有效管理企业事业单位员工上班行为

第一篇：有效管理企业事业单位员工上班行为

有效管理企业事业单位员工上班行为

上班懒散的现象非常普遍，上网娱乐更是为员工创造的偷懒圣地，这一现象急需改变。长时间懒散、上网娱乐活动令其对工作心不在焉，降低工作效率，令人堪忧。大型网游，高速视频下载等上网行为会占用大量带宽资源，易造成整体网络的不稳定，安全通畅问题也会干扰其它正常业务的进行。社交媒体和购物网站目前已是病毒攻击的主要目标，在单位的购物交友等等上网行为很容易招致企事业单位的安全风险。因此，企事业单位必须系统化地进行上网行为管理，提高网络资源合理使用，保障安全。

小草网管软件（小草软路由）功能强大，使用方便，是企事业单位局域网管理的好工具，利用小草网管软件（小草软路由）可以有效监控局域网P2P下载、限制电脑迅雷下载、限制网络电视、限制炒股软件、屏蔽网络视频、限制网络电视、合理限制上网速度、控制上网流量;还可以有效监控局域网ARP攻击、检测网络混杂模式网卡、禁止电脑安装代理软件、限制代理上网、禁止QQ代理登录、限制外部电脑私自接入单位内部局域网等。通过对局域网电脑上网行为和局域网网络安全的全面管理，小草网管软件（小草软路由）可以帮助网管人员实现一站式、全面的局域网网络控制和上网行为管理。

小草网管软件（小草软路由）可以进行安全审计，信息过滤，信息备份，网络监控，聊天软件分析和监控，流量带宽控制，监控和禁止p2p下载软件，控制计算机在互联网上网行为。软件还可以实时记录计算机所有收发的邮件，WEB邮件、网页，企业要想使局域网更加安全，信息不会被外流。

小草网管软件（小草软路由）禁止网络游戏、观看电影在线视频、过滤访问网站，限制网购，限制聊天等等，可以帮助企业事业单位规范员工的上网行为，从而提高工作效率，降低网络安全风险。

当然，面对偷懒现象，还需要更多的制度监督管理。制度和技术双管齐下，才能提高效率，最大限度的保证企事业单位网络的价值体现。

第二篇：企业如何禁止员工上班期间的炒股行为

企业如何禁止员工上班期间的炒股行为

炒股已经不再是什么陌生的名词，炒股已经成为很多人的“副业”。特别是在企业白领中，炒股行为更加普遍，在上班时间内，看行情、研究股市这都不是新鲜事，这严重的降低了员工的工作效率和质量。

虽然很多企业已经命令禁止员工在上班时间内炒股、下载等行为，但是严格遵守的员工又有多少呢？所以企业该如何有效的禁止员工的这些私人行为呢？提高他们的工作效率，实现自身价值呢？

上网行为管理已经成为了众多企业的首选，国内知名的有小草上网行为管理软路由等一批局域网上网行为管理软件，在上网行为管理、流量控制管理上网卓有成效。

小草上网行为管理软路由坚持无广告原则，给网管们一个纯净的软件。网管可以利用小草的上网行为管理功能，限制炒股软件、游戏等，加入到黑名单中，禁止员工的使用访问。小草支持对大智慧、证券之星、指南针、同花顺等主流炒股软件的过滤，管理人员只需开启需屏蔽的软件，保存之后即可实现对软件的过滤，非常简单，不需更多的操作，管理非常人性化。

小草上网行为管理软路由也能够对相关的股票网站、视频网站等限制，禁止员工访问，特别是容易带有病毒、木马的网站，是网管禁止访问的首选。

小草还能够对QQ、MSN、SKYPE等聊天工具、迅雷、电驴等P2P下载工具做到有效的限制作用，提高员工的工作效率，发挥网络资源的最大价值。

第三篇：企业网络流量管理 员工上网行为管理

企业网络流量管理员工上网行为管理

随着企业信息化的发展，但是伴随计算机网络在企业中的应用，网络也会带来商业机密泄露、员工工作效率低下、带宽滥用等诸多问题。企业网络管理早已经成为企业管理的重要部分，但是企业在局域网网络流量监控管理、员工上网行为管理上还需要继续加大投入，才能面对新的网络挑战。

我们知道在企业局域网中，最常见的情况就是P2P下载、炒股、玩游戏等情况最多、影响最大。这些不合理的、与工作无关的上网行为已经严重影响了单位网络的稳定、安全和畅通，尤其是迅雷下载，可以在极短的时间内耗尽单位的网络资源，使得局域网其他电脑无法正常上网，限制流量势在必行。

如今的一些网络应用，如P2P软件、炒股软件、网络游戏等纷纷采用服务器集群、传输端口自动切换、传输协议多样的特征，使得通过传统的依靠网络设备来限制电脑P2P下载、限制局域网炒股、限制电脑玩游戏、控制局域网电脑网速的方式变得步履维艰，已经无法实施有效的网络控制和网络管理。因此企业就需要依靠专业的上网行为管理软件、网络控制软件、网络管理软件来加强局域网上网管理。

这里我们推荐：小草上网行为管理软路由，小草是一款功能强大的流控软路由，是企业不可多得的局域网管理利器。我们只需要在局域网一台电脑安装小草上网行为管理软路由就可以控制整个局域网，可以有效监控局域网迅雷下载、限制局域网电脑炒股、禁止电脑玩游戏。针对企业流量不够的问题，小草上网行为管理软路由可以合理分配企业带宽，例如根据需要为网络部门、领导、重要会议分配足够的带宽，来确保网络流畅，同时也能在小草上直观的查看实时流量状况。

小草上网行为管理软路由对于低于60人的中小企业，更是网络的定海神针，是中小企业最佳的免费上网行为管理软件、流量控制软件、流控软路由的选择！

企业局域网管理的问题，会随着网络的发展，面临更多的问题，这也就需要我们不断提高自身的技术，来解决我们即将面临的新问题。

第四篇：管理就是管理员工行为

管理就是管理员工行为

管理当中，人们喜欢探究人的动机，认为人做任何事情首先是有动机的，人们喜欢探究一个人做事情的动机，甚至很多时候在做外行心理学家，在猜测员工行为背后的动机。

在一堂销售管理课上，老师讲道，“做销售人员，成就动机很重要，如果没有成就动机，肯定做不好销售。”于是，学员问道，“那么，老师，我们该如何衡量一个人的成就动机呢？”老师沉默了几秒说道，“这个我也不清楚，反正，你们记住了，成就动机对于一个销售人员至关重要，至于如何衡量，你们自己想办法。”

试想，一个专职的讲师都无法知道如何衡量一个人的成就动机，那么，那些整天忙于具体事务的管理者该如何知道怎么衡量呢？如果不能知道如何衡量，提出这个观点又如何落地呢？这句话是不是就可以看作是无意义的废话了呢？再想一下，我们在管理者，诸如此类的废话又讲了多少呢？

很多文章或著作都教管理者做心理学家，猜测员工的想法，进而做出自己认为正确的判断，然后扣到员工的头上。

其实，管理者能做到的是管理员工的行为，而不是员工的心理。企业招聘一个员工，是租用员工的行为而不是整个人，比如我们请了一个保洁人员，我们租用的是她的清洁行为，我们请了一个司机，我们租用的是他的驾驶行为，这些行为都是可见的，便于衡量的，而至于保洁人员、驾驶人员心理活动，我们是无法准确获知的，即便我们想了解，我们也要通过问话的形式，让员工说出来，当员工说出来之后，我们才知道他想要做的行为时什么，进而才可以通过管理的手段加以管理。

管理就是管理员工的行为这个话说起来容易，做起来并不容易，首先管理者要明确一个岗位需要表现的行为有哪些，通过岗位职责和工作流程加以界定。其次管理者要明确一个工作行为的频次，比如迟到这个事，你不能简单地说，如果你再迟到我就开除你。因为你一旦说了这个话，你的处境将很尴尬。还是说这个例子，你说了员工再迟到你就开除他，那么员工一年内没有迟到，一年后的一天迟到了一次，你还要开除他吗？或者说10年后迟到了一次，你还要开除他吗？如果不是，你为什么要这么说？其实，管理者可以这样说，“如果一个之内，你

有两次迟到超过30分钟，我就开除你”。这样的话是有时间和频次的，是可以衡量的，也是可以帮助员工改善行为。第三，管理者要针对员工的行为表现，进行及时的记录和反馈。当员工的行为没有达到要求时，管理者要及时和员工进行面谈，帮助员工纠正不正确的行为，这是行为表现管理的重要部分。

最后，管理者一定要明确，你是一个行为表现管理者，而不是一个心理学家，所以一定要针对员工的行为进行管理，而不是员工的心理，当你不清楚员工的行为的时候，观察一下，或者问一下，让员工告诉你，而不是猜测！

第五篇：企业如何有效管理80后、90员工

企业如何有效管理80后、90员工

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业

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对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道”

三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和坊，让员工各抒己见和快乐。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

六、情绪管理要理解化80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

七、奖励要即时化80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

八、日常管理要弹性化80、90后员工容易接受凸显个性风格的方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定总量，不硬限时间。如IBM最早实行弹性制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的项目就行。

九、凝聚团队要渐进化80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。、十、管理机制要透明化80、90后员工希望的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的才值得信赖。因此，应制定明确的责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，还应平衡好量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。