经济危机形势下的个人理财

第一篇：经济危机形势下的个人理财

在经济危机的形势下谈个人理财

中国人民大学财经刘春丽

摘要：当前全球行经济危机不仅造成了全球经济的下滑和萎缩，也对个人和家庭的理财活动形成了冲击，在经济危机带来的风险下如何规范个人理财活动成为当前个人理财规划的重点问题。

关键词：经济危机个人理财风险

当前，由美国次贷危机引发的全球性经济危机笼罩全球，国民 “谈投资变色”。这种形势下我们更要关注个人理财规划问题。如何在全球性经济危机下降低经济危机对我们个人的影响，实施科学的理财规划显得非常重要。

一、个人理财的一些误区

（一）理财=节约

理财不等于节约，理财不仅仅是为了财富的积累，更不是单纯的限制自身的开支，降低生活水平。理财的目的是为了在实现个人人生的发展需求和目标。它有节约的要求，但是仅限于个人理财活动中那些不必要的浪费。理财的范围很大，合理的支出计划，有目的投资等等。

（二）储蓄是最好的投资方式

据统计，在我国1984年的1万元储蓄存款到2004年实际只能买到价值2100元左右的商品，如果按照5年期，5%的利率，1984年的1万元到了2004年变成了24500元左右，其实际的购买力才是1984年的一半。事实证明，在经济上升的国家，银行存款实际利率相对CPI来说一般是负的，把钱存在银行实际上是钱在不断缩水的过程。

（三）学习别人理财

在个人理财模式上，一些人表现为“从众跟风”和“盲目攀比”，看到有人通过炒股赚了钱，就不顾一切挤进股市。而个人理财本身是极具个性化的活动。它受自身财务资源状况、所处年龄阶段、家庭不同时期的目标、风险偏好等诸多方面的因素影响。从来就没有一个普遍适应的最佳理财模式，正确的个人理财模式要做到因人而异，因“财”而理。

（四）“穷人”不需要理财

时下“月光族”和“无产阶级”成为了一类人群的代名词。与此相关的是一些人认为我是“穷人”我没有存款，我不需要理财，这是非常错误的观点。事实上，无产阶级更需要个人理财规划，相对于“有产阶级”，他们还处于生活需求保障线上，更谈不上拥有成就事业的财富了。可见，“穷人”不仅需要利用理财来保证日常的生活需求，应对突发的风险，也需要借助理财规划来实施财富的积累，逐渐变为“有产阶级”。

二、经济危机下个人理财应该遵循的原则

美国理财师资格鉴定委员会定义：“个人理财是指如何制定合理财务资源规划，实现个人人生目标的程序”。由此可以看出，理财的核心目标和原则是合理分配资产和收入，在确保生活质量需求的基础上，实现财富的增值。

首先，必须在观念上对理财有科学的认识，树立正确的理财观念，明确理财的根本目标在于个人资产的保值增值，还要注意到个人理财首先要为个人及家庭的日常开支和意外开支做准备。要求适当安排中长期投资和短期投资的比例，为日常开支和临时性开支留出一定的空间。

其次，在投资品种的选择上，要密切关注风险与收益的关系，在综合分析二者之间关系的前提下，尽可能的选择低风险高收益的投资品种。但是在经济学的角度这几乎是不可能的，一般而言，高收益相对着较高的风险水平。但是为了有效的规避风险，可以采取选择多种投资方式，实现短期投资与长期投资相结合，高风险投资与普通投资相结合，这也是目前人们常用的可以有效化解投资风险的一种理财方式。

而在经济危机笼罩下人们 “谈投资变色” 的今天，个人理财规划更需要充分的理性，既不要盲从当前一些人提出的“持币是最好的”保守言论，也不要轻易相信盈利机构推出的所谓保值增值的诱惑。经济危机下，更应该增加对风险防御的投入，对于有住房按揭的人群更应该注意，尤其是加强失业风险的防范。

三、当前个人理财的投资产品的建议

笔者个人认为经济危机下投资仍然应该是个人理财规划中的一个部分，至于选择什么样的投资产品，笔者谈一下个人的看法。投资的目的毋庸置疑是为了实现财富的保值增值，那么如何实现这一目的呢？选择哪种投资产品是关键。根据世界最著名的投资人之一，沃顿商学院的西格尔教授的研究成果，在过去200

多年里，股票、债券、票据、黄金以及现金的历史资产收益率依次递减。

谈到股票投资，相信每个人都会有深刻的感受，A股让我们狂热，又让我们沮丧。就目前的国内市场而言，笔者认为目前投资股票适合做长期投资。个人投资者可以选择一些有关民生的股票，例如农业，医药股等。

基金无疑是个人长期理财规划中应该考虑的一个理财产品。首先基金的运作是资深的经济管理学家来进行的，就相当于有专家为自己来理财，虽然最高收益水平低于股票的最高收益水平，但是却没有过高的理财风险。虽然股市一片黯淡下，“杀鸡”的心痛还深刻留在很多人的记忆中，但是，巴菲特告诉我们“在别人贪婪的时候恐惧，在别人恐惧的时候贪婪，”我们是不是该投资了？

经济危机下的投资需要注意可以转嫁风险的理财产品，投资于保险业也是个人中长期理财要考虑的问题。投资于保险的最大的优势在于既可以防范来自于未来的相关风险，又可以实现财富的保值升值。

同时，对于稳健的投资需求，虽然笔者竭力反对利用银行存款的办法进行投资，但是个人理财规划中还是应该留给银行存款一个位置，这是为了风险的防范和日常的生活需求。

在人类的心目中，黄金的财富地位从来没有动摇过，黄金是一个既新潮又古老的投资方式。而目前国内可以进行的黄金投资种类主要是纸黄金和实物黄金两类，最近在美元出现微弱强势的趋势下，适当进行黄金投资也是一种避免把钱都放到银行的办法。

参考文献：

[1]凯恩斯．就业、利息和货币通论[M].李欣权，译．北京：南海出版社，2007.[2]王英.个人理财的四大误区[J].兰州财经报,2005.4.17.

第二篇：经济危机形势下的人力资源管理

经济危机形势下的人力资源管理

第一部分 经济危机对于人力资源管理工作的影响

进入2008年9月以来，美国金融市场震荡频频，美洲银行收购美林集团、AIG集团陷入危机、雷曼兄弟控股公司破产，强烈震撼了美国金融市场，并在国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。由于这场金融危机仍处于持续发展中，金融危机及由此引发的经济危机将会发展到什么程度?巨大的威胁笼罩全球并进一步的波及到中国的各个层级的企业。

正是基于对金融危机向经济危机过渡的担忧，国内企业家们相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便民营企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。这将引发企业的一些长远变化。

目前，经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%。房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本；独家老大中石油开始大幅裁员……降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。

没有来得及调整的中小民营企业纷纷的葬身于此次危机之中，广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30%的中小企业纷纷倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态。只有不到10%的企业因为资源或权利的原因正常运营。这样的企业生存状态迫使大部分现存的民营企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。

2008年10月，北京德诚方略管理顾问有限公司在全国范围内展开了题为“经济危机形势下的人力资源管理”的市场调查，共有5省近200家年营业额超过1亿元的民营企业参与了此次调查。调查结果显示，超过80%的企业正在或者准备裁员或者降薪，没有类似计划的企业也将纷纷采取直接削减人力资源管理费用的行动。

2008年德诚市场调查-人力资源管理部分

地区 裁员 降薪

吉林 9.8% 71% 浙江 37% 45% 山东 26% 55% 河南 21% 67% 湖北 29% 44% 由此可见，金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。由此引发的企业对于人力资源管理方面的影响也应运而生：

对人才和员工敬业度的影响

受到本次经济和市场波动影响最大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。

对培训等人力资源开发方面的影响 根据以上调查结果，有近60%的受访企业倾向于或很有可能削减培训开支。削减培训将对直接或者间接提升企业运营效率产生很大的负面影响。职业发展机会和专业培训是促进企业运营效率的首要驱动因素，即便在一定程度上可能无法避免培训预算的削减，也会对员工的士气和敬业度有很大的负面影响，从而对工作效率产生直接的负面影响。

对于企业人力资源管理其他方面的影响也都逐渐显现出来，这样就引发了企业对于人力资源管理的深入思考和重新定位，对于企业人力资源管理产生了新的挑战。从企业与人力资源工作者两个层面来看，直接产生如下的结果：

一、企业层面

1、多数企业选择直接削减人力资源费用，诸如削减培训计划、削减年会以及中高层管理人员参与社会性活动计划、直接裁员或者降薪等行动，以期降低人力资源成本。

2、多数企业对于人力资源管理的范畴、实质性的内容以及人力资源管理质量即将进行重新界定与评估，以期达到企业提升整体竞争能力与整体运营效率的目的。

3、多数企业对于人力资源管理工作降低整体期望，对于人力资源工作者的价值进行重新评估，对于人力资源管理具体工作进行整合，以期达到低投入、高收益的目的。

二、人力资源工作者方面

1、众多人力资源工作者会选择胜利大逃亡的方法，以便保证自身的生存空间及生活质量。

2、众多人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于企业对于人力资源管理工作即将进行重新界定与评估，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。

3、众多人力资源工作者将无法摆脱过去分工明确、工作目标明确、计划明确的具体工作习惯，在新的人力资源管理工作中，将面临工作繁杂，变化快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

企业一方面选择削减人力资源相关费用、降低工资或者大规模裁员，另一方面也意识到奖励关键人才的重要性。根据相关调查，有60%的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。在中部地区，超过三分之二的企业表示2009将保持高绩效员工的薪酬增加幅度，以保持其长期稳定性。

民营企业员工流失率在2009年将出现大范围的下降，具体原因是员工在考虑跳槽时变得更加谨慎。但当经济和市场恢复时，最优秀的人才可能成为最先离开的人。因此尽管处于目前的环境之下，对企业来说，如何保留骨干人才、关键人才，以便保存、提升企业至关重要的持续竞争能力仍然是至关重要的问题。

第二部分 人力资源工作在经济危机影响下的新发展

“在企业对人力资源管理做出适当调整的同时，企业仍会致力于获得增长并保持人力资本，企业必须在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业持续竞争能力优势方面取得平衡。因此，企业需要适应经济危机带来的新的运营环境，需要构建新的人力资源管理框架，需要制定新的人力资源管理策略，需要采用新的人力资源管理方法。

一、新形势，新发展

传统的人力资源管理模式已经无法适应新的形势，企业在经济危机这把双刃剑的压力之下，必将建立新型人力资源管理模式。

1、人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。这样的话，人力资源管理就可以分为两个层次的管理，或者可以这样理解人力资源管理：

a、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

b、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

在经济繁盛时期，因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投入或者无法表现出足够的责任心与敬业态度，这样就需要企业在人力资源内在要素即质的管理方面投入更多，对于对人力资源外在要素即量的管理方面放松相关要求，以便能够做到资核、物合、人和的可接受的状态，以便保证企业正常运营，最终获得利润。虽然这种利润获得状态不是企业运营所需要的最佳状态。

在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求，员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加的理性。企业就会在人力资源外在要素即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素即质的管理方面缩减相关投入，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。

2、在经济危机愈演愈烈并且结束遥遥无期的情况下，企业对于人力资源管理的模式、策略、方法必将产生深刻的变化，人力资源管理将走下神台，走出学校，彻底融入企业整体经营管理。这必将引发如下结果：

a、整体人力资源将呈现相对过剩状态，企业的选择空间将逐步放大，企业在人力资源使用方面的费用将逐步降低。

b、整体人力资源市场机制将得到重新评估，人力资源的市场价值与市场价格之间的错位差距将逐渐缩小。

c、人力资源管理工作在未来的两年内将逐渐回归原色，人力资源管理人员将回复专业的支持者、高效的管理者这一本来角色

二、新发展、新策略

在经济危机的影响下，人力资源市场的新变化、企业人力资源管理的新发展必将促使企业制定新的人力资源管理策略。

1、企业对于人力资源管理的认识必将进行重新建构。

a、从人力资源管理的功能来看，理论上的人力资源功能包含了以下五个方面的功能：

◇获取

◇整合◇保持与激励

◇控制与调整

◇开发 在正常情况下，企业对于人力资源管理的功能采用更加偏向于第一、第三、第五项，因为企业运营中的具体情况影响，对于第二项及第四项均持保守态度，具体的表现就是重招聘、轻开发，重保留、轻胜任，重培训、轻收益等等；

在经济危机的影响下，企业对于人力资源管理的功能必将也必须倾向于第二项及第四项，只有适度的整合，才能使企业通过人力资源管理使人力资源真正发挥人力资源效应，持续产生增值效应；只有通过控制与调整，才能促使企业在人力招聘、人力培训、薪酬等产生显性费用的模块上减少投入，最终达到高收低支的理想状态。

b、从人力资源管理系统来看，理论上的人力资源管理系统主要由10个子系统构成：

1、人力资源的战略规划、决策系统；

2、人力资源的成本核算与管理系统；

3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4、人力资源的教育培训系统；

5、人力资源的工作绩效考评系统；

6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7、人力资源的保障系统；

8、人力资源的职业发展设计系统；

9、人力资源管理的政策、法规系统；

10、人力资源管理的诊断系统。

在正常情况下，在企业人力资源管理系统中，第一、二、九、十分系统基本不发挥作用，企业会主要侧重于其他六个分系统的建设及运用。这样的偏重促使大部分的人力资源工作者对于人力资源管理工作偏向于技能部分，从而忽视了其他分系统在运营时所必须的支柱-策略部分。更加严重的是这样会使企业人力资源管理系统与企业其他运营系统脱节，导致人力资源管理片面化、孤立化，不能对企业的战略目标的实现起到应有的支持保障作用。

在经济危机导致企业人力资源管理变革的影响下，企业对于人力资源管理的功能必将也必须倾向于，第一、二、九、十分系统，只有这种变革，才能使企业量化人力资源管理，建设“以能为本”的人力资源管理体系，根据企业能力、结构能力、人力能力的三级评估，确定企业资源的有效分配机制，支持并保障企业战略目标的最终实现。

2、企业对于人力资源成本、人力资源收益的精确化管理必将变成重心

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。企业付出人力资源成本的目的是为了保障企业人力资本存量的增加并对之进行有效地维护。

从企业的人力资源成本来看主要流向为五个方面：

（1）人力资源的获得成本 人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。

（2）人力资源的开发成本

为提高员工的技能以便于使之适合组织任务的需要而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

（3）人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

（4）人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动退休养老保障、失业保障、健康保障等费用。

（5）人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

显而易见的是，裁员是降低人力资源成本的最快速的解决方法，但是企业也必须要认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的，它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业文化、能力、经验、知识的载体，如果失去这些宝贵的人力资本，对企业的未来绝对会有极大的消极作用。

对于企业来说，人力资源管理成本不管属于以上哪个组成部分，总是要通过显性成本与隐性成本两种表现形式表现出来。

在正常的情况下，企业往往注重显性成本，而对于不易量化或者还没有量化的隐性成本部分基本忽略不计。这样更加适应某些人力资源工作者的偏好轻便的不良工作习惯，从而使之变成普遍流行的一种工作模式。

在经济危机的影响下企业需要做更精确化的经营与管理，诸如精确营销、精益生产、精益采购等等；但是以上诸种经营与行为均是由企业的员工来从事并完成，所以，在新形势下，企业更需要对人力资源管理进行精确化管理，对于人力资源进行量化管理，以便于最大限度的了解、理解、掌握成本的构成，从而有针对性的进行精简，做到有效地降低成本。

3、企业将要也必须采用“以能为本”的管理模式进行企业资源分配

理论上的“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：

a、以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。

b、以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。

c、以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。在现实的人力资源管理操作中，对于以人为本的管理理念以及在此基础上建构的管理模式，仁者见仁，智者见智，总有不同的理解与贯彻。但是不管什么样的理解，如以上所阐述，以人为本首先要服务于企业运营的需要，首先致力于企业与员工的共同发展；站在企业的角度，站在集体的角度，以人为本从根本上来看实际上是以人的能力为本，是以激发和调动员工的能力为原则，形成企业卓越的软实力，达到企业与员工共同发展，共同创造，共同分享的目的。

如果从资源的角度来看待企业人力资源管理所产生的成本的话，企业在人力资源管理方面所能够投入的资源实际上是不够充裕的，在市场繁盛时期，各个企业为了打造自身的软实力，往往采取高资高才的人力资源策略。竞相以高薪厚礼来延聘中高端人才，这样实际上造成了两个方面的困惑，一是优厚待遇与人才的劳动产出问题，二是人才的市场价值与价格的矛盾问题。

在当前经济危机的情况下，继续的坚持以往高资高才的人力资源管理策略已经给企业造成巨大的人力成本压力，这样的窘境在房地产业已经变成现实，显露无遗。企业在当前的形势下应该而且必须采取人力成本资源化、人力资源管理能本化的策略，能绩结合，分级管理，优化配置，加强激励。只有把“以能为本”作为企业人力资源管理的出发点，才能够使企业的有限资源通过人力资源这一媒介产生无限的效益，领先于同行业企业，安全渡过经济危机这一企业的冬季。

第三部分 经济危机形势下的人力资源管理

我国企业的人力资源管理长期以来最大短板就是缺乏人力资源量化管理，那么企业人力资源管理是否能够量化管理呢？我们首先将人力资源视为一项资产来看，首先，职工受聘后，企业通过支付工资等方式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，使之变成企业资源、资产、能力的有机组成部分。其次，企业取得、使用及管理人力资源过程中发生的费用支出可以用货币计量，人力资源在企业内创造的经济价值也可以用货币计量。所以企业人力资源管理确定无疑的能够进行量化管理。

很多企业认为自身人力资源管理已经进行了量化，很多人力资源工作者认为自己已经把能量化的工作都量化了，但在实际的人力资源管理工作中，人力资源量化应该严防陷入以下误区：

误区一：量化才能管理好

日常管理中，大部分企业老总均习惯于把企业的所有目标均细化为小目标分解到基本单位，认为只要每个基本单位都把自己的任务完成了，企业总目标也就自然而然地实现了。但是一个公司的发展目标中很大一部分根本就无法用量的指标来预测和评价(如业界认同度、标准制定能力、核心产品竞争力等等)。量化管理的真正目的在于引导公司全体员工的行为方向，使员工的工作目标与公司的组织目标相一致，通过整合员工资源以有效实现公司的目标。用衡量指标来支持目标实现才是设计或选取指标的真正也是唯一原则。

误区二：指标越精细越好

为了实现某一时期的企业目标，企业的老总及人力资源工作者站在“经验”与“职能”的角度，精心设计出公司目标的精细化、个性化指标体系：考核指标、计划指标、财务指标、经济责任制指标、统计指标……但是公司作为一个整体的系统的组织，要实现的远、中、近期目标是什么?已经制定的精细化的指标与公司的整体战略目标有什么关系？短期指标对于公司整体战略目标有什么置之于保障作用？似乎没有人关心也没人说的清楚。

误区三：财务指标是关键

实践中，许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标也就基本上实现了。殊不知财务指标注重的只是对过去结果的反映，对企业发展状况和管理状况表现很少。但是单一的财务指标反映不出企业竞争优势所在——核心能力，难以引导企业持续成长和发展。误区四：将指标量化到部门

多数公司一般在制定企业目标之后，先设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。但是有些指标往往是整体性的，分解不了；有些指标是多个部门或团队共同承担的，落实不下去；有些指标无法量化，量化还不如制定工作计划。

所有的企业目标的完成建立在企业能力的基础上，所有的个人指标的完成建立在个人能力基础之上。著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫•乌里尔克认为“人力资源效能＝能力水平×投入程度”，在经济危机的影响下，只要经过正确的引导，辅以使当的激励措施，员工对于工作的投入程度已经不再是困扰企业高管的实际问题，更加重要的是解决员工的能力问题。“处理问题的时候其实是建立关系的最佳时机。”反过来讲，“确定良好的关系需要建立在企业、员工如何正确处理劳资关系的问题上”。经济危机时期，企业首先应该告知员工真实情况及相关措施，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他像降低工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。其次企业应该确定新的管理原则，以提升企业能力、完成企业目标为根本原则，建立新型的“以能为本”的管理模式，这样才能重新建构企业人力资源管理模式，促使员工为企业创造更多的效益。

所谓“能本管理” ,是一种以人的能力为本的管理 ,实际上是对于企业的能力进行微观管理，“能本管理”核心是把能力作为重要的资源通过优化配置及各种行之有效的管理，最大限度地发挥每个人的能力，把人塑造成为企业创造财富和价值的“能力人”，形成推动企业进步的巨大力量。企业通过对于能力与绩效结果的综合评估，有效的区分各个能力等级的员工，根据企业在对员工激励方面能够运用的各种资源，有针对性的对于不同能力、不同绩效结果的员工施加有效的激励措施，这样才能使每个员工努力的提升自身的能力，并进一步的聚合成企业的组织能力，才能使企业在严峻的市场经济环境下保持持续的竞争能力，保持持续的竞争优势，最终战胜竞争对手，战胜经济严冬。

打造企业能本管理模式，首先要打破两个方面的惯性思维，一是以结果论英雄，二是以投入论英雄；能本管理重视的是与员工通过某种工作能力达成的某个工作结果，绩效结果与能力同样的重要，绩效结果是员工能力的最终表现，能力是保证员工个人目标实现的坚强保障，二者缺一不可；其次要深刻认识企业的能力究竟是有什么组成，有什么表现形式，怎样形成的？据此延伸到企业的有机组成部分员工身上，企业需要员工具备什么样的能力，这种能力怎样去评估，评估了之后怎样的使用员工等等；第三就是要根据员工的能力及绩效结果，采取分级管理方式，我把它称之为“能级管理”，在进行能级管理的过程中，应该着力避免两个方面的误区：能级行政化及结果等级化。坚持能绩结合的原则，有效地运用企业在人力资源管理方面所能够投入的有限资源；第四改良企业制度体系，制度是管理理念的外在表现，也是保障管理思想与管理模式可以落实的工具。任何一种管理模式都不是单一制度所能够支持的，能本管理作为企业的一种管理模式，需要制度进行系统的支持。

能本管理主要分为四个方面对人力资源进行管理：

a、能源管理

b、能力管理

c、能级管理

d、能量管理

能源管理就是对于企业的能力来源、对于员工的能力来源进行管理，通过仔细的甄别企业能力与员工能力，根据企业的具体需要及长期目标，把员工能力纳于企业能力整体构成当中，促使员工个人能力升华到组织能力，进一步的增强组织的整体能力。

能力管理就是对于员工的能力运用进行管理，企业为员工搭建伸展能力的资源平台，搭建高效能的组织体系，健全有效地管理机制，确定能够使员工产生价值实现感觉的工作目标，使员工在分工明确，责权利匹配的公平、公正的组织环境中开展工作，保证组织目标及员工的个人工作绩效指标的顺利实现。能级管理就是针对员工的能力与绩效的完成结果，有选择的分配企业资源，以期达到最佳的激励效果，促使员工再接再励，持续性的创造工作佳绩。通过员工间胜任能力的优化组合，促使整个团队的保持与提升。

能量管理就是针对企业的关键能力与关键员工的关键能力的结合，通过留人-留心-留神的方法，保证企业整体能力的持续发展与提升，通过建立有效的进入-退出机制，保证企业的整体能力处于持续上升状态。

“以能为本”，能把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上，把对“能”重视，作为企业判断人才的标准，企业使用人才的方法原则，企业培育人才的根本目标，企业留驻人才的策略根据。企业以能为根本，重视员工能力的提高，也有利于企业建立学习型组织，企业能够获得新知识，产生新思维，使企业不断具备创新意识。在经济危机时期建设企业持久竞争力有着重要意义。

第三篇：如何做好煤矿企业经济危机形势下宣传思想工作

如何做好煤矿企业经济危机形势下宣传思想工作

[摘 要]宣传思想工作是我们党的优良传统和政治优势，也是推动事业发展的重要法宝和有效方式。当前，受经济下行形势压力、国内煤炭市场需求不足、口煤炭市场冲击、新能源替代开发取得进展等一系列因素综合影响，自去年第三季度以来，国内煤矿企业普遍出现经营困难。以大型骨干煤炭企业为代表的大多数煤矿企业陷入亏损或处于盈亏边缘，标志着自2002？年以来的煤炭行业“黄金十年”结束。在严峻经济形势下能否做好宣传思想工作，关系事业成败，影响改革发展稳定大局。

[关键词]煤矿企业 ；经济危机 ；宣传思想工作

中图分类号：F426.21；D261.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）14-0090-01

中国平煤神马集团作为以煤矿开采为主业之一的中国百强企业，在这次煤炭全行业危机冲击下步入盈亏边缘。企业经营形势持续紧张，主导产品（焦煤、电煤）市场价格下滑严重，销路不畅，货款回收不及时，职工收入大幅下降。在企业应对经济危机的关键时期，宣传思想工作面临着许多困难、挑战和压力，只有突出前瞻性，提高针对性，增强实效性，才能成为企业凝心聚力、克难攻坚的强大武器。

1、立足前瞻性，增强主动意识

1.1 欲立一事，宣传先行

宣传思想工作肩负着引导舆论、统一思想、凝聚力量的重要责任。越是形势严峻，宣传思想工作的地位越重要、作用越明显。当前，受国际国内多重因素影响，企业产品销售不畅，经济效益下滑，职工收入减少，许多矛盾就会不可避免地产生。宣传思想工作必须未雨绸缪，主动出击，唱响主旋律，打好主动仗，不能畏惧困难，要迎难而上。面对当前严峻的经济形势，能否把干部职工的思想统一起来，促进企业平稳较快发展，是广大政工干部展示自己才能、体现自身价值的重要契机。严峻的经济形势，给政工人员做好思想政治工作提出了新要求。广大政工干部应该时刻关注经济形势的变化，有针对性地开展思想政治工作，坚定职工战胜危机的信心，推动企业持续健康发展。

1.2 增强大局意识

宣传思想工作者要具有高度的政治敏感性和洞察力，准确把握企业面临的形势和任务，结合不同阶段的工作中心和重点，审时度势，把握时机，找准宣传思想工作的着力点和切入点，紧紧围绕中心，主动服务大局，提高舆论引导的水平和能力。

1.3 超前布局，先入为主

思想是行动的先导。宣传思想工作者只有思考在前、谋划在前，才能掌握主动、把握大局。宣传思想工作者要坚持早思考、早部署、早造势，增强超前性和预见性，抢占宣传先机，掌握舆论话语权，为企业打赢应对危机攻坚战营造浓厚的舆论氛围。

1.4 增强长远意识

应对危机是一项长期而艰巨的任务，不可能毕其功于一役，宣传思想工作者必须做好打深入战、持久战的准备。要统筹安排、精心组织、有序推进，解读企业应对危机的各项决策和措施，报道各单位工作任务的贯彻落实情况，跟踪反馈生产经营工作的情况，把宣传思想工作贯穿应对危机的全过程，确保宣传思想工作与生产经营工作同频共振。

2、提高针对性，突出工作重点

宣传思想工作只有坚持围绕每个时期、每个阶段的中心任务和为实现这个中心任务所作出阶段性部署，才能体现针对性，增强实效性。特别是在企业面对严峻形势的时候，宣传思想工作更不能眉毛胡子一把抓，而是要明确目标、突出重点。

2.1 加强形势宣传

面对经济持续下行的趋势，出于对企业和个人发展前景等方面的考虑，职工在思想状况方面会出现许多新动向和新变化，容易产生悲观、迷茫、焦虑、抱怨等负面情绪。如果企业不及时对其进行思想疏通和引导，就会影响企业发展稳定和职工的工作积极性。因此，企业必须大力加强形势任务宣传教育，深入开展危机意识、责任意识、机遇意识和艰苦奋斗意识教育，一方面让职工深刻认识到形势的长期性、复杂性和积极应对的重要性、紧迫性，增强危机意识和忧患意识，做好过紧日子、苦日子的准备？；另一方面要分析企业面临的优势和机遇，使广大职工坚定战胜困难的信心和勇气，形成艰苦奋斗、知难而进的舆论环境。此时，企业要抓住职工关心的敏感问题，针对职工思想上的困惑，有的放矢地开展宣传思想工作，亮“家底”，讲实情，解疑释惑，特别是要向职工说清楚企业采取的各项应对措施，把职工的思想和行动统一到企业的各项决策部署上来，凝聚成应对危机的强大合力。

2.2 加强典型宣传

典型是标杆，是样板，树立一个典型，就是树立一面旗帜。宣传思想工作要充分利用好典型引路这一有效方法，大力宣传在应对危机过程中涌现出来的先进集体和个人，深入报道企业在加快转变发展方式、推动产业结构优化升级、经济形势持续稳定好转等方面的成功经验，充分发挥典型的示范、引导和带动作用，增强典型的辐射力和影响力，营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。

2.3 加强心理疏导

企业要建立职工思想状况分析制度、思想政治工作月报告制度，全面掌握职工的思想动态，关注职工的心理变化，善于发现热点、难点问题，及时抓住各种倾向性、苗头性问题，针对职工心理状况，对其进行心理辅导，有效化解潜在矛盾，增强职工的心理承受能力和自我调节能力，凝聚克难攻坚的精神力量。

3、增强实效性，狠抓工作落实

宣传思想工作要想取得实效，必须积极探索新形势下宣传思想工作的特点和规律，狠抓各项工作任务的落实，切实增强宣传思想工作的影响力和感染力。

3.1 要创新方式

随着时代的发展，职工已经不愿意接受以说教、灌输为主的传统方式，甚至会产生反感和抵?|心理。宣传思想工作必须考虑职工的心理愿望和精神需求，说职工喜欢听、愿意听、听得懂的话，运用互联网、微博等新技术、新媒体，采取职工喜闻乐见的形式，让职工自觉自愿地去接受，起到润物细无声的效果。

3.2 要形成合力

宣传思想工作不仅是宣传部门的事，还是企业各个部门的共同责任。尤其是在应对危机的过程中，企业各部门要群策群力，坚持齐抓共管、分工负责，坚持理论务虚和行动务实相结合，把各方面的力量凝聚起来，挖掘潜力，激发动力，形成合力。安全是煤矿企业永远的主题。在严峻的经济形势下，煤炭企业进一步做好安全工作至关重要。安全工作是煤炭企业的重中之重，是企业发展的基础和保障。面对严峻形势，思想政治工作者要大力倡导干部职工狠抓安全生产，始终牢记平煤神马“三不四可”安全指导思想，将其贯穿到决策、执行、考核等每个环节，确保安全工作万无一失。成本管控是提高企业经济效益的重要手段。面对严峻的经济形势，要牢牢抓住成本管控这根主线，大力开展节支降耗、提质增效活动，要求各级干部做表率，主动树立成本意识，带头精打细算，带头厉行节约，带头过紧日子；要求各级干部当好成本管控的决策人，严格把关，管好人、财、物，从严压减“四项费用”，科学分配支出，把有限的人力、物力、财力用在刀刃上。

3.3 要强化考核

考核是促进落实的有效手段。企业要建立健全宣传思想工作的考核制度，对各项工作任务进行细化量化分解，把“粗”任务“细”化、“软”任务“硬”化，将考核结果与宣传思想工作者的收入挂钩，调动其积极性，以确保宣传思想工作取得实实在在的效果。

结束语

总的来说，思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，任何情况下，思想政治工作只能加强改进，不能忽视削弱。思想政治工作是庞大的社会系统工作，我们要在实践勇于探索，不断总结完善新经验，努力开创思想政治工作的新局面。同时，我们应该根据形势任务的变化，总结推广以往积累的成功经验，积极研究探索新的途径和方法。

参考文献

[1] 胡小艳.浅议经济危机形势下如何发挥企业思想政治工作的优势[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2014（09）.[2] 陈贞彬.后金融危机时代企业职工思想政治问题及对策[N].经理日报.2012-03-06（C03）.[3] 郭建华，韩忠林，张雷，郑春明.对改制企业职工思想状况的调查与思考[N].河北经济日报.2004-09-27（A03）.

第四篇：后经济危机时期的就业形势

后经济危机时期的就业形势

后危机时代即：随着危机的缓和，而进入相对平稳期。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，而使世界经济等方面仍存在这很多的不确定性和不稳定性。是缓和与未知的动荡并存的状态。

美国次贷危机对世界经济造成巨大冲击，尤其是失业问题成为各国宏观经济的一个突出问题。2003年以来，中国经济经历了一轮高增长、低失业、低通胀的高速增长。而2007年美国次贷危机引发的国际金融危机中断了我国经济的高速增长，同时引发了经济危机与衰退。国际金融危机发生后，2008年我国有2500多万农民工返乡，大学生就业、下岗失业人员和就业困难人员再就业十分困难，危机给中国就业带来巨大冲击。

危机以来，中国政府及时果断采取了包括扩张的财政政策、宽松的货币政策，以及调整产业与促进就业政策在内的一揽子政策，有力遏制了经济滑坡，实现了经济止跌恢复，保持了经济较为平稳的运行，经济企稳向好的趋势渐为明朗。后危机时代的中国就业问题再度成为一个受到普遍关注的宏观经济问题。

后危机时代中国就业形势的特征

后危机时代中国的就业问题呈现重大变化。2010年最新统计显示，中国经济总量已经超过日本，成为世界第二大经济体。中国的就业不仅是一个国内经济问题，也越来越成为影响国际经济与政治的重要经济问题。这次金融危机既对中国的就业形成了巨大的冲击，暴露了中国就业的许多问题，也凸显了中国就业的许多深刻变化。

1、中国就业进入刘易斯拐点与农业商业化点的经济发展阶段。这一阶段的特点是，劳动力供给趋于富有弹性，劳动力市场工资趋于上涨，农产品价格趋于普遍性上涨。2010年春节后蔓延至全国的民工荒，以及首次在中国大陆出现的罢工要求上涨工资的诉求，再一次证实了中国经济已经处于刘易斯拐点。一元劳动力市场格局将成为后危机时代中国就业的一个鲜明的特征；就业的专业性工资收入成为劳动力要素收入的主要源泉，充分就业与稳定就业将成为中国就业与经济的首要目标。就业刚性供给与周期性失业成为这个时期就业的一个重要特征。

2、中国就业进入一个由出口-投资驱动型增长方式转向内需消费-投资驱动型发展方式的经济转型阶段。这一阶段的特点是，随着产业转型、转移、升级，就业也发生转型、转移、调整。我国正处于工业化和城市化快速前进的发展阶段，有非常广阔的国内市场，扩大内需潜力很大。就业转型、转移、调整将是中国经济与就业的一个基本特征。结构性失业现象和持续大规模的就业区域、产业转移和调整将成为一个突出的经济现象。

3、中国就业进入人口红利 高位向老龄化过渡的经济发展阶段，劳动供给与就业需求仍处于中国人口与经济峰值期，就业供给规模将处于最大规模值域。据预测，未来几年，城镇新进入劳动力市场的劳动力每年都将超过1000人，2008 年达到1603万人。农村尚有一亿左右富余劳动力。大规模的就业供给与需求仍然是中国经济的一个持续性特征。

4、中国就业进入经济与就业更加多元，所有制方式多元、就业方式多样，劳动市场结构化的经济发展阶段。非公有制企业、中小企业就业与灵活性就业是就业的主导，就业结构与失业群集突现是这个阶段的突出特点。

5、中国就业进入一个通过技术革命寻找新增长点与低碳经济发展阶段。绿色就业、智慧就业、创意就业，提高人力资本与技术资本的要求是这一阶段的突出特点。随着信息经济、物联网经济、智慧地球的概念提出，技术变革对经济的重要性越发成为第一要素。同时，气候变化和环境问题日益受到重视，低碳经济、新能源开发等问题成为危机后国际经济的重要特征。因此，绿色就业、智慧就业、创意就业，人力资本提升是危机带来的一个新的就业特征。

6、中国就业进入一个中国经济全球化和全球经济中国化的新的经济发展阶段。外籍就

业、海外就业，中国就业与国际就业问题的交融和就业问题的全球一体化将成为危机后中国经济的一个新征。就业保障的普遍性与多层次性、就业服务的普遍性与群体突出性、就业的经济性与社会性等相互交织也是后危机时代中国就业的新特征。

后危机时代中国政府应对就业的战略和对策

根据以上的分析，政府应做好以下几方面的工作：

1.就业优先战略应成为后危机时代的首要战略。

2.发展现代农业、实现农业生产的商业化应成为后危机时代中国经济发展的重中之重。

3.加大就业培训与就业服务，重点做好大学生、农民工和就业困难群体就业，积极促进劳动力的结构性与地区性调整与转移，化解结构性与群集性失业风险，是后危机时代经济转型调整期政府经济工作的重要任务。

4.健全完善社会保障体系，建立高效、细致、灵敏、有力的就业公共服务体系与能力，应成为后危机时代政府人力资源与社会保障部门的首要工作。

5.鼓励和激励创业，以创业带动就业。

6.加大绿色就业、智慧就业、创意就业，有效管理和服务外籍就业、海外就业，努力提升在岗培训与再教育，提升人力资本和再就业能力，适应低碳经济与经济全球一体化变革的要求。

后危机时代大学生应持有的择业观

后经济为危机时代，大学生应该针对当期的就业形势，审时度势，更重要的是转变自己的就业观念。随着经济形势的好转，大学生在择业的时候应该更着重个人的发展空间。不应该只紧盯大城市，高薪酬，而是更多的结合当前形势和个人发展空间做出更加理性的选择。

第五篇：经济危机下的中国经济

从美国次贷危机开始，到美国的房利美和房地美“两房”危机，再到雷曼兄弟申请破产、美林银行被收购、美国最大的保险公司AIG濒临破产被注资850亿美元拯救、全球股市的持续下跌„„08年的这场金融海啸，在全球范围内造成了巨大冲击。

经济危机的出现，有其必然性。社会化大生产与生产资料私人占有之间的矛盾，是资本主义社会的基本矛盾，它具体表现在两个方面，即“个别工厂中的生产组织性和整个社会中生产的无政府状态之间的对立”，以及“无产阶级和资产阶级的对立”。这两个矛盾，又造成无产阶级贫困的积累和资产阶级财富的积累的两极分化，从而产生生产无限扩大的趋势与劳动群众有支付能力的需求逐渐缩小之间的矛盾，造成生产相对过剩的危机。劳动者实际购买力有限，需求得不到满足，于是他们选择借贷的方式去满足他们的需求，即超前消费。虚拟经济是经济发展到一定阶段必然出现的产物，是以实体经济为依托并为其服务的。自从纸币特别是后来的账面货币、电子货币产生后,人类便进入了虚拟货币时代。马克思在《资本论》中曾揭示资本的投机性和贪婪性：“一切资本主义生产方式的国家，都周期性地患上一种狂想病，企图不用生产过程作媒介而赚到钱„„随着生息资本和信用制度的发展，一切资本好像都会增加一倍，有时甚至增加两倍，因为有各种方式使同一资本，甚至同一债权在不同的人手里以不同的形式出现。这种‘货币资本’的最大部分纯粹是虚拟的。”由于是虚拟的，一旦脱离实体经济的实际需要, 就会引发很多问题。金融机构为了获取更多利润,引诱普通百姓通过借贷超前消费、入市投机，但由于信用体系出现了问题，很多本来不够条件贷款的人贷到款。而银行发放大量贷款,造成经济过热，通货膨胀。很多人没有能力还贷，银行发放的贷款难以收回并形成大幅度增多的坏帐,使银行的金融资产因实际价值大大低于账面价值进而产生金融泡沫,泡沫不断膨胀并最终破裂,引发了金融海啸。

次贷危机影响了我国的出口业，使沿海城市的大量出口企业倒闭，我国面临着经济增长趋缓和严峻就业形势的双重压力，还加大了我国的汇率风险和资本市场风险。按照马克思的理论，经济危机只出现在资本主义社会，但事实上随着经济全球化，只要有一个国家发生经济危机，其他国家都不可能不受影响。面对金融危机，我国自身应做好：加强金融监管，建立强有力的监管机构，完善外资银行监管的法律体系；做好宏观调控；拉动内需，刺激国内消费；促进房地产市场平稳健康发展；努力保持出口稳定增长。在做好自身的同时，我们也要注意到，应对金融危机不是一个国家就可以的，所以要加强合作十分必要