技师培训导师及中医导师、培训助教岗位职责

第一篇：技师培训导师及中医导师、培训助教岗位职责

技师培训导师及助教岗位职责

一、认真配合上级领导的指令，贯彻和落实各项规章制度。

二、制定工作计划，健全本部管理制度和技师岗位责任制的工作内容，规范职

责范围和技术质量标准。

三、极力调整技师思想动态，抓好技师为客人服务的心态和技能提高服务效益。

四、负责配合各管理层，对技师执行奖罚制度，并监督监钟员对技师上下钟的日常管理。

五、落实培训计划工作，不断创新技能手法，做到每位技师理论和技能提高，保证技师的服务质量。

六、按照岗位服务标准及技术要求培训技师，提高技师素质和技能，培训计划

经报总经理批阅后进行。

七、按公司要求对技师考核合格，经总经理和部门经理考核，方可上岗位。

八、随时向上级汇报技师的思想动态，技术技能和工作中遇到的特殊事件。

第二篇：党员导师培训心得体会

新生党员导师培训心得体会

通过新生党员导师的培训与支部讨论，我对如何做一名合格的新生党员导师有了更深的了解。经过自己的思考，我有了以下的体会：

一、充分认识党员导师的重要性

设立新生党员导师制是学院重视 “育人”职责的体现。一般情况下，教师与学生的交流仅限于课堂，学生存在的思想问题往往未能被及时重视。尤其刚进大学，在教育学生如何立身处世等方面，有一定经验的学长学姐能够发挥很大作用。所以，在全面引导、帮助学生的思路上，直接面向学生的导师制是最好的途径。

对大学新生指定党员导师进行指导，并在一段时间内与导师进行交流。这样一来，学生的心理疾病等问题就会在很大程度上得到改观。党员导师再通过与班主任、辅导员等的交流，就会使基层问题很快反映到领导层，并得以及时解决。

我们要树立“以学生为本，以学生为中心”的思想。学院自上而下，都把学生放在第一位。实行导师制，就是要学生感到走进理工就像回到家里一样。

二、抓好大一这个过渡期

党员导师的设立主要是为了解决大一学生的学习、生活、心理方面的问题，促使其尽快跟上大学的生活节奏。

之所以在大一阶段就设立导师制，是由大一“过渡期”的特点决定的。大一是高中到大学的过渡带，大一同学要面对学习、生活、心理三个方面的转变，对日后个人的成长与发展十分重要。日常生活中的问题往往会影响同学们的学习，甚至会导致心理问题乃至心理疾病。在大一学生中实行导师制，就是为了实现从高中到大学“三个转变”的顺利完成。党员导师通过定期和学生进行谈话，集中解答学生反映的问题。有值得信任的人负责答疑，学生就会觉得有了依靠，有了安全感，从而能尽快适应大学的学习、生活。只有这个过渡带能衔接好，学生的学业才会走上正轨。

三、做一个值得信任的党员导师

作为一名党员导师，我们要对每一个新生负责，而不仅仅是为了完成任务。想要被信任，首先自己要做一个有责任心的人。

我们应该更主动得去关心了解学生，更主动地与他们去交流，通过增加自己的亲和力从而让学生会愿意并且喜欢与我们沟通。

四、辅导员同样不可或缺

实行导师制并不意味着辅导员就没事干了。党员导师通过自己在大学生活学习的经验，对相关专业领域较为熟悉，可以对新生进行专业方面的引导。而在另一方面，反映给导师的问题更多更细，也补充了辅导员注意不到的死角，更促进了辅导员工作。

每个辅导员带班量都很大，管理上有难度，对学生的指导和帮助难免不细致。实行导师制，一个导师带四、五名学生，就能确保管得过来、及时解决问题。导师制弥补了距离远所带来的管理上的缺陷。而辅导员负责学生日常教育管理，所以两者相得益彰，缺一不可。

我们会抓住党员先进性教育的机遇，充分发挥党员导师的先锋模范作用，把党员导师作为学生与学院沟通的桥梁，从各方面去关心、引导和了解新生，帮助他们更好更快的适应大学生活。

第三篇：培训导师研讨会

知识改变命运

学习成就未来 目的



一、总结2010年酒店培训工作；



二、培训师任职资格；



三、培训技巧培训；



四、明确2011年酒店培训方向及目标

一、总结2010年酒店培训工作；

（1）内训：酒店赢在改变培训总结； （2）外训：六星级心态培训总结；

一、总结2010年酒店培训工作；

（3）新员工培训工作总结；

 问题1：

 新员工入职酒店后，我们首先培训什么？  问题2：

 新员工入职部门后，我们又应该培训什么？  问题3：

 新员工培训的作用是什么，目的是什么，是哪个部门的责任？  问题4：

 酒店在坚持做新员工的培训吗，谁在负责考核？  问题5：

 新员工岗前应该做哪方面的培训？

委屈：我们都有在做新员工培训啊

 悟到——知道

 知道 ——做到  做到——实用  实用——有效  有效——保持  保持——发展

如何发展，怎样发展，发展方向在哪



一、分析现状

 1.人力资源部不注重新员工培训，时有时无，没有坚持，入职培训后的跟踪也不到位，部门也是如此，新人直接交给员工带，不闻不问，入职一周居然连部门负责人都不认识，为什么新员工一二天后就不愿意留在部门，部门领导有没真正的关心他们的生活工作，有没想到如何让他们更快的适应本部环境，工作岗位，同事及领导，只知道今天来了一位新员工，我们要像家长一样关爱他们，让新员工感觉到温馨，感觉到部门有人情味，什么是人本管理，不是口头上说，我们要用行为来表达，尊重每一位员工是最重要的前提； 2.大家来到酒店工作的目的是什么？（员工需求）

 更多的是获得学习的机会，不断的自我价值的实现，不断的让自己变得更加“强壮”为什么员工想离开，因为他们不想在酒店“混”了，因为他们看不到自己工作的方向和前景，想不通我继续做下去，对我有什么好处，对我有什么发展，所以另谋出路，而我们就是无形的杀手，所以我们要做好员工的职业规划，帮助员工实现他们的愿望，引导他们如何在工作中提高自己

3.为什么员工看不到工作的前景  对酒店失去信心  对部门失去信心  对管理失去信心  对同事失去信心

4.培训师的责任在哪

 找回员工所失去的信心，告诉他酒店的前景是什么，他所从事的工作的重要性，我们和员工之间是合作伙伴

5.培训师角色定位

 正人先正已，高标准的严格要求自己，以身作则，行胜于言，用自己的行动去影响员工是最好的教育方式

6.环境的影响

 氛围，文化，环境会影响到培训效果，如在灯光婚暗的房间给人什么样的感觉？再看现在此时的环境，又怎样，要求以后各部门理论培训一律安排在二楼培训室，如有时间相冲突由人力资源部进行协调；实操培训则可在部门进行；

7、培训教材

 知识少，不完善，不统一，不规划，一个部门一个样，没有系统化管理，新员工培训和一年的员工培训，内容还是一样，怪不得员工觉得培训就是负担，没有吸引力，不能满足员工的需求；

8、培训方式

 死板，照本宣科，9、培训技巧

 用什么方式能吸引员工学习，为什么同样的课程，不同的授课老师，会有不同的效果，没有掌握技巧和培训方式导致培训不理想；

10、考核与评估

 培训后要有效果，效果来自于考核，没有经过考核的员工我们不知是否学会或学到，不知是否合格的员工所创造的产品（服务）能创造合格的产品吗？  评估分析：培训师评估学员



学员评估培训老师 

11、培训激励机制  激励是种手段，方式多样，目标一致     员工掌握了什么知识，知识程度如何都将会影响到员工 的绩效； 如何才能让员工从要我学到我要学的境界？

12、培训的发展

从培训教程的规划就可知培训的发展，实现不同的阶段，不同阶层，不同的对象的培训需求，所以团队的成员素质高低就取决于此。

二、酒店培训师任职资格；

1、师者，传道授益解惑者

 丰富的文化知识  语言表达能力  沟通能力  协调能力  应变能力  专业能力  决策能力  洞察力  心理学  幽默感  职业道德

 控制能力  学习能力  创新能力

二、酒店培训师任职资格；

2、专业能力

 培训师应思考

（1）为什么而培训（不是按书面计划去落实培训而是找到培训需求，如何找到培训需求）（2）谁需要培训（确定培训对象，不是盲目的全员培训，这样只能令人反感）

（3）培训的实施（1、分析培训对象，从而进行因人实教，用什么样的方式让参训人员掌握培训内容这是关键所在，如PA员进行理论讲解，拿本子做笔记，有效果吗，不同的培训对象我们的要求不一样，有些需用要做到而且还要知道为什么要做，如何做，也就是知期然还是知期所以然，而有些对象我们只要求能做到就行，不再要求其它；

2、分析培训课程，根据课程内容结构，我们的培训方式也要有所变化，我们要记住，培训没有效果不是学员的问题，而是培训师所讲的内容没有印在学员的大脑中，导致培训结束后学员不知老师讲的是什么）

（4）培训过程的控制；如何对待不认真的学员，如何进行过程的掌握，如何提问，学员提问，老师不知如何回答，怎办？如何吸引学员的专注听课等（5）培训结束后，你应该做什么

培训师技巧培训

 一、三大教学能力的提升要领： 

1、教学手段的选择能力 

2、表达能力



3、课堂气氛的调控能力

二、培训师的角色定位：

 激励者

 讲

师

 参谋者

 辅助者

 主持者

三、成人学习的特点

 注意力持续时间短。

 遗忘速度快。

 目的性强。

 自我意识强。

四、主要培训方法：

 讲授法  演示法  研讨法  视听法  角色扮演法  案例分析法  游戏法

 户外体验法

 岗位跟、帮、带法

五、列提纲的好处：

 为授课提供清晰的思路。

 为资料取舍提供依据。

 时间分配的依据。

六、开场白的作用：

 1．吸引学员注意力。

 2．与学员建立信任。 3．制造积极的气氛。 4．树立教师正面形象。

 应注意的事项：  不落俗套

 与教学主题联系紧密。 不要硬讲笑话。

 不要上台后再整理相关物品。 应根据现场情况适当变通。 长度适宜。

七、授课中的一些技巧：  肢体语言     讲故事

运用数据的注意事项：

数据的真实准确性，最好是权威部门公布的数据； 制成图表，打印成书面材料给学员；

 数据不宜太多  重复关键的数据  数据要形象化

 令人有吃惊的效果  要创造性的使用数据

八、表达能力的6C原则：

 清楚clear  简明concise  完整complete  礼貌counteous  正确correct  具体concrete

九、身体语言的运用——身体语言的要点

 表情生动。

 目光交流。 体态优雅。

 手势恰当。

四、明确2011年酒店培训方向及目标

 健全酒店培训体系 1.培训师资队伍的建设；

2.培训室环境、文化氛围的规划；

3.培训设备的完善；（电脑，投影，音响，唛全套配齐）

4.培训教材的编制；人力资源部：新员工培训教材；酒店各级管理人员管理教程；员工六星级心态培训教程；团队培训教程；沟通培训教程；粤语培训教程；酒店职业英语教训教程；个人理财与规划；活在当下的危机等。

 其它各部：主要编制与专业岗位有关的培训教程，新员工培训教材；专业岗位培训教程编制阶段为：试用期，半年，一年，二年；  5.培训制度的完善

 6.培训考核激励机制的健全  7.培训师的训练  8.培训管理的落实

我们接下来的规划



一、人力资源部对新员工培训如何做，如何改变现有状况



二、部门对新员工应怎样培训，如何实施岗前培训 

三、试用期后，酒店员工应接受哪些培训 

四、半年后，员工又应掌握哪些知识  五、一年后，员工如何再进一步提高  六、二年以后的呢

家庭作业

 2010年部门培训总结

 2010年培训导师个人培训工作总结  2011年部门培训计划

 2011年部门培训教材

第四篇：企业导师培训学习心得

企业导师培训学习心得

感谢公司给予我参加此次企业导师培训的机会。学习的过程固然辛苦，七天时间也转瞬即逝，但回顾收获却满怀欣喜。下面就向领导以及诸位同事汇报一下我的学习心得。

一、知与行

“知之者不易,行之者尤难”，“……行之可勉,唯终实难”。这两句话是我在学习了《绩效管理》后的最大感受。

绩效管理的最终目的是让企业“基业长青”，使员工伴随着企业的发展不断成长，并从中受益。但现实中的情况是，绩效管理的推行阻力重重，这与大家对其存在认识偏差有关。通过程鹏老师的讲解，我才了解到，绩效管理系统是一个动态循环，在整个绩效期间，管理者要随时观察、记录和总结绩效，并及时向员工反馈，针对遇到的问题与员工探讨，提供指导建议。这颠覆了我之前对绩效管理的认知，让我有了“原来如此”、豁然开朗之感。绩效面谈也是绩效管理系统中非常重要的一环，但在现实中却施行得并不到位。除了一些心理因素之外，最主要的原因还是大家并没有这样一种意识。因此，此次的培训就显得非常及时和必要了。

通过培训，先修正大家在以往工作实践中形成的对绩效管理的理解偏差，树立起正确的绩效管理意识，熟悉掌握较为完整、系统的绩效管理内容、步骤、方法，这是第一步。

接着，要推动大家将课堂中所学到的知识，积极地运用到工作实践中去。绩效管理的推行阻力重重，有一方面是与管理者、员工以往的习惯发生冲突的缘故，而改变习惯又是一个痛苦的过程。但任何一种行为只要不断地重复，就会成为一种习惯。同样道理，任何一种思想或想法只要不断地重复，也会成为一种习惯，进而影响潜意识，在不知不觉中改变我们的行为。至于我们的行动，只是在潜意识支配下的被编辑好的程序而已。而且，绩效管理内容博大精深，短短一天半的课程不可能面面俱到。所以，我们既要经常复习此次培训的内容，又要继续不断深入地学习其它未涉及到的内容，更要勇于将所学内容付诸实践。

然后，我们要在实践中，及时反馈、修正偏差。员工对采取绩效管理后会给自身带来何种的影响心存疑虑，也是推行绩效管理时所遇阻力的原因之一。我们在绩效管理的实际操作中，既要坚持其基本步骤、基本方法，又要结合企业的实际，对施行措施的效果及时反馈，并带着遇到的问题继续深入学习，加深理解，细致分析，修正不适宜的措施，使员工明白企业以及员工自身最终可以从绩效管理的施行中获益，从而更加主动地参与、配合。

最后，将以上步骤坚持下去，循环往复，最终达到绩效管理的良性循环。

二、道与术

郑长福老师在《公众演说与魅力表达》课程中介绍了诸多演说技巧，比如万能三点式提炼法、活动发言魔法公式、四种开场方式等等。但在课程将要结束时，郑老师告诉我们，技巧是“术”，只能锦上添花；只有向听众传递真情实感，言之有物，才是根本，才是“道”。

“道”是原则，理念、思想、方向，“术”是实现“道”的步骤、方法。如果将企业的良性发展称之为“道”，那么课程中《绩效管理》所传授的就是“术”。“道”与“术”又是相对的，如果将绩效管理称之为“道”，那么课程《管理沟通》、《部署辅导与培育技巧》中所传授的就是“术”。

在工作中与领导、同事、下级沟通，对下属进行工作指导或接受上级工作指导，是司空见惯的事，但在很多情况下，我们效果却不尽如人意。通过《管理沟通》、《部署辅导与培育技巧》两门非常有针对性的课程的学习，让我们对以往出现的沟通、辅导问题进行了反思，我们意识到沟通、辅导、培育是有方法和技巧的，这些方法、技巧也是每个人通过一定程度的训练，都可以掌握的。比如，领导给我们布臵了一项非常困难的任务，一般情况下，我们会以各种理由向领导推脱，或者表面上接受，之后采用“拖字诀”。于玢老师告诉我们，正确的办法是，要勇于接受有困难的任务，之后通过制订不少于一份的具有可行性的实施方案，提出解决困难所需的资源，供领导决策时选择参考。在制作多种方案时，我们看待问题的角度更加多元、思考问题时更有深度，能力就在不知不觉时逐渐提高。又比如，陈亮老师通过实例引导我们总结出了一套沟通引导的谈话方法，介绍了联想集团的复盘方法论。沟通引导的谈话最重要的就是要通过提出开放式的问题，避免采用“为什么……”、“如何……”式的提问，逐渐引导员工自己提出解决问题的方案和时间点，培养员工主动分析问题、完成任务的习惯。复盘则是一种易于掌握，非常有效的总结方法，分为四步：回顾目标；评估结果；分析原因；总结规律。如果加上设立目标，运作执行，就是一个完整的循环往复的闭环管理系统。复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼、和持续提高的过程，值得我们借鉴。

白梁多老师在讲授《情商管理》课程时，提到了《华严经》中的一句话,叫:“不忘初心,方得始终”。这句话给我的启示是，在运用各种方法、工具（“术”）以图实现目的时，只有时刻铭记当初设定该目的时的初衷（“道”），才不至于迷失或偏离方向。我想，这对此次学习，乃至于未来将所学内容应用于实际之时，也是适用的。

三、质与量

学习完《绩效管理》课程后，我有了这样一个想法：在设定绩效的目标值时，原则上要求其可“量化”，但其实在进行绩效考核时，还有部分的分数来自于“质化”，这部分通常与态度、方法、组织能力、沟通协调能力、团队合作等有关，比较主观一些，无法透过量化的数值来衡量，更多是透过观察而来，而正因为这一部分较主观，所以时常成为绩效考核中的缺口。

要做好绩效考核，其实“量化”与“质化”指针都很重要，就像学习成绩，会有部分来自于书面考试，但也会有部分来自于老师的印象分数或者课堂表现，成绩若偏重“量化”，则运气成分就会出现；若偏重“质化”，则可能流于主观给分。因此两者都有各自可能面对的问题。

那么该如何在现实中科学地设臵绩效管理体系考核的指标，达到“质”与“量”的平衡呢？有个“轮扁斫轮”的故事：春秋时齐国有名的的造车工匠轮扁，对正在读书的齐桓公说，“砍削木材制作轮子，轮孔宽舒则滑脱不坚固；轮孔紧缩则轮辐滞涩难入。只有不宽舒不紧缩，才能手心相应,制作出质量最好的车轮。这里面有规律，但我只可意会，不可言传。我不能明白地告诉我的儿子，我儿子也不能从我这里得到做轮子的经验和方法，所以我已七十岁了，还在独自做车轮。古代人和他们所不能言传的东西都一起死去了，那么您读的书不过就是古人留下的糟粕罢了！”这个故事给我们的启示之一是，不论做什么事都要注重理论和实践相结合，要靠自己从实践中摸索出规律。同样，如何达到“质”与“量”的平衡，培训老师只能提供比较原则性的的解答，我想，这也需要我们在绩效管理的推行过程中，不断摸索，不断总结，才能有可能接近这一目标，或者说境界。

郑长福老师在《公众演说与魅力表达》课程结束前说，课程的结束才是真正学习的开始。几位老师把我们领进了门，若要登堂入室，还需要我们继续潜心的修行，在实践中不断地加深对所学内容的理解。

以上就是我接受此次企业导师培训后的一些粗浅的心得，希望各位领导以及诸位同事指正。

第五篇：导师带徒培训计划

导师带徒培训计划

掌握的知识点

1.安全基础与消防

a)熟练掌握电业安全工作规程 b)掌握触电急救的方法 c)掌握消防安全的基本知识 2.机械制图

a)熟练掌握机械制图相关知识 3.机械传动基本知识

a)掌握轴、轴承、联轴器等机械传动的基础知识 4.水轮发电机组原理

a)熟练掌握水轮发电机组基本结构及运行原理 b)熟练掌握水轮机检修理论的知识 5.水轮机安装与检修

a)掌握水轮机结构强度、安装及运行特性相关知识

b)掌握水轮机及其辅助设备调试方法、检修质量标准和验收标准 c)了解水轮机设计、改造相关知识水轮机检修 讲课及自学 6.水电站辅助设备

a)了解水轮发电机组及辅助设备的主要机电设备的布置和作用 b)了解水电站辅助系统检修方法

c)了解水泵基本知识水电站设备及辅助设备 讲课及自学 7.水轮机调节

a)了解水轮机调节系统工作原理

b)了解水轮机调节保证计算水轮机调节 讲课及自学专业知识 8.行业标准

a)了解水轮机技术标准及其他相关标准 9.水工建筑物

a)掌握水电站厂房结构 10.水轮发电机组在线监测 a)了解水轮机组在线监测系统的原理设备故障诊断及状态监测技术与应用

11.传感器的应用

a)掌握常用传感器的基本概念、基本原理和基本特性

具备的技能

1.读图与制图

a)具备看懂水轮机及辅助设备系统图的能力

b)具备绘制一般的加工图，并按图分解和安装水轮机及辅助设备部件的能力

2.方案、报告及资料整理

a)具备编写设备检修工作报告的能力

b)具备对设备检修、试验数据进行整理和初步分析的能力 3.工器具使用

a)熟练掌握精密测量仪器、仪表的工作原理和使用方法 b)熟练掌握常用及专用工器具的使用方法 4.工器具使用

a)掌握钳工基本操作 b)掌握配置简单的零件图 5.工具书的使用

a)具备查阅五金手册的能力 b)了解水轮机设计手册 6.ePMS 的使用

a)熟练掌握ePMS 系统中常用模块的使用方法 7.水轮机安装与检修

a)掌握水轮机组安装及检修程序、技术要求 b)掌握水轮机检修项目及检修方法 8.故障分析、趋势分析、缺陷分析及处理

a)具备对设备及相关部件异出现的常情况提出故障原因分析的能力 b)具备应用趋势分析系统及振摆监测系统对设备进行趋势分析的能力 9.常用办公软件的使用

a)掌握Office 等文字处理软件 b)了解Photoshop 等图片处理软件

c)掌握互联网搜索引擎的使用相关办公软件教材 10.工具书的使用

a)具备查阅五金手册的能力 b)了解水轮机设计手册

学习培养计划

1.学习电业安全操作规程、触电急救方法、消防安全基本知识，计划时间2012年9月—2013年11月，学习标准：熟练掌握。

2.学习AUTCAD软件使用，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：熟练掌握。

3.学习水轮机专业知识，水轮机安装与检修、水电站辅助设备、水轮机调节等，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：掌握导水机构、导轴承、主轴密封等部件选型、安装和调整工作，掌握辅助系统构成及其运行方式，掌握水轮机调节系统工作原理，掌握溪洛渡电站三种机型调速器系统的的基本结构和各种参数。

4.学习机械设计基础，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：基本掌握机械设计理论，夯实专业基础。

5.学习溪洛渡电站水轮机部分图纸资料，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：掌握溪洛渡电站三种机型水轮机部分基本结构，讨论分析以后设备维护重点及检修流程、工艺和方法。

6.学习溪洛渡电站发电机部分图纸资料，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：掌握溪洛渡电站三种机型发电机部分基本结构，讨论分析以后设备维护重点及检修流程、工艺和方法。

7.学习溪洛渡电站调速器部分图纸资料，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：掌握溪洛渡电站三种机型调速器部分基本结构。8.通过日常分部工作、监理工作等，学习掌握编写检修报告、检修作业指导书、设备基本情况，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：具备编写设备检修报告、检修方案、检修作业指导书的能力，具备对设备故障诊断、设备检修、试验数据进行分析的能力。

9.学习溪洛渡电站在线监测系统的功能和设备故障分析诊断的知识，计划时间2012年10月—2013年11月，学习标准：掌握溪洛渡电站在线监测系统的设计方案的特点、功能，能对一般的设备故障进行分析。

导师:鹿明明

徒弟:刘林林

2012年9月8日