招工难问题

第一篇：招工难问题

招工难问题原因及建议

对于近期在招工过程中所遇到的一些问题，经过与生产部探讨以及自己的些许经验，现总结如下：

1、地理位置上相对较偏；

我们厂区地点相对比较偏，男工还好，可以骑摩托车，女工基本是以骑自行车为主，地点较偏远的基本不会过来；

2、工资福利待遇上偏低，不够吸引力；

加班工资显得太低，现在普遍工资上调，加班费也水涨船高，达到6~7元/小时，更有甚者高达11.5元/小时；

以砂光为例，虽说我们是自己个人计件，但是新来的员工几乎是不可能计件的，加上4元/时的加班工资，一个月差不多就是1700~2000左右，工资比较低，缺少对员工的吸引力。可以讲，金峰上坂那一带有很多家具厂，人家就近找就可以找得到工作，不会跑这么远过来。现有的员工也是经我们内部员工介绍，出于情感因素才会继续留下来工作，但这并不是万全之策。

建议：提高工资待遇和加班工资水平。

3、企业的文化吸引力、凝聚力还不够。

现有的企业文化氛围还不够浓烈，难以使所有员工形成一种归属感，员工觉得企业的好坏跟自己没多大关系，不足以自己为企业出谋划策，认为那是公司高层的事……

建议：加强自身企业文化建设，使我们内部形成一种和谐良好的氛围，大家有一种使命感，归属感！使大家能以一种主人翁的姿态，为企业贡献自己的力量。从现在的被动为企业服务的局面，转为主动出谋划策，全体同仁为企业的发展壮大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是临时工，要求较高，特别市工资方面的要求。

5、总体大的环境，企业用工荒问题普遍存在。

第二篇：如何解决中小企业招工难问题[范文]

如何解决中小企业招工难问题

近几年,用工荒愈演愈烈,对中小企业形成巨大冲击。跟以往不同,新的用工荒日益常态化,因为其出现有着更复杂而深刻的原因。长效解决中小企业招工难要求政府提高公共服务水平,改善民工就业环境与企业经营环境;企业不断创新发展路径,向人力资源管理与技术创新要效益;民工努力提升各种素质,找准自身定位与科学规划职业生涯。在这里，主要从这三个方面解析招工难问题。

一、提高政府公共服务水平

政府相关部门要把民工作为一种社会资源加强管理，充分发挥政府的职能作用，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此留住民工并可吸引外来人员。一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。二是加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。三是以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入，由公共财政负担技工院校的全部或部分培养经费。四是加快农民工社会融合，推广积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题。五是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。如对贷款额度在100万元～500 万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。

（二）改善民工就业环境与企业经营环境

解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。一是积极促进企业产业化改革，提高知名度、自主研发能力以及劳动工资和福利待；二是招工方式力求多样化，网上发布招工信息或是在厂门口贴招工启示；到当地的劳务市场和人才市场招工，也可以发动工人招工人，发放一定的员工推荐奖金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。四是做好职工福利，改善民工工作环境、尽力提高食宿条件以及劳动保护条件，注重民工人身安全和健康。

（三）民工自身素质提升,准确定位与科学规划

一方面，在职业活动中自觉学习职业规范理论和知识，不断进行职业道德修养，找准自身定位与科学规划职业生涯，形成良好的道德品质以及职业素质；另一方面，自觉进行职业道德修养，经常检查自己的职业行为是否符合道德规范的要求，自觉纠正不符合道德规范要求的行为，使自己逐渐养成良好的职业道德习惯。社会主义市场经济是法制经济，是信用经济，是道德经济。

第三篇：如何破解招工难的问题

如何破解招工难的问题

招工难存在的重大原因是企业发展了，观念却没有变化，社会在进步、时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量；另外企业对工人保险意识不足，对工人没有一定的保障，加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。从员工的角度来看，一方面农民工的文化程度较低，不能满足企业需求；同时，80年后出生且户口在农村但在城市工作的新生代农民工，虽有较高的文化程次，超过40%学历在高中及高中以上。但大多数为独生子女，不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选；另外我县还有一些属于季节性工人，到了农忙的时候就会回家种地，农忙过后就会出来打工，这也是企业缺人的原因这一。

怎样解决招工难的问题？企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件，既要马儿跑的快，又要马儿不吃草，这可能吗？既要员工为你拼命卖力，又不肯多付工资，哪些员工会呆在你公司？一旦企业陷入员工跑的比招的快的恶性循环时，周围打工族传出这家企业如何如何不好的消息后，再想招工也就难上加难了。因此要解决招工难的问题要首先做到以下几点：

1、规范用工行为，重点解决好不与职工签定劳动合同、不按规定支付工资、不为职工缴纳社会保险、超时加班等问题，对违反劳动保障法律法规的行为严肃制止、责令改正。加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯务工人员的合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的务工人员。

2、解决招工难的问题，留人比招人更重。要解决用工难要从内部管理入手，企业应树立人本意识，让民工享有基本的安全保障，福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的成员看待与对待，让员工有一种高的归属感。

3、积极促进企业产业化改革。据了解缺工企业基本上全是竟争强度高、劳动强度大的、技术含量低、以手工操作为主、工资待遇差的企业几乎全存在招工难的现象。

4、努力改善员工待遇和用工环境，一是要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。

5、强化招工服务，千方百计帮助企业解决招工难问题。一是要经常深入企业和乡镇、社区及时掌握企业用工需求和劳动力供给情况，帮助指导企业搞好用工管理，适时组织企业与劳动者实施岗位对接。二是定期或不定期地举办企业用工专场招聘会，免费组织用工企业和广大城乡求职者开展面对面洽谈，实施双向选择。三是搞好培训。培训的基础较强，培训的投入很较大，但针对性不高，大力推行由用工单位和培训机构实施定单式的联合培训，来解决我县企业技术工种的紧缺现象，及时将新招收的人员分期分批，分工种专业免费开展上岗前培训，也可帮助指导企业自行组织培训，使新员工尽快掌握技术，胜任工作。进一步完善农村劳动力转移培训，由政府、企业和农民三方共同买单的制度，形成企业和培训机构合作共赢的良性互动。

第四篇：关于民营企业“招工难”问题的调研报告

关于民营企业“招工难”问题的

调研报告

宏伟区劳动就业局

二〇一一年五月近年来，宏伟区坚持走符合实际的新型工业化道路，全力打造芳烃和工业铝型材两大产业集群，经济发展显示出勃勃生机。但在区域经济的蓬勃发展的同时，各大中小型企业人力资源储备不足、人才紧缺、招工困难的问题也尤为突出，成为阻碍民营企业可持续发展、创新性发展及集约化发展的一个重要因素。

为深入探究目前人力资源市场上普遍存在“用工荒”“招工难”深层次原因，解决这一制约经济跨越式发展的“瓶颈”问题，宏伟区委、区政府领导亲自带队深入区内民营企业搞调研，了解区内民营企业在新上项目、扩大规模的过程中遇到的困难和问题，调研掌握区内人力资源市场的供需动态，提思路，解难题。

在此过程中，区劳动就业局也成立了调研组，按照区委、区政府领导的指示要求，开展了深入调研。被调研对象群体覆盖区内民营企业36家，其中，占企业对象总体的72.2%；居民服务、家政行业、物业服务业企业6家，占企业对象总体的16.7%；其余11.1%的企业主要是生活副产品加工企业及小商品加工、营销企业。发放调查表15065份，其中包括企业在职员工调查表6023份，其余为社会闲散劳动力、待业求职人员及对现有工作环境不满意欲转岗的求职者。我们对企业发放了调查表，经对采集的调研数据中进行分析，我 们发现：在具体难招的工种上，55.9%的企业表示难以招聘到合适的高级技术工人及操控专业机台的熟练工，14.8%的企业表示难以招到稳定的普通力工，还有10.2%的企业表示难以招到合适的有经验的高级管理人员。

与此同时，部分企业表示对于短暂出现的人才紧缺问题，本企业人力资源部门预先都建立了相应的预防机制，并且得益于区委、区政府各部门针对这一问题的政策支持力度，并未出现严重的影响。68%左右的企业表示曾经出现或一定程度正在面临“招工难”现象所带来实际影响，这部分企业全部为大中型以上规模或在职员工反应企业用人机制及人才选拔任用机制存在不合理因素的调研对象。

我们结合以上调研数据，综合各方面民营企业经营管理现状，进行认真分析后，得出如下结论：

一、人才储备充足、员工流动相对稳定的企业的成功经验

（一）公平合理的薪资制度、相对优厚的福利待遇是吸引人才的首要因素

高待遇企业与底薪企业工资差距

从调查数据中可以明显看出，60.4%的民营企业认为造成“招工难”的主要原因是求职者对工资期望过高，而求职者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000员/月，企业给出 的无特殊技能员工平均月工资却为1125元，二者之间存在的差距不言而喻。

部分企业只看重眼前经济利益，没有长远发展的眼光。忽视国家相关劳动法规的明文规定，在员工的加班工时的计算、加班费的发放，甚至员工的工伤和医疗保险上打小算盘，极大损害了员工的生活保障感和就业安全感。调查报告显示，90%以上的求职者首要关注的就是企业是否跟员工签订合法的劳动合同、是否为员工缴纳保险。可见，意欲吸引更多高质量的人才，必先从企业自身管理制度下手，严格按照国家相关法律法规的规定，为员工提供合理的劳动保障，增强员工与企业之间的依托联系。

（二）灵活多变、公平合理的用人、选人机制是企业吸引、招揽并留住人才的重要因素

在调查过程中，求职者和在职员工在择业、择企过程中所选择的最关键因素就是自己未来在企业中的发展前景和上升空间。调查问卷中显示，48%的劳动者表示“曾经因所在企业的家族性管理模式所导致的岗位上升空间不足而选择跳槽”，78%的大专以上学历求职者表示“不会选择家族性经营管理模式的企业”。可见，广大求职者对于家族性经营管理模式所带来的一系列弊端存在清醒认识。

家族性经营模式的企业中普遍存在几种现象：管理权限集 中，管理者固定，没有公平竞争的氛围和环境条件，被雇佣者发展空间有限。这使得很多真正具备管理和创新才能的人才对于家族性企业避之不及，而这种管理模式的企业中的员工也往往失去了原本的进取心，没有了应有的贡献精神和在工作中积极地表现欲望，失去了竞争的压力和推动力，进而使企业进入僵化没有活力的氛围中。

（三）人性化的员工管理机制和以企为家、以厂为家的企业文化建设是现代企业留住人才的重要条件

和谐社会大家庭中的人才更需要牢固的归属感，而这种归属感的营造往往得益于企业文化的渲染。

在调研走访的过程中，辽宁奥克企业集团为员工设臵的一个“吸烟室”引起了调研组的注意。该企业制定了非常科学合理的员工作息时间及工休制度，由于企业内存在高危原料，厂区及生产线周边都是严禁烟火的区域，这使一部分有吸烟需求的员工深感不便，于是企业在远离生产区域的门岗附近设立了一个定时开放的“吸烟室”，工休时间一到，吸烟室就有专人来开放并打开通风设备，有吸烟需求的员工自动到吸烟室吸烟并短暂休息、放松精神、聊天娱乐，工休时间一过，员工便自动自觉整理工作服，有秩序的回到各自的工作岗位中。这一人性化的设计间接获得了无限生产力，很小的一个投入却反映了企业对于员工服务的细心程度。即满足了员工们的需求同时也避免了安全责任事故的发 5 生，与其用严格、苛刻甚至不近人情的管理制度来强制约束员工遵守安全规章，不如将员工违反规章制度的隐患消除，有了小小的吸烟室，员工自然不会躲避安全监督在高危区偷偷吸烟，有了科学合理的休息安排，员工自然在工作中精神更加集中、劳动效率也自然提高。

此外，该企业还定期组织各生产车间及部门员工进行春游、踏青及野外拓展训练，登记所有员工的生日，为过生日的员工赠送蛋糕并组织工休时段同事间的生日聚会。采用最先进的员工情感培养方法来增强企业员工之间的默契协作程度、协调优化员工间关系，建立“工作亲情”，使全厂上下都有温馨的工作氛围，自然使在职员工不愿离开现有工作环境，更好的达到了留住人才，巩固人才的战略目的。

（四）先进的、全方位的员工激励机制是企业留住人才的制度保证

新一代求职者的价值观在潜移默化的发生着巨大变化。人们开始关注精神生活、工资外福利待遇，在择业过程中，公司企业的发展前景、企业文化底蕴、工作稳定程度等方面成为广大求职者更加关注的问题。

同引辽宁奥克集团的范例，该企业不遗余力引进最先进的员工激励机制，将企业效益与每个员工的经济收入紧密联系起来，采用全厂股份制经营模式，使每个员工都有平等的权利购买公司 的股份，享受看不见的企业发展所带来的看得见的经济效益，提升了每一个普通员工的主人翁精神，将所有员工的角色从“被雇佣者”转化为“所有者”，使所有的劳动和付出都有直接的自我发展意义，为自己的生活和发展来参与生产，一次性解决了生产资源的节能减耗、单位员工生产效率的最大化及应急状况等突发加班需求时候的员工积极性调动等细节性问题，并辅助了企业文化和员工激励机制的推广，更强化了福利待遇的可见性，一举多得。

（五）企业成本投入中注入岗前培训、在岗技能提升培训这一元素也是企业吸引人才、留住人才不可或缺的因素

结合并利用当下的政策资源，通过与技术技能学校的广泛合作，将掌握理论的高校毕业生迅速转化为生产线上的高效劳动力资源是刚刚上升为国家级的高新技术产业和辽阳国家芳烃及精细化工产业迫切需求。解决这两大经济发展看点的人才需求问题，高校毕业生是人才储备的主要来源和解决途径。

企业应加强与政府各相关部门的沟通联系，及时将人才需求及储备方向进行整合申报，使政府相关职能部门能够及时掌握并转变工作思路，形成人力资源市场的供求平衡，进而带动人才资源的良性流动和循环。

二、部分企业出现“招工难”现象的原因分析

（一）违背和忽视国家有关政策、法规 反应本企业存在“招工难”现象的企业的调查结果显示：这些企业中59%没有为员工规定合理的试用期及录用程序，试用期和录用后的员工薪资及保险缴纳等环节也存在不同程度违规行为。在针对该部分企业的在职员工的调查中可体现：被调查者中80%以上都表示“认为所在企业存在不合理克扣员工工资”，还有50%表示“加班、绩效等薪资部分计算不明或从不计算发放加班费”，更有98%的被调查者表示“劳动强度过大，身心疲惫”（该部分被调查者总计1034人，发放问卷1034份，有效回收百分之百问卷）。

综上所述，造成民营企业“招工困难、留工不能”的一大根本原因就是企业自身对于国家法律法规的忽视甚至有意违背。调研组也发现了很多隐藏在貌似合理合法的员工管理制度中的变相违法规定。例如，规定“试用期三个月，但视具体情况，公司可参考主管领导意见适当延长或缩短试用期以便更好的考察该员工的价值”，这种延长期限不明确、延期次数不明确的试用期规定可使企业逃避为实质已经超过试用期限的员工缴纳应缴纳的保险的义务，进而达到自身节省劳动力投资的目的。这种变相的违法在现代的企业管理机制中屡见不鲜。

（二）单纯注重经济效益最大化，忽视企业文化建设和长远发展需求

这一点往往是中小型企业在经营管理中存在的制度层面的 8 通病。将企业文化建设投入视为“累赘”，将短期内见不到回报和收益的投入全部删减，这也是企业经营者缺乏现代科学管理理念的最真实写照。

（三）缺乏弹性和人性化的员工教育、管理模式，缺乏团结稳定人才资源的员工激励机制

好的企业本应是天然吸引人才前来就业的，在求职者与企业的双向选择中，二者本应是平等的地位。部分企业无法调整好自己的角色和认知，往往单纯视为这种选择是单相并主动的，只有自己选择求职者，却忽视了求职者对于企业选择的前提性和诱因性，没有魅力的企业是无法吸引真正高技术的人才前来求职的，长期保持没有吸引力状态的企业久而久之就会陷入人才储备空白的窘境，这一点必须引起所有企业的深刻且清醒的认识。

（四）企业经营者对劳动力市场的认识不足

随着国家强农惠农政策深入实施，从事农业生产的收益显著提高，加上农村土地整体改革步伐的加快，使更多耕地的使用权完全落入农民手中，捡起世世代代农活儿的农户深深受益于这一系列措施，返乡务农和留乡创业的农民越来越多。这也就意味着城镇中普通劳动力、普通工人的求职者在同比减少。从另外一层面来分析，随着区域间工资待遇差距逐步增大，客观上使劳动力外出打工的选择余地加大，外省市务工人流流向我们地区的数量在逐年降低，向东南沿海一带积聚，也造成了一定程度上的务 工人员紧缺。

从历年来统计和掌握的各项数据也可以显示出，原本的失地农民是普通劳动力的潜在来源之一，随着政府各方面保障措施更加严密，失地农民的安全感与日俱增，可选择的就业和创业途径也在增多，农民的眼界宽了，于是外出打工、做普通工人的意识也渐渐从单一趋向多元化，很多农民选择从事小商品零售、批发零售行业等风险相对较低的创业途径，乘着政府大力号召的“以创业带动就业”的东风开始另一段崭新的人生历程，上述诸多原因都一定程度上作用于曾经的普通工人群体，起到了削减的作用。总之，劳动者创业意识增强、创业途径顺畅、就业途径增多，已经成为现实。对此，企业经营者们还缺乏足够的认识。

三、解决企业“招工难”问题的思路建议

（一）企业自身用人机制的调整和改革

1、建立健全顺应时代发展具备现代化特征的企业经营管理模式。结合自身企业的特色，有条件的引入股份制管理的精髓。将在职员工的主人翁意识树立起来，以效益带动资源的节约和高效利用，以制度带动人才的吸引和稳固。

2、切实改革陈旧不合理的管理模式，让竞争真正成为企业发展的推动力，让人才的引进发挥最大的效用，让真正有管理能力和创新精神的管理者走上管理岗位发挥作用。

3、改变原有的单相选择思维定势，经营者也应有深刻的被 选择的压力和意识，在这种压力的推动下经营、树立并传播自身的社会信誉，用无形的资产换取有形的经济效益。

4、引进先进的符合时代特征的员工管理方法，运用并借助科学的员工激励机制巩固现有的人才资源、稳固现有的人才储备。为每一个员工营造良好的企业文化氛围，建立有人情味的企业与员工间的联系，为员工创造归属感，进而增强员工为企业增效的积极性。

5、以科学创新、技术改革为为先导，改变原有的劳动密集型企业经营模式，引进现代化的流水线生产模式，更多的将资本投入产业升级及现有设备升级换代中，通过加大机械效能来达到减少单纯劳动力产出的目的，进而减少企业对于普通工的需求，增大对高技术人才的需求，间接降低粗放、普通型劳动力资源动荡给企业带来的压力和影响，提高企业对于人力资源风险的抵抗力。

（二）政府及各相关职能部门的引导和辅助

在调研数据的采集过程中，调研组对区委、区政府给予民营企业的优惠扶持政策进行了归纳整理。宏伟区民政、教育、劳动保障及公安各个职能部门均在自身的管辖权限内出台了数十项特惠、专项扶持政策和方针，这一系列的优惠政策和辅助措施涉及并涵盖了民营企业自申请成立到平稳运营直至产业升级转型的各个环节，同时也充分便利了在本区 内企业就业的员工基本生活，解决了企业职工原本存在的上下班交通不便及住宿困难的问题，拓宽了教育平台和学龄儿童异地入学的途径，解决了外来务工人员对下一代教育发展问题的后顾之忧，又专门在就业局人力资源市场开设“企业职工诉求服务中心”，化解现有的企业与员工之间的矛盾，将企业无法留住、不能固定现有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消灭。宏伟区委、区政府又在今年加大了力度支持民营企业的招工活动，借助政府公信力和信誉度拓宽民营企业的招工渠道、扩大企业招工的宣传形像，同时组织专家成立调研小组对此类问题进行了数次有组织的调研走访，鼓励劳动就业的窗口服务部门创新思维，多途径、多渠道开辟解决民营企业招工困难的有效方法。

下一步，区政府及有关职能部门应做好以下工作：

1、政府出面积极引导民营企业进行体制改革，加大政策宣传力度，将针对民营企业用工旺季的优惠政策宣传到位。使各种规模的企业能针对自身规模及产业优势将生产、发展、利益扩大化及国家政策的支持及利用并举，用最科学的方式提高产能，用效率创造企业效益，进而提高员工的薪资待遇，加大企业文化传播和企业文化建设的投入，倡导稳定和谐的劳动环境。

2、加大劳动法律法规的监管力度，严格规范企业的用工机制，将雇佣关系规范化管理，统一审查企业的用工合同，按季度 12 抽查或审查企业为员工保险等保障待遇的落实。

3、积极引导企业向可持续方向发展，不因一个季度、一个阶段的利润降低而盲目采取大面积裁员等不利于可持续发展的发展战略，注重企业信誉度的建设和培养，加快中小企业公共服务平台、信息服务网络的建设，使服务体系中用工前上岗培训及岗位技能及工人自身价值提升培训的公力培训投入切实转化为民营中小型企业受益资源。

4、坚持国民收入初次分配逐步向劳动者倾斜，促进劳动报酬比重合理增长。民营企业在企业间竞争中有着很多自身优势，例如中小型企业更灵活多变、生产技术的提高更加迅捷，应该重视并利用这些自身优势使企业在“招工难”问题上的劣势得以弥补，坚决扭转“只看重眼前小利益，在员工保险、保障方面苛求利润”，保障劳动者的合法收入，让企业的员工享受到企业为其提供的安全感和依赖感，在企业的发展和进步中创造并享受成就感。

5、坚持市场导向就业机制，发挥政府的社会管理和公共服务职能，加强对社会的信息引导。

加强人力资源市场的信息采集及公开发布，形成统一规范的人才市场经营维护管理秩序，加强对社会的信息引导。通过大规模大范围的发布空岗信息来引导社会公众对紧俏人才结构调整的认识，用公开的需求呼声吸引人才流向，用区域化工产业的规 模化作为吸引人才的资本和基础。

6、以政府公供服务机构举办的就业培训为载体，将社会闲散劳动力加以集中培训，引导非专业求职者紧跟社会需求，用最短的时间完成技术型人才的角色转化，争取实现先培训上岗工人，再培训熟练工人，最后辅助提升为高技能人才的一条龙战略。

区政府在人力资源市场高密度的宏观监控及人才调配方面的宏观调控这两方面的投入是充分且客观的。因此，就本区域内求生存求发展的民营大中小型企业而言，能否将本地政府出台的相关福利政策真正落实到企业的长远发展中，能否将一系列的特惠政策与自身的员工激励机制相结合来展现出更大的人性化魅力，能否借助源自国家和社会的最坚实力量来实现对旗下员工的人文关怀，这些都是破解民营企业长久以来“招工难”问题的终极利器。

第五篇：企业招聘难,招工难问题经验分享

企业招工难，招聘不到人才经验分享

对于企业来说人才的数量和质量决定了企业的发展，然后面临着700多万大学生毕业求职，各类企业都出现用工荒等现象，总体来看有人会说是大学生的问题，因为大学生刚毕业，开始走进社会，跳槽现象非常严重，我个人觉得企业要想留住一个人才，自身也很重要，对大学生有个完整的职业生涯规划并给予实现这个非常重要，有些企业在招聘简章上面写的非常华丽，但是员工进入企业却没有享受原有的待遇，这样会使新人的心理有落差，也许有的企业老板会给员工谈心、谈理想，但新人可能会认为是画饼充饥，没有归属感，所以离职率较高，第二新人离职原因薪资问题。企业家都想用最低的价格招聘最好的人才，但我们纵观整个行业往往历史率都在薪资的问题上，马云曾经说过员工的离开不是员工问题，而是我们对员工不够好，可能也许正是因为这样，支付宝每年都有令人羡慕的福利，也有很多人想进入这家公司，这就决定企业的角度出来人性化的管理来吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是为了让企业有更多更好的人才为企业服务，营造利润才是目的，中国快搜搜网总经理温少波先生曾经说过：兜踹一分钱心怀五百万，要给新员工一个奋斗的方向，有了目标企业乐意为你实现你这个目标，那么你离职的原因还有什么呢？当然这是防止员工的离职等问题 下面我们再说说招聘。现在有很多人才招聘类网站，一年出个几千块企业注册成会员就可阅读很多专业性人才，但是企业的HR在拨打电话之后收效甚微，这是什么情况呢，我分析原因有两点，第一在招聘网挂简历的人不更新个人简历，已经招到工作的但是求职简历还是处于求职阶段，导致企业HR大很多电话却是做的无用功，第二人才网站有问题，因为那么多的人才在一个平台里面求职，这是一个大数据，网站管理者无法做到每人更新，也没有办法做到，所以导致信息错误。当然有的企业HR说我们可以通过人力资源公司，这是一般企业最好的选择，不用费事，不用费心坐等人才送上门，这也是目前人力资源公司火爆的原因，首先不说人力资源的好坏，因为我本人也是做人力资源的，单凭招人效果方面确实是比企业

自己招人要好很多，其次费用低廉，我们算一笔账，杭州企业HR最低怎么也要给个2500块的工资+杭州社保约800也就是企业每个月要在HR上面投入约3000块左右，一个人企业约投入36000元基本投入，这只是一个人，有的企业一年揉入几十万甚至上百万，但是在人力资源公司比如说想中国快搜搜网会员一年是9800元就可以获得源源不断的人力资源输入这也就是一个所谓的关系网的问题，快搜搜在企业招工面对校园招聘这个市场和全国2千多所高校合作，当然可以解决企业的用工招工难问题，但是我们企业没有，所以要选择和这些网站合作来进行招聘。

总而言之，面对各路大军及各种诱惑的求职招聘路程中，我们企业HR占领重要的战略地位还是非常重要，最后祝所有企业招工不再那么难，每年都有非常棒的人才输入