绩效2[共五篇]

第一篇：绩效2

问：简述平衡计分卡的四个层面

答：平衡计分卡的四个层面

(一)财务：财务战略描述一个企业将如何创造持续成长财务层面，即创造持续增长的股东价值的股东价值

（1）收入增长战略：a、增加收入机会：研发、销售新产品、开发新客户b、提高客户价值：加深现有客户关系

（2）生产率提升战略： a、改善成本结构：降低直接间接成本

b、提高资产利用率 ：减少支持既定业务量水平所需的流动资金和固定成本

财务层面指标的选择:针对不同战略的财务指标：总成本最低战略；产品领先战略；全面客户解决方案；系统锁定战略

(二)客户：客户价值主张的选择是战略的中心要素，因为只有目标客户满意，财务结果才能实现。

客户层面（1）适用于所有企业：核心衡量指标群（2）战略选择差异：客户指标组合（三）内部业务流程：内部流程业绩是客户和财务结果改进的领先指标。

内部业务流程层面（1）运营管理流程：为客户生产、提供产品和服务（2）客户管理流程：选择、获得、保留目标客户（3）创新流程：持续开发新产品、服务和流程，培育和保持竞争优势；（4）法规与社会流程：在环境、安全、社会责任上的主动担当，树立品牌形象；

（四）学习与成长：描述了如何将人力、技术和组织氛围结合起来，以支持战略。

学习与成长层面（1）人力资本：员工的知识、技能、能力。如：员工满意度、员工流失率、核心员工保有率（2）信息资本：网络、技术基础设施，数据库，信息系统；如：更新速度、覆盖率、反应时间、周期（3）组织资本：文化、领导力、团队。

第二篇：绩效考核表

绩效考核表 部门：

考核 项目 计划任务 分值 完成情况 考核标准 考核依据 部门 自检得分 分管领导 评价得分 备注 月度 分解 指标 20 计划 任务 50 交办 工作 10 日常 管理 部门劳动纪律、遵纪守法执行情况 20 签到及抽查情况 部门环境卫生情况 检查记录 合计 100 合计 部门经理：

分管领导：

报表日期：

第三篇：绩效考核办法

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

第一章总则

第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

第五条考核等级划分

等级划分参考分数百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

层次类别适用考核表考核时间考核周期

高层管理副总表一年末

项目经理表二年末

中层管理机关业务主管表三年末

机关职员表四年末

项目副总、总工表五项目结束或年末项目或

项目管理人员表五项目结束或年末项目

项目技术人员表五项目结束或年末项目

基层操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务结束

第七条、考核程序

1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。

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2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在末统一组织绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

第三章考核结果的运用

第八条考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

第九条考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

第十条作为上岗的依据

绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

第十一条作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。

第十二条作为评先、评优的依据

绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。

第四篇：绩效

绩效----税务代理

税务代理属于商贸服务业的一种。

该岗位具有公正性。税法规定了征收机关与纳税人的权利与义务，而税务代理人作为税收征收机关与纳税人的中介，与征纳双方没有任何利益冲突。税务代理人站在客观公正的立场上，以税法为准绳，以服务为宗旨，既维护纳税人合法权益不受损害，又为维护国家税法尊严服务。因此，公正性是税务代理的固有特性，离开公正性，税务代理无法存在。

其次，税务代理具有社会性，税务代理可以帮助企业履行社会义务，量多面广。

再次，税务代理具有专业性，表现在税务代理人必须精通税务和财会等专业知识，在税务代理的过程中，必须以税收法规和民事代理法规为依据。

第五篇：教师绩效考核制度

教师绩效 考核制度

为深化教育人事制度改革，推进小学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展，结合我校实际，制定本实施办法。

一、绩效考核工作的指导思想和基本原则

（一）绩效考核工作的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，构建符合素质教育要求的教师绩效考核评价制度，激发广大教师的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

（二）绩效考核工作的基本原则 1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核的范围和时间

（一）绩效考核的范围

全校在编在册的从事教育、教学工作的教师。

（二）绩效考核的时间

每学年的第二学期末开展学绩效考核。学校可根据实际每学期考核一次。

三、绩效考核的主要指标和内容

（一）绩效考核的主要指标

绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

（二）绩效考核的主要内容

教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、能力发展、教育教学及班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。将“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利”作为绩效考核结果确定为合格等次的必备的条件。

2.能力发展主要考核教师坚持提高教学技能和业务水平，参加继续教育等方面的情况。

3.教育教学主要考核从事德育、教学、教育教学研究、教学改革、培养学生全面发展、提高学生综合素质、取得教育教学成果等方面的情况。

4.班主任的工作任务作为教师工作量的重要组成部分，和教学岗位一样计算基本工作量。班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生身心健康和全面发展的情况。

四、绩效考核的主要方法

教师工作绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和发展性评价，采用自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，同时适当听取学生的意见。学绩效考核为定量考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（一）每学年通过个人述职、核查资料、质量测试、问卷调查等操作方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合评价。

1.“德”的评价：以《中小学教师职业道德规范》为考核的主要内容，对教师“德”进行整体定性评价。评价结果分优、良、中、差四个等级。教师“德”的指标评价是进行“能”、“勤”、“绩”三项指标评价的前提条件，达到中或以上等级才能参加后三项的综合评价；教职工“德”的评价差，则绩效考核确定为不合格等次。

2.“能”、“勤”、“绩”的评价：采用过程评价与终结性评价相结合的办法，主要以定量评价方式呈现。根据全面考核、注重实绩的原则，结合学段和不同评价对象的特点，以一定的权值关系先进行分项评价，再进行综合评价。

3.需进行过渡性评价的有关单项指标可视实际情况分阶段多次进行，在考核时计算该项目指标得分的均值。必要时市教育部门可进行业务知识测试。

（二）根据不同对象实行分类评价。

1.教师教育教学绩效评分由学校聘用（聘任）工作领导小组（以下简称领导小组）、学科组构成。领导小组、和学科组的考核量表，其它相关工作量表、过渡量表及其评分权重由学校根据学段特点和学校实际自行制定，各评价指标均设“自评”项，自评综合分直接对应写入综合评价表。

2.兼任学校各类管理工作的教师（含学校中层干部、党团工群负责人、班主任、科组长等）原则上还要进行管理绩效评价。管理绩效评价由学校结合实际自行制定评价方案。

（三）学校根据被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及考核述职情况等评分。“德”的评价达到中或以上等级的教师，结合实际自行设计权值表）计算“能”、“勤”、“绩”各分项得分，再计算出综合评价得分。

（四）教师绩效考核等次按综合评价得分从高分到低分划定，“德”整体评价达到优等、综合评价得分在85分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数（不含正、副校长）的前15%的（计算优秀名额时不能四舍五入），绩效考核确定为优秀等次；综合评价得分在70—84分的，绩效考核确定为合格等次；综合评价得分在60—69分的，绩效考核确定为基本合格等次；综合评价得分在59分（含）以下的，或“德”整体评价差的，绩效考核确定为不合格等次。

五、绩效考核的工作程序

（一）教师按照岗位职责和有关要求进行学个人总结，并在一定范围内述职。

（二）领导小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及考核述职情况进行综合评价，提出考核等次建议，并写出定性评价意见。

（三）学校领导班子对领导小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

（四）教师绩效考核结果在校内公示5个工作日。

（五）将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师，并由被考核教师签署意见。如教师对考核结果有不同意见，可通过正常渠道向领导小组申请复核，领导小组应认真调查研究，并在10天内提出复核意见。若仍有不同意见的，可向教育行政主管部门提出申诉。

六、绩效考核结果的运用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对绩效考核结果为合格以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对绩效考核结果为基本合格的、不定等次和不参加绩效考核的教师，均部分发放基础性绩效工资；对绩效考核结果为不合格的教师，不发放基础性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向做出突出成绩的教师、一线教师和骨干教师倾斜，适当拉开分配差距。

（二）绩效考核结果也要作为教师聘用（聘任）、职务晋升、教师资格认定、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

七、其他有关问题的处理意见

（一）延期转正的新教师，参加绩效考核，只写评价意见，不定等次；不列入优秀等次比例的计算基数。

（二）新调进教师，由现单位进行绩效考核，并确定等次，其调入前的有关情况，由原单位提供。

（三）因公离开现职岗位的教师，返回原单位参加绩效考核，由现服务单位提供有关情况。

（四）对被市教育局选派到贫困山区、经济欠发达地区学校教育教学工作一学年以上，经省、市教育行政部门考核合格以上的教师，当年绩效考核结果确定为优秀等次。

（五）教师具有下列情形之一的确定为不合格等次： 1.当年因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续旷工超过5个工作日，或累计超过10个工作日的； 2.以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常进行的;

3.损害学生利益，歧视学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的;

4.品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的； 5.利用职务之便谋取私利的。

（六）其他有关情况的处理

1.病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核；

2.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结束的，可参加绩效考核，不写评价意见、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次；给予处分的，视其所受处分种类，按有关规定办理;

3.受警告处分的当年，参加绩效考核，不得确定为优秀等次；

4.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加绩效考核，只写评价意见，不定等次； 5.受党纪和行政处分的教师确定学绩效考核的有关问题，按照中央和省的有关规定执行。

寄校

2016年10月