如何让新员工一步到位

第一篇：如何让新员工一步到位

如何让新员工一步到位

面试：让沟通更自然

一个新的员工进入公司，与公司的第一次 “ 亲密接触 ”，一般都是与人力资源经理的面试。每一个面试者都是公司潜在的新员工，对新员工的了解，在与其交谈的过程中就开始体现。要开启真正的沟通，增进彼此关系，不妨 “ 知彼解己 ”，用了解的心去聆听。对方获得了解后，会觉得受

到尊重与认可，进而卸下 “ 包袱 ”，坦然而谈，彼此的了解也就更流畅自然。

面试一般分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试主要考察的是新员工的智力素质、专业素质等。而非结构化面试主要考察的是应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。在非结构化面试过程中，人力资源经理可以在轻松愉快的情景中，全面了解新员工，除了受教育经历和工作经历之外，他业余喜欢做什么，他中意哪种工作环境，他曾经最难忘的一段工作经历是什么，他对这份新的工作有什么样的远景设计等等一系列的问题，足以让人力资源部门在面试过程中，根据对他的了解，设计令公司及个人都愉快的岗位、酬薪及发展空间。

上班第一天：感受大家庭和谐

有人将上班第一天称为 “ 最重要的八个小时 ”，这种说法不无道理，因为这八小时中公司能否让新员工产生归属感，往往影响着他以后的工作效率和工作热情。但是，我们不难看到很多这样的情景：新员工来到公司，往往面临的是一个完全陌生的环境，他无法融入同事们的工作情境，而且他的电话没有安装，电脑没装配完全，甚至还没有自己的办公桌，无法立即投入工作令他感觉尴尬而备

受冷落。

相反，如果员工上班第一天，公司就已经安排好关于他的一切，公司的公告栏中可以看到他的简单介绍，有 “ 欢迎他加入我们 ” 的字样，会令他为之一振，马上意识到公司对自己给予了高度的重视。同时建立一个快速入门流程，由人事部门计划安排，行政部、技术部等部门及时配备设备、用品，每个新员工一来就能到配备齐全的岗位上工作，并且接受专人指导，学习使用桌面工具，这样不仅大大提高了人事部门和新员工的工作效率，而且让新员工从上班的第一天就鼓起高昂的士气。

岗前培训：帮助员工迅速进入角色

为新员工提供封闭式岗前培训，并准备详细的新员工指导计划，甚至为每位新员工安排专人以便

提供个性化的具体工作指导，是帮助员工迅速适应环境，进入角色的最佳手段。

新员工培训的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先

要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。

另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指

导。

如果能在培训之余，再给每个新员工指派一名老员工，回答公司运作方面的问题，随时提供工作业务和其他方面的指导，并适时对新员工的工作表现进行测评，新员工就能尽快进入角色，顺利工作。

第二篇：墙纸时代到来 让墙面一步到位

品位保障一步到位唐山装饰公司唐山装修公司唐山家装公司

在人们的品位日新月异的今天，引进精品与自主原创无疑是墙纸品位保障两大利器。市场总监谈到：环保、质量保障是产品选择时要考虑的基本因素，但墙纸产品本身的特性决定了人们在选购墙纸时往往将更多的注意力更放在咀嚼产品设计品味上。

墙纸凸显生活品质生活水平的提高，让人们对生活品质也越来越重视，而墙纸由于集结设计感、艺术感与品位于一体的特性，成为了凸显生活品质的代表。在具有前瞻性、注重品质的优秀墙纸、家居企业推动下，相信会涌现出更多独具中国文化的高品质家居产品，进一步提高中国家庭的生活品质。

墙纸将取代乳胶漆唐山装饰公司唐山装修公司唐山家装公司

在中国墙装市场上，乳胶漆曾一直拥有着无法撼动的霸主地位，而近几年来随着墙纸的强势崛起，其地位也受到了巨大的冲击，相对于墙纸的种种优势，墙漆面临着逐步被墙纸替代的命运。墙纸行业总经理张惟刚说，“乳胶漆在过去是很好的东西，以其缤纷的色彩给家居带去温馨绚丽，但是人们对高品质美好生活的追求脚步却是永不停歇的。墙纸款式的多样性、高品位以及铺装的快捷是乳胶漆无法比拟的。在欧美地区、日本、韩国等国家墙纸的普及率在70%-90%，远远超过墙漆。但美丽永远都离不开健康，随着科技的发展，墙纸材质的环保性、耐用性不断提升，其在质量和环保性能上早已超过了乳胶漆。为了更好地满足消费者对环保的需求。”唐山装饰公司唐山装修公司唐山家装公司

由于种种历史原因，过去十几年中国家居墙面是乳胶漆的天下，而从这两年墙纸销售量的飞速增长上能够看出，墙纸材料已经越来越受到广大消费者的青睐。我们相信中国家居装修墙纸时代已经开启，墙纸在中国将不再是奢侈家装材料，她将走进千家万户，扮靓更多的家居。对于消费者而言，与其选择势将被淘汰的乳胶漆，不如一步到位，选择家装时代新宠儿--墙纸。

第三篇：如何让新员工爱岗敬业

如何让新员工爱岗敬业

--明阳天下拓展培训

应聘与入职后的落差

老板在招聘的时候，喜欢说点大话，例如老板为人有多好，老板多么看好这个员工，后期肯定不会亏待你，公司当前如何迅猛，未来发展前景多么广阔。为了吸引人家进来，老板说点大话也是正常的，可以，这话要是说过了，标准抬高了，实际情况却没那么好，自然会产生落差，这个落差必然会让新员工产生失望，后悔自己当初的入职决定，甚至认为老板在骗人，导致懈怠。

缺乏对工作的二次兴趣引导

员工在求职应聘阶段，会对后期的工作产生初步的兴趣，这是由对新工作的新鲜好奇，及对产品本身的偏好度所构成的，这个初步的兴趣，也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一。但是，这个初步的兴趣维持的时间很短，在完全熟悉工作之后，没有新鲜，没有好奇，产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后，工作状态自然也随之消失了，甚至还会出现那么一丝厌烦。

缺乏应有的职业发展规划

上班这回事，往上说可以是职业或是事业，往下说就是打工或是就业，通俗点说，人家到你这里来上班，总得图个什么吧，不但要考虑现在，还得考虑未来。不过，绝大多数员工，是没有自己做个人发展规划的能力，最多也就是有个模糊的发展规划意识而已，麻烦的是，有些老板在这方面也不懂，也模糊，也没有技术能力帮助员工制定未来发展规划，在没有清晰职业发展规划的前提下，工作很容易沦落成打工，甚至是就业，没有明天就没有希望，这工作还有什么劲头。

团队难融合或是老员工因素

即便这新员工本人素质不错。老实孩子一个，但是，人必然是要受身边人影响的，所谓近墨者黑，近朱者赤，若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工，或是老员工带坏了新员工，都会导致新员工出现懈怠。

缺乏科学的管理体系

商贸公司应该有两大体系，对内管理体系和对外经营体系，大多数老板，在经营体系方面都有不错的基础，乃至是相当高深的造诣。

可是，这管理能力就要差很多了，毕竟，管人可比卖货难多了。麻烦的是，许多管理者把管理这事想得太简单了，无非就是制定些规章制度，明确奖罚标准，有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作，而是一个体系，一个需要严密设计的体系，没有这套体系，人事管理必然是松散的，对员工的引导，促进，施压，激励，规范等工作提升不到一个系统的高度，那么，可变因素自然就会很多了。

不重视细节得罪了员工

得罪员工，是员工产生懈怠状态的最直接最快办法，当然，有意地得罪员工(例如殴打，辱骂，不给员工面子，降级扣钱之类)，是很多老板都很注意的，一般不会轻易实施，但是，这间接得罪人，恐怕就不好说了;例如晚饭工资，用员工的罚款会请员工等现象，都是极易让人产生不满的。

问题无非就是以上这些问题，找到问题差不多就是解决了一半的问题，接下来就是如何具体解决。

对症下药，防患于未然 在招聘环节进行调整

招聘问题是员工管理问题的源头所在，当前一些招聘模式，基本上属于“现招现用”，对员工的真实情况不了解，新员工对公司对团队对工作本身的了解也很少，相关的技术学习，团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始，效率低，耗时长。

建议改成储备式员工招聘，既是前期的招聘工作只是接触新员工，并不直接招聘进来，只是作为储备，在储备阶段，定期以临时兼职，帮忙等名义，邀请对方参与公司活动，同时展开相关的技术培训和团队磨合工作，待初步磨合完成后，根据实际磨合结果，考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感，老员工排挤，团队融合等诸多问题。

将职业规划与二次兴趣培养相结合

没有规划，就没有方向，工作兴趣的培养也找不到落脚点。所以，在新员工正式入职后，老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通，明确员工来这里上班，当前追求的是什么?未来自己有什么想法?目标是什么?在通过目标的路上，需要解决那些问题?估计会遇到哪些困难?哪些事情需要提前规划筹备?又如何分阶段去落实这些事情?把这些东西整合在一起，就是职业发展规划。通过这个职业发展规划的确定，引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。

得罪员工的事情别干，大话少说

员工工作状态懈怠，来自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪员工事情别干，大话也少说些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，为人如何大方，公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些，这空头支票也是不能随便开的。简单点说，短期内无法兑现的承诺，说出来就是欺骗。

加强对管理工作的研究

外部的经营问题，其实根源都是内部的管理问题，作为一名管理者，今后要把更多的精力放在内部管理问题上，构建管理体系，研究管理问题，进行创新，同时引导员工去发现，思考外部的经营问题，竞争问题，实现老板研究人，员工研究事。

重视内部 培训 情绪管理

在内部管理体系中，需要有一个培训的环节，这个培训的内容并不局限于职业技术层面，同时也可涉及到员工的自我管理方面，例如职务规划，时间管理，自我情绪调整等方面，这也是帮助员工做好自我的管理工具，避免因为员工个人的自我管理失控，导致的情绪变化。有些管理者认为，这完全是员工自己的事情，何必要我来管。其实，这的确是员工自己的事情，但是，这些因素会影响到员工的情绪，老板若不主动进行正面引导和帮助，最终还是要影响到工作上来的。

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第四篇：让新员工融入企业

让新员工融入企业

许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。

但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢?研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。

最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。

翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?

实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。

有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下几大问题。

一、你让员工觉得备受欢迎了吗?

如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。

二、你激起员工的荣誉感了吗?

入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。

你有幸成为公司的一部分。

你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。

如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。

三、你帮助新员工看到企业全局了吗?

理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。

在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”(MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。

四、你展示了员工的重要性吗?

仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注)，以

及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息： “在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”

五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?

互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(JoanGoeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。

第五篇：如何让新员工快速适应公司

如何让新员工快速适应公司 ―《海底捞店长日记》第一节读后感

《海底捞店长日记》这本书最近很火，昨天拿到这本书后只粗略的浏览了第一节就有所感触。这本书一百个人有一人的解读，员工可以从中学到如何工作和成长，管理者可以学到如何管理，而我作为一个HR的从业者看到了海底捞是如何让员工快速适应公司的，并对我有所启发。

每一个新加入公司的员工心情都是忐忑的，对环境的不熟悉；对自己的能力不肯定，对于能否做好新的工感到不安、力不从心；感到孤独，担心被老员工排斥；不熟悉公司的规章制度，不知所措；不知道所遇的上司属那一类型，能否很好相处；害怕新工作将来的困难很大。

我认为新员工快速的适应公司，关怀和沟通是关键。海底捞在新员工的关怀方面就做得很好。舒适的培训基地和可口的伙食，消除对环境的不适应；善于发现员工的优点并鼓励员工，让员工感觉受到关注和激励；师父的传帮带能快速的让员工适应岗位；同事友善，领导热情，让员工有融入感，不觉孤独。

目前，一般来说无非是几种常见方法：1）简单的入职培训肯定是必须的，如公司的规章制度、岗位职责等培训，这是让新人快速熟悉公司的一个不可或缺的步骤；2）导师帮带，这个在我们公司有个专门的伙伴制度，也就是新人进来后，会有专人带他熟悉公司环境，在工作和生活上都给与帮扶，让每个新人入职后都能快速进入角色，并感受公司管理的人性化；3）系统的岗前培训，不过这种系统的岗前培训主要是针对一些专业性岗位，或者那些需要接受系统培训才能上岗的职位。

新员工入职培训：不能信息轰炸，要侧重关系培育

对于新员工进公司后，会在一周之内完成新员工入职培训。包括员工行为礼仪，公司纪律，员工手册，企业文化，专业知识，岗位操练等方面内容，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。

需要注意的是，入职培训不能为培训而培训，不能信息轰炸，要侧重关系培育，为新员工快速融入集体做实事。

师父制度：选对的人，做对的事

选对的师父，做对的事，这点很重要，也就是说，一个优秀的师父对新员工的入职引导很重要。新人入职后，有专人负责带领熟悉公司环境、企业文化、规章制度，也就是师父制，师父一般要做以下几件事：

a、带领新员工熟悉企业的整体布局情况，企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划；

b、带领新员工进行走访，并同职能部门直接负责人介绍认识、沟通，使新人感到集体的关心和力量；

c、带领新员工参观企业各类生活设施，熟悉公司周边环境，如餐饮、医疗、银行、交通等；

d、带领新员工对新工作进行重新认知和定位，面对新技术、新操作、新要求、新环境进行逐步熟悉。

在试用期内，部门会定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。

大部分新人入职后，都希望能表现好自己，然而对老员工一种敬畏感，对新环境也有种敬畏感，这很容易产生隔阂和离心率。一个优秀的HR，就应该要敏感地察觉到这点，消除新人这种敬畏心理，以平等、积极的心态融入到新的集体中来。最后，除了上述措施手段帮助新人融入新环境，精明的HR同时必须做到跟新人的思想上的沟通，心灵上的交流；要留人先留心。