组织的学习智障

第一篇：组织的学习智障

组织的学习智障

在实际工作与生活中。学习型组织往往很难建立起来，这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的智障。这些智障不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。

● 局限思考；

● 归罪于外，不追究自身的原因；

● 缺乏整体思考的主动积极性；

● 专注于个别事件、整体事件；

● 煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁；

● 经验学习的错觉；

● 管理团队的迷思。

（文/学习型组织中国培训第一人傅宗科）

第二篇：啤酒游戏的参考评论组织的学习智障

啤酒游戏的参考评论《组织的学习智障》

大部分的组织学习能力不佳有其来由.组织的设计和管理方式,人们定义工作的方式,员工被教育与互动的方式,这些在在是基本的学习智障.而且往往他们愈是努力尝试解决

问题,却因努力的方向不对,长期的后果反而愈糟.尽管有这些学习智障,学习的行为 还是或多或少发生在组织中.学习智障对孩童来说是个悲剧,对组织来说,学习智障是致命的.治疗它们的第一步,是开始辨识组织的七项学习智障.一,局限思考

我们长久以来被灌输固守本职的观念,这种观念如此强烈,以致将自身跟工作混淆.八十年代初,美国有一家大型钢铁公司把旗下的工厂关闭了.该公司提供所有被调职的钢铁厂工人新的工作训练.但是训练从未发挥效用,这些工人最后大多陷入失业或打零工的困境.一群心理学家应邀到该公司找出问题的症结,结果发现这些钢铁厂工人面临强烈的认同危机.这些工人说:“我怎能够做其他工作 我是个车床工.”

当一般人被问起如何维生时,大多数人都是叙述他们天天在做的工作,而不会扩大范围会说明他们企业的目标是什么.多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响能力.他们在自己的工作岗位上埋首苦干,结果把自己的责任局限于

职务范围之内.最近,底特律一家汽车公司的主管告诉我,他们拆解了一辆日本进口车,目的是要了解某项装配流程:为什么日本人能够以较低的成本做到超水准的精密度与可靠性 他们发现不同处在于:日本车在引擎盖上的三处地方,使用相同的螺栓去接合不同的部分.而美国汽车同样的装配,却使用了三种不同的螺栓,使汽车的组装较慢和成本较高.为什么美国公司要使用三种不同的螺栓呢 因为在底特律的设计单位有三组工程师,每一组只对自己的零件负责.日本的公司则由一位设计师负责整个引擎或范围更广的装配.讽刺的是这三组美国工程师,每一组都自认他们的工作是成功的,因为他们的螺栓与装

配在性能上都不错.当组织中的人只专注于自身职务上.他们便不会对所有职务互动所产生的结果有责任感.就算对结果失望,可能也察觉不出何以如此,大家只会认为一定有人搞砸了.现代组织功能导向的设计,将组织依功能切割分工,更加深了这种学习智障.二,归罪于外

一位朋友告诉我他在训练少年棒球联盟时一个男孩的故事.在右外野漏接了三个高飞球之后,男孩甩掉手套走进球员休息区,说:“在这烂球场没有人能接得住球的.”

当事情出了问题,我们往往倾向归罪于外界.这种倾向在组织中最为明显.行销部门责任制造部门:“我们一直达不到销售目标的原因,是我们的品质无法跟别人竞争”;制造部门责怪工程部门;工程部门又回头责怪行销部队“如果他们不干扰我们的设计,让我们尽情发挥设计产品.我们已经是业界的领导者.”

归罪于外并发症实际上是局限思考的副产品,是以片段的方式来看外在的世界.如果只专注在自己的职务,我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围以外.当有些行动的影响回过头来伤害到自己,我们还误认这些新问题是由外部引起的.就像被自己的影子追着跑一样,我们似乎永远无法甩掉它们.归罪于外并发症不限于指责组织内的同仁,有些甚至指责组织以外的因素.以美国的航空业为例,原本经营极度成功,曾被誉为企业新典范的人民航空公司(People Express

Airlines),在它营业的最后一年,曾大幅降低机票价格来增加竞争力,并买下边境航空公司(Frontier Airlines).这些积极行动背后的假设,便是认为敌人在外面,意图借打击竞争者,以使自己起死回生.然而,最后这些行动没有一项能使该公司改善愈来愈严重的亏损,或改变它服务

品质的核心问题.对许多美国公司来说,“敌人”已经变成是具竞争力的日本公司,工会,政府当局.或向别人购买产品而背叛我们的顾客.“内”和“外”总是相对的,当我们扩大“系统”的范围时,原先的“外”就成了“内”.所以,当我们归罪于外时,已将“系统”切割.而永远无法认清那些存在于呐“与”外“互动关系中的许多问题及其解决之道.三,缺乏整体思考的主动积极

主动积极(proactive)现在是一种时尚.管理者如面对难题时,经常以有担当为傲.而主动积极解决问题的涵义一般是说,我们不应一再拖延,而必须有所行动,并在问题扩大成为危机之前,加以解决.它被视为是消极被动的解毒剂.采取主动积极的行动常能解决问题;但是在处理复杂问题时,尤其是本书第五章所介绍的”动态性复杂问题“时,这样做却常常适得其反.不久之前,一家大型保险公司的理赔业务副总裁发表演说,正式宣布该公司将扩大自有法务人员的阵容,使公司有能力承办更多案子,而不再在庭外和解或向外聘请律师,以减少营业成本.我们研究小组的成员和这家公司的几位高级主管,开始运用我们教他们的系统思考,来检讨这项构想可能带来的一连串后果;例如;在法院可能胜诉的案件比例,可能败诉案件的大小,不论是谁赢谁输每个月的直接和间接费用,以及案件的官司可能要费时多久等问题.(这里所使用的工具,是本书将介绍的系统思考电脑模拟的”微世界“.出人意料的,这项构想所得出的模拟结果显示总成本反而增加.经过大家进一步探讨才发现,若依大多数索赔初步调查的状况来看,该公司无法打赢足够的案件,来抵消所增加的诉讼成本.这位副总裁于是取消了这项构想.这个案例我们在第十八章还会详细介绍.”今天不做,明天就会后悔''常流于一种只有理想,信仰与决心的“一厢情愿”,与不够细密的整体规划.真正具有前瞻性的积极行动,除了正面的想法之外,还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑,细密量化,模拟我们立意极佳的构想,可能会造成哪些我们极其不易觉察的后果.四,专注于个别事件

两名儿童在运动场上打架,你过去拉开他们.大伟说:“我打他是因为他拿我的球.”小杰说.“我拿他的球是因为他不让我玩他的飞机.”大伟说:“他不可以再玩我的飞机,因为他已弄坏了螺旋桨.”我们大人这时候大概会说:“好了,好了,小朋友要相亲相爱.”但是我们成人世界许多纠缠不清的争端与说辞不也是如此 我们已经养成以片片段段,专注于事件的习惯来处理周遭的问题,而且对每一个事件,都认为有明显的原因.在组织当中,谈话的内容往往充斥着各类事件:上个月的销售,新的预算削减,最近一季的营业收入,谁刚获得擢升或被开除.竞争者刚宣布的新产品,我们的新产品宣布迟延推出等等.媒体更强化了大家专注于事件的倾向,再重要的事件,过了两天.就被新事件所掩盖.专注于事件,导致“事件”解释;报纸宣称“道琼指数今天平均下降十六点,因为昨天宣布的第四季度利润降低”.这样的说明在某个片段范围内或许是真实的,但是它们分散了我们的注意力,使我们未能以较长远的眼光来看水件背后变化的形态,并且未能了解产生这些形态的原因.专注在个别事件上,似乎是人类进化过程所养成的一种习性.当山顶洞人在思考怎样求生存时,他第一关心的,绝不是宇宙万物如何运行的问题,而是警觉和抵御老虎来袭的能力.然而令人忧虑的是,今天对我们组织和社会生存的主要威胁,并非出自突发的事件,而是由缓慢,渐进,无法察觉的过程所形成.例如军备竞赛,环境的恶化,公共教育制度的腐蚀,与设计或产品品质的下降,都是缓慢形成的.如果人们的思考充斥着短期事件,那么创造性的学习在一个组织之中便难以持续.如果我们专注于事件,最多只能够 在事件发生之前加以预测,作出最佳的反应,而仍然无法学会如何创造.五,煮青蛙的故事

在系统研究中,我们发觉导致许多公司失败的原因,常常是对于缓缓而来的致命威胁习而不察.有一则煮青蛙的寓言可用以说明以上情况.如果你把一只青蛙放进沸水中,它会立刻试着跳出.但是如果你把青蛙放进温水中,不去惊吓他,他将呆着不动.现在,如果你慢慢加温,当温度从华氏70度升到80度,青蛙仍显得若无其事,甚至自得其乐.可悲的是,当温度慢慢上升时,青蛙将变得愈来愈虚弱,最后无法动弹.虽然没有什么限制它脱离困境,青蛙仍留在那里直到被煮熟.为什么会这样 因为青蛙内部感应生存威胁的器官,只能感应出环境中激烈的变化,而不是针对缓慢,渐进的变化.类似的事情也发生在美国的汽车产业.在六十年代,美国汽车占有绝大部分北美市场.但这样风光的日子以很慢的速度渐渐改变.1962年日本车的美国市场占有率低于4%,底特律的三大汽车厂商完全不把日本看作生存的威胁.1967年日本车的占有率接近10%的时候,这样的威胁也不曾被正视.1974年日本车的占有率达到稍低于15%的时候,三大汽车厂仍悠然自在.八十年代初期,三大汽车厂商开始以认真的态度检讨他们自己的做法与核心假设,但日本车在美国市场的占有率已经上升到21.3%.到了1989年日本车的市场占有率已接近30%.美国车只剩6O%左右.美国车这只青蛙将来是

否有力气从热水中爬出来,仍有待观察.要学习看出缓慢,渐进的过程,必须放慢我们认知变化的步调,并特别注意那些细微以及不太寻常的变化.如果你坐下来仔细观看那些退潮后的水洼,最初你不会看到有多少事情发生.然而,如果你看的时间够长,你会发现生物世界原来是动态和如此美丽的;但是移动太过缓慢,而我们的头脑习于较快的频率,因此很难察觉较慢的频率.除非我们学习放慢速度,察觉构成最大威胁的渐进过程,否则无法避免被煮青蛙的命运.六,从经验学习的错觉

最强有力的学习出自直接的经验.自幼我们透过直接尝试错误,学习吃,爬,走和沟通,采取某个行动之后,先看看行动的后果,再采取新的行动.但是如果我们不再能观察到自己行动所产生的后果怎么办 如果我们行动的后果要隔一段时间才发生,或是发生在不直接相关的部门,我们如何从经验学习从经验学习有其时空极限,因为任何行动在时空上都有其有效范围,在此范围内我们得以评估行动是否有效;当我们行动的后果超出了这个时空的范围,就不可能直接从经验中学习.组织的学习也遭遇到同样的困境;能从经验学习当然是最好的,但是对于许多重要决定的后果,我们无从学习.往往在组织中所作最重要的决定,对整个系统的影响,延伸长达几年或几十年.例如研制发展部门所作决定的影响,首当其冲的是行销与制造.新生产设施与流程的投资,影响品质与交货的可靠性,可能长达十年或更久.拔擢新人担任领导职位,对于策略与组织气候的塑造,更会有多年的影响.以上都是难以从尝试错误中学习的例子.循环的周期如超过一年或两年,就难以看出其中反复出现的现象,因而从其中学习也一样的难.正如系统思考研究者考夫曼(Draper Kauffman.jr)所举的例子:“当某一个行业暂时发生人力过剩的现象时,每一个人都在谈这个领域人力供过于求的事情,年轻人也被诱离这个作业.几年之后反造成供不应求,需才甚殷,年轻人又被吸进这个领域,又造成供过于求.显然,开始训练人才的最好时机,是人力市场达到饱和的时候,因为当训练完成时,供应不足的情况正好开始发生.”

传统上,组织把自己分割成几个部分去克服难题.他们按各个机能设立的层级结构,让人们更易于掌握.但是,这种层级结构日渐加深加大,成为各部门之间无法跨越的鸿沟,如何消除各组织功能间的鸿沟,将是每家公司最迫切,也是最困难的工作.七.管理团体的迷思

一般认为,能向以上困境挑战的,应该是管理团体.所谓的“管理团体”,通常是指由不同部门的一群有智慧,经验和专业能力的人所组成的团体.有这批人在一起,理论上应该能将组织跨功能的复杂问题理出头绪.但是典型的管理团体真的能克眼组织的学习智障吗

企业中的管理团体常把时间花在争权夺利,或避免任何使自己失去颜面的事发生,同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力,维持一个组织团结和谐的外貌.为了符合这样的团体形象,他们设法压制不同的意见;保守的人甚至避免公然谈及这些歧见,而共同的决定更是七折八扣下的妥协——反映每一个人勉强能接受的,或是某一个人强加于群体的决定.如有不一致,通常是以责备,两极化的意见呈现出来,而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异,使整个团体能够学习.哈佛大学长期研究团体管理学习行为的学者阿吉瑞斯(Chris Argyris)说:“大部分的管理团体都会在压力之下出现故障,如体对于例行的问题可能有良好的功能,但是当遭遇到使人感到威胁与困窘的复杂问题时,团体精神似乎就丧失了.”

阿吉瑞斯一针见血地指出,目前团体学习效果不彰的原因,是因为大部分的管理者害怕,在团体中互相追根究底的质疑求真所带来的威胁.学校训练使我们害怕承认自己不知道答案,大多数的公司只奖励擅于提出主张的人,而不奖励深入质疑复杂问题的人.(在你的组织里,有谁因对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖励)纵使我们觉得没有把握,为了保护自己,也不会露出无知的样子.结果任何对潜在威胁的探究都被堵死了.最后形成阿吉瑞斯称的“熟练的无能”——团体中充满了许多擅于避免真正学习的人.摘自《第五项修练》——彼得.圣吉著

第三篇：智障儿童教育

好的，还有点在找着，有时间帮看看

班主任工作总结

这学期作为培智六年级的班主任，面对的是一群七、八岁的智障孩子。工作更加繁重。本学期，我在班级工作中做了以下工作：

一、规范管理制度

要管理好班级，就要有一定的管理制度。我针对本班学生的情况，制定了以下的制度：

1、奖罚制度。每一周的周会，我都对学习有进步、上课认真等学生进行物奖励，奖他们一些小食品，在班级“数星星”加五角星，以此激发学生不断地上进；而对那些表现不好的学生，要进行批评与教育，采用借你一棵五角星，下周表现好的措施。

2、班级成员轮值制度。每一天我都安排一个学生值日，管理卫生，纪律，让全体学生在能意识到我是这个班级的成员，对那些能力特别差的学生，在A生辅导下完成。

3、卫生互评制度。我们班的学生不能自觉地打扫卫生，因此，久制定了这么一个制度。让学生对昨天的打扫情况进行评一评，评出一周内哪几个同学打扫的教室最干净，就把“爱卫生小红花”奖给他们。这样可促进学生们相互比赛，从而做到每天都能自觉地把教室打扫得很干净。

二、运用疏导方法。

在教育教学工作中，一定要摆正老师与学生的位置，特别是学生的位置。一个班级里，学生的知识能力、心里特点等都有所差异。但不管那个学生，他来到学校，都希望成为教师眼中的好学生，他们对教师充满了尊敬和依赖，只不过因为智力的差异和自制力的不同，导致学生有优生有差生，这时，我们就要区别对待，因材施教。一年级智障学生年龄小，在严格的同时，尽量多鼓励他们，表扬他们，但切记不能表扬过了头，一定得注意火候。记得有一个学生许洋爱打闹别人，我批评了好几次都有不管用。我想：这样看来是不行了，干脆给些“表扬”他吧！我就让他帮同学打扫卫生，当他表现好时，我就及时给予表扬。结于老师的表扬，他很高兴。慢慢地，我发现他没以前那么爱打闹别人了，像换了一个人一样。

三、建立民主关系 新课标提出：师生的关系应是平等的朋友关系。为此，在对待学生上，我就把学生当作自己的朋友，对他们民主一些。有空就多和他们谈谈心，说说话，让学生逐步感受到自己的善意，以及对他的关心和爱护。这样，学生就乐于听你的话。这些感情投资总比等到学生犯错误时大骂一顿效果好些。我们班刘畅畅总是上学迟到，我先问清她迟到的原因，然后和她一起分析为什么会迟到，找以后不迟到的方法，这样她迟到的次数明显减少。

四、言传身教，培养习惯

作为教师，我们是孩子心中的榜样，他们时刻有眼睛盯着你、仿着你。只有我们细心观察，不难发现，有很多学生不仅读书写字像你，连说话、动作神态都像。所以，当学生对我喊“老师好”的时候，我总会而带微笑地回一声“你好”。这虽是小事，但却是无声的教育，教育学生对人要有礼貌。而要教育学生不打人，自己首先就不许打学生；要学生安安静静地上课，自己就不能在课堂上敲着桌子大喊、大叫。因为，那样即使你能使学生暂时停止吵闹，也无法平息学生心中的烦燥。

五、取得家长信任，建立服务意识

智障孩子教育题是家庭，学校，社会，共同努力的结果，记得开学初，我们班有3个孩子，家里用的是坐便式马桶，与学校的蹲式不一样，家长们很着急，有的家长甚至买到了痰盂生怕学生不会入厕，每到上课铃响了还迟迟不想离开，遇到这种情况，我想这三个学生并没有肢体上的残疾，首先做好家长的工作，让他们放心，然后对这三个孩子利用课间，生活课进行入厕方面的训练，并加强防护，学期末这3个孩子都能自己上厕所，家长们看到他们的进步都非常高兴。

以上是我班主作工作这学期总结，我知道是班主作工作是长期，繁锁的。在今后的工作中我要多学习，多积累，把班主任工作做得更好！至诚

下午 5:36:30 最低也是800了，另加版面费1008，共1808 阿年

下午 5:36:24 在体育康复教学中正确引导和培养智障

学生的兴趣和态度

一、体育活动兴趣

体育活动兴趣的概念，体育活动兴趣是人们积极认识和优先从事体育活动的心理倾向。它是参与体育活动的需要相联系的意向活动。一个人如果对体育活动感兴趣，就会积极参加，全力以赴，活动的结果将是需要的满足并由此得到积极的情绪体验。所以体育兴趣是体育参与的基本动力之一。

大量的观察和研究结果表明,体育活动兴趣与体育学习活动效果常常是成正比,在身体素质和技能水平大致一样的情况下,有体育活动兴趣和较无体育活动兴趣的活动效果更好。人的体育活动兴趣是随着年龄的增长,身体的发育而不断变化发展的,但更重要的条件是在社会需要原则和个人适应原则之下,在学校教师引导下通过学生主题实践活动培养起来的。

培智学生天真活泼,具有好动的天性,他们对体育活动具有广泛的兴趣,他们把体育看成“玩”,只要能活动就感到满心欢喜,表现兴趣怏然,不知疲倦,但整个小学阶段兴趣不够稳定,对呆板单调的活动内容容易产生厌倦情绪。随着年龄的增长,学生体育活动兴趣变得广泛,但易变化。体育兴趣发生了较明显分化但是,在正确的教育和影响下,学生会对某些体育项目或体育锻炼产生执着兴趣,而且,从追溯性研究中发现,学生体育兴趣多在小学、初中阶段就已奠定,具有连续性特征。可见,小学、初中阶段是体育兴趣发展的关键期。我们的智障学生就多数就处于这个阶段，开发他们对体育活动的兴趣这个时候就尤为重要。

二、体育态度

态度是个体对待人或事物较一贯、固定的心理倾向。体育态度指个体对体育活动所持有的评价、体验和行为倾向的综合表现。态度是一种内在的心理现象,同时又是外界与个体反应之间的中介因素,不言而喻,体育态度调节着人对体育项目或参与的行为选择、行为反应,影响着体育学习和锻炼的效果和效率。因此,体育态度也是体育能力调节系统的重要心理成分之一。

体育态度属于态度概念之内,所以,它的结构也包括认识、情感和意向三个方面。一般来说,三个成分是协调一致的,能认识体育对强身健康的意义和价值,热爱体育并积极参加,要不相之。但体育态度的三个要素有的并不协调一致,例如:能认识体育活动的好处,但就不喜欢体育锻炼的人往往不卖力;而对体育活动好处缺乏认识却对体育锻炼有好感的人往往锻炼会全力以赴。由此可见,情感在态度中占有十分重要的地位,它是态度最重要的成分。态度的培养应该十分重视感情的感染与熏陶。

三、正确引导和培养智障学生体育兴趣和态度的途径

1、晓之以理,动之以情——感化法

理解是建立良好师生关系的重要因素,充分尊重学生人格,维护他们的自尊,教师应以鼓励和表扬为主,阐明道理,分析利弊,帮助学生理解困惑,消除压抑因素,激发学生的学习兴趣,树立正确学习态度,教师还应以良好的人格魅力来影响学生,用健康、融洽的情感世界来感化学生,从而使他们从内心深处发生质的转变,真正对体育活动有兴趣,并以积极的态度参与体育活动。

2、改进教学方法和手段,创设良好课堂情谊氛围——感染法

如何激发智障学生学习兴趣和端正学习态度,是压抑和消除不良心理现象的重要因素。因此,改进教学手段,创设和谐有序课堂学习氛围,学生才能主动参与,主动学习,才能做到学有兴趣,学有个性,学有创造,这样将对学生产生良好的心态而投入体育活动中。

3、循循善诱,处处引导——感悟法

学生是学习的主体,教师起主导作用。在教学过程中,教师不仅要鼓励学生参与,而且还要引导学生主动参与,创造主动参与的氛围,通过时间和思考去发现探索、掌握体育运动的规律。并且运用教师渊博的知识,亲和的心态以及宏观的思维,引导学生逐步朝着正确的方向发展,为学生健康的体育兴趣和体育态度打下良好的基础。

现代体育课程理念越来越着眼于未来国民素质。新的体育课程标准提出的“健康第一”的指导思想,更加适应时代的需要,同时确立了知识与技能、过程与方法,情感态度与价值观三位一体的课程功能,强调学生在教学中的主体地位,以学生在教学中“经历了什么”,“体会了什么”,“感受了什么”等表现为主,将着眼点置于学生的学习态度和学习过程上。因此,笔者认为正确引导和培养智障学生的体育活动兴趣与态度,确保智障学生体育活动兴趣和态度有着良好的持续稳定性和积极的心理状态,是全面促进智障学生健康成长,培养智障学生终身体育的意识非常重要的方面,也是每一位教师当前的紧要责任。

第四篇：智障论文

班级：17特教3班

姓名：陈雅芸 学好：2017744305 根据智障儿童的记忆特点开展教学

————《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》有感

最近读了一篇文献《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》，文献研究了中度智障儿童的记忆特点，表明了不同刺激呈现方式对中度智障儿童的短时记忆广度有着显著影响，不同的材料类型对中度智障儿童的短时记忆广度存在显著影响，中度智障儿童的短时记忆广度不存在显著的性别和年龄差异。

实验通过被试间实验和被试内实验来研究中度智障儿童的短时记忆广度情况，并通过SPSS得出相应的数据，推论出以上的结论。采用分别以数字、图片及汉字3种材料类型，以视觉、听觉及视听结合的3种刺激呈现方式（其中图片只研究视觉和视听结合）的多因素混合实验设计，并研究顺序回忆和忽略顺序记忆的记忆广度的差异，得出两组顺序，实验严谨且有对比，能反映中度智障儿童的短时记忆广度，结论得出：

（1）中度智障儿童的短时记忆广度低于普通儿童;按顺序回忆时的短时记忆广度明显小于忽略顺序时的记忆广度

（2）视听结合的双感觉通道方式下的短时记忆广度显著大于单一视觉或听觉通道，视觉方式下的短时记忆广度要大于听觉方式。

（3）数字的短时记忆广度显著大于汉字和图片，图片的短时记忆广度大于汉字。

（4）中度智障儿童的短时记忆广度不存在显著的年级组差异和显著的性别差异。①

无论在何种种族文化下，人的短时记忆广度都为7土2个组块,而实验结果显示中度智障儿童的短时记忆广度在考虑顺序为2-3,在不考虑顺序时,平均为4-5,表明中度智障儿童与普通儿童相比存在显著缺陷,这表明在教导中度智障儿童时要注重多次教导并及时强化记忆。而在现实的教学中，老师会采用老师带读，同学们跟读，再请同学来读或者上讲台指出内容加强记忆，且再次跟读的教学方法，根据儿童的自身情况开展教学。儿童注意力容易分散，多感官学习相较于单一感官方式所呈现的刺激更强烈，更能使儿童集中注意力，调动儿童学习的主动性和参与性，从而增强识记效果②，因此视听结合的呈现方式会比单一的视觉或者听觉呈现方式的记忆广度更高。接受视觉呈现的被试可以采用遗觉象对其材料进行提取，而听觉呈现却存在掩蔽现象③，因此视觉的呈现方式会比听觉的记忆广度更高。数字视觉形象较为简单，听觉上都为单音节，而且儿童对数字接触频繁，经过反复训练后不易混淆，记忆相对持久。此外，智障儿童的图片记忆要好于汉字，这主要因为智障儿童的形象记忆要好于词语记忆。因此在现实的教学中，老师采用图文结合并且深情并茂的讲解会让中度智障儿童的记忆更加持久。教师在教学实践中应该运用多样化的教学方法，充分利用各种教具、模拟情景、媒体课件、图片玩具等，尽可能调动学生多感官参与学习，比如老师加大说话的音量，声音抑扬顿挫，加上色彩丰富的教学课件，可利用触觉、动觉、味觉等感官进行刺激，从而帮助儿童加强记忆，提高学习效果④。教学工具的颜色可以是生动活泼，色彩鲜明，增加学生学习兴趣的同时也增加学生的色彩记忆。

在这项实验中，我的另一个感想是要学好统计学，并运用统计学分析数据。该实验提出“当按照传统短时记忆广度测量方法要求对所呈现刺激按顺序回忆时，部分被试会出现地板效应”，这表明顺序回忆具有局限性，而研究者提出可以将非顺序回忆作为研究方法，可减少地板效应，深入了解特殊儿童的短时记忆特点，实验也可扩至轻度智障儿童，这表明研究方法要不断改进，研究者要有勇于创新，敢于突破的精神。实验记录数据时还运用方差来研究年龄及性别差异对中度智障儿童的短时记忆广度，表明其关联不大，虽说有些数据看出低年级的记忆广度会比高年级的更高，男生的数字记忆广度优于女生，但从大数据来就看其关联性不大。而且学好统计学可以让我们在以后的实验中加入研究数据，使结论更加严谨合理，数据是最有说服力的。

以上就是我阅读了《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》的感想，这个感想会对我以后的学习工作有良好的参考，让我们对特殊教育有了更加深入的了解。

参考文献：

① 杨福义、王琰：《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》 2015年，《中国特殊教育》

② 杨福义、王琰：《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》 2015年，《中国特殊教育》

③ 杨福义、王琰：《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》 2015年，《中国特殊教育》

④ 杨福义、王琰：《中度智障儿童短时记忆广度的实验研究》 2015年，《中国特殊教育》

第五篇：组织学习

组织学习理论（Organizational Learning Theroy，OLT）[编辑] 什么是组织学习（释义）

Chris Argyris和Donald Schön在1978年给组织学习（OL）所下的定义是： “诊断和改正组织错误”。1985年，Fiol和Lyles对“学习”做了更为准确的定义，“通过汲取更好的知识，并加深理解，从而提高行动的过程”。Dodgson对组织学习的描述是： 企业围绕自己的日常活动和企业文化，构建知识体系，补充知识技能以及组织例行公事的一种方式；组织通过广泛运用员工所掌握的各项技能，从而发展组织效能的一种方式。(1993)。Huber指出，如果信息交换时组织的潜在行为范围发生变化了的话，那么学习活动在这一变化过程中就已经产生了。

Dodgson指出，所谓学习型组织就是那些为了提高和最大化组织学习，而有目的地进行学习框架构建和战略设计的组织（1993）。当下，学习型组织的概念日益盛行，因为越来越多的组织都意识到与时俱进、不断变革的重要性。学习是一个动态概念，它强调的是组织的一种持续变革的特征。现在，对于学习活动的关注重点已经从个人学习转移到了组织学习。众所周知，学习是个人成长的要素，学习对组织成长同样重要。作为个人集合体的组织，必须以一种适当的形式、流程来保证组织学习，从而应对不断变化的环境。

当然，组织学习绝不仅仅是个人学习行为的总和（Dodgson，1993；Fiol、Lyles，1985）。当组织成员离开时，组织的学习能力并不会因此遭受损失。组织学习会对[[组织记忆]（Organizational Memory]）发挥巨大的贡献作用。因此，组织学习不仅会影响当前的组织成员，而且会对未来成员发生影响，这归功于通过组织学习所累积起来的组织历史、组织经验、组织规则以及组织故事。“对于任何组织而言，创造一个学习型组织，仅仅是一半的挑战（”Prahalad & Hamel, 1994），同等重要的是，要构建一个“非学习型组织”。这一貌似荒谬的概念言下之意是，一个学习型组织也必须要学会忘记部分历史。学习活动正是在各种因素的冲突中产生的（Dodgson，1993）。[编辑] 三种类型的组织学习

1.单循环学习（Single-Loop Learning）。单循环学习是指，发现并改正组织错误，使得组织能够保持当前政策，去实现既定目标。根据Dodgson（1993），单循环学习可以被视作为一种将组织所需的知识、技能或规则植入组织，同时不改变组织现有形态特征的组织活动。单循环学习亦被其他学者指称为“低层次学习”（Fiol & Lyles，1985）、“适应性学习”“复制式学习”（Senge，1990）、或“非战略性学习”（Mason，1993）。

2.双循环学习（Double-Loop Learning）。双循环学习是指，除了发现并改正组织错误外，并且对组织现有的规范、流程、政策以及目标提出异议和修正。双循环学习包括对组织的学习基础、特殊能力、例行常规进行变革（Dodgson，1993）。双循环学习亦被其他学者指称为“高层次学习”（Fiol & Lyles，1985）、“创造性学习”“拓展型学习”（Senge，1990）、或“战略性学习”（Mason，1993）。根据Mason，战略性学习就是组织与所处环境相适的一种努力过程，在此基础之上，组织才能够充分占有各种资源，并以这些资源去追逐、拓展并实现组织目标（1993：843）。

3.第二次学习（Deutero-learning）。当组织知道如何执行单循环学习和双循环学习的时候，组织就开始了第二次学习的过程。如果组织对于学习无意识的话，就不会有前两种学习。“只有认识到无知，才会产生学习的动机”（Nevist et al，1995）。这意味着在促进学习之前，需要找到学习导向、方式、流程以及结构等学习促进因素。Nevis等人（1985）找到了七种学习方式和十种影响学习的促进因素。例如，其中一项促进因素就是，找出目标业绩与真实业绩之间的差距。认识到到这一差距后，组织就能够想到学习，以及想到创造适合学习的环境和流程。这同样也会使组织意识到这样一个事实，冗长的积极反馈、或者是沟通交流事实上会阻碍组织学习（Argyris，1994）。

双循环学习与第二次学习都非常关心组织为什么要变革和如何变革，而单循环学习则被动接受变革，不做深层思考。Dodgson指出，组织学习的类型还取决于组织学习所存在的不同组织部门。不同的学习活动可能出现于不同的组织功能部门，如研发、设计、工程、制造、市场、行政、以及销售，等等。

概述

“学习”一词最早出现在组织理论是赛蒙(H.Simon）在公元1953年探讨美国经济合作管理局组织成立的文章。赛蒙认为政府组织重组的过程即一种学习的过程。希尔特(R.Cyert）和马区(J.March）于《商业组织的行为理论》一书之中，把组织学习一词列在探讨组织理论的基本概念。正式把组织学行当作“理论”研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi）、迪尔（W.Dill），两人于1965年在《管理科学季刊》发表〈组织学习：对理论的观察〉一文。阿吉利斯(C.Argyris）、熊恩(D.Schon）两人于1978年著《组织学习：行动理论之观点》一书最具代表性。他们认为组织学习的意义为：“组织学习是为了促进长期效能和生存发展，而在回应环境变化的实践过程之中，对其根本信念、态度行为、结构安排所为的各个调整活动；这些调整活动借由正式和非正式的人际互动来实现。”

建立在组织学习机制基础上的管理创新机制是公司形成管理优势的源泉。在组织学习中，每个成员对学习过程和结果都产生着重大的影响，但组织学习绝不是个体学习的简单加合。组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。

2个体学习组织学习的概念

实际上是从“个体学习”(personal learning）借鉴引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有“大脑”,但它确实有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon）等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。

那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?要确认一个组织在学习，必须具备以下三个条件：①能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；②能不断增强组织自身能力；③能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。与此相类似，人们对于“学习型组织”(learning organization）的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka）用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动„„它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者”。派得乐(Pedler,1991）等认为：“学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。”加尔文(Garvin,1993）指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”马恰德(Marquadt,1996）指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”科姆(Kim,1993）则认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而非学习型组织则对组织学习听之任之，从而一步步削弱了其学习能力。3层次

在学习型组织中，学习的层次应包括：个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习。关于个人学习和组织学习，我们都比较熟悉，而团队学习是彼得·圣吉倡导的五项修炼中的一项。圣吉认为：团队的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。团队学习之所以重要，是因为在学习型组织中，学习的基本单位是团体而不是个人，只有团体进行了学习，组织才能学习。团队学习的修炼是从“深度会谈”开始，它包括学习找出有碍学习的互动模式，即找出并打破组织、团队、成员间的自我防卫。

组织间的学习是组织学习非常重要的学习层次。向竞争对手学习，与同行同业者交流，都是组织间学习的重要方式。马奎特曾提出构建学习型组织5要素，其中的人员要素就谈到了组织间学习：把整个业务链上的利益相关者（领导、员工、顾客、合作伙伴、供应商以及社区等），都视为学习型组织不可忽视的重要角色。客户通过识别需求、接受培训等方式，与学习型组织之间建立联系，构成组织学习系统的一部分。业务伙伴和联盟、供应商和经销商、社区团体等都可以通过与企业分享知识、参与企业的学习项目而获益并有所贡献。中国在创建学习型组织的实践中，很多组织忽视了组织学习和组织间学习，没有把握好学习型组织的这一核心要素。4类型

从学习的过程看，组织学习主要分为单环学习和双环学习。

单环学习发生在发现错误和立即纠正错误的过程中。它能够对日常程序加以改良，但是没有改变组织活动的基本性质。单环学习适合于惯例、重复性的问题，有助于完成日常工作。它是一种企业日常技术、生产和经营活动中的基本学习类型。

双环学习是指工作中遇到问题时，不仅仅是寻求直接解决问题的办法，而且要检查工作系统、工作制度、规范本身是否合理，分析导致错误或成功的原因。双环学习更多地与复杂、非程序性的问题相关，并确保组织在今后会有更大的变化。双环学习是一种较高水平的学习，它能扩展组织的能力，注重系统性解决问题，适合于组织的变革和创新。它不仅包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索。双环学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期。

所有的组织都需要单环学习和双环学习。只不过组织采用不同的创新模式，会选择不同的学习类型。如，组织在根本性创新的过程中，往往伴随着双环学习，这实际上是一个“学习如何学习”的过程，通过反思组织视野、组织学习方法以及学习中的不足，组织得以迅速把握技术机会和市场机会，从而能够不断地以新的产品和服务来为自己赢得生存空间。组织在渐进性创新过程中，单环学习经常是一种主导学习模式――在不改变系统的根本价值观的情况下，监测和纠正错误。

在组织创新过程的不同阶段，经常伴随有不同形式的组织学习。例如，在组织创新思想形成阶段，有以获取新的组织知识为主导的学习形式；在组织诊断与模式选择阶段，则主要表现为在观念震荡中学习；在创新设计与时机选择阶段，又主要是在组织冲突中学习；而在实施阶段和创新评价阶段，学习的主导形式是在组织的重新社会化中学习。不同形式的学习有不同的特点，并在组织创新过程中起着不同的作用。

从组织学习的方式看，组织学习主要有适应型、预见型和行动型学习等。

适应型学习是指团队或组织从经验与反思中学习。当组织为实现某个特定目标而采取行动时，适应型学习的过程是从行动到结果，然后对结果进行评价，最后是反思与调整。预见型学习是指组织从预测未来各种可能发生的情境中学习。这种方式侧重于识别未来发展的最佳机遇，并找到实现最佳结果的途径。预见型学习是从先见之明，到反省，然后落实到行动。

行动型学习是从现实存在的问题入手，侧重于获取知识，并实际执行解决方案。它是一个通过评估和解决现实工作中存在的实际问题，更好、更快地学习的过程，即学习的过程就是解决工作难题的过程。学习型组织中的学习，重视学习成果的持续转化，学习的效果要体现在行为的改变上，因此，行动型学习就成为学习型组织创建过程中非常重要的学习类型和学习方法。

5环节无论是单环学习还是双环学习，组织学习都要从信息和知识的搜集、吸收开始，经过传播、扩散到整合、共享，再通过应用、创新到储存、共用这样一个无限循环的过程。这个过程主要包括以下几个环节： 学习准备

这个过程包括：尊重和激发员工、团队的学习愿望，强化学习的动机；识别学习需求、确定学习内容；将学习和变革与发展目标、工作过程有机结合；鼓励员工、团队开展自主性学习等。信息交流

这个过程可以使员工获得丰富的信息，改善其知识、技能和行为。它需要：营造开放的、协同共享、相互尊重的学习环境；提供信息交流的渠道和方法；开展调查研究，进行深度汇谈。知识的习得、整合、转换与增值

这个过程是将从各个方面获得的知识进行筛选、整合，应用到工作中。开拓思路、更新观念、创新知识。将学习的成果转换为工作的成果，进而实现创新。在这个环节中，还隐含着一个组织学习非常重要而又无法的问题，或者说假设：知识的整合、增值是如何实现的？学习与组织学习的内在过程和效果是什么？关于这个问题，日本学者竹内宏高和野中郁次郎有着较为深入地研究。他们认为，组织可以通过暗默知识与形式知识（也有文献称为隐性知识与显性知识）之间的转换来创造和利用知识。这种知识的转换有四种模式：⑴共同化（socialization）：从暗默知识到暗默知识；⑵表出化（externalization）：从暗默知识到形式知识；⑶联结化（combination）：从形式知识到形式知识；⑷内在化（internalization）：从形式知识到暗默知识。这是知识创造过程的核心所在，它描述暗默知识和形式知识如何在“质”与“量”上面得以放大、以及由个人到组织内部，直至在组织间进行扩展。竹内和野中得出结论：知识创造始于共同化。从共同化开启知识转换的四种模式，形成一个螺旋。学习型组织就是要在组织的层面创造良好的环境和条件，促进知识创造的螺旋更快、更好地上升。对于这个问题的探讨还涉及学习型组织建设的另一个重要问题：组织学习与知识管理的关系。这个问题十分复杂，我们在以后的研究中逐步探讨。评价与认可

考察学习者的学习活动对工作绩效的改善情况，奖励和认可努力学习或通过学习改进知识、技能、行为的员工和团队。

总之，创建学习型组织的核心是实现组织学习，是通过组织学习实现组织知识的创新，这种知识即包括组织的外在，如结构、制度等，更包括组织的文化、组织成员的态度与技能等，也包括组织与组织、组织与成员、成员与成员之间的关系等非物质、软性的资源，而且后者更为重要。因此，创建学习型组织，必须在组织学习方面取得实效，才能真正走向深入。关于这一点，无论是理论还是实践，都需要我们做更多的工作，真正推动中国的学习型组织建设走向深入。

6重要性学习是组织的一项基本职能

如果把公司视为一系列知识、资源的结合体，不断地获取知识、资源，更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能，也是企业生存、发展的必要前提，那么，学习就是组织天生的而且是最重要的职能。而实际上，在西方企业管理界，这种基于知识或资源的企业观已经广为人们所接受。组织不仅是处理信息的机器，而且要善于创造出新知识。沃-玛特(Wal-Mart）和麦当劳(McDonalds）成功的秘诀就被认为是由于它们有能力管理、运用知识，并且能顺利地将组织惯例中蕴含的知识从一家公司转移到另一家。同时，为了顺应形势变化，企业必须不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。正如哈瑞森·欧文斯(Hudson Owens）所说：“很长一段时间以来，企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润。但现在，企业有了一项更优先、更主要的任务，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。因此，这是一个非常有趣的结论：企业（business）的主要工作（business）是学习，其他工作都靠后排。” 组织学习为组织振兴提供了良机

长期以来，企业管理界就象一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷，从竞争优势、战略重组、到再造工程、标杆战略„„令人眼花缭乱，无所适从。但很多理论都变成“过眼云烟”。其原因就在于世上本没有万能药,对于企业管理这一庞杂的系统工作来说更是如此。

总结正反两方面的经验，人们认识到，在动荡的市场竞争中，唯一的制胜之道就是“先为不可胜，以待敌之可胜”(〈孙子·形篇〉）。只有不断增强自身实力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织学习为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。在战略管理名著〈竞争大未来〉一书中，盖瑞·哈默尔(Gary Hamel）与普哈拉(C.K Prahalad）把学习看成累积资源的重要途径，是发展与取得构成企业核心能力的技能与技术的基本手段，是改变企业“基因密码”、扩大管理框架、实现基因多元化的必由之路。在〈基于能力的竞争〉一书中，哈默尔与黑恩更是详细论述了组织学习与核心能力、竞争优势的关系。他们认为，竞争优势并不来源于产业结构和网络中企业间的关系，而是对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此，长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力； 需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。而核心能力不能给予，只能从企业内部构建。有两种途径来开发核心能力：一是开发和学习新的能力；二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此，企业的竞争优势归根结底来源于组织学习。是组织生存与发展的前提和基础

像人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织机构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识,吸收或创造出新知识，这不都是一个个学习过程吗?圣吉曾说过：“学习智障对孩童来说是个悲剧，但对组织来说，学习智障是致命的。”因此，他认为，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。归根结底，作为组织的一项基本职能，学习是组织生存与发展的前提与基础。这可以从企业内外两方面得到体现：从企业内部来看，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能将是企业获得生存与发展的基本前提。长期以来，西方管理在很大程度上忽视了广大员工的积极性。在很多公司中，由于员工不了解公司的情况和自己的工作任务，因此他们的工作就成了单纯的应付。为了充分调动每个人的积极性，很多管理者和管理学家费尽心机，但要充分发挥员工的全部潜能，就必须借助组织学习。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中“逐渐在心灵上潜移默化，而活出了生命的意义”。只有在学习型组织中，员工和组织才会真正共同发展，共同进步。

其次，质量已成为企业安身立命的根本。质量将不再是一种竞争优势，而是企业生存与发展的起码保证。在多年的研究中，圣吉及其同事们发现，学习型组织与“全面质量管理”运动在指导思想、方法等几方面十分吻合。每一个认真从事质量管理的公司都非常适合进行“学习修炼”。另一方面，从企业外部环境看，组织学习对企业的生存与发展也具有举足轻重的作用。首先，为了跟上顾客需要的变化，保持竞争优势，公司必须具备越来越强的能力。这必须使公司里各部门的人紧密协调，配合无间，为了一个共同的目的而努力，而这一切，正是学习型组织追求的目标。其次,学习型组织对环境的变化反应更快，这是因为人们知道如何预料即将来临的变化，也知道如何创造他们想要的变化，变化与学习并不严格地等同，但它们密不可分。当今时代，技术进步日新月异，新技术的大量涌现将在未来极大地改变我们的生活，只有学习型组织才能更好地生存，因应时代变迁，而且学习型组织将会创造新世界，并不是简单地对其做出反应。

第三，学习型组织可以解决企业面临的很多复杂、渐进的问题。综观人类历史，对生存的威胁主要来自恶劣的外部环境.洪水猛兽、地震、其他部落的进攻等。而今天，最严重的威胁却是来自我们自己造成的缓慢、渐进的过程，如环境破坏、全球军备竞赛和教育、家庭、社会结构的衰败等。按照传统的思考问题的方法，人们无法理解这类问题：没有杀人元凶，没有小人作祟，没有人该受责备一一这一切只需要我们换一种想法来理解相互依赖模式。个人的转变是重要的，但还不够。我们要想解决这些问题，就必须从集体层次一一从组织、群体和社会层次上来思考。第四，合作将成为一种重要的竞争手段与生存方式，而学习不仅是合作的重要目的，而且是合作取得成功的重要条件。法若克·康采特和彼得·劳瑞吉认为，从一定意义上讲，建立战略联盟的目的就是为了学习一一学习对方关于市场、生产的知识，学习对方的无形资产（如技术、专利、商标等），学习对方与政府、顾客、供应商相处的艺术等。朵斯（Y.LM）也指出，成功的合作要经历一系列“学习-评价-调整”的循环过程，学习过程有助于合作的顺利进行。而盖瑞·哈默尔与普哈拉则把学习看成是改变联盟力量对比，在战略联盟中居于支配地位的主要原因。在90年代组织学习变得特别重要

美国著名未来学家约翰·奈斯比特早在1983年就大胆预言：“我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。”随着科学技术（尤其是计算机、通讯等信息技术）的迅猛发展、因特网（Internet）的横空出世和飞速壮大，今天，信息社会真的就在我们眼前。而信息社会带给我们的变化是深远、巨大的,很多因素决定了人们必须重新认识组织学习的重要性和它在组织中的地位。这些因素表现为： ⑴知识的重要性

传统的经济学理论都提到，土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪中，这些要素确实发挥了重要作用，但目前，除了上述要素之外，还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。奈斯比特说：“在工业社会里，战略资源是资本；但是在我们新社会，战略资源是信息。它不是唯一的资源，但却是最重要的资源。”自人类社会跨越了工业社会之后，知识的重要性被提高到一个新的高度，甚至有学者将21世纪称为“知识经济时代”。在当今各种产业中，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识，转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克(Peter Drucker）所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。” ⑵变化中的工作性质

1984年，派瑞曼（Pemlmm）说过：“到下世纪初，美国将有3/4的工作是创造和处理知识。知识工作者将意识到：持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。”扎波夫（zubof,1988）则指出，信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。她说：“高度信息化的组织是一个学习机构，它的一个基本目的就是拓展知识一一不是学术意义上的知识本身，而是使组织怎样更有效率的核心。学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心，学习与效率是同义词。一句话，学习将是劳动的新形式。”随着社会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变。正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪（Daniel yankelovtch）所称，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的的手段）转变为较“精神面”的工作观（寻求工作的“内在价值”)。汉诺瓦保险公司总裁欧白恩（B 0'Brien）说：“当你工作两天所赚的钱比你的父辈们工作一周挣的钱还多时，大家开始渴望建立比遮风挡雨及满足物质需求层次更高的组织，而这种热望将不竭止，直到理想实现。”这是促使我们朝向学习型组织迈进的深层次的社会动力，而这种变化也是工业社会演进的一部分。

同时，每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，而在知识经济时代，这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会，这也将成为我们的生存方式。⑶全球经济一体化所带来的前所未有的竞争挑战

15年前，美国社会预测学家约翰·奈斯比特在〈大趋势〉一书中指出，当前的一大趋势是从过去的一国经济走向世界经济，各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球相互依赖”的经济格局已经形成，一个国家可以关起门来发展经济或者左右世界经济的局面已经结束，全球经济一体化带给企业的影响也是巨大的。首先，全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看,公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶（1990）。壳牌石油公司的德格（deGeus,1988）曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。” 其次，全球经济一体化会引起企业经营战略的变化。随着企业经营范围的扩大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织，这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。

同时，由于竞争的日益激烈和对经营全球化以及核心能力的强调，公司内部和公司之间（包括你的竞争对手）进行合作将变得日益普遍。在未来的新环境里，竞争者们将共同开拓和培育市场，进行多层次、多形式的合作。总之，合作性竞争将是一个根本性的变化一一这个变化尽管姗姗来迟，但的确在发生。所有这些可能将为被传统束缚住手脚的企业敲响警钟，任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。⑷企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化

借用生态学的一个公式：L>=C,瑞万斯(Revans,1980）指出，一个有机体要想生存下来，其学习（L）的速度必须等于或大于其环境变化（C）的速度。企业组织作为一个系统，其面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。企业不能再只靠象亨利·福特(Henry Ford）、艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P.Sloan）或小托马斯·沃森(Thomas J.Watson）那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。” ⑸整个世界正在成为一个相互学习的社会现在的世界

各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飘升的例子比比皆是。现在整个世界正在成为一个相互学习的社会。欧美企业师法日本，而日该企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。

7开展研究关于组织学习与学习型组织的研究在最近10年左右的时间里取得了巨大发展，无论是理论上还是在实践中都取得了一大批重要成果，也造就了一批杰出的管理大师。然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有：

⑴进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。大多数学者给出的定义过于抽象、过分注重逻辑上的完善，而忽视了对实践的指导意义。⑵深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程，给出衡量组织学习的标准或尺度。

⑶加强实证研究，整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南,必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。时至今日，对组织学习和学习型组织的研究仍然停留在理论框架的构建上，缺乏具体、详尽、可信的实践指导和从理论转化到实践的研究成果。

对于中国广大企业管理人员和理论工作者而言，从事组织学习和学习型组织的研究更是一项艰巨而迫切的任务。首先，中国企业素质普遍较差，企业能力低下，大部分的管理水平还处于原始状态，制约了中国管理研究事业的发展。其次，中国企业管理研究起步晚，水平低，没有形成气候，缺乏“大师级”的研究人员。第三，中国企业面临着十分严峻的竞争环境和很多复杂的实际问题，既迫切需要深刻而实用的理论指导企业经营，全面增强体质，提高竞争能力，又不能照搬西方的理论和做法，必须结合中国企业的实际情况，讲求中国特色。然而，值得注意的是，中国企业在组织学习方面并不是一无是处。实际上，中国企业在组织学习方面有着自己鲜明的特色，很多企业也存在独具特色的组织学习实践。与此同时，我们在开展组织学习研究方面也存在一定的优势。

首先是文化与观念优势。东方文化注重整体、联系与感性。在对待个人学习问题上，不仅主张从书本上学习，而且强调实践；不仅要知其然，而且要知其所以然；不仅要洞悉问题的本质，而且要体察它与整体的关系、与其他问题的联系；不仅认为学习是一个持之以恒的过程，而且强调必须尊重规律、循序渐进„„这些观念都与学习型组织内在要求是一致的。因此，我们在研究学习型组织时，存在较少的观念障碍。其次是中国优良的组织文化传统。虽然中国经历了几千年封建统治,等级观念根深蒂固，但这并未压抑平等、体恤下属等思想的发展。·从孔子的“仁爱”思想、孙子的“道者，令民与上同意也”位列五事之首的论断与“爱民如子” 的主张，直到建国以后被广泛宣传的集体主义和人民当家做主的思想，甚至现在悄然兴起的“儒家管理思潮”,都为我们开展学习型组织研究打下了良好的组织文化基础。虽然中国在开展组织学习和学习型组织研究方面存在一定的优势，但困难是显著的。笔者认为，结合中国实际，跟踪国际企业管理发展潮流，在目前大力开展对组织学习与学习型组织的研究，既有较高的理论价值，又有重要而迫切的现实意义

1.组织学习的结构和作用机制是组织学习研究中的两个迫切需要解决的基本问题。中国企业的组织学习包括组织间学习、组织层学习、集体学习、个体学习、利用式学习、开发式学习六个因素。多层线性模型结果表明,组织学习集体层面的四个维度通过个体学习影响员工的满意度和情感承诺;在组织层学习水平高和利用式学习水平低的组织里面,满意度、情感承诺对离职意向的预测力更强。多层回归分析结果表明,组织学习通过组织创新来影响组织财务绩效。这些结果对组织学习的研究和管理实践都有很重要的启发。

2.基于跨文化分析架构,就中国和荷兰的社会文化对组织学习过程、组织学习氛围和组织学习能力的影响进行比较，3.在总结国外学者有关组织学习、社会资本和公司创业研究的基础上,表明组织学习、社会资本和公司创业相互促进,但这些相互促进关系在新兴企业发展的不同阶段发挥不同的作用。在早期企业比较侧重于利用式学习、强关系和渐进式公司创业之间的促进关系;而在中期企业则倾向于在原有促进关系的基础上尝试探索式学习、弱关系和激进式公司创业;经过不断地调整,在后期各种因素之间的相互促进关系逐渐清晰和明显,并达到平衡。

4.This research design the learning strategies of alliance and the policies and measures of government from the union and the government level to guarantee the successful implementation of organization study to innovative coalitions保证组织学习创新联盟的成功实施, provide help to rapidly promote the ability of independent innovation自主创新能力 of middle-small enterprise.5.【摘要】组织学习行为在国内外方兴未艾,组织学习测度体系的建立是提高组织学习效率的首要前提。文章在国内外组织学习研究成果的基础上,并结合于我国企业组织学习的实践行为,提出了适合于我国企业学习型组织建设绩效测评的指标体系,并利用若干种因子分析方式进行信度检验和效度检验,最后根据检验结果得出关于我国企业组织学习现状的若干结论,以期对我国企业学习型组织建设的深入开展提供有益的借鉴。

7.【摘要】知识经济时代,知识是构成企业核心竞争力的主要因素,组织学习是打造企业核心竞争力的重要途径。在企业组织学习的实践中,企业文化是关系组织学习成败的关键因素。笔者通过对组织学习过程模型的研究,从不同学习阶段学习主体的不同和组织学习过程中知识的流动方向入手,研究了组织学习过程中组织文化的作用机理。

8.【摘要】 组织学习理论的核心在于强调组织学习活动和能力是企业价值创造的源泉,重点在于从社会资本视角探讨组织学习的社会化过程及其对价值创造的具体影响。认为组织社会资本为组织学习提供了有效的实现机制,适应型社会资本有助于组织利用式学习,而创新型社会资本有利于开发式学习。企业实现价值创造必须以组织学习为导向,强调对两类社会资本的整合与管理。

9.本文从知识管理的视角出发,从理论上深入分析组织学习、知识管理及企业创新等变量之间的关系,构建出三者的关系模型,并对该模型进行实证检验。研究结果表明,组织学习对知识管理和企业创新都产生正向影响,组织学习通过知识管理对企业创新发挥更大的作用。研究结果发展和丰富了组织学习和企业创新的相关理论,对于企业提升创新能力具有有益的实践指导意义。

10.基于组织学习理论,研究三大组织学习要素,即组织学习源、组织学习方式和组织学习的外部环境,对企业自主技术创新的影响。利用270家中国企业的调研数据,得出结论:内部学习源对自主技术创新的促进作用强于外部学习源对其的促进作用。两种组织学习方式是不同学习源转化为企业自主技术创新的重要机制。组织学习的外部环境特征,环境动荡性,影响组织学习方式与企业自主技术创新间的关系。

11.创业导向以及其中的创新性和风险承担性维度对企业成长有正向影响作用，创业导向的先动性对企业成长的正向影响作用未得到验证；创业导向及其子维度对组织学习有正向影响作用；组织学习及其子维度对企业成长有正向影响作用；组织学习在创业导向与企业成长关系中起中介作用。

12.假设(1)：组织认同对组织学习有直接的显著正作用；假设(2)：组织学习对组织绩效有直接的显著正作用；假设(3)：组织认同对组织绩效有直接的显著正作用。本文的主要创新在于将组织认同与组织学习进行融合性研究。

13.通过实证研究认为组织学习并不能直接影响企业,而是通过动态能力这一中介变量发挥作用,企业只有通过有效的学习才能获取知识,才能在动态的环境中保持竞争优势。同时,企业动态能力也会作用于组织的学习过程,两者协同进化。

14.本文基于组织学习与技术转移理论,从互动机制与知识创新出发,利用结构方程模型,深入探讨了组织学习与技术转移绩效的关系,研究结果显示:组织学习能力越强,技术转移绩效效应越强;在组织学习影响技术转移绩效中,互动机制起调节变量作用,即组织学习与互动机制的交互作用会显著影响技术转移绩效;知识创新在组织学习与技术转移绩效影响中起有限中介作用。

15.深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在组织学习对技术转移绩效的影响中起调节作用;知识创新在组织学习对技术转移绩效的影响中起部分中介作用。这些结论有助于理解组织学习影响技术转移绩效的机理,使组织学习理论能够更好地指导技术转移实践。

16.组织学习方式的选择对管理创新活动的绩效存在显著影响,组织文化的信息准确性和交往坦率性对组织学习的四种方式（纠偏学习、反思学习、理论学习和实践学习）与管理创新四种活动（理念创新、结构创新、方式创新和管理制度创新四个维度）的绩效之间的关系起到部分调节作用.组织学习方式对管理创新成效的影响：理论学习方式对各种管理创新活动皆有显著的正向影响作用, 实践学习对理念创新和方式创新成效存在正向的影响作用, 反思学习对理念创新和结构创新有正向影响, 而纠偏学习只对制度创新成效有显著的负面影响.组织文化对组织学习方式与管理创新成效关系的影响作用：使用层级回归方法分别对组织文化的交往坦率性和信息准确的调节作用进行检验，结果显示:坦率程度对纠偏学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对反思学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对理论学习与理念创新成效之间的关系产生调节作用;对实践学习与结构创新成效之间的关系产生调节作用.信息准确程度对纠偏学习与结构创新成效之间的关系产生调节作用;对反思学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对理论学习与理念创新成效之间的关系产生调节作用。

《不同组织文化中组织学习方式对管理创新绩效的影响》，李燚,芮明杰，研究与发展管理，2008年8月，第20卷第4期

17.本文试图通过两个代表性的组织学习过程模型来分析组织学习在知识管理中所扮演的角色。本文认为，组织学习与知识管理互为你我，互相促进和作用，目的都是为了提升组织的竞争力。在这种新的组织形态中知识的有效流动是核心目标，学习氛围、学习机制、组织沟通等作为必要的辅助手段来实现这一目标。组织学习可以加速组织中知识的转换和共享，从而改变组织的知识拥有状况，而组织对知识的掌握程度最终成为企业核心竞争力的来源。

《从组织学习过程模型看组织学习在知识管理过程中的角色》，孙晓强，技术经济与管理研究，2007年第一期。

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