处理改制引起劳动关系的变动案件分析五篇

第一篇：处理改制引起劳动关系的变动案件分析

处理改制引起劳动关系的变动案件分析

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

改制引起劳动关系的变动,这可以用两种手段来完成:承继或解除。所谓承继,指用人单位的主体发生变更后,由新用人单位接替原用人单位继续履行原劳动关系的权利义务。

A信托公司,混业兼营证券业务,下属有多家证券营业部。后因国家产业政策要求信证分业,遂将各地的证券营业部资产人员分离,另行成立了证券公司B。在这个企业改制过程中,C营业部的名称由A公司C营业部转变为B公司C营业部。但劳动者的工作场所、工作内容及工资收人等均没有发生变化。但C营业部的部分员工却认为,公司改制,原劳动合同签订时的主体已变更,属于劳动法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况”,要求A信托公司支付经济补偿金并解除劳动合同。本案经仲裁、一审、二审,都裁定、判决劳动者败诉。劳动合同继续由A信托公司的继承单位B证券公司履行,不必支付经济补偿金。改制引起劳动关系的变动,这可以用两种手段来完成:承继或解除。所谓承继,指用人单位的主体发生变更后,由新用人单位接替原用人单位继续履行原劳动关系的权利义务。承继是一种通过劳动合同的主体变更,使原劳动权利义务内容得以保留。所谓解除,指劳动关系的一方或双方决定劳动关系不再继续,在未到约定期限前消灭。改制中的劳动关系应以承继为优选,这已经得到实践部门的广泛认可。劳动合同法对其予以确认也是完全恰当的。当然,如果劳动关系双方当事人协商一致,改制中的劳动合同同样可以解除,法律也赋予了当事人自由协商的空间。将劳动关系的承继作为改制中的优选方案,不仅有其理论基础,也有重大现实意义。企业改制的目的是提高生产力,但前提必须是保证社会稳定,如果允许企业在改制中大量解除劳动合同,必将引发社会动荡,对社会总体利益并无益处。从保护最大多数劳动者的角度,改制中的劳动合同应以承继为主。就本案而言,证券营业部的名称及投资主体的变化并不影响劳动者的劳动关系,劳动者的劳动合同原来就是与证券营业部签订的,现在劳动合同仍在继续履行,劳动者仍在原地上班,其劳动报酬和劳动待遇等未发生任何变化,其劳动权益未受到任何侵害。因此,虽然投资主体发生了变化,原劳动合同应当继续履行。

但是,不应该由此得出劳动关系应当稳定到凝固地步的结论。如果分立、合并等改制措施已经使得生产资料的具体形态发生变化。如一个纺织企业在分立、改制后从事建筑经营,要求企业再去保留一批纺织工人,无论对企业还是对员工都是不公平的,这时应当在承继之后,通过裁员的方式调整劳动力结构。

当劳动合同承继作为基本模式被引人后,双方协商解除与用人单位的单方解除都被重新定位了。就双方协商解除而言,承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商;就用人单位的单方解除而言,分立、合并并确定了新主体执行旧合同的基本格局,如果用人单位在改制后,出现了“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形,依然可依据劳动法或劳动合同法进行解除。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：河南国企改制劳动处理

关于印发《当前企业改革中有关劳动工作若干问题的意见》的通知

河南省劳动厅

豫劳法[1998]2号

关于印发《当前企业改革中有关劳动工作若干问题的意见》的通知

(有效)各市、地劳动（劳动人事）局：

现将《当前企业改革中有关劳动工作若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。

当前企业改革中有关劳动工作若干问题的意见

党的十五大以来，全省各地以产权制度改革为重点，采取多种形式，进一步加大了企业改革的力度。经济结构的调整，企业改革的深化，对劳动工作尤其是对劳动关系、社会保险、收入分配等带来许多新的情况和问题。为保障企业改革的顺利进行，保护劳动者的合法权益，促进社会稳定，现就当前企业改革中有关劳动工作遇到的一些政策性问题提出如下意见：

一、劳动关系

（一）关于劳动合同、集体合同管理问题。所有企业都必须按照《劳动法》的规定，建立和完善劳动合同制度，加强劳动合同管理，有关部门要监督检查劳动合同制度的贯彻落实情况。积极推进集体协商、集体合同制度，劳动部门要加强对集体合同的审查工作。

1． 各级劳动行政部门要加强对企业劳动合同管理工作的指导，对《劳动法》实施以前签订的劳动合同，或者缺乏必备条款、无协商条款的劳动合同，要指导企业和职工重新签订、变更原劳动合同或者补充相应的条款。

2． 劳动合同期满后，企业与职工应及时终止或续订劳动合同，劳动行政部门对既不终止又不续订劳动合同而形成事实劳动关系的，要责令改正，限期补签。对既不续订又未终止劳动合同的，在此期间出现问题仍按原合同条款执行，对劳动者造成损害的，由企业予以赔偿。

3． 各级劳动行政部门对至今尚未建立劳动合同制度的企业要限期纠正；对故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应责令改正，并按照国家和省有关规定予以处罚；对因不签订劳动合同对劳动者造成损害的，按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》予以赔偿。

4． 各级劳动部门在劳动合同鉴证或劳动仲裁委员会受理劳动争议案件时要对劳动合同的真实性、合法性进行全面审查，对违反法律、行政法规或采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同要及时纠正或确认无效。

5． 各级劳动行政部门要切实加强对集体合同的审查工作，在收到集体合同文本之日起十五日内应提出审查意见，指导企业和职工一方在平等自愿、协商一致的基础上，依照劳动法律法规的规定签订合同，维护企业和劳动者双方的合法权益。

（二）关于改制企业劳动合同的订立、变更、中止、解除、终止问题。在企业改制过程中，由于劳动合同双方在合同主体、合同内容等方面已发生变化，因此应及时重新订立、变更、中止、解除或终止原劳动合同。

1． 企业在改制过程中，由于合并、分立或财产所有者变化等原因，使原来的用人主体改变的，新的用人主体与原企业职工应重新签订劳动合同，合同期限应不低于原合同未履行完的期限，其它条款应遵循平等自愿、协商一致的原则，由双方协商确定。

2． 改制企业仅是企业法定代表人变更的、原劳动合同应继续履行，企业和劳动者不需要重新签订劳动合同。3． 企业职工在与新的用人主体建立劳动关系之前，应与原企业解除劳动合同。新的用人主体与未解除劳动合同的职工建立劳动关系形成双重劳动关系，对原企业造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

4． 符合法律法规规定通过分配、调入等形式进入企业的人员，劳动关系双方应当签订劳动合同。如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，或工作年限较长、且距法定退休年龄十年以内的，其提出订立无固定期限的劳动合同，企业应当与其订立无固定期限的劳动合同。

5． 企业下岗职工和在社区范围内从事各种便民服务项目、为企事业单位临时性突发性用工提供劳务项目、以及从事家庭工业的产品制作加工等非正规就业的下岗职工，仍为原企业职工，劳动关系双方可以签订二年期内的专项协议，专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力，协议期满后，企业依照有关法律规定可以与下岗职工解除劳动合同。

6． 进入行业、企业集团的再就业服务中心进行托管的下岗职工，仍为原企业职工。劳动关系双方应和再就业中心签订托管协议，明确三方的权利义务，托管协议生效后，原劳动合同中止履行，下岗职工在托管期间重新就业或托管期满符合法律规定的解除劳动合同条件的，可解除劳动合同。

7． 凡有下列情况之一的职工，均应解除或终止劳动关系，符合享受失业保险待遇的失业职工的档案转入当地失业保险机构，其它失业人员的人事档案可转入各级劳动部门职业介绍机构，由职介机构代为保存。

（1）原停薪留职协议期限已满，且不愿回单位工作的人员；

（2）已自谋职业的人员；

（3）招收、调入企业后由于职工个人原因从未上岗的人员；

（4）按国家规定被企业裁减或劳动合同期满未续订劳动合同的职工。

（三）关于改制企业职工安置及有关劳动权益保障问题。在企业改革过程中，各级劳动行政部门、工会、企业主管部门、企业要严格执行国家有关的法律法规，切实保护劳动关系双方特别是劳动者的合法权益。

1． 改制企业原则上应全部接收安置企业原有职工，不得借改制之机随意解除劳动合同。对于符合经济性裁员规定的，应按照有关劳动法律法规规定的程序办理。

2． 在企业改制中凡涉及职工切身利益的重大问题，如下岗职工安置、基本生活费发放、劳动标准、集体福利待遇等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，通过集体协商或集体合同的形式加以确定。

3． 实行股份制或股份合作制改造的企业，在筹集股金时应尊重职工意愿，不准强迫职工入股。用人单位不得以未入股为由降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。

二、社会保险

1． 企业无论采取何种形式改制，所有在岗职工和下岗职工都必须参加社会保险。凡与企业签订劳动合同的下岗人员，包括下岗后从事其他劳务与原企业未解除劳动合同的人员、离岗退养人员以及停薪留职期限未满、请长假、外错、外聘等人员，均应由原企业和职工共同缴纳社会保险费。

2． 凡已与企业解除了劳动合同的人员，重新到国有企业工作或就业的，所在企业和本人应继续缴纳社会保险费；解除劳动合同后从事个体经营或到私营企业就业的，应按有关规定参加养老保险，缴纳基本养老保险费，原有的基本养老保险个人帐户随同转移，个人帐户储存额前后累计计算，按规定计息。达到法定退休年龄时，可到当地劳动行政部门申请办理退休手续。

3． 由职业介绍机构进行人事代理服务人员，可由职业介绍机构负责代征代缴社会保险费。4． 已参加社会保险统筹被兼并企业的离退休人员，由兼并企业接收和管理，未参加社会保险统筹的离退休人员养老、医疗费用等由兼并企业负责支付。实行股份制改造的企业，由改制后的企业继续缴纳社会保险费，企业改制前所欠缴的基本养老保险费由改制后的企业继续承担。

5． 企业拍卖时，购买方必须全部接收被拍卖企业离退休人员，并负责被拍卖企业职工社会保险费的缴纳以及离退休人员的服务管理问题。或者将离退休人员退休后十年的社会保险金交社会保险部门，由社会保险部门负责社会保险金的发放。被拍卖企业以往欠缴的社会保险费，应由购买企业负责补缴。企业在改制中被分立为几个新的用人主体后，由新的用人主体继续缴纳其接收职工的社会保险费并负责对接收的离退休人员的管理。

6． 跨社会保险统筹范围（包括跨行业、跨地区）联合的企业，如果原用人主体未发生变化，原则上各联合企业原来的基本养老保险关系不变，特殊情况另行研究解决。

7． 国有企业职工到私营、三资企业就业的，如果当地实行了工伤、医疗保险费用社会统筹的，应按规定向当地社会保险机构缴纳工伤、医疗保险费，并享受相应的工伤、医疗保险待遇。如果当地尚未实行工伤、医疗保险费社会统筹的，其工伤、医疗待遇应比照国有企业有关规定执行，费用由所在企业负责支付。

8.企业改制方案实施前欠缴的社会保险基金，在企业改制清产核资时，应首先从评估后的净资产中扣除，并一次性向社会保险机构缴清。

9．破产企业在资产清偿时，应从存量资产中首先清偿以往欠缴的养老保险费以及离退休人员今后10年的养老金，归社会保险机构支配。不能或不足额清偿的，应由财政和主管部门予以补足，社会保险机构责其离退休人员养老金的发放。破产企业已参加医疗保险社会统筹的，应按当地劳动部门规定的标准向医疗保险机构一次性缴纳退休人员今年10年的医疗保险费，由医疗保险机构负责支付其医疗保险待遇。没有进行医疗保险改革的市、地，其医疗费用由主管部门负责。

10．改制企业应在国有资产中划出一定存量资产，作为现有离退休人员的养老补偿金。标准可根据当地平均养老金水平按五年的养老总额计算。养老补偿金应向社会保险机构一次性缴纳，并由社会保险机构负责其现有离退休人员养老金的发放。如现行企业缴费比例（按工资总额一个基数征缴）高于20%的，可适当降低企业缴费比例。如企业一次性缴清有困难，可分期分批缴纳，缓缴余额计息。如确实变现困难或暂无能力缴清，当地政府作出决定，只能留在企业的，可作为企业占用资金，由企业制订还款计划，逐年收回，并计收利息。

企业改制前已经退养的职工和距法定离退休年龄三年内的职工，可按现行离退休人员养老补偿金标准剥离部分存量资产。待职工达到法定退休年龄办理离退休手续时，将这部分资产作为养老补偿金向社会保险机构移交，由社会保险机构负责其养老金的发放。

11．欠缴社会保险费企业职工流动时，原企业和职工应补缴以往欠缴的社会保险费。补缴确有困难的，可在与社会保险部门签订补缴协议后，由劳动部门和社会保险机构办理职工的有关转移手续。

三、收入分配

1． 改制企业要建立适应本企业情况的工资决定机制和内部分配自我约束机制。外商投资企业、私营企业、股份合作制企业及其他改制企业，要积极试行通过集体协商确定工资的制度。

2．改制企业要严格执行最低工资保障制度，切实维护劳动者取得报酬的权利，不论实行何种工资形式，都不准有意或变相降低最低工资标准，改变最低工资的适用范围。

3．国有企业和国家控股企业要积极推行企业经营者年薪制，要合理确定经营者收入，建立和完善有关规章制度。把经营者收入同其经营业绩挂钩，并通过抵押个人财产、在企业中持股等，对经营者的收入形成有效的激励和制约机制。

4． 实行股份制改造的企业，要处理好按劳分配和按生产要素分配的关系。要坚持按劳分配为主体，坚持效率优先、兼顾公平的原则，不得为扩大分红而故意压低职工工资水平，可从企业税后利润提取法定公积金和公益金后的剩余部分拿出适当比例参与分红，在企业资产负债率降低到60%之前，分红率不能超过20%；同时对工资发放也要加以合理限制，防止工资侵蚀其他生产要素投资者的合法权益。

5． 改制企业必须建立健全基本工资制度和工资支付制度。企业要根据生产经营特点建立健全适合本企业实际的基本工资制度，基本工资制度包括基本工资构成、基本工资标准、增减薪办法及条件、新录用人员初始基本工资的确定等项内容。在制定基本工资标准时，要以岗位评价、职位分类和职工的技能差别为依据，充分考虑本单位的工资现状、经济效益等情况，合理确定每个职工的基本工资待遇。6． 改制前的企业应清欠拖欠的职工工资及其它福利待遇。企业拖欠的职工工资、遗属补贴和国家规定的福利待遇，应在企业改制前清偿完毕。资金确有困难不能全部清偿的，应从企业净资产中划出相应部分用以清偿。

7． 企业改制前结余的工资储备金，属企业职工共同所有，应加强管理，不得随意挪用。可以用于企业改制前职工的个人补充养老保险，发布日期:19980228 执行日期:19980228

第三篇：会员组织关系随劳动关系变动

《中国工会章程》系列讲座（5）会员组织关系随劳动关系变动

为了使《中国工会章程（修正案）》与修改后的《工会法》相一致，更为适应劳动关系变化、职工流动频繁和进一步加强会员会籍管理的需要，修改后的《中国工会章程》在第一章中增写了第五条：“会员组织关系随劳动（工作）关系变动，凭会员证接转。”这样规定，有利于加强会员会籍管理，保持工会组织与会员的联系，并有效防止会员流失。

工会组织撤销后，会员的会籍可否保留？在现实中，由于企业的关闭、合并或者破产

及其它形式的企业终止，以及机关、事业单位被撤销，使基层工会组织失去了存在的基础，所以基层工会组织也就随之撤销。关于工会组织依法撤销以及撤销后工会会员与工会组织的关系问题，修改后的《工会法》第十二条规定：“基层工会所在的企业终止或者所在的事业单位、机关被撤销，该工会组织相应撤销，并报告上一级工会。”企业终止是指企业因合并、解散、依法撤销、破产关闭而归于消失；事业单位、机关被撤销，是指事业单位所属上级或者上级国家机关依照有关规定和职权范围，撤销其所属事业单位或者机关的法律行为。企业终止，或者事业单位、机关被依法撤销，原有的基层工会丧失了其存在的基础和条件，应相应撤销，并报上一级工会备案。

被撤销工会的工会会员如何处理？在全国人大常委会审议《工会法（修正案）》时，一些常委会组成人员提出，《工会法》应有所规定，并建议会员的会籍应当继续保留，工会组织应当关心他们，帮助他们解决困难。根据常委会组成人员的意见，修改后的《工会法》增加了这一规定，即“依前款规定被撤销的工会，其会员的会籍可以继续保留”。也就是说，原有的工会会员会籍即会员资格可以继续保留，会员组织关系移交其居住地工会组织管理，待重新就业或者重新确定新的工作单位后，再将其会员组织关系及时转入新的所在单位工会组织。新的所在单位尚未建立工会组织的，其会员组织关系暂时保留在居住地工会组织中。工会会员保留会籍期间免交会费，不再享有选举权和被选举权。

会员会籍按有关规定进行管理。会员会籍是每一个会员参加工会的身份证明，是会员的组织关系，因此管理好会员的会籍和组织关系是一项经常性的、重要的组织工作。会员会籍应按照《中国工会章程》和全国总工会有关规定进行管理。其主要内容包括：

一是会员档案的建立。凡要求入会的职工要按规定填写《工会会员登记表》。经批准加入工会的职工的入会申请书和会员登记表作为会员档案资料，由基层工会组织负责保存管理。基层工会要对所负责管理的会员情况进行统计、登记，建立名册或卡片，并按照上级工会的要求，及时将会员情况统计、上报。

二是会员组织关系随劳动（工作）关系变动。当会员劳动（工作）关系变动时，过去规定要由调出单位的工会委员会开具工会关系转移证明，办理转移会员组织关系手续，由调入单位的基层工会接收，并负责会员档案的保存。修改后的《中国工会章程》规定：“凭会员证接转。”这样，就大大简化了办理转移手续，方便工会组织与会员的联系，有效地防止了会员流失。

第四篇：浅议企业改制时期的劳动关系

东北财经大学网络教育本科毕业论文

浅议企业改制时期的劳动关系

作 者 汪 丽 学籍批次 200403 学习中心 六盘水奥鹏中心 层 次

高升本 专 业 法学 指导教师 王岩 论文成绩

目 录

一、引言…………………………………………………………………………… 3

二、企业改制的内涵和外延界定………………………………………………… 3

三、当前企业改制处理劳动关系的基本模式…………………………………… 3

（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继…………………………………… 3

（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继………………………………… 4

（三）主辅分离的基本模式：区别对待………………………………………… 4

（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继……………………………… 4

四、当前企业改制处理劳动关系过程中存在的问题…………………………… 5

（一）法规政策不完善…………………………………………………………… 5

（二）思想认识不统一…………………………………………………………… 5

（三）操作方法不规范…………………………………………………………… 6

五、规范企业改制过程中劳动关系处理工作的建议…………………………… 7

（一）统一立法…………………………………………………………………… 7

（二）统一认识…………………………………………………………………… 7

（三）具体操作建议……………………………………………………………… 9 结束语………………………………………………………………………………10 参考文献……………………………………………………………………………11

对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。

（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继

公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

（三）主辅分离的基本模式：区别对待

根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：

对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继

企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行

-必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。

（二）思想认识不统一

法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。

改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就掌握的情况看，主要存在着两种理解。

第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条

（三）项的规定办理。

第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。

窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不规范

-者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26 条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。

其理由之二：如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。

接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？以为，双方协商有以下四种可能：

1.协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行；

2.协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行；

3.协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行；

4.双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态已无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，其实，实践中许多法规和政策都支持了劳动关系的主体可以变更的做法： 1.中央部委规章。如《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）第十六条规定：“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”；又如《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定，“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”

-（3）对继续保留劳动关系的原企业职工，存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。

（4）对企业改制重组过程中出现的因经济上、组织上、技术上的原因导致职工岗位变化问题，存续企业首先应对职工进行转岗培训，并进行内部调整，不得将职工解雇。在未安置好内部富余人员之前，不得招收新工人或在同一岗位上，一边裁减原有员工，一边招收新员工。

（5）对接近退休年龄的职工，应按国家有关政策给予特殊照顾。

3.后重组，合理裁员。企业在重组或经营困难的条件下，合理裁员是法律所允许的。一般企业在改制的同时也会进行企业的重组，但企业重组人力资源必须合法。国有企业改制后的存续企业，应按劳动法律法规的规定，正确处理解除职工劳动合同的问题。《劳动法》第27条及《企业经济性裁减人员规定》，对企业经济性裁员的条件、程序作了较具体的规定，且限制比较严格。但对企业根据何种标准确定被裁减人员的名单则未作规定。一些企业在裁减人员时并没有严格按法律程序办，操作随意性大。法律上应明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权利，改变由企业主管部门或企业本身单方面决定的做法。对于企业采取不正当手段解除职工劳动合同的问题，最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条作了规定，国有企业改制后的存续企业不得采用非正当手段迫使劳动者提出解除劳动合同。

4.程序公正，工会监督

在改制的过程中，企业往往只将目光集中在如何实现资产的优化组合，而忽略职工的合法权益，有些企业甚至在改制方案酝酿的时期对职工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使职工无暇应对。其实这样的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是实体合法的前提。国经贸企改[2002]859号文的规定：“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的过程中如果没有广泛征求职工的意见，即使方案本身是符合法律规定的，也很难得到职工的理解和支持。总之，企业必须按照规范的民主程序才能保证改制顺利进行，而工会也应尽职尽责地发挥监督作用，充分职工的合法权益。

结束语

经过几个月的准备，我完成了这篇论文。在完成写作的过程中，得到了指导教师的指导，在此谢谢老师。

同时，我也知道在我的论文中还会存在不足之处，但毕竟我试图用我肤浅的观点阐明了自己的理解。，我感谢东北财经大学给予我受教育的机会，也再次非常感谢我的指导教师给予我的精心指导！

第五篇：劳动仲裁案件处理流程

劳动仲裁案件处理流程

一、提交申请书 ：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。申请书应当载明下列事项：

1.劳动者的姓名、性别、年龄、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

2.仲裁请求和所根据的事实、3.证据和证据来源、证人姓名和住所；

4.申请仲裁的日期。

二、仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。

三、开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。

四、仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力；调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。

五、仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对

仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。