第一篇：“村级三件事”
如何在双联行动中扎实做好“村级三件事” 甘肃省委“联村联户为民富民”行动开展以来，针对“缺医、少药”的现状，省卫生厅党组决定，首先在农村抓好“村级三件事”，即：刷写健康文化墙、开展村民健康沙龙和开展中医适宜技术进家庭三件事。这是贯彻落实全国人大常委会副委员长、原卫生部部长陈竺肯定我省医改特色“用最简单的方法解决最基础的问题，用尽可能少的费用维护居民健康，走中医特色的甘肃医改之路”题词精神的重要举措，也是落实省委副书记欧阳坚在看到相关双联行动报道后所作的：希望各级领导都能关注农村、关注农民，为农民做力所能及的实事好事，其作风才能真的有所转变批示精神的具体措施。
一、健康文化墙是适合贫困地区宣传普及卫生知识的好方式 健康文化墙就是以简约易行的大众传播手段推进中医适宜技术、急救知识和健康保健知识进家庭的一种健康教育方式。健康文化墙应在村民安居区、村小学、村委会及村民活动中心等地带，上刷民间单验方、中医适宜技术、健康知识、常见病治疗药方、慢性病食疗技术、四季防病歌、卫生政策等内容。各乡镇卫生院和社区卫生服务中心制作健康文化宣传墙不少于20块，村卫生室和社区卫生服务站不少于4块，覆盖率达100%。刷写健康文化墙的要求，坚持简易廉价的原则，不断创新版式，使之在简朴实用的基础上更具艺术性和观赏性。同时，在刷写时更加注重色彩、设计风格与墙面环境的配合，整体风格充分体现时代特色、地方特色及医药卫生文化特色。形式上尽量做到“一病一墙”或“一策一墙”或“一类一墙”，方便村民学习和掌握。
二、健康沙龙是适合在贫困村村民中口口相传卫生知识的好方式
健康沙龙就是以村医或村民骨干与群众面对面交流的人际传播手段推进中医适宜技术、急救知识和健康知识进家庭活动的一种健康教育方式。经县级医疗机构培训的村医回到村里后，对村民骨干先期进行培训和示范。村民骨干再定期召集村民进行座
谈、交流和示范，通过现身说法将中医适宜技术、急救知识和健康保健知识等传播给最需要的人。这种方式，传播者为村民信赖的村医，传播语言为当地群众熟悉的方言，传播的内容为村民迫切需要的常见病防治知识和方法，而且是上门服务或就近服务，很受老百姓欢迎。各乡镇卫生院（社区服务中心）均建立健康沙龙活动工作制度，要求乡镇卫生院和社区卫生服务中心对村卫生室和社区卫生服务站的健康沙龙活动进行指导和考核，并尽可能直接参与到辖区健康沙龙活动中。每2月定期组织举办健康沙龙，并做好记录。要求上一级医疗卫生机构通过分片包干的形式，参与和指导辖区社区、乡镇或村级健康沙龙的组织和实施。乡镇卫生院或村医要制定村民健康沙龙活动年度工作计划和实施方案，保障村民健康沙龙能够“长流水、不断线”。
三、中医适宜技术从书本走进村民家庭
人们经常说，偏方治大病。但中医药偏方和验方的传承与推广需要政策扶持。为此，我省提出了基层中医药服务网络的 “三个全覆盖”，即：向乡镇、向社区、向村社全覆盖。大家知道，中医适宜技术具有“简、便、廉、验”的特点，深受城乡广大群众欢迎。去年全省村医接受了系统培训，掌握了15项以上的中医适宜技术。根据我省农村的常见病、多发病，有针对性地培训了村医们十几项中医适宜技术，如针灸、拔罐、蜡疗、刮痧、艾灸等。并发放了中医适宜技术健康文化包。
村医将这些技术试着用于临床，收到一定的疗效。这样一传十、十传百，这些简便易学的方法就落户到了农户家中。按照我省的相关政策，用这些技术治病，村民不花一分钱，新农合全部报销。不花钱还能看好病，这样的好事村民们自然欢迎，加上实行药品零差率销售后，药价也便宜了，到村卫生室看病的人越来越多，村卫生室这才真正发挥起了作用，使得村民小病不出村，大病才上医院。
做好“村级三件事”，虽然不能解决所有贫困问题，但至少可以使老百姓在预防因病致贫、因病返贫问题上多了一些措施和
方法。坚持做好“村级三件事”，而且在形式、内容上能够与时俱进、开拓创新，则会使双联行动能够更加深入人心，能够更加密切干群关系，能够更早看到小康社会的曙光。
第二篇：文化建设三件事
文化建设三件事
字号:小中大| 打印 发布: 2009-3-18 17:05作者: 郭剑来源: 北大纵横查看: 31次开门七件事，柴米油盐酱醋茶。在我看来，文化建设实际上是要做三件事情。一是系统化、规范化建设。这涉及到对企业文化建设意义的认识和理解。企业文化建设的首要意义在于有效统一组织意志，企业文化建设的过程在很大程度上是组织成员在反复的思考、讨论、质疑、激辩中形成组织共识的过程，因而系统化、规范化是企业文化建设的首要任务。企业家在系统化、规范化建设过程中发挥着不可替代的重要作用，企业家的价值理念、战略思考、思维方式、行为模式是形成企业价值体系的重要源泉，当然必须在得到组织成员广泛认同的基础之上。任何优秀文化的形成都不会是完全自发的，强势领导人在文化建设中的强力推动作用不可或缺。
二是制度化、流程化建设。制度化、流程化是企业文化建设能否真正落到实处而不是流于形式、能否真正长久立住而不是昙花一现的关键所在。文化建设当然属于柔性管理的范畴，但文化建设的真正落地和取得实效却离不开刚性制度、流程的约束和支持。实践中经常见到的是，企业特别是一些国有企业往往将文化建设理解成意识形态的内容，脱离于企业经营管理的制度和流程体系之外。可以武断一点地说，如果制度化、流程化的工作做不好，企业的价值理念体系最终不能同企业的制度流程体系有效对接，不能同每位员工的绩效评价和激励机制有效对接，这样的文化建设必然遭致失败。
三是灌输和养成。企业文化建设根本上要通过影响和改变组织成员的思想意识、思维模式、行为方式而发生作用，离开在灌输和养成上至为艰辛、至为艰难且百折不挠、持之以恒的努力，企业文化建设只能成为一句空谈。这也正是企业文化建设成功者寡、失败者众的重要原因之一。想想文化建设做得最好的是一些什么组织？学校、军队、宗教组织。没有什么诀窍，有的只是强力而持续的培训和灌输。文化本身没有对错之分，没有好坏之分，不同的组织具有不同的使命和信仰，同一组织在不同阶段的价值理念也会发生变化，关键在于有没有强力的灌输和养成机制，有没有在灌输和养成上不懈的艰辛努力。
第三篇：管理者的三件事
管理者的三件事
一个企业的中高层管理者，要完全履行好自己的管理职责的话，要认真抓好三件事情，一是策略，二是用人，三是日常管理。
首先讲一讲“策略”。
作为现代管理者，面对竞争对手，关键的问题是要在观念上求变，充分重视每一个竞争对手，谋定而后动。孙子曾说过：“先胜而后求战”，这里所说的胜就是“策略”。策略对每一项工作、对每一个人来说都是至关重要，策略决定方向，方向确定使命。
作为领导者必须是个善于用全脑思维的人，所谓的领导者，他与普通人肯定是不太一样的，一方面他要能集中优势兵力，正面进攻；另一方面他更是能出奇制胜，侧翼进攻；还有一方面他必须善于严谨的管理与执行，另一面他更善于感性的领导与激励。孙子还讲过“凡战者，以正合，以奇胜”，这里所说的正与奇，就是说领导者善用左脑与右脑辩证统一的关系，延伸到实际工作生活中来讲，就是讲：凡事都要多用心用脑，只要用心谋划、善于思考，想出有预见性与前瞻性的主意与策略来，那么你就一定能比别人高于一筹，出奇制胜，战胜阻力，取得胜利。这就叫“策略”。
其次是“用人”。
人的因素是一切事物成败的决定性因素。毛主席曾说过：“世间一切事物中，人是最可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。”同样一队人马，如果领头的是一个善于用人的“狼“，那么这个团队就会是狼的团队，就会战无不胜；相反，如果领头的是一个不善于用人的“羊”的话，那么这个团队将会不堪一击。
在现实中要用好人，就必须注意以下几点：一是识人；二是选好人；三是激励人；四是培养人。培养好下属是每一位领导者的职责，也是领导者减轻工作负担的一个有效手段，同时领导者必须对自己团队的人力资源进行有效地规划，做好人才的储备工作。
第三件事就是“日常管理”。
日常管理是一个很广泛的概念，也是平时检验真功夫的工作，日常管理工作有四个基本环节：安排计划、指导监督、动态检查和目标考核。
有很多的人是计划高手，这是好事,但如果再好的计划，不去执行或者执行不到位，或者根本不去检查考核，这样再漂亮地计划也白搭。有的人是监督的高手，因此而让手下人感觉很烦，但是手下人常常执行也就会相对地到位。动态检查是个发现问题、分析问题与解决问题的过程，动态检查最忌讳走过场。最后的考核是对员工现有劳动的检验和评价。日常管理是和风细雨，它没有“策略”和“用人”的跌宕起伏，但日常管理是基础工作，是根基。
如果你做好了以上三件事情，那么你就是一个合格的、完全履行管理职责的领导管理者。如果哪一天你很悠哉，并能有效地掌控每一个环节,而且业绩直线上升、工作也很顺利时，说明你是成功的领导管理者；否则，如果你起早贪黑，忙碌个没完，整天背着个灭火器，像个救世主，这恰恰是一个领导管理者失败的表现。
第四篇：开年三件事
安“心”方能收“心”
——浅析行业三件事：加薪、升职、跳槽
都说加薪、升职、跳槽是年终职场的三件大事，然而如今的情势却因为年终奖的存在发生了转变。年终奖因认可、鼓励、赞赏之功效而产生，却因金钱至上之风气而转变效能：暂时缓解企业“用工荒”现状。这一点，在酒店餐饮业中尤为明显。据中国之声《新闻晚高峰》报道：团圆节时期，河南、陕西等地一些酒店餐饮企业为留住员工，将原本应该年前发放的年终奖延后至年后发放或者年前、年后各发放一部分。行业的这一举动，暂时留住了意欲离去的员工，却安抚不了员工那颗蠢蠢欲动的“离”心以及暗藏于内心深处的怨愤。
这一切，不仅证明了酒店餐饮业的用工窘态，更预示了一场即将揭幕的“腥风血雨”。行业“老三样”：加薪、升职、跳槽，在2012的开年又会以一种怎样形式展现呢？对此，行业又该如何抉择？
加薪
“老板，我哥哥结婚了，要请一周假„„”
“王总，我老婆怀孕了，今年可能不能在这继续干了„„” “老板，我想换个工作环境。干完这个月，我就不来了„„”
这些都是发生在宁波江东一家酒楼的真实场景。该酒楼负责人对此非常无奈：才一开年不到一周，餐厅里的十多个服务员走了一大半，老板甚至开出日薪200元的高薪却依旧无法顺利“招兵买马”。
每时每刻，各种各样的离职理由都在加剧着酒店餐饮业的“用工荒”。难得一个好的解决方法却不能永久有效。在急功近利的社会风气催使下，被动的企业也只能在“加薪招人——人才流失——高薪招人——再加薪招人”的恶性循环中消磨着自己的金钱与实力。
高薪就如调皮的春风，吹皱了酒店餐饮业这“一池春水”，也引得员工“春心荡漾”。一份有关酒店人职业倦怠症的调查报告显示：30%的酒店人经常觉得自己待遇微薄，付出未得到应有的回报；64%的酒店人是有时候会这么觉得；仅7%对自己目前的薪酬没有什么想法。在常态性缺工严峻、人才流失率高达40%的酒店餐饮业中，加薪势在必行，然而，不理智的加薪只能加剧行业“用工难”。
许多行业内人士均坦陈：“许多酒店餐饮企业因招不到合适的人才而选择不具备从业资 1
格的人员进入企业，以暂时缓解酒店的‘用工荒’。但是，这个‘暂时缓解’却使得行业不得不为员工的盲目加薪买单。”薪酬是对员工能力的认可，加薪则是对员工能力的赞美。合理的加薪，不仅可以激发员工的工作积极性、凝聚团队向心力，更可以巩固企业发展根基、壮大企业竞争力。合理加薪并不难，难在恰到好处。最佳东方CEO乔毅先生表示：“酒店想单纯使用廉价劳动力的时代已经一去不复返。独苗一代的80、90后，受教育程度普遍较高。步上工作岗位并逐渐主宰职场的他们注重薪酬，也注重自身的各方面权益及职业发展路径。因此原有的‘以薪留人’方式不再适用。2012年，酒店管理者除了转变观念、灵活思维外，还须合理调整员工薪酬、提高员工的薪酬满意度并为员工提供一个健康的发展平台。”
加薪是座独木桥，方向一致必能共同辉煌，方向相悖则必然发生纷争。一时筹备不了大幅加薪的企业，何不妨学学海底捞给员工父母发放慰问金的方式，换一种形式挽留员工；需要过段时间才能实现全面加薪的企业，也不妨和员工来次剖心长谈，将企业的现实情况、未来发展说与员工听听。请相信，只有“心”照不宣才能“心”“心”相依。
升职
在浮华面前，华丽的外表胜过朴实的本质；在面子时代，珠光宝气的背后常常是空空如也的钱包；在酒店餐饮业中，人们宁做小企业的领班也不愿做大企业的高级服务员。现实常常如此：一个不具备服务员资质的员工在一两年内、通过几次跳槽就可完成从一线服务员到基层管理人员的“大跃进”。每年的开年时期，就是行业跳槽高峰的一个端点。企业想留住员工，就得做出些让步：加薪需妥协，升职也不能拒绝。基于员工工作能力而存在的加薪、升职终因日趋严峻的“用工荒”而偏离正道。
笔者时常思考这么一个问题：员工为什么对职位存有渴望？纵览历史长河，两袖清风、真正为民的官场中人除了于谦、海瑞、包拯等人外还有几人？！那么多人混迹于官场，无非出于对权、财的渴望。同理，员工想要的并非是升职，而是潜藏在职位背后的权利与薪水。升职变了质，酒店餐饮企业如何健康发展？
健康的企业必有成功的管理之处，且来看看我们“学不会的海底捞”是怎样弱化职位差别、调动全员积极性：
平等、充分授权。平等是一视同仁，充分是无保留。海底捞对管理层的授权已十分惊人，但其对一线员工的信任更是让同行匪夷所思。放权一线员工，不论何种原因，只要员工认为有必要就可以依据情况决定免单或是赠送。在其他饭店和餐馆，这种权力起码要经理级别才可以行使。
为服务疯狂，追求满意度。“在海底捞，没有人对门店的营业额负责。”海底捞北京、上海大区经理袁华强如是说。海底捞认为，客人从进店到离店始终是跟服务员打交道。美甲、擦鞋、发圈等一系列看似微不足道的服务却换来顾客的甘心等待；顾客的满意促进企业发展，员工的满意则可为企业创造源源不竭的发展发展动力。既然如此，为何不为服务疯狂一回呢？
完善的内部机制建设。员工不是没有思想的扯线木偶，海底捞最明白这个道理，因此在海底捞的发展过程中管理人员尤其重视员工分级制度、薪酬体系、培训以及企业文化的建设。几乎所有的海底捞门店店长，都是服务员出身；不担心员工拉帮结派，更为夫妻员工提供单间宿舍；鼓励创新，允许犯错，尊重员工的每一个想法，为员工的成长搭建平台。关注每一个细节，完善每一个可能影响未来的现有措施，海底捞的成功成为意料之中的事。
当员工不再机械地执行上级命令时他就是一个管理者，当员工开始探寻适合企业发展的措施时他就已经在企业中安下“心”了。回归服务本质，褪去升职浮华的外表，让每一个员工细心探究每一个职位背后所需的沉淀，让每一个员工体味“赠人玫瑰，手有余香”的满足与感动。
跳槽
市场化给酒店餐饮业带来的一个重要的变化就是行业人才流动的频繁和加剧。人才流失催生高薪招聘，高薪招聘加剧员工跳槽。如今，跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，且愈演愈烈。在人才流失率居高不下的酒店餐饮业中，频繁的跳槽让人才们收不住“心”。下图是由最佳东方市场运营中心进行的《2012年酒店餐饮业员工开年跳槽意愿调查表》的数据分析图：
酒店餐饮业员工跳槽意愿分析图50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%23.20%40.80%21.90%6.90%一定跳，运作中萌生想法犹豫7.30%不跳，工作难找不跳，工作不错
在图中，我们一眼就可看出酒店餐饮业人力状况的不稳定。14.2%的人选择不跳槽，仅7.3%的人认为酒店餐饮企业的工作不错。对于号称是“朝阳行业”的酒店餐饮企业来说，这个数据多多少少都让行业人后背发凉。
上图为某一招聘网站所制作的年龄与跳槽意愿交互分析数据表。向来被认为是吃青春饭的酒店餐饮业中，一线服务员的年龄层次大多为25岁以下和26—30岁。阅历、生活环境以及受教育程度均影响着他们对职业的选择与坚持。笔者曾看到这样一个报道：有10家杭州市的酒店在最近3年招聘了168名大学生，目前已流失111名，流失率达66%，其中不到1年就离开的有81名。主要原因在于他们心理预期与现实工作存在较大差距。
跳槽可为员工带来更高的薪酬、更炫目的职位，可对于企业的发展来说却并不是件好事。里格尔说：“凡是存在的都是合理的。”摆正心态，放宽视野，我们就能发现居高不下的跳槽率就是中国酒店餐饮业“正衣冠”的“明镜”、就是中国酒店餐饮业再次腾飞的起点！
员工的心就如六月天，一时晴一时雨。酒店餐饮企业管理者若不知察颜观色，则不能及时采取有效措施安抚、安定员工“心”。安不了员工骚动的“心”，又怎能找到最恰当的方式收取人心呢？安“心”才能收“心”，收“心”了企业才能真正安心。
第五篇：幸福人生三件事
幸福人生三件事
幸福人生向来无固定的模式，但人生的幸福莫过于三件事——
有人信你。一个人身处困境，就算全世界的人都在怀疑你，责难你，但只要有一个人对你深信不疑，你就不会对前途绝望，丧失生活的信心和勇气。有人信你，就像冬日里那抹煦暖的阳光，孤寂的日子就不会太阴冷，萧索的岁月里就不会太凄凉。
有人陪你。人生就像奔流的大河，在澎湃的岁月里，不断有人踏上你的生命之舟，与你同船而行，也不断地有人中途退场。当你生命的小舟行进到激流险滩，而能仍然留在你的船上，与你比肩而行，对你不离不弃，一道跋山涉水共度险恶的人，一定是你的生死之交你的知己。有人陪伴，再漆黑的夜也不会孤单，再崎岖的路也不会害怕。
有人等你。人生路漫漫，每个人都行色匆匆追逐着自己的梦。有人愿意放慢自己的脚步，笑意盈盈地在人生的某个路口等你，与你相亲相爱同行一程，开始一段美好的人生之旅。小时候，父母等你回家，那声声呼唤便是最美的天籁；长大后，那等你回家的窗口那盏昏黄的灯就像爱人的眼，多情而缠绵……没人等的人生是孤寂凄惶的，也是了无生趣的。
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