怎样让新员工快速融入团队

第一篇：怎样让新员工快速融入团队

怎样让新员工快速融入团队

来源：商业英才网 2010-5-4

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？

进行必要的入职培训

新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是 大**，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件和重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可，为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。

提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

支持员工的职业摸索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，因为，同一专业的人可以从事不同的职业。另外，有一些特性可以在工作中陪样，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，于之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。

第二篇：如何让新员工快速融入团队

如何让新员工快速融入团队

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中 不可避免会充满不安，甚至怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有 能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感以及如何使新员工更好更快 地融入团队成为现如今许多企业的一项重要课题，它很有可能影响到企业未 来的发展。对于汽车企业来说，显得更为重要。因此，在如何让新员工快速融入 这一方面，我们应该注意做好以下几点：

一、进行必要的入职培训 招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一 步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行 全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训 也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且 可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工 的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。

二、提供挑战性的初始工作 在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话： “这就是大学生，还不如我这个高 中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始 工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工 现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易 完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为 临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素 质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不 仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那 种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮 演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入 公司。

四、支持员工的职业摸索 每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的 安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支 持员工的职业探索。加强与

员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的 过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司 共同进步，共同发展。

五、注意直接主管对新员工的影响 新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是 其部门主管。作为该部门主管和业务骨干，他们能对新员工发挥极大地影响 和带动作用，培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，为公司注入新鲜的 血液，进而带动公司老员工同样积极认真工作。这就需要新员工的直接主管 们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，起到先锋模范的作用。除了公司给予员工的帮助外，新员工自身的态度同样也非常重要。作为 一名新人，首先应该树立良好的工作态度，许多工作是平淡的，看起来并不 复杂，但每一个平淡的岗位都蕴涵着深刻的内涵，每一位新员工都要仔细琢 磨你的工作，争取做得更好。然后我们必须都树立竞争意识．优胜劣汰，适 者生存，要生存要发展，就要努力竞争，在竞争中提升自己，发展自己，超

越自己。最主要的是要树立团队意识，每个员工都要树立牢固的大局观念，认识到自己一言一行代表公司的形象，时时想着公司的整体形象，以积极乐 观的态度到岗。不管是新员工还是作为公司，都应该做好各方面的工作，争取让新员工 在最快的时间内，以最积极的姿态，以最佳的状态面对适应新工作新环境，为公司发挥自己的才干。

第三篇：新员工如何快速融入团队

如何融入新的环境

大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在公司很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同，资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作，在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议：

一．多看少说，多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境，最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守，同事之间的交流方式是直接还是含蓄，穿著打扮是正式还是休闲，部门与部门之间的合作是顺利还是曲折，每家公司都不一样。在此情况之下，如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事，多半会碰壁，为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后，再调整自已，让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二．行事低调，谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈，如果行事太张扬，穿著太突出，肯定会引起大家的反感或抵触，这个印象分马上就下去了。

三．心态平和，不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人，周围的同事也都会有好奇心，会暗中观察你，但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好，只会欲速则不达。

四．调整期望值，最好认清自已到这里来主要是工作的，和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后，你的言行举止才会得体大方，不温不火，从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系，积极在工作上与他人配合，让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式，如果抱著交朋友交心这样的心态到职场，受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运，如果没有交到朋友则属正常。

五．对环境保持敏感度，掌握一些处事技巧，尤其是一些职场新人，有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去，最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近，感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外，与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云：上下同欲者胜，讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在，这个时候你的行动要遵循以下三个要领：

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排，领导的认可是安身的根基，只要认认真真完成领导交办的任务，别人就很难公开反对你，因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋，不把矛盾激化，面对周围人的冷言冷语甚至小动作，不公开、不回应、不传播、不介入，兢兢业业做好自己的工作，让你的工作成绩能看得到，任凭风浪起，稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展，国家如此，企业、团队、家庭更是一样，加快融于团队的进程，迅速变成“自己人”。沟通要从心开始，要交新朋友，在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友，扎下根基，通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略，做到大事显本事，小事树形象。平时的细小工作，认认真真去完成，表现出良好的工作态度，一旦有了大事情，抓住机会展示自己的能力，让别人心服口服。还要谦虚谨慎，多办事，少张扬，自己只管埋头苦干，行动是最好的宣传；同时注意观察周围人的行为风格，尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板，所以就要“为五斗米折腰”，就不得不为了未来的发展委屈求全，有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服，因为每个人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直认为，职业要和人的性格匹配，从而重新定位，资源聚焦发展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比较独立，很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情，于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客，观点无所谓对错，只有适合与否，能有一点点价值就很安慰了！

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？ 员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

上塘猪场

2012年6月3日

第四篇：如何使新员工快速融入企业团队

新员工该如何去培训呢？

一般来讲这个以下几点：公司简介（公司总裁或总经理）、企业文化（企划部部长）、员工管理制度（HR部经理)、ISO（公司的内审员）、产品介绍（产品经理）、工厂参观(可由HR部门、企划部的人带领去各各部门车间参观、面对面交流）

入职后以后的试用期、正式期，各种培训可跟据职位不同有所不同。还有于公司大小有一定关系，可以适当调整；

这些都是我们常规的新员工入职流程而已！要像如何致使新员工快速了解公司的文化理念以及投入工作状态呢？广州翔峰拓展培训公司有一套，让您收到好的效果；帮助您更好的管理新员工团队，壮大企业团队等；

翔峰新员工融入团队拓展培训课程

旨在使新员工在最短的时间内融入团队，培养新员工团队精神，加强新、老员工之间的沟通和了解，运用特定的项目帮助新员工快速理解企业文化。新员工团队的加入给企业增加了新的气息，让企业的血液更加澎湃；

翔峰户外拓展课程将会为您提供一系列有针对性的培训项目；如何调动每位新员工的积极性，更加深入的了解新团队，融入新团队，对团队的成员的认知，认同与认识；在整个团队的磨合过程中，团队中的每位新员工无时无刻不面临的高难度项目的挑战，只有不断突破自己，融入团队，相互协作，配合，沟通交流，总结，分享，再整合工作生活中，如何最大程度的将自己最优秀的一目展示给团队，如果改进自身不足，与企业共同发展。培训效果：

1、新员工位置的转化，心态的调整，适应新的工作环境、社会环境

2、加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感

3、培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式

4、完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、帮助培养适合本企业的荣誉感及价值观

5、强化探索精神与创新意识，培养进取心

第五篇：华为：做让新员工快速融入的培训

华为:做让新员工快速融入的培训

崇尚“狼性”文化的华为，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工快速融入？

众所周知，华为的团队精神崇尚“狼性”文化，因为再强大的动物，也难以招架狼群的攻击。因此，华为团队精神的核心就是团结、互助。

那么，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工，快速融入“狼群”？如何通过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，解决新人的融入问题？华为公司北京研究所人力资源部高级经理钮嘉，在中智分享会上分享了华为的经验。

新员工培养的三流程

钮嘉所在的研究所，负责华北地区的招聘。每年要给华为集团在全球招聘1600余人。每年3-8月是应届毕业生求职的高峰期，从入职引导培训开始，到岗前实践培训，最终到在岗培训，这三个环节的周期就要3-6个月。

三年前，华为对培训体系就进行了颠覆性改变，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训，即70％的能力提升来自于实践，20％来自于导师的帮助，10％来自于真正的学习。那么，如何不让准新员工流失或尽少流失？

华为的做法是，在毕业生进入企业后，把他们分到各个业务部门去，同时一定提前指定好导师。“导师会在他没有入职之前，就定期和他做电话沟通，一个月给他打一次电话，你现在什么状态，毕业论文到什么状态，什么时候毕业，时刻了解他的动态，这样识别出他的风险。”钮嘉介绍说。如果毕业生确实想进华为，在这个过程中会安排一些任务，提前给安排一些岗位的知识、书籍、材料让他提前了解，这是在还没有入职前要做的培训。

而接下来的入职培训，就相对简化。2003年钮嘉入职时，培训周期是两周，而且全部要到深圳总部培训。白天上课、晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。而如今，这个培训缩减到5天，内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。华为还有一篇《致新员工书》，是任正非在华为创业之初写的文章，把华

为的文化和对新员工的要求全部融入其中。还有一部新员工必看的电影——《那山，那狗，那人》，讲的是一个山区邮递员的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观。

因“狼”施教的培训

在五天的文化培训后，公司会针对不同职位进行工作实践。

目前，华为有70%的业绩来自海外，但新进的营销类员工，不可能立刻派去海外实践，必须在国内锻炼一下。公司会安排他们在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。

对于技术类员工，公司会首先带他们参观生产线，参观产品。尤其是编代码的员工，并不知道代码最终用在什么地方，最终成型的产品是什么样。公司曾经调查过，发现华为很多员工不知道基站是什么样子。所以，要让他们对接产品，让他们参观展厅和生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品。同时，研发人员在上岗前，还会做很多模拟项目，以快速掌握一门工具或一些工作流程。最后，对于专业类员工的培训，也遵循“721”法则，在能力提升中锻炼“7”的部分。新员工全部在导师的带领下，在一线实践，在实战中掌握知识。“即使是清华、北大、北邮的高材生，对华为的研发流程或研发规范也完全不了解，这是学校里不教的东西。”钮嘉说。在入职之前，华为会组织导师和新人奔赴各地，做软件训练营。而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则，公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天，训练开始时会由专业讲师进行案例教学，帮助员工了解这些流程规范。之后，再用大约3天的时间去演练，这就是“7”的部分，并且会拿真实的场景和项目，让学生在机房里提前做编程。三天结束后，最后一天会针对之前培训的内容进行考核，检验他的成果。

检验完之后，还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识，还有哪些不足，让他们提前知道自己与岗位的差距。“华为内常说明确期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用这段时间主动学习。”钮嘉特别强调这一点。

思想导师：让“老狼”送一程

培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设

立“思想导师”非常早，也很规范。首先，华为对思想导师的选拔有明确要求，第一绩效必须好；第二充分认可华为文化。同时，一个导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。

思想导师在带学生期间，公司会单独给他发一笔钱，连续发半年，这笔钱做什么用？首先是导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；帮助外地员工解决吃住安排，甚至解决情感等问题。总之，思想导师要在员工入职之初，给予他工作和生活上全方位的辅导和帮助。同时，公司也会额外给导师付一笔酬劳。

公司对导师的激励，也有相应政策。比如：如果你没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了导师不吃亏，也会使员工踊跃地承担这件事，去带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选，这也是一种企业文化的宣传。

除此之外，华为内部的学习的平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。

去年，公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，它会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。

照着“镜子”主动学习

如何建立一种机制去督促员工或引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。

举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁的级别，享受同一级别待遇。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工可以根据这个标准自检。比如：我的C语言能力差，便可以通过iLearning平台去学，或在工作中有意识地学习和积累。通过一段时

间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。

而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？

有人可能知道，华为的绩效管理是很残酷的。A和B+中间看起来只差一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距。所以，在华为绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。“公司就是要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。”钮嘉说。

而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题。一是推动员工产生高绩效，二是让他认可文化。现在90后的员工需要尊重，需要你能去倾听，需要你去尊重他个人的一些兴趣。钮嘉坦陈，华为这块做得还不好，现在内部在强调除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速融合。

如今，华为作为世界上最大的设备通讯企业，员工的离职率偏高也一直在困扰华为。今年，华为制定了“人才保留解决方案”，会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来，在各个环节内找到针对人才保留能做的事情，最终解决好“留住人、留住心”的问题。

关于“第八届卓越人力资源周”

7月16-17日将在上海迎来“第八届卓越人力资源周”盛会。本次盛会将会是智享会迄今乃至整个人力资源界最专业、最高端、最权威、最具人气的人力资源饕餮盛宴。大会将汇聚1000位来自人力资源行业资深从业人士莅临会场，大会包含“招聘与任用”和“学习与发展”两大热门话题，并且还将举办智享会“中国学习与发展价值大奖”颁奖典礼暨案例分享活动。活动盛况空前，您绝对不能错过！