WPS理论在高职文秘英语课程中的应用

第一篇：WPS理论在高职文秘英语课程中的应用

1WPS理论在高职文秘英语课程中的应用

刘强(广东理工职业学院, 广东广州510091)

摘要：从课程教学内容、教学方法、实践实训、评估体系等方面介绍了WPS理论在高职涉外秘书专业课程《文秘英语》中的应用, 并提出在当代高职教育中要继续坚持使用WPS 理论指导教学, 培养出适应社会需求的高技能涉外文秘人才。

关键词：工作过程系统化;文秘英语;教学应用

中图分类号： G714文献标识码: A文章编号: 1673-4270(2011)03-0096-03

教育部[2006] 16号文件指出, 高等职业教育是高等教育发展的一个类型, 要向社会培养、输送“面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”。高等职业教育近年的发展使我们看到, “校企合作”、“工学结合”已经成为其办学的基本思想, “培养高技能人才”成为其人才培养的基本定位。如何培养高技能人才以适应社会的要求是高等职业教育的问题。[1]

在这一背景下, WPS(Working Process System), 即工作过程系统化理论应运而生。所谓工作过程即“个体为完成一件工作任务并取得工作成果而进行的一个完整的工作程序”, “是一个综合的、时刻处于运动状态但结构相对固定的系统。”工作过程的综合性与运动性要求工作者具有较强的专业能力、方法能力与社会能力来适应工作过程中出现的各种变化。[2]工作过程的这两种特性要求高等职业教育的课程在设置上体现出课程内容的系统性与学习者的实践性。通过学习工作过程系统指导下的课程, 学生可以对于今后的工作过程内容有更好的掌握, 并能够通过自我实践将所学知识融会贯通。在本文中, 笔者将对所授的《文秘英语》课程中WPS理论的应用情况进行探讨。

一、《文秘英语》课程介绍

随着国际贸易的日益发展, 文秘工作的要求也逐步提升。[3]人们对于文秘工作的定位已经由简单的办公室文字处理提升到了日常国内、国际商务交际的各个方面[1]。因此, 在文秘专业人员的培养上, 不仅要求学生掌握扎实的母语文字处理基础, 还要有较强的英语能力, 能够用英语进行交际与写作;与此同时还要掌握相应的国际商务知识, 具有较强的沟通与组织协调能力, 能够应对国际间事务交往。[4]

《文秘英语》这一课程是为了适应社会对高端文秘人才的需要而开设的涉外秘书专业的必修课。涉外文秘专业旨在培养具有英语专业能力与文秘专业素质的人才, 因此, 本课程主要从语言方面入手,在提高学生英文水平的基础上, 培养学生综合运用知识的能力, 把语言知识与文秘职业能力协调统一,使学生熟悉办公室中常见的涉外活动, 提高涉外英语交际能力, 包括专业阅读、翻译、写作和口头交际的能力。[5]希望学生在学完本课程之后能够阅读和翻译办公室常见的涉外文章, 包括公司介绍、产品信息说明、个人求职信、履历表等, 能够用英文撰写社交应用文, 如感谢信、邀请函等, 能够进行办公室日常的英、文口语交际, 如接打电话、日常接待、安排会议等。

二、教学内容模块化分析

工作过程化系统理论要求学生通过相应的工作流程模块的学习系统掌握该工作的相关摘自：济南职业学院学报2011(6)：96~98 收稿日期: 2011-03-09

作者简介: 刘强(1983-), 女, 黑龙江佳木斯人, 广东理工职业学院外语系助教

知识, 并且 通过“做中学, 学中做”这一反复的环节加深印象, 提高实际操作能力。[6]

因此, 笔者在《文秘英语》课程开课之初就对课程内容进行了相应的模块化设计。以冯修文所著教材《文秘英语实训》为例。原教材采用了单元式编写方法, 将全书分为口语与写作两大部分, 而且每部分又分为若干单元, 分别对涉外文秘工作的知识点进行介绍, 如口语部分分别有接待、接打电话、会议安排等内容, 写作部分则分别介绍了通知、会议记录、邀请函、感谢信等应用文体的写作方法。[7]如果完全按照教材内容进行教学, 会使学生产生混乱, 对于文秘工作的内容缺少系统的、连贯的认知。因此, 笔者从秘书工作的实际出发对教材内容重新进行了模块化设计, 把教材内容分为出行、接待、会议、社交与日常事务五个模块, 把每个模块分解为若干相关工作项目, 针对英语的“听、说、读、写、译”这五项基本能力展开“五合一”的训练, 并在授课环节中添加文秘职业技能知识。一方面可以提高学习效率, 使学生在短时间内掌握相关语言、技能知识, 另一方面可使学生对于涉外秘书的工作有系统化的掌握, 增强学生的应用能力。具体模块内容见下表:

模块

出行 项目分解 与对方联系、设计制定出行计划与日程

表、办理签证、预定机票、酒店、置办礼品

等

参观公司、宴请、旅游观光、赠送、接受礼

品、送别等

筹备会议、预定会场、拟写会议通知、拟写会议日程表、主持会议、做会议记录、撰写会议总结、新闻报道等

拟写邀请函、拟写贺信、拟写慰问信等

文件管理、办公设备操作、撰写工作计

划、总结、拟写通知、拟写备忘录、开具介

绍信、上级临时交办的任务等 接待 会议 社交 日常事务

三、教学方法

在确定授课模块后, 各个模块按照实际工作流程在授课过程中进行学习。在讲授每个模块时, 按照任务分析、任务演练、总结提高的环节进行。[8]在教学方法上, 采用启发式, 激发学生的求知欲望使其主动完成任务模块的学习。

在任务分析阶段, 教师先将任务布置给学生, 让学生在课下搜集相关资料, 在课上与学生结合所搜集资料, 并借助多媒体设施, 通过图片、视频、案例等一起分析该任务在工作环节中的重要性及作用, 以及与其他环节的相关联性。之后, 参考教材所提供的语言素材, 进行本任务重点词汇、表达方式与句型的学习与练习, 使学生掌握该任务所需的中英文语言应用方法, 并引申相关的中英文语言文化知识, 通过对比介绍使学生了解在不同场合中语言的使用方法, 避免在今后的工作中出现由于文化不同而引起的不必要的麻烦。

在任务演练环节中, 学生以小组为单位进行工作任务的模拟演练。学生在课下自由组成3-5人的学习小组, 在课上以小组为单位根据拟定的特定工作场景与工作任务进行模拟演练。教师依次深入到各个小组, 对该组在任务演练中涉及到的问题进行解答, 根据学生设计的环节, 通过启发学生积极思考鼓励学生自己发现问题、解决问题。

在总结提高环节中, 邀请在任务演练环节里表现突出的小组到讲台前进行表演, 并要求

其小组认真观摩学习, 对该组进行评价, 找到该组的优点与缺点, 并针对缺点提出相应的解决方法。之后由教师总结在各个小组活动时发现的问题, 纠正学生在理解工作任务与英语语言应用中的错误。学生根据教师的提示对自己的工作任务设计进行进一步的完善。这三个环节完成之后就进行下一个任务的教学。

在每一个任务环节的设计进行中, 不能忽视三点内容。第一, 要注意任务的真实性。第二, 要注意课堂气氛的调动。第三, 要重视学生学习自主性的培养。

四、实践教学

在学习过一个模块的所有任务之后, 要求学生根据所学知识进行该工作模块的综合实践。实践过程突出层次性与多样性。通过多层次、多样化的活动, 在模拟或真实的场景下使学生完成相关的工作任务, 提高学生在秘书工作中的英语应用能力, 并通过实际操作加强学生对工作流程的熟练程度。

实践环节主要分为如下几个步骤:

首先, 课内实践。课内实践是指通过运用多媒体设备观摩工作场景视频、利用多媒体课件等现代化设备和手段给学生创造一个实际工作场景, 以小组为单位对教室进行工作场景的设计与布置, 对相应的工作任务进行模拟和演练。同时, 教师参加到工作任务环节中, 由教师指定场景, 并与学生在指定场景中进行工作环节的模拟。通过学生自主实践与教师参与实践提高学生的语言沟通交际与应变能力。

其次, 院内实训室实践。学院设有实训室, 为学生提供了良好的实践条件。在每一个工作任务的学习之余, 学生可以利用实训室对所学内容进行演练, 并可以综合所学知识进行工作环节的综合训练。

最后, 竞赛实践。竞赛是检验学生学习成果的一个有效的方法。教师鼓励学生多参加相关的职业技能竞赛, 并对参赛学生进行辅导。职业竞赛包括很多种类, 比如文秘英语口语大赛、英语朗读比赛、英语应用文写作比赛、文秘职业技能大赛等等。这些竞赛活动使学生们发现自己的优势与不足, 并能够在今后的学习中有针对性地提高自己。

五、评估体系的改进

为了突出工作过程系统在教学中的导向作用, 《文秘英语》课程的评估体系也有相应的改变。评估体系主要考核学生的英语应用能力与技能运用能力。学生的平时成绩占期末总评的30% , 期末考试占总评的70%。平时成绩包括学生平时学习情况与综合素质的评价。学生在平时的课堂学习与课内外实践中的表现情况都作为考核的内容记录在案, 如学生在学习小组中的表现情况、学生的课堂参与情况、学生的课堂任务完成情况等, 都有专门负责的学习组长记录, 作为平时学习情况折合为最终考核成绩。学生的综合素质评价指的是学生的考勤、学生是否在学习上对其他小组成员提供了帮助等内容。学生如果在平时表现突出, 如参加技能大赛获奖等, 也会酌情给该学生加分。平时学习表现与综合素质相结合的考评体系, 有助于督促学生在平时加强学习, 并有意识地提高个人素质, 为进入职场打下基础。

鉴于“文秘英语”课程内容涉及广泛, 既包括口语表达也包括文字处理, 因此, 期末考试又被分为口语与笔试两方面内容进行。两方面各占期末成绩的30%与70%。口语测试分两部分, 一为平时任务演练中学生的口语表现, 一为期末考试的口语测验, 包括朗读文章、回答口头问题、与搭档对话等。笔试主要围绕教材内容与所学任务, 从听力理解、词汇结构、阅读理解、句子翻译、应用文写作等方面进行考核。将学生笔试成绩与口语成绩汇总, 按比例折合为期末成绩。再根据评估体系的加分方法, 将平时成绩与期末成绩按比例进行汇总, 得到的最终结果就是学生的总成绩。

这种评估方法从多方面对学生进行了考核评价。一方面考查了学生对于知识点的把握,对于英语的应用与文秘职业技能等内容, 对于学生是否掌握这门课程做了客观评价, 另一方面也督促学生提高自身素质, 培养团队精神, 为学生尽快地融入社会做准备。

在工作流程系统化理论的指导下, 《文秘英语》课程的教学取得了良好的效果, 学生普遍反映他们在课堂上扩大了知识面, 提高了实践能力, 锻炼了职业技能。与之前没有采用该理论进行课堂教学相比, 工作流程系统化理论指导的课程还使学生通过自主研究、设计任务提高了自主学习能力, 培养了学习热情与探索精神, 并系统地了解工作过程, 为今后进入社会打下了良好的基础。

纵览当今社会形势, 结合社会需求, 今后高职的涉外文秘教学要继续坚持“教、学、做”一体化的原则, 发挥工作过程系统化理论的作用, 培养出更多适应国际国内新形势、掌握职业技能的优秀人才。

参考文献：

[1]冯飞.工作过程导向的秘书英语教学设计[J].考试周刊, 2010(24): 130~131.[2]冯修文.高职涉外文秘英语教学的探索与实践[J].教育与职业, 2008(26): 79 ~81.[3]胡信华.基于工作过程的高职文秘英语课程改革[J].职教论坛, 2009(10): 60~61.[4]姜大源.论高等职业教育课程的系统化设计——关于工作过程系统化课程开发的解读[J].中国高教研究, 2009(4): 66~70.[5]姜大源.论高职教育工作过程系统化课程开发[J].徐州建筑职业技术学院学报, 2010(1): 1~6.[6]姜大源.中国职业教育改革与发展的认识基础与课程体系创新[J].中国职业技术教育, 2009(13): 13~23.[7]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见: 教高[2006] 16 号.2006(11)

[8]李华.基于工作过程的文秘专业英语模块化教学改革[J].职业技术, 2008(11): 33~34.

第二篇：案例教学法在高职法律文秘专业教学中的应用.doc

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案例教学法在高职法律文秘专业教学中的应用

作者：王丽芳 刘艳红

来源：《教育与职业·理论版》2010年第15期

[摘要]案例教学具有启发性、实践性和互动性的特点,高职法律文秘专业采用案例教学是必不可少的,但目前案例教学法的应用还亟待克服诸多难点。解决这些难点问题,需要我们从改革现行教学计划、增加实践性教学比重、加大校内实训室及校外实习基地的建设力度、加强收集及编写典型案例、提高教师素质、充分调动学生的积极性等方面积极地进行探索和改革。

[关键词]案例教学 高职 法律文秘 应用对策

[作者简介]王丽芳(1972-),女,河北石家庄人,河北政法职业学院,讲师,硕士,研究方向为秘书理论与实务;刘艳红(1974-),女,河北邯郸人,河北政法职业学院,副教授,硕士,研究方向为文秘和会计。(河北 石家庄 050061)

[课题项目]本文系教育部“高职高专文秘类专业教学指导委员会”2009课题“高等秘书人才素质教育改革与实践”的阶段性研究成果。(课题编号:jzwy0913)

[中图分类号]G712[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)23-0160-0

2法律文秘专业是近年来高职文秘专业发展中的一个新型分支。随着市场经济的迅速发展,企业对秘书的职业能力也提出了更高的要求,秘书不仅要有良好的政治素质、广博的专业知识,而且要有优良的工作作风和高尚的道德情操。高职法律文秘专业也应顺应此要求,致力于对学生职业能力的培养,即将学生培养成为具有较高的业务水平和较强的实际操作能力,毕业后即能直接胜任企业单位需要的技能型、应用型人才。

为适应这一变化和需求,我校法律文秘专业确立培养目标为:适应各层次、各行业特别是各类中小型企业实际需要的,既掌握文秘基本理论和操作技能,又了解和掌握相关法律知识,集多种实用秘书技能于一身的高等技术应用型专门人才。近年来,我校法律文秘教研室坚持“技能型、应用型法律文秘人才”这一培养目标,在教学手段与教学方法上积极进行探索研究和改革。其中,案例教学法是我们所研究和应用的主要方法之一。

一、法律文秘专业案例教学及其特点

案例教学是教师根据教学目标的需要,将已经发生或将来可能发生的问题作为案例形式让学生去分析和研究,引导学生从具体到抽象、从个别到一般,从实际案例中学习、理解和掌握秘书工作的一般规律、方法、原则及操作经验,从而将感性认识上升到理性认识,并提出各种解决

方案,从而提高学生解决实际问题能力的一种教学方法。在高职法律文秘专业教学中,案例教学这种经验型、参与型的教学方法是必不可少的。案例教学有着以下主要特点:

(一)启发性

在课堂教学中,教师在讲完一定范围内的教学内容之后,选择较为典型的案例,向学生提出若干问题,交给学生自己分析、研究,然后集中组织讨论。在讨论过程中,教师可以从不同的角度对学生适时加以启发,激起不同观点的交锋,引导学生由窄到宽、由浅入深地思考问题,从而扩大其思维空间。可见,和传统的灌输式教学方法相比,案例教学是一种引导、启发性的教学。运用这一教学方法,可以改变学生处于被动接受知识的状态,将知识传播与能力培养有机地结合起来,使学生真正成为课堂的主体。

(二)实践性

在案例教学中,案例是其应用的物质基础。所谓案例其实就是一份较详细的企事业单位的档案资料。它来自于现实社会实践,往往描写企事业单位遇到的真实问题,涉及面广。案例不是对秘书理论的系统阐述,而是对秘书工作真实情境的描述。教师在教学中运用案例这一中介,能够使学生置身于具体的实践活动中,调动学生的参与意识。运用这一方法,不仅能向学生阐明秘书工作的基本原理和方法,而且能够提高学生运用所学知识解决实际问题的能力。

(三)互动性

传统的秘书人才培养中,教师占绝对的主体地位,学生只是被动地接受知识,学生的积极性和能力得不到充分的发挥。运用案例教学法,可以使教师教学方式从单向式的灌输转变为与学生讨论的双向式互动,更有助于知识的传递。在案例讨论中,学生与学生之间,学生与教师之间均可以自由讨论、辩论,这样有助于调动学生学习的积极性,以加深对秘书工作原理、规律的认识,提高对现实问题的洞察分析能力,同时也能不断提高教师自身的素质。案例教学是一种学生与教师双赢的互动式教学方式。

二、法律文秘专业案例教学法应用的难点

(一)案例教学应用条件不足

案例教学良好教学效果的实现有赖于充分的时间和空间条件。然而,目前就法律文秘专业而言,无论是法律基础课程、专业基础课程,还是专业核心课程的课时都比较有限,一般为48~60学时。在此情况下,教师按照教学大纲仅完成理论讲授就已经很紧张,没有充分的时间组织案例教学,或者是将案例教学流于形式,并没有真正实现案例教学的意义。

再有,案例教学的实施需要有一个良好的空间场所,以方便学生讨论、辩论,或进行情景模拟和现场实习。因此,校内模拟实训室、校外实习基地的建设显得尤为重要。近年来,我校在实训室、实习基地的建设中也投入了不少的资金和精力。但长期以来,由于社会对秘书职业的错误

理解,实训室的建设还停留在纸张、笔墨、外加几台电脑和办公设备的形式。其实,秘书是一种职业,既然是一种职业,就需要上岗者具有一定的职业技能。职业技能的形成,需要系统的知识结构和专业的岗位训练。法律文秘专业还有待去摸索、去创造、去完善实训室及实习基地建设。

(二)案例教学缺乏典型案例

案例教学中,能否选择最具典型意义的高质量案例,直接影响着案例教学的质量与效果,一个高质量的教学案例能使学生通过讨论加深对课程中的重难点的理解,并能利用课程中所学的理论知识分析和解决案例中所涉及的问题。因此案例的选择和设计十分重要。目前在法律文秘专业教学中,教师所使用案例的主要来源是国内外的一些教材。然而,这些教材大多是纯理论性知识居多,用案例说明、阐释理论性问题的少,能够体现法律文秘特色的案例更是少之又少。这无疑给运用案例教学法带来了一定困难。

(三)案例教学对教师和学生提出了更高的要求

在案例教学中,从案例的选取与编写,到运用案例组织教学,都对任课教师提出了更高的要求。首先,教师要围绕一定的教学目标,把从实际中采集到的秘书工作真实事例加以典型化处理,形成供学生思考、分析和判断的案例;其次,在具体实施案例教学时,教师必须抓住时机,引导、组织、协调学生针对各式各样的问题进行个人研究、团体讨论,进而拟定解决方案;最后,教师还应具有较强的综合能力,这样才能在案例讨论结束后进行总结和点评。这方方面面都需要教师对案例所涉及的知识和理论有较深的研究及丰富的实战经验。

案例教学同样也需要学生的积极参与。如果学生仍然热衷于自己先前被动的角色,把自己置身于教学过程之外,只是作为一个旁观者,案例教学也就失去了意义。这样的问题目前在法律文秘专业的教学中仍然存在。受传统教学方式的影响,多数学生已习惯于被动,不能很好地进行角色转换,往往使案例教学最后流于形式,变成了教师的案例讲说。

三、法律文秘专业案例教学法应用的对策

(一)改革现行教学计划,增加实践性教学比重

由于高职法律文秘专业说到底属于高职教育,应当符合“高职教育职业性和实践性”的特点。因此,教学管理部门在制订教学计划时,要根据职业发展趋势对专业技能的要求,突破陈旧的教学管理手段,力求“够用、适用、实用”,突出能力培养,充分考虑实践性教学环节。对于专业基础课程,建议把实践性教学时间增加到总课时的1/2;对于专业核心课程,除增加实践性教学的比重之外,在条件允许的情况下,应单列综合模拟实训、实习等项目,以增强学生实际工作能力。案例教学是实践性教学的一个重要环节,在课程设置中,应适当增加案例教学的比重,以便教师有更多的时间组织学生讨论、研究案例。

(二)加大校内实训室及校外实习基地的建设力度

校内模拟实训室可以采取实地场所与虚拟空间相结合的“双模拟”方式。实地场所模拟是针对办公室实际现场的硬件环境,在现有校内实训室的基地上再现办公室、会议室、档案室的实际现场。其中,办公室是开放式的,场内配置有扫描仪、刻录机、复印机、打印机、数码照相机、传真机、办公桌椅、纸笔及多台计算机等,会议室配置有桌椅及多媒体设备、电视机及音响设备等,档案室配置有档案柜及一些复印、收集、网络下载的电子公文等。另外,也可以利用网络优势,建立虚拟实训场所,有效扩大学生可用的实践空间。以上这些均为秘书工作所必需的硬件环境。除此之外,秘书工作的软件环境更为重要,软件环境应当包括秘书岗位职责以及一些规章制度的制定与执行。

在构建校内模拟实训室的同时,也要注重建立稳定的校外实习基地。在实习基地学生协助做好接听电话、打印文稿、接待访客、会议服务等工作,在一定程度上了解我国党政机关、企事业单位、法律事务单位的管理模式和现代办公的实际情况,学习与秘书工作相关的立场、观点、方法和技能,以巩固课堂理论知识,扩大社会知识面。

(三)加强收集及编写典型案例

教学案例的典型性,是指能够举一反三,通过对一个案例的分析研究了解其他相关的案例。案例教学法的最终目的不仅在引发学生学习、听课的兴趣,而更在于通过案例分析,使学生更好地理解和掌握秘书工作的性质、规律、原则和方法,提高学生运用理论解决实际问题的能力。案例选得好、组织得好,教学就成功了一半。因此,教师在平时的教学中,要注意收集和建立案例库,我们可以更多地与企业交流,获取案例资料,也可以从报纸、杂志、广播电台、电视台和网络等新闻媒体来搜索和积累自己所需要的各种各样的案例,还可以在教师之间建立共享资源库,以全面提高案例的质量和数量。另外,我们还可以调动学生的积极性,鼓励他们大胆实践,选取发生在他们身边的实际案例,然后由教师甄选使用。

(四)提高教师素质,充分调动学生的积极性

对于教师来讲,应在案例教学中投入更多的时间和精力,争取更多的机会到企业中进行实践,扩大专业知识面,努力提高个人的综合素质,为更好地进行案例教学储备能量。

另外,案例教学离不开学生的积极配合,教师在教学中应注意调动学生的积极性。为此,在案例的具体选用上要做到精挑细选,尽量选择那些学生比较熟悉并且具有典型意义的案例,这样容易引起学生的共鸣,使学生愿意参与到教学活动中去。在实施案例教学的过程中,教师尽可能地安排每个学生具体的问题和任务,鼓励他们独立思考、主动发言、参与讨论,切记不要将自己的观点强加于学生。

总之,案例教学法作为一种实践性很强的教学方法,目前已经在高职院校的许多专业中开始实践应用。法律文秘专业推行案例教学法,是对传统课堂教学的一次革命,它将促进法律文秘专业各项教学改革的发展和学生创新意识、综合能力的全面提高,必将有助于法律文秘专业人才培养目标的实现。

[参考文献]

[1]王敏杰.市场经济条件下秘书实训模式新探[J].机电兵船档案,2006(6).[2]崔艳霞.秘书职业能力培养途径浅析[J].石家庄职业技术学院学报,2007(5).[3]周发强.浅议秘书的信息素质及培养途径[J].内江师范学院学报,2007(1).[4]陈建国.从秘书教学谈秘书的可持续发展[J].湖北广播电视大学学报,2007(1).[5]杨树森.论我国秘书教育的历史和现状[J].秘书,2009(7).[6]朱传忠,叶明.秘书理论与实务[M].杭州:浙江大学出版社,2008.[7]马庆发.当代职业教育新论[M].上海:上海教育出版社,2008.

第三篇：期望理论在企业中的应用

期望理论在企业中的应用

【摘要】费鲁姆的期望理论

期望理论在企业中的应用

期望理论的特点与启示

【关键词】期望理论

企业

应用

对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。

一、费鲁姆的期望理论。

1.维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚 未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。2.期望理论内容的拓展

（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他

认为目标不可实现时，即使再努力也无法取得好的绩效时，就会失去的动力，导致意志消沉而无心工作。

②绩效与奖励关系。指人们经过努力取得预期工作绩效后，能够获得相应的奖励和报酬的期望。当然这个奖励也是综合的，既有精神上的，也有物质上的。当人们认为取得绩效后能够得到相应的奖励是，就可能对工作充满热情。否则就可能没有积极性。

③奖励和个人需要关系。人总是希望自己获得的奖励是能满足自己的某种需要。但是人们所处的时期、地位和背景等方面都存在着差异，他们对满足各种需要的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的某一种需要得到满足后，他就会有新的需要和追求新的期望目标。为了满足需要要求的心理就会促使人产生新的动力，并对实现新的期望目标而不懈努力。

二、期望理论在企业中的应用

根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺少激励的环境中，人的潜力只能发挥出20—30%，当受到充分的激励时，他们的能力可发挥80—90%，由此可知，人的在充分激励的环境下，企业每个员工的潜力都是巨大的。期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，尤其是在企业管理中。其中期望理论就是企业应用中最常见的。

1.目标设置要科学、合理能够激励人心，引导员工建立良好的价值观

①可实现性和挑战性的激励性目标

期望理论中目标的一个重要作用就是激发员工的力量达到最佳效果。在设置目标是必须全盘考虑，既要考虑组织目标又要员工目标的一致性。依据科学制定合理的目标，制定一个大多数人通过努力可以实现的目标。这说起来容易，但做起来难。由于每个员工的需要都是存在着差异的，管理者只有将两者相结合起来，让员工在组织目标中看到自己的切身利益，员工才会把组织目标的完成看成与自己休戚相关的事。为此，企业应该掌握员工的第一手资料，充分尊重员工的需要，依据科学制定合理的目标。

但在制定目标时，我们不要忘了另一个重要的方面是具有激励性，这也是期望理论要达到的一个重要的目的。一方面，目标必须与员工的多种需要相联系，当目标实现时，能够满足员工的实际需要。另一个方面，目标要具有挑战性，而且要高于员工的现实能力。如果定的太低，让员工觉的太容易达成，会鼓不起干劲，失去内部的动力；如果定的太高，无论员工多么努力都无法实现的话，会让员工觉得希望渺茫，失去取胜的信心。因此，不能太高也不能太低大多数员工通过努力可以达到，将目标的可能性于现实希望性统一起来，从而提高员工对目标的期望值，调动员工的积极性，为实现目标而努力。

②灵活性目标

企业目标设置时是灵活可变的，对未来不确定因素要充分考虑，应该把大目标和小目标，长远性目标和短期目标有机的结合起来，以便于更好的适应环境。

目标设立后，一方面要认真执行，另一方面要根据实际变化而对目标进行适当的调整，以避免环境等因素发生变化时，损伤员工的积极性和损害企业的利益。当然，也不要轻易地频繁地调整目标。如果过于频繁的变化，易降低目标在人们心目中的效价和期望值。2.效价兼顾组织与个人

目标相同，往往在人们心目中的效价可能不同，要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。在资本主义世界，企业的目标效价，不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。否则，很容易使人走上追逐个人名利的邪路或把企业引向歧途。例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是：“不能录取。”另有许多人答道：“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。所以，要全面地评价效价，必须将社会意义与个人意义结合起来，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。3.期望值估计恰当

在企业职工中，对期望值的估计要高低得当，过高则会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。这两种情况都不利于激励活动的正常开展，调动人们的积极性，难以产生激励作用。而且，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，鼓舞士气，增强信心。除此之外，还应该使标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。所以，企业管理者应根据不同员工的不同情况，灵活多样地采取各种激励方式。期望理论的评价

期望理论的适用范围具有一定的局限性，是在需要确定、目标确定下的激励理论，在需要与目标没有确定的情况下无法进行实施。如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则无法进行实施。尽管望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。

期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，假定每个员工都是有思想、有理性的人。对自己的生活和事业的发展，都有自己的见解和规划。因此，在分析在分析员工激励因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。其次，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种情况下所作出的选择。也就是说大多数员工认为效价最大的激励措施,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。再次，期望理论从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。如果你认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用。

1.期望理论的特点

（1）.期望理论优点。首先期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,每个员工是有思想有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有自己的见解和规划，因此，在分析激励员工的因素时，我们必须考虑员工希望从组织中得到什么以及他们怎样能够实现自己的期望。其次期望理论还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们在现实中的行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，在实践中也更加具有操作性。再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要观点进行仔细研究，那么就会发现以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系,即努力取得高绩效会强化努力程度,而好的绩效赢得高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重激励。

1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。

（2.激励过程的期望理论对管理者的启示。管理人员的任务是让员工满足需要，并且实现组织的目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。为了激励员工，管理者可以调查明确每个员工的需要，界定组织提供的奖赏，并确保每个员工有能力和条件得到这些奖赏。企业管理实践中许多公司都会在组织内部设置提高员工积极性的激励性措施，如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。一般想要通过分配恰当的工作给相应的员工而达到想要的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于员工的实际能力，即员工的实际能力略低于工作的能力要求。

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。的应用主要体现在激励方面，这启示管理过程中不能泛泛的采用一般的激励措施，管理人员的任务是让员工满足需要，并实现组织的目标。要采用大多数员工认为效价最大的激励措施，设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。

2）.期望理论缺点。第一,期望理论忽视了努力—绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践的过程中,绩效最少由两个因素即能力因素和激励因素来决定。如果只有激励因素而没有能力因素,绩效就不会很高。这种情况说明,虽然管理者采用的激励方法是合适的，但是由于员工的能力不够,所以绩效不会很高。同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但没有表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。对此,期望理论没有给予很好的说明。其次,这一理论适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定、目标确定下的激励理论，所以很多需求与目标难以确定的情况就无法进行实施。比如在工作奖金等方面使用期望理论也许是有效的，但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施。尽管期望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用】

第四篇：浅谈激励理论在企业管理中的应用

浅谈激励理论在企业管理中的应用

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天

①赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被

越来越多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力

②的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中

③得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员

工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要①《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期1

引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原

则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

④其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两

种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反

⑤方向予以刺激。俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就

是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。④《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑤《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 ⑥⑥《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

第五篇：成本会计理论在企业管理中的应用

成本会计理论在企业管理中的应用

给排水081（辅修会计）

6002208027

汪涛

摘要：文章详细地阐述了成本会计理论在企业管理中的一般应用和具体应用。

关键词：现代成本会计、现代企业企业管理、成本效益

一、现代成本会计概念及其职能

1.1 现代成本会计的概念

现代成本会计在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。

现代成本会计是成本核算与生产经营的直接结合,它是运用专门的管理技术和方法,以货币为主要计量单位,对生产经营过程中的劳动耗费进行预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核的一系列价值管理活动。

1.2 现代成本会计的职能

现代成本会计的主要职能是成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本决策是成本会计的重要环节,在成本会计中居于中心地位。成本预测是成本决策的前提,成本决策是成本计划的依据,成本控制是实现成本决策既定目标的保证,成本核算是成本决策预期目标是否实现的最后检验,成本分析和成本考核是实现成本决策目标的有效手段。现代成本会计职能归根到底是一种行为职能。

二、现代成本会计在企业管理中的基本应用

成本预测

通过成本预测，掌握未来的成本水平及其变动趋势，有助于把未知因素转化为己知因素，帮助管理者提高自觉性，减少盲目性；作出生产经营活动中所可能出现的有利与不利情况的全面和系统分析，还可避免成本决策的片面性和局限性。有了科学 的成本决策，就可以编制出正确的成本计划；而且，成本预测的过程，同时也是为成本计划提供系统的客观资引的过程，这一点足可以使成本计划建立在客观实际的基础之上。

成本预测是加强企业全面成本管理的首要环节。伴随社会主义市场经济的进一步发展，企业的成本管理工作也不断有所提高。单靠事后的计算分析已经远远不能适应客观的需要。成本工作的重点必须相应地转到事前控制上。这一观念的形成将对促进企业合理地降低成本、提高经济效益具有非常重要的作用。

成本预测为降低产品成本指明方向和奋斗目标。企业在做好市场预测、利润预测之后，能否提高经济效益以及提高多少，完全取决于成本降低多少。为了降低成本，必须根据企业实际情况组织全面预测，寻找方向和途径，并由此力求实现预期的奋斗目标，降低产品成本。

成本决策

依据掌握的各种决策成本及相关的数据，对各种备选方案进行分析比较，从中选出最佳方案的过程。成本决策与成本预测紧密相连，它以成本预测为基础，是成本管理不可缺少的一项重要职能，它对于正确地制定成本计划，促使企业降低 成本，提高经济效益都具有十分重要的意义。

成本决策涉及的内容较多，包括可行性研究中的成本决策和日常经营中的成本决策。由于前者以投人大量的资金为前提来研究项目的成本，因此这类成本决策与财务管理的关系更加紧密；后者以现有资源的充分利用为前提，以合理且最低的成本支出为标准，属于日常经营管理中的决策范畴，包括零部件自制或外购的决策、产品最优组合的决策、生产批量的决策等 成本计划

通过编制成本计划对于做好成本计划工作，提高企业领导和职工降低成本的自觉性，克服盲目性，严格控制生产费用支出，挖掘降低成本的潜力，保证完成成本计划任务，提高产品的经济效益，都有着重要的意义。

1、成本计划是达到目标成本的一种程序，使职工明确成本方面的奋斗目标。

2、成本计划是推动企业实现责任成本制度和加强成本控制的有力手段。

3、成本计划是评价考核企业及部门成本业绩的标准尺度。成本控制

成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程，同时也是一个发现薄弱环节，挖掘内部潜力，寻找一切可能降低成本途径的过程。科学地组织实施成本控制，可以促进企业改善经营管理，转变经营机制，全面提高企业素质，使企业在市场竞争的环境下生存、发展和壮大。

成本控制就是指以成本作为控制的手段，通过制定成本总水平指标值、可比产品成本降低率以及成本中心控制成本的责任等，达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程。

成本控制应是全面控制的概念，包括全员参与和全过程控制。

成本控制和成本保证的某些活动是相互关联的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要组成部分，它是将企业在生产经营过程中发生的各种耗费按照一定的对象进行分配和归集，以计算总成本和单位成本。成本核算的正确与否，直接影响企业的成本预测、计划、分析、考核和改进等控制工作，同时也对企业的成本决策和经营决策的正确与否产生重大影响。成本核算过程，是对企业生产经营过程中各种耗费如实反映的过程，也是为更好地实施成本管理进行成本信息反馈的过程，因此，成本核算对企业成本计划的实施、成本水平的控制和目标成本的实现起着至关重要的作用。

做好计算成本工作，首先要建立健全原始记录；建立并严格执行材料的计量、检验、领发料、盘点、退库等制度；建立健全原材料、燃料、动力、工时等消耗定额；严格遵守各项制度规定，并根据具体情况确定成本核算的组织方式。

通过成本核算，可以检查、监督和考核预算和成本计划的执行情况，反映成本水平，对成本控制的绩效以及成本管理水平进行检查和测量，评价成本管理体系的有效性，研究在何处可以降低成本，进行持续改进。成本分析

利用成本核算及其他有关资料，分析成本水平与构成的变动情况，研究影响成本升降的各种因素及其变动原因，寻找降低成本的途径。成本分析是成本管理的重要组成部分，其作用是正确评价企业成本计划的执行结果，揭示成本升降变动的原因，为编制成本计划和制定经营决策提供重要依据。成本考核

1、编制和修订责任成本预算，并根据预定的生产量、生产消耗定额和成本标准，运用弹性预算方法编制各责任中心的预定责任成本，作为控制和考核的重要依据；

2、确定成本考核指标，如目标成本节约额（即预算成本-实际成本），目标成本节约率（即目标成本节约额/目标成本）；

3、根据各责任中心成本考核指标的计算结果，综合各个方面因素的影响，对各责任中心的成本管理工作作出公正合理的评价

三、现代成本会计在企业管理中的具体应用

3.1 在企业高层决策管理的应用

现代成本会计为有效地服务于企业的实践管理,及时提供以外向型为主体的多样化信息和相应的分析研究资料,为企业高层领导沿着正确的方向进行战略思考起到“ 催化剂”的作用,从而使他们能据此高瞻远瞩地对企业内外的环境和条件进行综合透视,从中了解竞争对手的长处和短处及今后的战备趋向;并了解现有和潜在顾客目前的需求及其今后的发展前景,进而洞察在今后较长时期内可能捕捉的机遇和面临的挑战。

3.2 在企业成本管理中的应用

成本水平作为企业管理工作的质量体现,表明成本管理是企业管理不可或缺部分,如何将战略成本会计理论与方法正确引进和运用于战略成本会计管理是目前我国企业提高经营管理水平的重要的一步。成本会计认为采购不仅包括一般意义上的采购成本,而且包括与低质量、低可靠性和不理想的运输条件相联系的成本。因此在对成本的管理中不应仅仅要考虑采购价格,同时还应考虑到采购的原材料的质量、可靠性和送货的及时性等多种因素,这样确定的成本涵盖的内容更全面,提供的数据更实际可靠。在进行了对采购成本的归集处理工作后,还应分析价值链中采购环节每一作业与成本的关系,以作业为基础,按照因果关系把采购成本分配到其应承担的产品成本中,这样使得产品成本相关性大为增强

3.3 在企业市场定位管理中的应用

在成本会计系统中,首先考虑产品在市场的定位问题,一是考虑产品类型的定位;二是考虑产品在同行业中的定位。在生产阶段,成功实施战略成本会计系统需要以高质量的经济信息为基础,并且注意收集一些信息:如产品的数量、质量、消耗、成本和生产组织等信息,财务信息,销售信息。取得信息后,根据企业内部有限资源及外部市场环境,对几不同条件下的决策目标求出备选方案。再结合具有丰富知识经验的管理者的定性分析,从各种备选方案做出恰当的评价和选择,从而确定最佳方案。同时战略成本会计系统的实施也推动了企业信息化进程。战略成本会计系统通过对反馈的信息进行分析,使整个企业各个部门之间形成纵横交错的网络,明确各部门的责任,避免不必要的成本发生,避免不必要的生产环节。

3.4 企业售后服务管理中的应用

实施现代成本会计的目的即是降低总成本,对成本实行优化管理。主要应从适宜质量控制、网点布局控制、完善售后服务几个方面进行改进。

首先,产品质量的适宜水平控制,主要是正确处理质量与成本的关系,力求实现适宜质量与较低成本的最佳结合。为此,应当注重对质量成本的控制;其次,要注重从战略成本会计角度强化质量经济分析。定期向户进行调查,然后将信息反馈给成本会计部门,进行分析,这样,可以使成本质量得到优化配置,有效的削减隐没成本。销售阶段的的成本会计系统可以通过网点配置与布局的合理化进一步得以实现;最后,完善售后服务产品的售后服务对于企业稳定和吸引顾客源、树立良好形象、促进销售都具有不可忽视的作用。

一个特例

人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、总的来说，成本会计在企业管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映经济活动中有关成本数据的定量信息，保证成 本信息流的通畅，使企业领导能够及时、准确地了解成本的构成水平和变动趋向，以满足

内部管理的需要。

4.2、监控成本耗费———根据信息反馈，制定成本目标，计算实际支出，分析差异原因，采取调整措施，把对成本的监督控制贯穿于事先、事中和事后全过程，以保证资源的合理、有效和节约利用。

4.3、参与经营决策———成本会计本身不具有决策职能，但它却是企业领导作出判断决策的主要依据，必须为此提出多种优选方案，进行测算分析和可行性研究，积极主动地参与经营决策的论证。

4.4、促进成本效益———成本会计的最终目的，是为了企业以物美价廉的产品，赢得市场竞争的胜利。因此，它要充分发挥各种手段作用，尽最大可能促其实现投入少、产出多成本低、效益高的良性循环。

参考文献:

1)汪祥耀,《现代成本会计学》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本会计学》（第四版）刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.4）张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.5）中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.