搭建新员工试用考核体系的四步曲

第一篇：搭建新员工试用考核体系的四步曲

搭建新员工试用考核体系的四步曲

随着国家关于劳动关系方面法律法规的不断完善，尤其是《劳动合同法》的实施，企业原先的随意用工面临着巨大的挑战，因此，必须加强对新员工在试用期内的考核，不管是转正还是辞退，都能拿出真凭实据。当然有依据并不是构建试用期考核体系的最终目的，关键是通过这一体系的建立，促进新员工尽快适应岗位、融入企业，献计出力。

本文将以一个制药企业新员工考核的例子，阐述搭建新员工试用期考核体系的四个步骤。

医药研发人员试用期内不合格，谁之过？

H公司是兰州市一家大型国有制药企业，自改制后，企业经济效益喜人，2007年挤入全国制药行业前50强。随着企业的快速发展，对人员（尤其是研发技术人员）数量的需求日渐增大，同时对人才综合素

质方面的要求也逐步提高。然而，制药企业大多设在江浙等南方一带，兰州的制药企业相对较少，相应地，当地人才市场上制药技术类人力资源的供给量也较少，企业招人具有较大难度。

2008年5月，H公司通过层层筛选招聘了一名研究开发人员王某，用人部门在招聘过程中对王某甚是

满意，认为他非常符合岗位要求。

H公司人力资源部一向对新员工实行跟踪培养管理制度。王某入职后，人力资源部曾向研发中心提出，需在王某入职后的5个工作日内与其签订试用考核工作标准书。研发中心以工作忙、且研发技术工作也难以在短短两个月的试用期内定性判断为由，迟迟未予签订。在人力资源部的多次催促下，研发中心于2008年6月中旬才与王某签订了试用考核工作标准，考核标准为“7月中旬前递交公司某产品工艺规程分析报告（1万字）、完成现有品牌产品的工艺改进可行性分析报告（2万字）”。人力资源部对该考核标准提出“内容宏观、考核标准不明确、对不熟悉公司产品研发工艺情况的新员工有一定的难度”等建议。但研发中心

对人力资源部的建议未予理睬，认为研发工作本身就不好界定，难以量化衡量。

就在王某试用期即将结束时，人力资源部提示研发中心对王某的试用期表现进行考核，及时反馈考核结果。研发经理回复为“基本胜任”。但两天后，研发中心递交的王某试用考核评价表上却赫然写着“试用不合格，建议辞退”。

人力资源部立即就考核结果的差异问询研发部门。研发经理解释道，最初他未曾与副主任、研发主管进行详细沟通，但后来经大家认真讨论后，一致认为王某工作主动性不强，所递交的分析报告尽管符合字数要求，但分析的深度不够、技术理解不深入，对公司产品工艺结构不够熟悉。

为了避免信息不对称，人力资源部召集研发部门领导、王某就试用考核情况进行谈话。王某不认可部门的试用评价结果，拒绝在试用考核评价表上签字；他认为在试用期间，部门未明确分析报告的主体框架，亦未提供产品工艺的书面技术资料。双方就试用考核结果是否合理产生了较大的争执，王某将试用情况通过公司内部OA系统群发给所有职工，在公司内部引起了较大的轰动。

缘何一场试用考核管理，闹得公司鸡犬不宁，甚至差点演变成劳动纠纷呢？对此案例，笔者认为其根本症结在于H公司缺乏明确、规范的新员工试用考核管理体系，致使用人部门对新员工试用期考核不重视，人力资源部也缺乏有力的规章制度来激励和约束用人部门和新员工。

建立明确、规范的新员工试用考核、管理体系，其目的在于，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化，明确管理部门相关职责，增强企业凝聚力、营造和谐的员工关系。那么，该如何建立新员工试用考核体系呢？

第一步：明晰各部门的职责权限

从本案例来看，H公司的研发部门并不清楚自己作为用人部门应当在新员工的试用期间负起怎样的职责，没有及时为王某明确试用考核管理责任人、考核内容及流程等，也没有在试用期中，主动了解其工作上出现的问题或困难，给予及时的指导，导致直到王某试用期快结束时才提出其不胜任工作，造成了管理上的被动局面。因此研发部门应该对此事件负主要责任，并承担相应的管理后果。

要想建立公平合理的新员工试用考核体系，必须首先明确试用考核管理过程中人力资源部和用人部门各自的责任权限，确保管理过程责任明确、避免出现问题相互推诿扯皮等现象。

对于人力资源部来说，需要建立健全公司级的新员工指导与考核业务方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，并在转正材料的填写等方面为用人部门提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要按照各自所负的责任予以处理。对于用人部门来说，首先要确认、签订

试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，要按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料；还有，用人部门须负责新员工试用期的日常管理。当然，用人部门可以根据公司相关规章制度制定本部门的实施细则。

第二步：明确考核管理的责任人

案例中，研发经理之所以对王某的试用期表现提出前后截然相反的意见，主要是因为他并没有在王某的试用期内真正关注其绩效表现和工作行为，缺乏考察、引导新员工的职业意识。而人力资源部在这个过程中，也存在待改进之处，比如，管理被动、管理职责力度不够；没有进一步加强与用人部门的沟通，定期了解王某试用期的表现。

可见，为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、尽快融入工作环境，应在明确各部门职责权限的基础上，进一步明确考核管理的责任人。一般地，新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、领岗人、人力资源配置责任人。

部门负责人

部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工领岗人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下：

● 指导内容。部门负责人指导领岗人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。

● 考核设计。新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。

领岗人

领岗人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个领岗人最多允许同时指导3个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。领岗人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及业绩评价等工作。其工作内容与考核设计如下：

● 指导内容。引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。在日常工作中，领岗人需要定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励或指导。

● 考核设计。指导结束后，部门负责人通过与领岗人和新员工的面谈，了解领岗人对新员工的指导情况，对领岗人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对领岗人的指导内容进行考察。考核评价可作为领岗人绩效考核的参考指标。

人力资源配置责任人

人力资源配置责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。及时监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，及时协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。

第三步：建立考核管理的流程

王某入职后，尽管人力资源部提醒研发部门对其试用期工作标准进行确认，但研发部门以各种理由进行了推卸，以致在试用期已近一个月时，才确认王某的考核工作标准。从其时效来看，可说是姗姗来迟，王某的准备时间缩短，也是导致其试用表现效果打折扣的主要原因之一。

可见，明确考核、管理流程是对整个试用考核工作的监控，同时也是新员工跟踪培养的基本保障。其考核管理流程的关键点在于：时间明确、责任人明确、执行到位。图1所示的管理流程，可作为基本流程样本参考。

第四步：明晰考核管理标准

最后，需要结合新员工的日常工作行为来看其工作标准的完成情况，包含工作行为与态度考核、试用工作标准考核等。试用期员工的工作行为、工作习惯及工作态度在整个试用考核过程中有着举足轻重的作用。员工的工作习惯决定着其工作行为，其工作行为决定着工作结果，因此，切不可忽视对新员工的工作行为和态度的考核（考核内容参见表1）。

在对工作结果的考核方面，并非如案例中H公司的研发部门所认为的“技术工作难以定量考核”那样，定性的工作任务常常也可以被分解成定量的指标，这也是设定工作标准考核表的关键。例如，可以将研发项目逐步分解成工作任务、拟达目标、现有状况、行动措施、考核结果等等，再根据任务难易程度及时间进度等确定指标所占权重即可明确考核的工作标准。

可以结合岗位，对工作行为、工作标准完成情况设置不同比例的权重。切不可像案例中研发部门为王某确认的试用考核标准，仅大致确认其是否胜任工作；尤其是研发技术岗位新员工的试用考核标准，切忌把宏观的工作任务来当作整个试用考核情况的标尺。建议对技术人员的工作行为与态度考核权重与试用工作标准考核权重设置为3 :7或2:8；结合考核评价结果填写《试用考核综合评价表》，确认试用考核结果。

沟通与文化必不可少

在新员工试用考核期间，企业应不仅仅关注考核管理流程、考核结果，亦需关注管理过程中对新员工的“人文关怀”，加强沟通、提倡包容文化。

首先，是要注重双向沟通。新员工进入企业新环境，需要部门对其进行工作指引，若在工作中存在疑问、需要主动与部门相关负责人员沟通，咨询解决问题的方法、了解个人工作中的不足与需改进之处。部

门必须依照试用考核进程及时了解新员工的工作状态、思想状态，或是否需要帮助等等，定期与其沟通、交谈，对其可取之处进行鼓励，并指明需改进的方向，切忌在考核期将结束时才提出疑问与不足。若是保持了及时的双向沟通的话，那么在案例中出现的问题就完全可以避免。

其次，是要建立包容文化。不管是企业的机制还是企业文化氛围，都需强调“包容”，对待新员工更是如此。任何一个新员工加入一家新企业，都需一个过渡适应期，了解企业情况、熟悉人事关系、掌握工作流程等等，也正是在这个磨合期内逐渐真正融入企业。因此，企业需给新员工多一些支持与理解，为新员工的磨合期创造“家”的氛围，让其感受到企业文化的包容性。从案例中，我们可以试想，若是部门为新员工提供一个适应期、多给一些包容与支持，那么结果将是皆大欢喜。

第二篇：【员工培训】海尔的新员工培训四步曲

【员工培训】海尔的新员工培训四步曲

【关键词】员工培训制造行业

毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？

第一步：使员工把心态端平放稳

这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？

第三步：使员工把归属感“养”起来

敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！

第四步：使员工把职业心树起来

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……

总之，管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。

人力资源专家华恒智信点评：

由于大学毕业生刚刚由学校走入社会，对企业的各个方面缺乏成熟的认识和思考，所以在后期企业很容易面临跳槽高峰期。这个时候，企业对新员工的初期培训就显的十分重要。海尔新员工的培训可谓是一步紧扣一步。首先，海尔通过新老大学生交流会和管理者的亲身解疑等方式让员工把全面了解企业，心态放稳。之后，海尔发放“合理化建议卡”，鼓励员工说出自己的想法，尊重员工。随后，海尔注重创造感动，为员工建立归属感，这就为减少后期离职率打下了坚实的基础。最后，引导员工在胜任岗位，在职位上创造价值。不难发现，海尔的培训很有连贯性。事实上，员工培训大致应该有三个连贯的阶段。首先是帮助员工认识企业，包括企业的战略前景，经营模式，管理制度等等。其次是帮助员工认识岗位，包括岗位职责，工作流程，相关评估等。在这个磨合期里，许多企业也会采用老人带新人，或者模拟岗位情景等方式，加快员工对岗位的熟悉度。最后，帮助员工实习岗位胜任。企业培训的核心目标就是使员工更快的胜任岗位，因为员工在胜任岗位之前，企业为之付出的一切都是成本。这个阶段企业需要着重强化员工的专业技能，开发员工潜能，为企业创造更多的价值。

第三篇：班主任工作“四步曲”

班主任工作“四步曲”

王坟小学 张学雷

师爱是一种高尚的情感，在教育中发挥着重要的作用。“爱是打开学生心灵的钥匙”，这是每一位班主任都熟知的道理。下面是我班主任工作的四点体会：

一、营造和谐班级氛围，让班级充满生机

“亲其师，信其道”，班主任爱护和关心每位学生，学生就乐于接受他的教育和管理。为了尽快地使自己对新生产生真诚的师爱，我充分利用各种机会与他们接触、交往。课间、饭后找他们聊天、说笑；在他们遇到困难时，想办法帮助解决；在他们出现思想问题时，找他们谈心，耐心细致地说服教育。同时与他们的家长保持联系，取得家长的密切配合。在我们共同努力下，学生逐渐的喜欢我们的班集体，全身心的投入到生动活泼的学习环境中，使整个班级充满了生机和活力。

作为班主任我们还要积极参与学生的各种活动，既做组织者，又做学生的知心朋友，让学生感到班主任既可敬又可亲。

二、制定一套人性化班级管理制度，让班级管理充满情感

俗语说得好：“没有规矩，不能成方圆”，“班风正，学风盛”，班规是对学生不良行为的约束和纠正。利用通常的强制手段迫使学生遵守往往会适得其反，多设奖励机制，减少惩治手段，如班级量化考核中多加分少扣分，能充分调动学生的积极性，学生往往会为了弥补自己的扣分而积极做好自己的本职工作甚至是额外工作。另外，“人无完人”，我们应该允许学生犯错，班规的制定不需面面俱到，但要不影响学生的个性发展，不伤害学生的自尊。学生犯错后不要马上处罚，可先提醒、后警告，或罚以娱乐节目等等。

对于新班级，开始阶段的常规工作抓得好，就能为以后的深入教育打下基础，班级会出现积极向上稳步前进的局面。班集体的凝聚力增强了，同学们的集体荣誉感增强了，班级的综合评比也就会有很大的进步，每月一次的流动红旗既是见证更是进一步前进的动力。

三、建立一支优良的班干部队伍，实现班级管理的优化控制

小学的孩子较为单纯，有着强烈的表现欲望，都希望在参与班级管理时大展身手。如果权力过于集中在几个同学手中，既不利于培养学生的自尊心和自信心，又不利于营造学生自我教育、自我管理的良好氛围，并且会大大减弱班级自身的教育力和感染力。实行班级工作“分权”，班干部、课代表、小组长、各级各类管理员以及班主任“小密探”都应当各负其职、分工协作、相互制约，力争做到事事有人管、事事有人做能使班级工作更加有序。

当然，选出的这些班级干部毕竟不是完人，对他们不能过分苛求、指责，特别是在工作出现失误的时候。定期对班干部的工作能力进行培训指导，给他们讲解各部分的工作要点，组织他们学会指定计划及具体措施，定期召开班干部会议，检查落实情况，总结得失，并加以纠正。同时必须严厉批评班干部在班级中的不良行为，鼓励他们以身作则并带动其他同学，促进整个班级树立良好班风。

四、培养一班充满自信的学生群体

我们知道：一个人能否成功有三条：自信、专注、条件。自信，是做好任何工作的前提，它建筑在对自己能力的清醒估计上，并能认清自己潜在的能力，相信今天办不到的事，经过努力明天一定能办到。由此可见，自信是成功的起点。要使学生在学习、生活中能认真做好每一件事情，培养树立他们相应的自信心是

必不可少的。

我主张学生在自我暗示中培养自信，自我暗示有一种神奇的威力，它能控制并指导人的行为，使之按预想的目标活动，最终达到目的。例如，当一个人心情沮丧时，反复在心里默念：“我精神抖擞，心情愉快。”很快就能帮助人从不良情绪中摆脱出来。所以，经常让学生在心里郑重其事地默念一些暗示语，比如“我一定能学好英语”，“我的语文成绩越来越好”，等，不仅对学生能力的提高，而且对学生自信心的培养，都会产生意想不到的良好效果。

有了自信，面对繁重的学习任务，就能引导学生采取相应的对策。同时我还经常与任课老师保持联系，请任课老师进行各科学习的具体指导，包括听课习惯、作业要求、学法指导等，引导学生改进学习方法，真正地学会学习。对一些学习较差的同学，加强个别指导，帮助学生分析问题所在，有针对性提出改进措施。“万事开头难”，班主任工作任重而道远，但一个班级的管理如果有了一个良好的开端，这位班主任在管理这个班级时就已经成功了一半。

总之，班主任工作确实千头万绪，但我们就要调整心态，快乐的工作，找准工作切入点，灵活处理各种班级事务，协调好各方面的关系，干好班主任工作。我深知“不经历风雨怎么见彩虹”，付出必有回报！

第四篇：小专题课外阅读“四步曲”

小专题课外阅读“四步曲”

【摘要】小专题课外阅读是全面推进学生课外阅读的有效途径，主要通过确定专题，激发阅读兴趣；创造条件，确保参与广度；指导方法，注重阅读积累；开展活动，展示阅读成果；多元评价，促进自主阅读这四个环节引导学生进行课外阅读，让学生爱读书、会读书，全面提高学生的语文素养。

【关键词】小专题 课外阅读 兴趣 方法

【中图分类号】G623.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）22-0089-02

叶圣陶先生说过：“没有课外阅读，就没有广博的知识和源泉，就没有灵活发达的思维和丰富深刻的思想。”课外阅读是提高学生语文素养的重要的因素，已得到越来越多教师的重视。“小专题课外阅读”，是指教师和学生根据学生实际需要共同确定一个专题，并围绕这一专题采取多种形式的活动指导和促进学生进行课外阅读，从中获取有益信息、形成自身知识积累的一种阅读形式。近两年来，我在班级里尝试开展了“小专题”课外阅读的研究和实践，收到了良好的效果。开展“小专题”课外阅读时，我主要抓住了以下四个环节：

一、确定专题，激发阅读兴趣

兴趣是鼓舞和推动学生课外阅读的巨大动力。学生阅读有了兴趣，才能从内心深处对课外阅读产生主动需要，才能积极主动地去读。我先从精心为学生选择阅读的专题入手，激发学生强烈的课外阅读的兴趣，从而促进学生阅读。

1.课文派生的小专题

我们阅读课的每一篇课文就像是一个窗口，让我们领略了某一方面的内容，也引领着学生去探索更多、更广的知识。因此，教师要善于从一篇课文拓展开去，引导学生阅读更多的素材。

2.单元延伸的小专题

有关研究表明：同一单元内，同一主题下，学习情境的切换可以持续地给学生带来新奇与积极的心理体验，从而延长并保持其学习的注意力与热情；同时，相同的学习内容在各种不同情境中重复出现，也可以使学习者在不感到枯燥乏味的前提下对所学内容有更深刻的印象。因此，我们教师要善于引导学生从单元主题阅读延伸到课外，扩大学生的阅读量。

3.写作方法的小专题

学生是在大量的阅读中不断学会表达，学会写作的。因此，为了让学生掌握一些常用的写作方法，我经常会提炼一些有关写作方法的小专题。例如：在六年级下册《桃花心木》一文，借种树人种桃花心木用以比喻人也要学会独立自主。学习了这篇课文，学生初步感受了“借物喻人”的写作方法后，写出了《平凡的砖块》、《蜡烛》、《小小螺丝钉》等优秀的文章。

4.紧贴心声的小专题

孩子也喜欢时尚，特别是关于科幻的，童话故事的，往往是他们阅读的首选。近年，英国女士J?K?罗琳的四本厚厚的《哈利?波特》风靡校园，那个戴着黑框眼睛的长发小男孩成了众多男孩女孩的偶像，孩子们都为自己能有与哈利?波特同样的魔力而陷入遐想之中。这种校园时尚也应成为推荐阅读的宝贵契机和资源，很多时候我们可以紧贴学生的心声，选择一些孩子们喜闻乐见的内容开展课外阅读活动。

二、指导方法，注重阅读积累

国外有教育家预言说：“未来的文盲不是目不识丁的人，而是没有学会怎样学习的人。”可见，在阅读过程中科学读书方法的指导是关键。课外阅读方法的指导历来是最薄弱的，在这一方面笔者从以下几个方面作了尝试：

1.阅读步骤的引导

当学生拿到阅读的材料时，如何一步一步有序地、有重点地阅读，这仍需教师的引导。一篇文章和整本书的阅读的步骤教师要给予具体的指导。阅读一篇文章时，应遵循以下步骤：读题―文章的大意―细读印象深刻部分―思考文章带来的感受。阅读整本书时就应引导学生遵循：目录―梗概―篇章―细节这样的阅读步骤。

2.阅读方法的引导

朗读的方式有很多，有大声朗读、诵读、默读、浏览读等等，针对不同的阅读材料所运用的朗读方式是不同的，阅读的落脚点与侧重点也是不同的。

（1）短篇文章细致读

不同体裁的文章要有不同读法：读童话、寓言时，要侧重抓住人物形象、故事情节和语言特点来读，可采用默读与朗读的方式；读诗歌，则要重点体会诗歌中的优美情境，可采用表演读和诵读的方式；读科技读物，要注意其应用价值和一些数据理论，可用默读和浏览读的方式；读一些美文片段、古代诗词，则要求熟读成诵。短篇文章的阅读指导更侧重的应该是引导学生如何去细致地读懂文章所表达的主旨。

（2）长篇文章重默读

长篇文章由于篇幅较长，比较适合默读。教师在指导默读时，要求学生能够一眼看下去就把握住一个长句的完整部分的意思。没有这种训练，就不可能培养出用眼睛和思维把握住一个长句的逻辑上完整的步伐，以及在思考的同时再向后面的部分过渡的这些复杂的能力。

（3）报刊杂志浏览读

对于一些杂志和报刊，教师可引导学生采用这两种方法来阅读：首先是浏览式阅读。我们要指导学生按照“速读―寻找知识点、关联点―简要摘记”的程序进行阅读，了解文章大意。对拿到手的报刊或图书记住题目，巡视全文，了解大概内容，凡能引起注意的地方都关注一下，寻找作者的观点，了解作者的思想，提出自己的看法或体会。其次是筛选式阅读。我们要指导学生按照“查阅―浏览―精读―摘记或感悟”的程序对阅读材料分步筛选，获取所需知识。如：学生根据自己的阅读需求，有目的地去图书角，筛选有关书籍，再通读浏览，筛选有关章节，最后去精读，筛选适合自己要求的知识点并作摘录。

三、开展活动，展示阅读成果

学生进行课外阅读，一方面既希望读有所得，另一方面又期望在阅读的过程中能得到老师、家长和同学们的认可与赞许，从而满足自己的成就感。针对学生的这一心理特点，组织各类读书展示活动就是其中最为行之有效的方法。

当学生围绕小专题阅读到一定阶段以后，笔者常组织以下几种阅读展示活动：

1.朗诵会、故事会

经典诗歌类及故事类小专题阅读，可以通过优秀诗文的朗诵和讲故事比赛的形式，让学生把课外阅读到的优美诗文和精彩片段进行赏析交流，把自己读过的故事讲给大家听，这样可以锻炼学生的胆量，深化理解，培养学生良好的语感。

2.手抄报评比

编辑手抄报是学生对课文知识的归类梳理，这一评比活动，可激发学生的阅读兴趣，锻炼学生的选材能力，促进语文知识的综合运用。《走进鲁迅》《科学故事》《名人成长故事》等专题的阅读都可采用这一形式的展示活动。

3.摘记展览会

将做得认真、美观的文摘卡进行展览，可以使更多的学生明白怎样做摘记，增强他们做摘记的自?X性，提高阅读积累的实现，养成良好的阅读习惯。

像这样操作性强、又有实效的阅读展示活动还有很多，如读书知识竞赛、专题读后感征文等等。

四、多元评价，促进自主阅读

长期以来，由于课外阅读缺少科学有效的评价体系，所以许多的阅读活动经常是虎头蛇尾，开始阶段总是轰轰烈烈，到了最后常常是不了了之，教师无法检测学生阅读的情况，也就无从进行合理的评价了。长此以往，学生阅读的兴趣和效果必然大打折扣。所以，笔者在阅读活动评价中，摒弃了以教师为主的评价方法，让学生以及家长也参与评价，即采用学生自评，同组互评，教师点评，家长查评的全体参与的多元化评价。学生通过自评，能培养自己的认识能力。小组互评使学生学会辨别，学会欣赏，学会评价。教师点评，主要起到教师的主导作用。家长查评，主要引导家长主动、全面了解学生，辅导自己的孩子。

以上便是笔者近两年来在小专题课外阅读方面的研究和实践，虽然有些粗糙，但也收到了显著的效果。走过两年的小专题阅读之路，孩子们变得更爱读书、更会读书了。

参考文献：

[1]苏霍姆林斯基《给教师的建议》

[2]《全日制义务教育语文课程标准（实验稿）》人民教育出版社

[3]《阅读策略》百花文艺出版社

第五篇：班级管理四步曲

班级管理四步曲

——班主任工作点滴

湖州市三长学校马正军

时下，很多人慨叹现在的孩子难管、难教。这是一个现实，对我们从事教育的工作者来说，是一种责任和挑战。一位优秀的教师，不仅要教学出色，还要有管理、驾驭班级的能力。马克思曾说过：“只有完善的集体，才能造就完善的个人。”班级是学校教育和管理的基本单位，也是班主任进行教育工作的依靠力量和组织保证。一个良好的班集体不仅是完成教学任务的重要保证，它还是学生进行自我教育的强大力量，也是学生个性得以充分发展的摇篮。建设一个团结协作、积极向上的班集体，是我们每一位班主任的工作目标。

八年的班主任工作，其中有甜蜜也有辛酸，有付出也有回报，我在班级管理中摸索出了一些不成熟的经验，现根据我的工作实践，谈一些粗浅的认识：

点亮远航的灯塔

——班级奋斗目标篇

班集体的形成和巩固是以共同奋斗目标为前提的；正确的奋斗目标是维系师生为之奋斗的共同纽带，是班集体前进的动力。所以，一个良好的班集体应该有一个集体的奋斗目标，作为班级组织者的班主任应结合本班学生思想、学习、生活实际，制定出本班的奋斗目标。在实现班集体奋斗目标的过程中，要充分发挥集体每个成员的积极性，使实现目标的过程成为教育与自我教育的过程，每一集体目标的实现，都是全体成员共同努力的结果，要让他们分享集体的欢乐和幸福，从而形成集体的荣誉感和责任感。

确立班级奋斗目标可分长期、中期、近期三个阶段来考虑：（１）长期目标：可以理解为三个学的奋斗方向。班级的长期目标应该是培养德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。（２）中期目标：中期目标可以理解为一个学的奋斗方向。可以是培养为祖国献身精神，有正确的辨别是非的能力，有状态下的学习态度，养成良好的学习习惯等。（３）近期目标：可以理解为每阶段教育所要达到的目的。如：两周内班级的五项竞赛达到良好以上水平，杜绝在校吃零食现象，秋冬之际，白天逐渐缩短，要杜绝上午第一节课出现迟到现象等。

我曾带过一个基础很差的班，班内的学生绝大部分是小学中的差生。学生大都是农民的孩子，对孩子学习不重视，父母多出外经商，很多学生属于“留守学生”，学生没有父母管教，爷奶也管不了，而在班里，缺乏学习的积极性，自暴自弃，整体来说，学习成绩普遍低差。要想提高他们的学习成绩,挖空心思还不见成效。刚开始的一星期，班内学生上课不听，下课追逐打闹，作业不交、卫生不做，毫无集体荣誉感可言。查找原因，大都是破罐破摔，没有学习目标，对自己缺乏信心。针对此情况，我找同学谈心，及时发现他们身上的闪光点，让他们以此为起点，迈好初中第一步，确定第一个目标，塑造一个新的我。经过努力绝大部分

学生都达到了自己制定的目标，班集体在学校的五项竞赛中还经常被评为“文明班”。

让学生成为班级的主人

——班级民主篇

有句话说：“抓在细微处，落在实效中”，班主任工作只有细致入微，才能使班级管理见成效，而在细致管理基础上还应该敢于放手。班主任是领导者，而不是一个管家婆，具体的事情应该交给学生去做，要有意识的让学生参与管理，创设各种表现机会，充分调动全班每个同学的积极性，形成民主管理气氛使学生自我表现心理得到满足。

班级管理中，不妨来个“人人有官做”，“人人有事做”，让每一位同学都感觉到自己是班级的主人，几年来，按照魏书生老师的一些做法，我在班级管理中试着采用了“分级管理制”，在班内实行“分级管理制”。一级管理：六名班委，负责全班各大项工作的监督总结。(一级管理人员即为班内核心力量，他们分别负责其它级别的各项工作，如“学习委员”负责指导总结“科代表”的工作，“生活委员”负责指导督促职责长的工作等)。二级管理：大组长和小组长，分管各组的学习和卫生。三级管理：科代表，负责各学科的学习情况，及时辅助任课教师的工作。四级管理： 职责长，负责班内各项小范围工作，如“灯长”“盒长”“桌长”“门长”“窗长”等，把班内大小而琐碎的工作分配到个人，使每个人都是官，都是班内小主人，收到了很好的民主激励效应。

建立无形的规章制度

——班级舆论篇

一个健全的班集体，不是班级里几十个学生的简单组合。要组织和培养出一个健全的班集体，除了要确立班级的共同目标，选拔和培养学生干部和积极分子、形成班级的领导核心，组织班级活动，培养优良的学风和班风外，还应有一些具体的规章制度来约束学生的行为，而集体舆论这种无形的规章制度在班级管理中会起到不可忽视的作用。正确的集体舆论，就是在集体中占优势和为多数人赞同的正确言论和意见。它是班主任进行教育和学生自我教育的重要手段。一个良好的班集体要形成正确的舆论和良好的班风去影响、制约每个学生的心理，规范每个学生的行为。正确的舆论是一种巨大的教育力量，对班级每个成员都有约束、感染、熏陶、激励的作用。在扶正压邪，奖善惩恶的过程中，舆论具有行政命令和规章制度所不可代替的特殊作用。如果在班级管理中能形成一种正确的舆论，那么它在班级管理中对个别学生的影响，有时比教师个人的作用还显著。这即是所谓的“众口烁金”。因此，班内要注意培养正确的集体舆论，善于引导学生对班级生活中一些现象进行议论、评价，形成“好人好事有人夸，不良现象有人抓”的风气。而正确舆论的形成，不是自发的，它是在班主任老师的正确引导下，经过老师和全班学生的共同努力而形成的。

在对班级的日常管理中，作为班主任，我们可以通过以下几个方面来树立班级中正确的舆论导向。

第一、在教育过程中要结合国家的法律法规、学校的规章制度和道德品质的教育，进行

舆论导向。

培养正确的舆论，最根本的在于树立学生正确的是非观。要以科学的理论武装学生，以大量优秀的事例鼓舞学生，让学生知道什么是好的，什么是差的；什么是该做的，什么是不该做的。学生的成长离不开家庭，社会，和学校。然而纷繁芜杂的社会环境及复杂不一的家庭教育背景对学生总有一定的影响，甚至有反面导向作用。当来自不同的家庭的学生，坐在一起，组成一个班级，那么不同的思想意识，不同的生活经验就会互相影响，互相作用，对一个问题就会有不同的认识，那么不同的舆论中心就会自然形成。此时，在班级很有必要形成一个正确的舆论导向：让学生知道什么是对的，什么是错的，什么该做，什么不该做，给班级一双慧眼，让学生明辨是非。

第二、结合班级中学生的实际情况，及时进行表扬和批评，为正确舆论的树立创设良好氛围。要充分利用学校与班级的舆论阵地与宣传工具，扩大舆论影响。

舆论总是在各种活动中逐步形成的。班级里每天都会发生许多的大大小小的事情，班主任应该随时掌握它们，及时进行分析。学校的广播，班上的主题班会，墙报，操行评分表都是班级中可供利用的舆论阵地。第四、在各种教育活动中，我们一定要教育学生正确处理好集体舆论与自我思想斗争的关系。不管是正确的还是错误的舆论，对学生来说，都只是一种无形的外部压力，而自我思想斗争才是学生进步成长的最重要的内部动力。

有一次我们班有一位同学在上学的路上拣到100元钱，对这拣来的钱怎么处理，同学们意见不一，最后还是把钱交给了我，经过和同学商量，我们把钱捐给了希望工程，然后用学校的广播对该同学这种拾金不昧的行为进行了全校性的表扬，并号召同学们向这位同学学习，经过这件事，在学生中就形成了一种正确的舆论，知道该怎样对待类似的事情，起到了很好的教育效果。

第三、正确对待班级中的“小团体”

每个班级中随着学生接触时间的增多，兴趣爱好等的展露，便会在班中自发地形成一种“小团体”，这些“小团体”有积极向上的，即对班集体的凝聚力和正确舆论形成产生正面作用。也有中间型的，他们一般不会违反校纪校规，但对班中的事也持漠不关心的态度，还有一种是破坏型的，他们在情感上与集体格格不入，在行为上常有关班集体对立。作为班主任，正确对待这些“小团体”，并采取有效措施加以引导，才能使班集体的发展协调一致，才能有利于班集体的建设。

班级舆论点建设决不能忽视班级中自然形成的“小团伙”和“小帮派”。教育心理学告诉我们：在一个班级集体中，中心人物或榜样，以及有吸引力的“小团体”，常常能发挥教师所无法发挥的作用，能产生“从众效应”，起到“类化作用”，即左右或影响全班以至形成一种风气。因此，要善于鼓励并培养可资学习的榜样的中心人物，强化他们的影响。对反面的榜样与中心人物，予以妥善的限制。如果我们能有意识地将这些处于“双差”地位的学生，组织到适合他们兴趣的有益的“小团体”中，并鼓励品学兼优的学生在“小团体”中发挥中心和榜样的作用，多提倡一些集体的“进取”，那么，我相信，这些“小团体”“集体意识”必定成为班机舆论的重要组成部分，对班级正确舆论形成有不可多得的帮助。

为了班级舆论点的建设，班主任要善于“拉拢”一批人，特别是那些性格独特，个性鲜明的“独行侠”。从感情上让他们向老师靠近，使他们知道自己行为的方向和方法。这样，班级自然就会，好事多多，最终达到“共同富裕”。一旦有了问题，正确的舆论自然就会起到了主要作用，在那个时候，班主任如果再在班级问：这件事情这样做，对不对，好不好，有没有道理？我想，大家自然就会明白班主任的意思，而云集响应。

在担任九九级(2)班班主任期间，班中以张玉龙为首的部分男生自发形成了一个“小团体”。他们在学习上懒散，甚至对一些认真学习的同学进行讽刺挖苦，同时与社会上的不良少年频频接触，并有攻击其他学生的倾向。我先进行了一系列的安排，并先找到这一群体中的首要人物张玉龙。因为我认为首要人物是在不经意间自然选出来的，有一定的组织能力和创造性。他的变化将对能否转化这一群体起着决定性的作用。在此期间，我了解到该生的性格较倔，且不会轻易服输，所以我先找他作一次坦诚交流，倾听他的意见，同时对他在班级同学中产生的作用以及队他的组织能力和创新性加以充分肯定，在此基础上适当穿插一些社会上不良上年的事例，在不经意间对其进行教育。当看到他的神态由欣喜转为惊讶时，我和颜悦色地告诉他，老师相信你不会有这样的行为，因为在老师心目中，你是一个能干的孩子，只是在组织活动时，方向没有把握好，以至偏离了方向，好比一辆车因方向盘打错了方向，而背离了其目的地。一旦调整方向盘，它还是能到达目的地的。信任与鼓励使他认识了自身的不足，看到了自己的希望，增强了他的信心，看清了自己的方向，增强了调整方向盘的动力。与此同时，我又分别找了群体中的其他成员，使之弱化、转化，在我的耐心指引下，信赖和真诚的期待中，这一群体充分发挥他们内在的积极潜力，成为班中较有积极影响力的一个团体。为此，班级成员间也有了比较严格的规章制度和良好的舆论、传统和学习氛围，使原本较为分散的班级，成为有较强聚合力的班级。张玉龙同学现在已经高中毕业，今年将去日本留学，继续深造。

以“德”治班

——班主任自身素质篇

做为一个班集体的“头”，班主任的工作方法对学生的影响是不容忽视的。正如列宁所指出的那样，成功的管理“不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验，多方面的工作以及卓越的才能”。是以“法”治班还是以“德”治班？两者各有所长，但学生更易接受的还是后者。

第一、利用人格魅力影响学生

19世纪中叶俄国著名民主主义教育家乌申斯基深刻地指出：“教师的人格就是教育工作中的一切。”班主任的人格对学生有着最具体、最直接、最深刻的影响。“德高为师，学高为范”是对教师职业道德的诠释。育人者必先育己，不正者则不能教人。当今学生思想开放，思维活跃，模仿性强，班主任与学生的接触要比一般教师多得多，示范性也比一般教师大得多。如果班主任只是依靠其权力进行管理，而自己品格低劣，或者行为懒散、作风不正、处事不公，那就很难想象其学生会有很高的道德境界。所以，班主任应以高尚的品格，给学生

以巨大的感化。

2、以非凡的能力激励学生

班主任要有获取信息、更新知识、开拓创新的能力。面对社会的发展，环境的变迁，班主任工作不能墨守成规，必须要有新思维、新内容、新举措、新方法，使学生保持新鲜感，要因势利导，以激发学生蓬勃向上、不断进取的热情。班主任要有较强的组织管理能力。班主任要善于把握班级发展的方向，拟定具体的计划和措施，要善于贯彻和实施、监督和检查、反馈和调控。只有这样，才能使班级管理工作正常开展。班主任要有灵活、机智的应变能力。面对纷繁、复杂甚至瞬息万变的教育环境，班主任必须依据教育对象的变化和条件的变化，抓住最佳教育时机，运用最有效的教育方法，巧妙点拔，以取得最优教育效果。班主任要有较好的交往协调能力。这是时代的要求，是现代班主任不可缺少的重要能力。班主任要善于和社会、学校、家长、学生协同工作，善于调动他们的积极性，增强教育的合力。同时，班主任还必须有准确的表达能力、较强的自控能力及综合分析能力。班主任有了出众的能力，就能激励学生对班级的热爱，进而促进班级管理工作的落实。

3、以渊博的学识吸引学生

在班级管理过程中，班主任对学生实施教育，需要渊博的学识。班主任的知识越多，他在学生中的威信就越高，学生就越容易被他吸引，听从他的教诲。“短绠难汲深井之水，浅水难负载重之舟”，班主任知识渊博、兴趣广泛、谈吐幽默，学生才会感到“听君一席话，胜读十年书”。班主任如果知识疲乏、孤陋寡闻、授课说理杂乱无章，就不可能吸引学生，以“德”治班也就谈不上了。

4、以真挚的情感打动学生

在学校教育中，注重情感渗透是一种必然趋势，也是一种内在管理要求。从心理学角度看，人都有情感与精神满足的需要。对情感的敏感与珍惜，对平等人格的追求与维护，是当代学生强烈的思想意识之一。因为在时代的变革中，面对各种情感上的矛盾，他们渴望理解、渴望尊重、渴望信任、渴望情感交流的心情是十分迫切的。班主任真挚的各极情感可以打动学生，激发学生巨大的内动力，使之自觉地、主动地沿着教育的正确方向前进。在做学生的思想工作时，也只有班主任给学生以真挚的情感，给学生以亲近和信任，学生才会对班主任产生仰慕心理，才会向老师敞开内心世界。这时，我们才能“对症下药”，收到“药到病除”的教育功效，达到既定的班级管理目标。综上所述，班主任只有具备高尚的品格、出众的能力，渊博的知识、真挚的情感，才能让学生心悦诚服，从而达到管理好班级工作的目的。这种管理是以“德”治班，它远比以“法”治班的效果要好。