如何有效管理80和90后员工(2天)（五篇范例）

第一篇：如何有效管理80和90后员工(2天)

如何有效管理后80和90后员工？

课程背景

他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈„„他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。

新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。

培训方法：讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等

培训时间：2天

培训对象：企业中基层管理者

第一单元 全面了解新生代员工

 案例：新生代员工真的“不差钱”吗？

 新生代员工的成长环境分析

 新生代员工管理现状分析

 新生代员工的个性分析

− 新生代员工的人格特质与价值观

− 新生代员工的心理与行为特点

 新生代员工的心理分析

− 新生代员工的“月光族”消费心理

− 新生代员工对音乐和明星的狂热心理

− 周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由

 新生代员工的职场分析

− 案例：从富士康员工跳楼看新生代员工

− 张扬与自我− 责任感与合作意识

− 工作成就意识

− 频繁跳槽与职业发展

− 情绪与压力管理能力

− 新生代员工招聘的注意事项

− 讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？

第二单元 新生代员工的有效沟通与授权

 案例：新生代员工的“蛮横式”请假

 新生代员工喜欢如何沟通？

 沟通是引导新生代员工的生命线

 积极有效沟通的三种风格应用

 如何克服沟通中的障碍

 有效沟通的黄金定律

− 你想怎样被对待，你就怎样去对待别人

 哪些新生代员工可以果断授权

 有效授权要讲究方法与方式

 大权集中，小权分散

第三单元 新生代员工的有效激励

 案例：加薪和升职都留不住的员工

 新生代员工激励的要点

 激励的逻辑过程及层次论解析

 有效激励新生代员工要讲究艺术

 新生代员工需要激励的类型及相应对策  四种激励方法

− 工作层次激励

− 薪酬层次激励

− 机会层次激励

− 成就层次激励

 有效激励的四大原则

− 即时性原则

− 按需激励原则

− 公平合理原则

− 机会均等原则

 灵活运用激励手段

 增强新生代员工责任心的方法和手段

第四单元 新生代员工的培养和辅导

 讨论：新生代员工拒绝学习的应对措施  新生代员工面临的三大困境

 重点培养新生代员工的心态

 引导新生代员工消极情绪的策略

 引导新生代员工塑造自我目标

 教导新生代员工的四个阶段

 培养新生代员工的方法

 新生代员工行为与习惯改善

 新生代员工能力与业绩改善

 新生代员工的职业规划与发展

 化解新生代员工成长的烦恼与困惑

第五单元 如何当好新生代员工的上司

 案例：新生代员工为何不给善良上司留面子？  新生代员工的SWOT分析

 结合企业为新生代员工设计职业通道  新生代员工心目中的劳模和明星

 新生代员工理想的上司类型

− 演艺型

− 伙伴型

− 创新型

− 民主型

 新生代员工讨厌的上司类型

− 婆婆型

− 命令型

− 权力型

− 经验型

 诚实守信与塑造自己的管理魅力  管理者要做好六项转变

− 由指挥者到绩效伙伴

− 由下令者到教练

− 由监督者到引导者

− 由上级到心灵导师

− 由裁判到战友

− 由同事到家人

 管理者的三项修炼

− 接受新知识的IQ修炼

− 以情感融合的EQ修炼

− 接受逆反心的AQ修炼

第六单元 新生代员工的管理方法

 实例：让万科总裁郁亮吃惊的新生代员工  简单粗暴的管理方法可能适得其反 盲目管理者五种类型剖析

 从四种性格角度引导新生代员工  四种性格组合与岗位匹配策略

 案例：不怕罚款的新生代员工

 案例：联想集团推行“称谓无总”  新生代员工有效管理“十化”

 课程总结与答疑

第二篇：如何有效管理90后员工

如何有效管理90后员工

时常听到基层管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？对他们已足够容忍和让步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”

想要适应90后员工个性化发展，基层管理干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，在对90后员工

一、注意管理方式

90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与90后员工沟通的确需注意。

要改变方式，才能和谐融洽。因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官 腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通C、与90后员工的沟通习惯同步，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业

文化正确履行才是培训的重心。90后员工更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈，90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗

压力差。作为90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

五、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。

六、注意情绪调整方式90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公

司必定“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到进行管理时，做好以下六项注意：

心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到朋友。使他们进入公司后能平稳度过不适期。

第三篇：健身俱乐部如何有效管理员工

健身俱乐部如何有效管理员工？

作者：中国健身人才网 时间：2010-12-11 阅读： 次

健身俱乐部如何有效管理员工？

本文由会员 Andy 提供

[导读]在健身俱乐部管理中，最常出现的问题就是由于中层干部缺乏管理经验，造成其人虽然专业技术过硬却无法服众的局面。如何有效管理员工，调动其工作积极性，形成团结一致的工作氛围就成为中层管理人员的必修功课。

前不久，在我的一家客户那里，一个中层管理人员向我讲述了他在管理工作中遇到的一件事：他们健身俱乐部为规范管理强化纪律，规定员工每迟到一次罚款五元。由于这位主管新上任，缺乏管理经验，第一次有人迟到，碍于平日大家关系不错，抹不开面子，睁一只眼闭一只眼就过去了。孰料一个月下来，员工开始以各种理由迟到，不管实在不行了，这位主管就抓了一个倒霉的以儆效尤。结果该员工不服气，以大家都迟到凭什么只罚我为由闹事。而包括第一个迟到未受罚的员工在内，大家都同情受罚员工。整个健身俱乐部因为一次迟到罚款变得死气沉沉，怨声载道。

这位主管的经历告诉作健身管理工作的人，千万不要以为在小事上就可以草率马虎。管理无小事，如果你天真地认为制度代表老板，大家都是打工的，管理人员应该与员工站在一起，那任何制度都会变得形同虚设。而忽视和不负责任的结果就是自己砸自己的饭碗。管理人员的职业生命就是以制度的执行为前提的，没有纪律和制度，管理人员的价值和权威也不复存在。

作为管理人员，要做的无非两点：以身作则和维护制度。当然，成为一名优秀的管理人员，还要懂得管理方法和与人沟通的技巧。以牺牲制度来维护人情，作为一名管理人员从行为到心态混同于普通员工，又想获得员工对权威的认同那是不可能的。可实际上，很多健身俱乐部的中层管理人员正是这样做的。当他们不得不执行制度时，通常的一句话就是：我也没办法，这是公司规定的。这种措辞和态度，就给了员工犯错误是值得同情的借口，也把自己从管理岗位上拉到了员工的旁边。但事实上你依然得实施管理的职能，在摆脱职责的前提下，你为自己设置了管理障碍。接下来的情景可想而知：员工不但不会表现的更好，牢骚还越发越多。

而在这个客户的案例中，作为一名合格的管理者该如何做呢？首先应重视第一次，不允许有下不为例的的情况出现。在第一次出现违纪情况时，就应单独郑重地对员工声明：“（语气严肃）小王，希望以后不要再出现这种情况，把我们今天的谈话看成是对第一次违纪的警告，今后注意遵守健身俱乐部制度。好吗？（温和微笑）如果真有什么事情，我们大家可以帮忙。不要有下次哟。”这样的批评，员工一般都会心悦诚服接受的。如何在第一次出现问题时，便显出管理的责任和管理的技巧，告诉员工你是一个专业的经理，敬业的伙伴，从而获得高度尊重，是一个需要长期练习的技巧。没有好的开头却责怪员工素质低是不对的。我们提倡原则第一，没有第一次的通融，更没有不作为，然后，我们才让自己体会管理的乐趣，令别人心服口服，也为她人所需要。

在这个中层管理者的故事中，我们可以发现，作为管理人员，为人是非常重要的，想让别人服气你，那就得真正懂得权威和管理的意义：从行为和思想上帮助他们，带领他们在工作和学习中成长，而不是通过迁就他们的错误换得表面的感激，却以更多人的违规和不领情来否认你的管理才能。记住管理服务的原则，公平的立场，公正的态度，专业的精神是管理者制胜的法宝。

该信息来源于889job中国健身人才网-

第四篇：有效管理80后员工的绝招

关于80后员工有效管理途径的思考

【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

【关键词】“80后”；人力资源管理

（正文）

在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

一、“80后”青年员工的职业特点

本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：

一是接受新事物快、思想善变。“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。对职业看法有自己的见解和观点。传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。而“80后”青年员工则认为：要不断尝试不同职业领域以及同一职业领域内不同岗位的工作。他们具有开拓进取和敢于竞争的精神，能够打破常规、突破传统的价值观念和职业观念。他们觉得：工作必须是自己适合和喜爱的工作，渴望企业为他们提供足够的发展平台和空间。如果企业不能提供这样的工作岗位、1

待遇或空间，甚至因为管理者的一句批评，都会使他们很轻易的跳槽走人，对企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较弱以及承受挫折能力不足。

二是等级观念不强、渴望平等。“80后”青年员工比以往年代的人有着自己的意见和观点，以自我为中心，强调表现自我价值，他们对传统的层级制度不感兴趣甚至是厌恶，往往不会因为职级级别而尊重自己的上司。他们不迷信权威、渴望平等，渴望被人认可，表达自己的想法不掩掩遮遮。过多的管制被他们视为对其权利的侵犯。所以，这给管理者的启示是：如果你以居高临下、刻板强制的管理方式，那么你将失去“80后”。

三是喜欢挑战性工作、追求成功。根据马斯洛五个需求层次的观点，“80后”青年员工在物质上得到满足后，将精神层面作为自己的主要需求。他们渴望在工作有所成就，不愿意让人们说他们是“怕吃苦、无大志、难管理”的一代，强烈期望得到社会的认可，喜欢接受具有挑战性的工作，认为这是种乐趣和体现自我价值的方式。因此要为80后员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，以此来激发其成就感、使命感。

四是沟通方式多样、侧重网络。几乎所有“80后”青年员工能够熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑，在沟通方式上多样化，除日常的语言等沟通方式外，更多的借助网络、短信、QQ、MSN等多种方式进行。因此，管理者在进行思想教育和沟通交流时，就要有意思的使用这些方式。

二、有效管理“80后”青年员工的途径

（一）尊重理解，实施人性化管理。一是尊重和理解。“80后”青年员工的思想和行为、生活方式、价值标准、职业理念与前几代人完全不同，就要充分理解他们的心态，尊重他们正确的观念，抛开对他们的偏见，积极主动地把他们当作企业的主人翁来对待，开展合理化建议活动，听取他们对企业的经营意见和建议，获得他们对管理者的信任，这是做好有效管理的第一步和基础工作；二是鼓励和引导。新入职场的“80后”青年员工工作经验不足，然而工作热情和劲头十足，想要发挥和证明自己的能力，管理者要积极鼓励他们的想法，给他们自信和动力，引导他们发挥自己的特长，即使工作中做的不理想，也不能一通批评和打击，要继续鼓励和细致指出不足之处，以便下次完善；三是人性关爱。“80后”青年员工注重自我感受，做事往往带有浓厚的情感色彩，在工作中往往属于“情绪劳动力。要对他们进行细节关怀，进行人性化关爱，为他们的工作生活创造一个良好的环境和条件，增强其对团队的归属感。同时，开展企业文化建设，将这种人性化关爱融入企业文化建设中，巩固和增强其与企业的结合力和凝聚力。

（二）目标管理，调动工作积极性。结合“80后”青年员工不服输、敢挑战的心理特点，采取目标管理的方法来充分调动其工作积极性、创造性。一是建立目标管理平台，充分提供“80后”青年员工参与管理的机会。信息多元化的网络时代，短信、OA、E-mail、网上论坛、面谈等方式为员工参与管理提供了有效途径。企业管理者可借助些建设目标管理平台，让员工与企业共同参与设定能客观衡量成果的目标。实质是让员工参与管理，其优势在于能够集思广益，使目标更加趋于科学化、合理化；二是为其压担子、给重任。管理者要结合一些“80后”青年员工的技术和业务情况，对他们分配一些有挑战性的工作，或者让其参与到一些项目组当中，给他们工作压力和重担，促使他们挖掘自己的潜力，同时，也促使他们自身的快速成长；三是适时进行奖惩。激励能促使人更强地努力工作，当“80后”青年员工能够较好地完成分配的任务和目标时，应及时表扬和奖励，予以公开认可，当工作出现偏差和不足时，也应及时予以批评和相应处罚。这样，从正反两个方面促使他们明确目标的重要性和迸发出工作的积极性、创造性。

（三）有效沟通，讲究多种形式。一是重视沟通，换位思考。定期地与80后的员工进行沟通是非常必要的。而这个沟通的过程，管理者应该是一个激发器的作用，与”80后”青年员工沟通，要站在他们的立场上进行换位思考，充分考虑到他们的个性，用他们说话的“方式”进行沟通交流，让他们打开心扉，说出其感受和想法。；二是采取相应的沟通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、网上论坛、沟通会等，管理者将会发现意想不到的沟通效果；三是沟通的地点和场合应该有所选择，可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外，可以创造一些非工作场所的沟通机会。一位知名企业老总利用中午吃饭时间，每天主动选择一位青年员工与之进餐，互相增进信任和了解。在实践过程中，青年员工对这种相对轻松的场所更容易说出自己的想法；四是沟通宜采取“私下批评、公开表扬”的方式，以有意思的维护“80后”青年员工的强烈自尊心。

（四）职业规划，提供培训机会。“80后”青年员工在职业生涯是刚刚起步，他们希望得到有人指导和规划，并积极愿意提升和成长。因此，一是管理者给予职业生涯规划指导。指导员工确定职业生涯发展方向，并分阶段的做好目标、绩效、时间及执行力管理。由企业选定一名经验和职务较高的人员作为他们的职业生涯指导老师，提供包括支持、指导和保护的职涯规划内容。积极帮助个人快速获得职业技能和经验，对职业和工作绩效两方面提供指导建议，对忽视职涯设计而造成的成长缓慢和目标偏离予以规避，对其进行职业保护。这种一对一的辅导，能够充分了解员工的需求，满足他们的需要，实现对他们的激励；二是加强员工培训。管理大师德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。3

管理者要不断为他们提供增长知识、提高技能的培训机会，通过培训提高其适应工作、创新工作的能力水平，也从中增强其归宿感和忠诚度。

综上所述，正确看待“80后”青年员工，管理者必须适时地改变传统的管理方法，侧重于沟通和激励，充分挖掘其工作积极性和创造性，这样，才能更好地发挥他们的才华和智慧，为企业的发展注入动力和活力。

【参考文献】

[1]马旭东:马斯洛自我实现理论的特点及其价值分析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2006(01)

[2]余桂玲，“80后”员工管理要点，消费导刊，2008.8

作者：焦作瑞丰纸业有限公司党群工作部

翟建军***

第五篇：企业如何有效管理80后、90员工

企业如何有效管理80后、90员工

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业

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对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道”

三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和坊，让员工各抒己见和快乐。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

六、情绪管理要理解化80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

七、奖励要即时化80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

八、日常管理要弹性化80、90后员工容易接受凸显个性风格的方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定总量，不硬限时间。如IBM最早实行弹性制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的项目就行。

九、凝聚团队要渐进化80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。、十、管理机制要透明化80、90后员工希望的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的才值得信赖。因此，应制定明确的责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，还应平衡好量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。