看到过“农民工月薪过万，大学生无薪实习”的报道，可真正“过万”的农民工却一定是懂技术、会应用的高级技工，绝不是一般的只会出卖力气的普通农民工。同理，对于大学生来说，就业不是问题，尤其是重点名牌大学的本科、研究生，问题在于选择怎样的职业就业，是否与自我能力相匹配。

三、关于解决“就业难”问题的建议

多年的“就业难”问题使得未就业的学生的数量越来越多，这无疑是在增加解决这一问题的难度，因此，这一问题的解决已迫在眉睫。人才的未利用不仅不利于人才的优化配置，还不利于人才的流动，甚至可能影响社会的和谐发展，因此，应理性地分析原因，找出科学的应对政策。

（一）广开就业渠道，提高毕业生就业率

现在大学生的就业方向还是比较单一的，大多数大学生看准的还是经济发达城市的高薪工作。对此，我们应该积极引导广大学生改变其就业观念，拓宽就业面。要大力发展农村经济，进一步拓展高校毕业生面向农村、基层就业的渠道，引导和鼓励高校毕业生面向农村、基层、边远地区就业，不仅能够缓解毕业生的就业压力、实现均衡就业，而且能够促进城乡和区域间协调发展；大力发展第三产业，特别是社区服务业，能够提供更多的就业机会；大力发展民营经济，重点扶持中小企业，使民营企业成为吸纳毕业生的主要力量；还要积极鼓励自谋职业。

（二）加强思想政治教育工作，强化全程就业指导，培养青年人创业精神 重视和加强大学生思想政治教育工作是一件刻不容缓的工作。高校应加强对学生择业观教育、职业生涯规划教育、全程就业指导教育，遏制“职业贵贱之分”的思想，使各职业处于一个平等地位，而不是个别职位的优势地位或强势地位，应当引导大学生树立新的就业观，鼓励和引导学生选择适合自己的、最能体现自己人生价值的职业。其次，加强大学生思想教育，帮助其摒弃功利主义价值取向，树立正确的价值观、人生观和世界观，引导大批大学生到国家、社会最需要的地方去工作。然后，高校在注重理论教育的同时，更要为学生提供更多的实践机会，让学生走出去，让学生在没有毕业之前能够了解各个职业的情况，为以后的择业提供参考。最后，高校还应该大力培养学生的自主创新、创业精神和意识。培养“自主创新能力”，建立“自主创新的激励机制”。政府和高校应当给予社会更多的空间去创业，从政策上、资金上给予支持，积极培养良好的环境条件。

（三）大学生应摆正就业心态，根据自身条件择业

大学毕业生应该根据自己的性格、能力、特长、爱好等自身条件进行职业规划和选择适合自己的职业，而不是盲目的跟风，或者盲目的“向钱看，向权看”。要有清晰的职业目标和准确的职业定位，了解职业的准入条件、核心的知识结构、必备的能力积累，选择合适可行的职业发展路径，了解目前有效的求职渠道。就业的路很多，大学生一定要摆正心态。在校大学生应更多地把自己的精力放在学习上，只要掌握过硬的专业技能，加强综合素质培养，尤其是注重创新精神、创业能力的培养，不断增加自己适应社会、适应环境的能力，就不用担心找不到工作。只要能发挥自己的知识和专长，学有所用，每个职业都是最好的出路，都你那个有一番作为，干出一番成绩。

四、关于解决“招工难”问题的建议

第一，加强信息的引导，及时掌握劳动力供求变化信息，特别要加强输入地和输出地的直接对接。对人员紧缺的职位及时了解与掌握，以便能更快、更好地选取相应的人员担任这份工作。同时还能及时地遏制“招工难”现象从沿海地区向中西部地区蔓延的趋势。

第二，要加强职业培训。无论是农民工还是大学生，只要是需要就业上岗的人员就应该对其进行必要的职业培训，这样才能在上岗后更好地、更高效率地完成所交与的工作任务。为此前不久国务院专门召开了加强职业培训促进就业的电视电话会议，对这方面提出了一系列的措施和要求。

第三，要引导企业进一步改进用工环境，特别是在薪酬待遇、劳动条件、劳

动合同以及人文关怀等方面采取措施。到工作当中使得每个人的生活都得到很好的保障，以便更好地投入到工作当中去，同时还能减少人们对一些岗位的歧视现象。

随着这些措施的实施，我相信“招工难”的问题一定会有一个比较明显的改进。

五、总结

当代大学生既然已经意识到“就业难”这个问题，就应当有意识的去解决问题，对于就业和择业要务实。外部因素我们无法改变，所以只能从自身出发，加强自我学习，学会自我提升与修炼，在努力学好理论知识以外，获取一技之长，打造企业用人时最看重的专业技能和职业素养，成为某一领域的专项人才，更是需要在求职、就业之前做足准备。

而企业在意识到“招工难”这个问题之后也应当采取相应的措施，改善相应的工作环境和薪酬待遇，以便更好地吸引前来应聘的人员。使得企业解决了招工难的问题，同时还能减少应聘人员的一些顾虑与担忧，达到双赢。

总之，对于“招工难”和“就业难”这两种问题，除国家给予必要的调控外，只能依靠农民工和大学生降低自身要求与提高自身素质、技能来缓解“荒”和“难”带来的压力了。

第二篇：节后“就业难”与“招工难”

节后“就业难”与“招工难”

来源：天津网-数字报刊关键字：就业难;就业服务体系;就业岗位;敲门砖;餐饮企业作者：彭娜2012-02-14 07:0

3春节长假刚刚结束，河东区招聘市场就火速升温。记者从区人力社保局了解到，由于河东区目前以服务业为代表的中小企业逐渐增多，企业支付能力与员工薪酬期望有差距，企业对技能人员的需求与劳动者实际技能水平不匹配，造成部分企业用工缺口逐渐加大，劳动者“就业难”与部分企业“招工难”同时出现。

据统计，2012年河东区预计用工需求量达1.5-2万人，其中，商贸、餐饮、物流等服务行业需求1.5万人左右，加工制造业需求0.5万人左右。结构性用工缺口预计达5000-6000人，其中加工制造业3000-4000人，建筑业、服务业等3000人。

稳定性差、流动性强的就业岗位招工难

在餐饮、商贸、物流等为主的服务行业上，由于技能要求低，薪酬支付水平低，降低了员工归属感，导致用工不稳定。一方面，本市低技能人员不愿意从事苦、脏、累等劳动强度大的工作，就业要求与现实存在差距。外地务工人员随着市场需求的不断增加，选择空间大，更愿意到薪酬高、岗位稳定的大中型企业工作；另一方面，有的企业劳动强度大、加班时间长、用工不规范，往往是生产旺季批量招工、淡季迅速裁员，导致招工难现象出现。与此同时，求职者除了对工资变化比较看重外，在保险待遇上也有新要求。今年25岁的小张告诉记者：“我想找一个单位相对稳定的，能交五险一金，并希望能长期干下去。”

工资福利有限

餐饮业成为“敲门砖”

年后，河东区很多餐饮企业普遍反映招工难。为了应对招工难，除了常规的涨工资之外，餐饮企业纷纷调整招聘条件，放宽服务员年龄限制，部分星级酒店还给予一些大型企业才有的年底双薪、带薪年假等福利。尽管如此，但是部分企业的招聘情况仍然不容乐观。某餐饮企业负责人介绍，饭店难招服务员的原因主要有三方面：一是薪水低，工作时间长、劳动强度大；其次，人们对服务行业的偏见也使得服务行业在人才竞争上处于劣势；第三，餐饮企业员工大部分是外地务工人员，餐饮业往往成为这部分人的“敲门砖”。

区人力社保局负责同志建议，餐饮企业要拓宽用工渠道和招工条件，提高工资福利待遇，完善社会保障水平，才能留住人、招到人。同时要提高服务效率，引进先进的设备，另外，可以考虑雇佣假期工，缓解用工难问题。

家政服务工资上涨

保姆、月嫂成就业新宠

随着城市化进程的加快，老龄人口的增多，许多家庭对家政服务的需求也越来越高，由此保姆、月嫂等家政类行业一直成为市场上的宠儿。记者在春华街劳动保障服务中心看到，前来

寻求保姆、家政小时工的人络绎不绝，大部分以中年妇女居多。王阿姨告诉记者，由于岁数大了，又没有一技之长，所以想找一份家政的工作，照顾老人和孩子都行。工资待遇也可以，而且离家又方便。记者了解到，目前家政服务行业保姆普遍工资两三千，有的甚至达到4千多，而月嫂更是涨到了月薪6千多。春华街劳动保障服务中心负责同志介绍，年后，各社区的劳动保障协管员就主动搜集各种用工信息，其中以家政、司机、保安等职业居多。

一边是务工人员抱怨“就业难”，一边是企业抱怨“用工难”，针对这一情况，区人力社保局负责同志表示，河东区将积极开展“春风行动”，大力发展职业培训，畅通信息，为企业和劳动者搭建供需平台，多举措破解“用工难”困境。

（一）加大培训力度，进一步提高劳动者素质和技能水平。以企业需求为导向，以职业资格证书为抓手，以落实培训补贴政策为保障，大力开展职业技能培训，充分发挥现有职业技术培训资源的作用，推进区、街、校联动机制，搞好社会需求与人才培训的对接工作，促进素质就业。大力推动驻区民办培训机构开展针对高技能人才的定向培训。全面了解和掌握驻区企业技能培训需求和培训情况，为驻区企业提供全方位，多渠道的职工技能培训服务。向企业宣讲培训政策，鼓励企业开展岗前培训和以提高岗位技能为主的技能培训，从而满足企业对技能人才的需求。

（二）加大援助力度，进一步整合信息平台促进跨区域劳动力流动。一是继续发挥“两级政府、三级管理、四级网络”平台作用，深挖求职信息和用工需求，完善就业服务体系。二是创新信息发布方式，加强区际劳务合作，为企业招用人员开辟新路径。帮助企业实现跨区域劳务信息对接，有组织的输入劳动力。

（三）加大宣传督导，进一步提高劳动者的工资、社会保障和员工福利，增强企业吸引力。通过公布工资价位、督促签约参保、改善工作条件等措施规范用工企业，真正做到让劳动者“稳得下、留得住、干得好”。广泛宣传在劳动时间、社会保险、工资支付等方面规范可靠、群众满意的用工单位，积极引导各类企业合理调整工资待遇，改善工作和生活条件，增强吸引员工的能力。

记者 彭娜 通讯员 齐敏

企业招工难的原因分析和解决方法

企业招工难，已经是个不争的事实。这确实是整个基本面的问题，然而许多企业HR却没有更深层的认识和分析。

企业老总或HR，总是感叹时下的用工荒，总是为招工难而困惑。综合分析原因比较多，但属于企业自身的原因，也就是工作环境、企业管理和工资待遇。从大层面来说，解决的方法或者说要做的工作也比较多，但从企业自身来说，解决方法也就是改善企业劳动环境和管理，提高工人薪酬福利。

我们可以做点到点的分析，在同样遭遇用工荒和招工难的本地企业中，肯定也有招工压力相对较小的单位。只要去考察一下就能明白，原因不外乎三种，一是员工工作环境比

较好，包括食宿条件比较好，二是企业管理较好，三是员工工资福利比较好。如果企业这三点都已经做好了，那自然无须过于担心招工难的问题。

道理很简单，别人家的儿子能找到媳妇，是因为人家综合条件好的原因。你家儿子找不到媳妇，肯定是你家自身优势相对较差的问题。

企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件。既要马儿跑得快，又要马儿不吃草，这可能吗？既要工人为你拼命卖力，又不肯多付工资，那些员工不跑路走人才叫怪的。而一旦企业陷入员工跑得比招得快的恶性循环，一旦周围的外来打族中传出这家企业如何差劲和如何刻薄的消息后，再想招工也就难上加难了。

沿海地区企业招工难有五个原因：一个原因是，经济形势持续回暖，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。因为企业回升、回暖非常快，要让农民回到企业、回到城里还有一个过程。二是，中西部地区发展加快，特别是中西部地区的二、三产业的发展，吸引更多的农民工在家门口就业。三是，一些地方的农民工工资待遇偏低，农民工也不愿意到这些企业工作，特别是一些新生代的农民工，要求更多、更高。四是，农民工公共就业服务体系建设还比较滞后，比如信息服务等等。用工企业与农民工的信息交流不畅通，使得农民工找不到工作，企业也找不到工人。五是，中央的各种惠农政策，应该说它的效果还在继续显现，吸引农民工在家务农创业，或者发展其他产业。我们分析一下这五种原因，就会明白属于企业自身的真正原因，也可以是说企业招工难的根本原因，或者说企业能做到的解决方法，也就是改善工作环境，提高薪酬福利，提高管理水平。

第三篇：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策

试论当前“招工难”和“就业难”现象的原

因及对策

近年，“招工难”、“用工荒”“大学生就业难”等问题纷纷见于媒体报端，成为社会关注的焦点。两会期间，此问题更是引起广泛关注，与会的众多委员和人大代表就此建言献策，纷纷提出相应的解决办法。如今的就业市场出现如此矛盾的现象，一方面是“招工难”，另一方面是“就业难”，有媒体戏称为“鸳鸯火锅”。原何如此？所谓招工是从生产组织者(即企业)角度来吸纳劳动者加入生产，而就业则是站在劳动者的角度为了生存和发展销售劳动能力的过程。“就业难”，是毕业生不能达到企业的用人需求，找不到合适的用人单位，或者信息不畅通，求职无门；“招工难”，是企业找不到合适的人才进行持续生产。这两方面看是相对应，能够形成良好的供求市场，然而现在出现的“两难”的矛盾问题，使我们必须反思我国就业市场的现状，反思此矛盾的成因，反思面对我国经济发展过程中我们应做哪些调整。

一、“招工难”和“就业难”并存的原因探究

表面上看，“招工难”和“就业难”是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才结构、产业结构的问题。劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。

(一)“就业难”问题是目前我国面临的最严峻的问题之一，笔者分析发现，“就业难”针对的群体是高校毕业生，而高校毕业生就业难的主要原因却是我国高等教育体制存在的问题，其主要表现就是存在结构性矛盾，供求错位。

近些年，高校大幅扩招，看似大学生“就业难”问题是高校扩招惹的“祸”，笔者认为，事实的原因是中国高等教育发展过程中其结构性矛盾存在，主要有以下四个方面：

1.高校专业设置与社会需求存在结构性矛盾

在我国，很多高校存在着一些创办以久的被称之为长线专业的专业，这些专业开办时间长，办学成熟，教学实验设备配置齐全，教师队伍稳定，甚至有一些教学、科研方面的专家。因此从学校的角度来 讲，很难割舍这份资源。然而随着经济的发展，社会对这些长线专业的需求问题大大减少，而有些真正社会急需的新专业在我国设立和发展的能力还不成熟，这样高等教育的专业设置结构性矛盾就难以避免。

2.毕业生的知识结构、能力水平与社会需求存在结构性矛盾

当前，大学生就业难，用人单位想找到满意的大学生也很难。原因在于，随着大学毕业生数量的急增，人才市场已经成为买方市场，在竞争激烈的环境下，用人单位对大学生的要求也越来越高，往往要求大学生有实际工作经验、能吃苦、知识结构和能力结构完全适合本单位需求，而高校教育在体制和模式上还没有完成转变，知识更新又往往落后于市场需求，导致知识老化、学用脱节，重视知识传授而忽视能力培养的现象。

3.专业分布与社会需求存在结构性矛盾

随着高校扩招，带来的另外一个问题就是：高校为了好招生，不断扩大热门专业的招生数。近几年高校在申办新专业和设置各专业招生计划的时候明显的表现出了这一趋势。而当这些热门专业的毕业生完成学业时却发现，热门专业的毕业生数远远超过社会需求，甚至本专业已经变的不再热门，于是出现了毕业生专业分布与社会需求的结构性矛盾。

4.大学生就业期望值与社会提供的就业岗位存在结构性矛盾

我国的高等教育从精英化向大众化的过度已基本完成，但是我们看到这个完成只是在招生规模上和人才培养上，而大学毕业生及家长受计划体制时代的影响并没有根除，毕业生的生涯规划模糊，依赖性强，创造力弱，就业期望值和社会提供的就业岗位无法完成对接。(二)我国目前引起热议的“招工难”多数是指企业招聘生产工人的过程中遇到的困难，而其招聘的主要对象是农民工等低学历的劳动者。这里笔者分析得出，“招工难”的主要原因在于：

1．由于国际金融危机的影响，东南沿海从事加工制造业的企业效益出现下滑，导致大批农民工集中返乡。而随着我国经济形势的好转和世界经济的复苏，许多企业恢复生产，用工需求大量增加，而此时生产工人的供求对接遇到问题，很难在短期内集中招聘到大量的生 产工人。

2．企业长期工资低、待遇差，这迫使劳动时间长、劳动强度大、工作条件恶劣条件下的农民工选择离开。另外，农民工在医疗、养老、住房、子女教育等问题上也无法得到平等的待遇。如今，年龄在四五十岁以上的老一代农民工大多已返乡，80后、90后的新生代农民工已成为城镇产业工人的主体。新一代农民工与老一代农民工最大的不同是，他们更加注重文化和精神的需求，需要更多的人文关怀。他们对于就业环境、工资待遇和发展空间都有了新的要求，对自身权益越来越重视，对于满足不了自身要求的企业将给予拒绝。

3．企业用工信息与农民工外出务工愿望之间的信息传递不畅，导致招工单位和农民工的供需对接不上，影响企业招工。目前我国的农民工劳动力市场还缺乏协调和管理，劳动保障部门和工会在搭建市场平台上的工作还有待加强，农民工和企业的对接工作还需要得到进一步得到组织。

上面的分析，可以看出：“招工难”和“就业难”问题所分别针对的群体是有区别的。“招工难”多数存在于劳动密集型企业，并非大学生们希望的管理职位和技术职位。高校毕业生经历了十多年的读书生涯，他们渴求通过知识来改造自己的未来，成就自己的事业和人生理想。因此，他们只能向着城市和脑力劳动努力，大学毕业时即使一时未找到理想的工作，也只能奔波在城市生活的边缘，以追求自己的理想工作目标。

二、解决“招工难”和“就业难”的对策

我们应该认识到，在我国，无论是大学生就业还是农民工就业所存在的问题，都不是短期内能完全解决的问题，但是通过引导、宏观调控和深化改革等手段是可以逐步改善这一问题。(一)深化改革，调整高等教育存在的结构性矛盾。

我国应真正落实毕业生就业与专业设置、投入及招生挂钩的政策；加大高校办学自主权，提升高校创新办学的积极性，通过合理地撤、并、调、转，整合现有教育资源，有针对性地加大专业投入，使专业发展和社会发展接轨。

高校应该对社会需求哪些类型的人才、何种层面的人才、需要多 少等进行深入调查,合理设置专业和招生规模；应重视毕业生就业指导教育，使毕业生合理设计自己的职业生涯；通过改革创新教学方式方法，追求知识更新，加强实践教学等手段缩短毕业生的知识、能力结构与用人单位的需求距离。例如，改革高校大学生实习制度，建立“大学生校外勤工助学岗”，合办“大学生创业孵化基地”，采取校企合作的方式，将一些技术、管理先进的企业引入学校，采取委托培养和自主培养的办法，按企业实际需求培养学生，即能解决毕业生的就业问题又能解决企业招聘问题。

(二)政府应提升就业服务工作，搭建平台，尽力保证信息畅通、对称。广开渠道鼓励大学生毕业后到基层、民营企业，或者是自主创业。劳动保障部门和工会组织要积极主动搭建平台，组织好对接，开展好培训，为帮助企业解决用工需求和农民工实现就业多办实事。政府要着力构建一种长效机制，加强对农民工的职业培训教育，通过各种途径提高农民工的职业意识，从而使其整体素质得以提高，能够适应信息化社会的发展。另外，当务之急是提高农民工的收入和福利待遇，在医疗、养老、住房、子女教育等问题上给予平等的待遇，将2亿多农民工转变为城市居民，包括他们的下一代，与城市居民享受相同待遇。

大学生“供大于求”，普通工人“供小于求”，因而大学生的“就业难”与企业“招工难”实质上的原因在于供需结构之间的不平衡。大学生就业是我国就业问题中带有战略性的核心问题。大学生是国家宝贵人才的资源，只有合理处理好“招工难”与“就业难”的问题，才能使人尽其才，各显其能，才能不浪费国家的人力物力资源。用多维视角和发展观的思维审视目前大学生就业难的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的问题，而这些问题多是发展中、前进中出现的。清醒地分析、科学地把握会找到多渠道解决的方案。

第四篇：xx县关于招工难就业难问题的调研报告

**县关于“招工难”与“就业难”

调研报告

一、总体情况。

**县委、县政府在援疆领导带领下，始终高度重视就业问题，把就业摆在发展社会经济的优先位臵加以落实。通过大力发展招商引资事业，企业吸纳就业的容量不断加大；通过产业结构调整，就业方向逐步呈多元化发展；通过强化职业技能培训工作，各类失业人员的就业技能不断提高；通过城乡一体化和小城镇建设的稳步推进，粗放型就业需求不断扩大；通过全面落实公益性岗位开发、小额担保贷款等就业优惠政策，对创业的政策帮扶体系日趋完善。2010年，全县个体工商户6000 余家，从业人员近8500人，各类工商企业850余户，从业人员近1.8万人，其中私营企业337户，从业人员5000余人。城镇从事灵活就业及长期失业人员约4000余人。通过抽样调查企业用工缺口率达20%-30%。

虽然我县就业情况在不断向好的方向发展，但仍有一些突出问题长期存在并需要引起高度重视。“招工难”与“就业难” 矛盾频亮红灯，以致影响到企业的开工，影响了经济社会的正常发展。一面是“就业难”，一部分人找不到工作；一面是“招工难”，企业找不到劳动力，针对这些问题，通过我县人事劳动和社会保障局专门组织相关人员对**县**实业、**钢构、****生产基地、***食品厂、****火腿肠等企业进行了走访、调查。

具体调研情况如下：

二、矛盾原因分析。

1、当地企业工人大多来源于当地就近农民，在春耕生产、夏收、秋收时忙于农事，在农闲时出来打工，企业用工不稳定。企业生产受农耕时节的影响很大。

2、新疆特定的气候原因，农产品加工企业用工受季节影响，如我县**实业，****生产基地，在农产品收获季节时企业原料的供应充足时生产，而原料没有时工人就不能务工，季节性生产给务工者没有长期工资的保证。

3、我县是少数民族比例较大，整体文化水平偏低、缺乏就业技能，导致自主择业和自谋职业的能力较差；随着物价的上涨和经济的发展，少数民族的就业观念也相应的有所改变，但民族特色及民族人创办的企业数量太少，对吸纳少数民族就业造成很大的限制；相当一部分少数民族“等、靠、要”和安于现状的思想还在很大范围内长期存在，只知温饱、不求小康，思想不够解放、缺乏进取心，就业观念还有待转变；

4、青壮年工人少。当前，我县大多数农村富余劳动力尤其是青壮年有一技之长不愿留在家门口打工，造成企业不好招工，很难招到合适工人。大中专毕业生不愿意从事普工，“又苦又累，收入也高不了多少。”宁愿从事服务业和商业工作。造成企业招收技术工，管理人员的缺口。通过调查企业都存在缺少技术工。

5、是农民工普遍存在“四偏现象”。即：文化素质偏低、年龄偏大、职业技能偏差、对工资待遇要求偏高。并且大多数农民工要求的工资待遇与实际的工作待遇差距较大。

6是技能培训亟需加强。不少农民工的专业技能有一定的局限性，成为了当地产业和行业的“新手”，从而增强了就业难度。虽然近年加大技能培训，旦培训的要求远远达不到企业所要求的水平，企业需花大量资本二次培训，缺乏技术工人，使企业用人成了瓶颈问题，在基层单位受培训场地、设备、师资等方面条件的限制，无法开展大规模的技能、素质等各类培训，因此，在全面提高农民工综合素质方面，进程缓慢。

三、应对企业劳动力短缺，务工者就业困难的建议。

1、用人单位不能“等、靠、要”，要主动出击，改革招工办法，主动与对口的职业技术院校和劳务市场挂钩，到劳动力相对较充裕的当地周边兵团、社区开辟市场，签订劳务输出协议。这种通过正规渠道招来的员工，队伍相对较稳定。同时，大力推进就业困难群体专项援助活动，实行专项帮扶和“一对一”的服务，帮助他们尽快就业。要鼓励中小企业积极吸纳高校毕业生，高校毕业生要降低就业门槛，到一线企业、到中小企业去施展才华。

2、传统产业、劳动密集型企业要加快创新发展、转型发展步伐。创新发展、转型发展是当今社会发展的主流，是实现科学发展的必然途径。清水经济开发区，一批业主、老板早已完成原始积累，企业必须进行技术改造、技术革新，引进先进设备，融入现代化生产手段，让产品升级换代，加快员工业务培训，提高技术素质，减少用工量，提升产品档次。只有企业健康发展了，才能保住大批求职者的“饭碗”。

3、用人舍得花成本，在稳定队伍上下功夫。眼下企业招工难，原因是多方面的，其中也有企业自身的因素。企业对他们缺乏吸引力，缺乏人文关怀，自然就留不住人。要象霍城农夫果园生产基地，对工人搞好福利待遇，在生活和假期给予人文关怀，不仅为她们交纳“三金”，又为她们创造良好的工作、生活环境，职工把企业当作一个温馨的大家庭，当作抵御风险的保护伞，90%舍不得离开。企业舍得花成本，方能留得住人，留得住人的企业才能形成欣欣向荣的发展局面。

4、加强劳动力市场有序管理。一是依法实施劳动监察，规范企业用工行为。要完善用人单位劳动保障守法的诚信等级评价制度，探索建立和谐劳资关系信息分析测评系统，深入推行劳动保障监察网络化和网络化管理工作，实现对用人单位用工情况和维权的实时监控和动态管理。二是着力构建以县人事劳动和社会保障部门为龙头，乡镇（场）人保平台

为依托，村（社区）劳动保障网络为基础的城乡一体化三级社会保障服务体系，将服务网络从县、乡镇（场）延伸至村、社区，对全县劳动力实现“零距离”服务，努力实现“就业求职、政策咨询、技能培训、职工维权不出村”。

5、指导城镇失业者积极自主创业，对有创业愿望，且有一定的经验的、掌握了一定信息的居民要求创业的，组织他们参加创业培训，并给予小额担保贷款支持及各项税费优惠政策扶持。并要充分利用各种优惠政策，吸引农民工积极就业和自主创业。

6、加大培训，提高劳动者技能水平和择业能力。首先落实助学优惠政策，依托技工学校和各类职业培训机构，大力开展年轻农民工、剩余劳动力的技能培训，加大培训投入，扩大培训规模，延长培训期限，进一步提高劳动者就业、再就业和创业能力。其次转变培训方式。由集中培训向多形式培训转变，采取集中培训、订单式培训、技能提升培训等相结合的办法，扩大就业的门路。再次调整培训时间。为缓解我县农民工就业难的问题，培训工作已提前到春节前后进行。并在解决城乡劳动力参加职业技能理论培训后，要提高工种实际操作技能，提高培训就业率，满足用人单位相关工种要求。

***县劳动就业局

二0一一年二月

第五篇：企业招聘难,招工难问题经验分享

企业招工难，招聘不到人才经验分享

对于企业来说人才的数量和质量决定了企业的发展，然后面临着700多万大学生毕业求职，各类企业都出现用工荒等现象，总体来看有人会说是大学生的问题，因为大学生刚毕业，开始走进社会，跳槽现象非常严重，我个人觉得企业要想留住一个人才，自身也很重要，对大学生有个完整的职业生涯规划并给予实现这个非常重要，有些企业在招聘简章上面写的非常华丽，但是员工进入企业却没有享受原有的待遇，这样会使新人的心理有落差，也许有的企业老板会给员工谈心、谈理想，但新人可能会认为是画饼充饥，没有归属感，所以离职率较高，第二新人离职原因薪资问题。企业家都想用最低的价格招聘最好的人才，但我们纵观整个行业往往历史率都在薪资的问题上，马云曾经说过员工的离开不是员工问题，而是我们对员工不够好，可能也许正是因为这样，支付宝每年都有令人羡慕的福利，也有很多人想进入这家公司，这就决定企业的角度出来人性化的管理来吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是为了让企业有更多更好的人才为企业服务，营造利润才是目的，中国快搜搜网总经理温少波先生曾经说过：兜踹一分钱心怀五百万，要给新员工一个奋斗的方向，有了目标企业乐意为你实现你这个目标，那么你离职的原因还有什么呢？当然这是防止员工的离职等问题 下面我们再说说招聘。现在有很多人才招聘类网站，一年出个几千块企业注册成会员就可阅读很多专业性人才，但是企业的HR在拨打电话之后收效甚微，这是什么情况呢，我分析原因有两点，第一在招聘网挂简历的人不更新个人简历，已经招到工作的但是求职简历还是处于求职阶段，导致企业HR大很多电话却是做的无用功，第二人才网站有问题，因为那么多的人才在一个平台里面求职，这是一个大数据，网站管理者无法做到每人更新，也没有办法做到，所以导致信息错误。当然有的企业HR说我们可以通过人力资源公司，这是一般企业最好的选择，不用费事，不用费心坐等人才送上门，这也是目前人力资源公司火爆的原因，首先不说人力资源的好坏，因为我本人也是做人力资源的，单凭招人效果方面确实是比企业

自己招人要好很多，其次费用低廉，我们算一笔账，杭州企业HR最低怎么也要给个2500块的工资+杭州社保约800也就是企业每个月要在HR上面投入约3000块左右，一个人企业约投入36000元基本投入，这只是一个人，有的企业一年揉入几十万甚至上百万，但是在人力资源公司比如说想中国快搜搜网会员一年是9800元就可以获得源源不断的人力资源输入这也就是一个所谓的关系网的问题，快搜搜在企业招工面对校园招聘这个市场和全国2千多所高校合作，当然可以解决企业的用工招工难问题，但是我们企业没有，所以要选择和这些网站合作来进行招聘。

总而言之，面对各路大军及各种诱惑的求职招聘路程中，我们企业HR占领重要的战略地位还是非常重要，最后祝所有企业招工不再那么难，每年都有非常棒的人才输入