广州标致汽车公司MIS应用失败案例

第一篇：广州标致汽车公司MIS应用失败案例

广州标致汽车公司MIS应用失败案例

背景:

当今世界，高新技术不断涌现，信息技术不断在各个领域得到广泛而普遍的应用，特别是MIS的建设更是企业十分关注的热点，所以，构建适合企业需求的计算机管理信息系统是满足企业管理者和决策者需要的重要途径，也是实现管理现代化的主要步骤。

广州标致汽车公司是位于中国南疆的大型汽车工业基地，创建于1985年，到1995年，公司已为社会提供了85000辆标致车，上缴国家税费36亿元，企业累计盈利7亿多元，取得了良好的经济效益和社会效益。公司成立不久，在法方专家的支持和建议下，公司开始着手MRPII项目的设备，目标是实现全公司订单、生产、库存、销售、人事、财务等的统一管理，以提高公司运行效益，增进企业经济效益。1988年公司开始投资计划。由于中法合资的性质，法方总经理和专家在决策层中起决定作用。他们照搬法国标致的模式，决定搞MRPII，设计网络使用20年。法国的BULL公司凭借地利人和，加之可提供系统汉化，击败DEC、IBM等其它对手，开始了与广东标致的合作。在1989年已经组建了自己的企业信息网，整个网络结构由两台BULL公司的DPS7000主机构成，操作系统采用GCOS7，终端通过Modem与主机通讯，主要的MRPII软件是IMS7（工业管理系统），以及自行开发的人事管理系统PMS。1992年又实施了比利时MSG公司的MACH7财务系统，1993年开始实施零配件销售管理系统SMS。在8年多时间里，总投入在2000多万法郎。

第二篇：娃哈哈应用MIS成功案例

娃哈哈应用MIS成功案例 财务管理系统 2 产品销售系统娃哈哈的发展史 杭州娃哈哈集团成立于1987年，前身为杭州市上城区校办企业经销部，从3个人、14万元借款起家，现已成为中国最大的饮料企业。在全国29个省市建有58个基地140余家分公司，总资产268亿元，拥有员工近30000人，从美国、法国、德国、日本等国引进世界一流的自动化生产线，主要生产含饮用水、碳酸果汁饮料、茶饮料、休闲保健食品、罐头食品等8大类100多个品种。请看视频娃哈哈何时开始采用MIS 建立于1987年的娃哈哈公司，很快就发展成了一个大型企业。到90年代初期的时候，企业的经济总量增加到了一定程度，需要处理的业务量也随之大幅度增加。就在大量繁琐、重复性的工作中，很自然地企业出现了信息化的需求。于是娃哈哈在1994年开始将电脑引入到管理中，并且购买了SYBASE数据库软件和SUN的服务器用于业务处理。这在当时的企业中还是不多见的。其实，娃哈哈的信息化也是不断随着企业的发展而改变的。娃哈哈全方位的信息化进程是从1997年开始的，当时的目标，一是实现公司产供销业务的电脑化管理，二是解决会计电算化问题。基于这两个目标，当年开始在全集团范围内全面推广使用财务软件，并同时与一家软件公司签订了开发管理信息系统软件的合同。到1999年，各分公司基本上实现了财务的电算化，财务运作效率有所提高。1997年下半年的时候，娃哈哈 集团与广州兰贝斯公司开始了为娃哈哈集团公司开发管理信息系统的合作，由兰贝斯公司开发包含销售、生产、供应、仓库及运输等五个子系统的管理信息。到1999年初销售系统开始投入试运行，1999年底仓库、运输、供应、生产分别在部分分厂及部门开始投入试运行。为了加强信息化的主动性，娃哈哈集团还逐步加大了计算机中心在管理信息系统开发中的参与度。到1999年底，中心完全接手了管理信息系统的开发与实施工作，从此以后，娃哈哈集团的管理信息系统就走上了自主开发的阶段。财务管理信息系统 财务管理信息系统 的引进的原因财务管理涉及到企业营运的各个环节，通过对原材料的采购成本、材料的库存成本、生产环节材料、人工、耗费成本、销售费用及管理费用等一系列的预算和核算，全面掌握企业运作状况。然而传统的记帐、登帐式核算，明显满足不了管理决策层对企业发展的信息需求，同时滞后的财务信息不能及时发现实际生产过程中出现的种种问题，起不到辅助管理职能。硬件系统软件系统财务信息网规划财务信息网作为整个财务信息系统的硬件工程，它的质量直接影响到财务信息系统的运行效果。由于娃哈哈集团公司在杭州有四块基地：集团公司总部、下沙生产基地、销售公司和罐头分厂，它们之间距离从几公里到几十公里不等。同时，由于整个集团的业务范围广、市场遍布全国，业务信息量大而复杂。给网络方案的规划和设计带来了一定的难度。

1、广域网互联技术 由于公司地理位置的分布性决定必须采用广域互联技术将在杭的四个基地加以互联，实现信息共享。经过反复比较，最终选择了帧中继业务作为财务信息广域网的互联技术。每一子网选用一台CISICO2501路由器完成协议转换及网络互连工作。

2、子网的设计 所有子网内部采用以太网技术连接工作站和服务器。数据库服务器均选用SUN公司的设备。对于信息处理量较小的子网选用SUN SPARC5 作为数据库服务器，对于信息处理量较大的子网集团总部和下沙生产基地分别选用SUN SE3000和SUN SE450 作为数据库服务器。

所有子网的拓扑结构均采用星型结构，这种结构灵活、易以扩展。采用100M/10M自适应集线器连接服务器和工作站。整个财务信息网采用TCP/IP协议作为通信协议。

3、数据库系统 整个系统中统一采用基于SUN操作系统Solaris下的Sybase数据库系统。美国Sybase公司研制的一种关系型数据库系统，是一种典型的UNIX或WindowsNT平台上客户机/服务器环境下的大型数据库系统。Sybase提供了一套应用程序编程接口和库，可以与非Sybase数据源及服务器集成，允许在多个数据库之间复制数据，适于创建多层应用。系统具有完备的触发器、存储过程、规则以及完整性定义，支持优化查询，具有较好的数据安全性。Sybase通常与SybaseSQLAnywhere用于客户机/服务器环境，前者作为服务器数据库，后者为客户机数据库，在我国大中型系统中具有广泛的应用。财务管理软件 娃哈哈公司选用了杭州新中大软件股份有限公司的管理型财务管理软件 娃哈哈集团公司原有SUN服务器多台，操作系统是Solaris，后台数据库采用Sybase。通过比较发现新中大软件在与多种大型数据库连接的方便程度、连接性能等方面明显优于其它同类产品。娃哈哈公司在杭州总部有四块基地，相距从几公里到几十公里不等，必须通过广域网互连才能实现财务信息共享，只有真正 结构才能实现对广域通信的无缝支持。新中大软件拥有大量的大型企业用户，并成功实现了集团企业各部门之间财务信息共享。新中大管理型财务管理软件具有结构清晰、布局合理、界面精美、操作方便等特性。软件界面统一采用Windows风格，在线帮助无处不在；全面支持鼠标和键盘操作；财务报表所见即所得。?? 财务管理信息系统示意图图示 总账系统 所有相关业务模块的交易发生均会自动生成财务凭证并实时传递至总账模块，同时根据凭证信息也将实时修改账户的余额数据。通过总账系统，管理当局可以随时并且准确地了解企业的资金流向和流量，通过这些信息的了解和掌握，对企业的财务状况和经营成果进行准确的诊断，更好地决定企业的经营方针和实施严格的企业财务控制。同时总账系统也支持外币的折算功能。总账系统是财务管理的一个核心部分，为企业管理提供必要的财务信息，以反映企业的经营成果和财务状况。它不仅可以指导库存、生产、采购、销售等系统的管理，还可为领导决策提供重要的信息。主要功能子模块包括：基础设置、凭证处理、期末处理、账薄管理、预算管理、部门账管理、个人账管理、项目账管理、合同管理、数据中心、会计翻译等 客户中心 该模块衔接销售系统、现金中心和总账，是i6/Intfi系统的核心模块之一，包括：基础设置、客户卡片、单据处理、账龄分析、货币重估、应收报表、客户分析等功能。

客户卡片包含有大量的实时客户信息供财务人员查询和分析。系统提供了准确的账龄分析，用户可以根据相对日期随时进行客户应收款的账龄分析，根据账龄分析结果进行坏账准备金的计提。通过预警功能及时提醒财务管理人员超长账龄的应收款项，避免出现货款的不能回收形成坏账。对于集团企业内部往来单位间的应收款，系统能自动将应收信息传递到对方组织的账套中。供应商中心 该模块不仅涉及供应商应付款的管理，而且包含了与供应商有关的所有动态和静态信息的管理。该模块衔接采购系统、现金中心和总账，是i6/Intfi系统的核心模块之一，包括：初始与设置、供应商卡片、单据管理、账龄分析、货币重估、应付报表、供应商分析等功能。

供应商卡片包含有大量的实时供应商信息供财务人员查询和分析。系统提供了准确的账龄分析，用户可以根据相对日期随时进行，特别对集团企业内部往来单位间的应付款，系统能自动将应付信息传递到对方。对外币应付科目系统自动进行汇兑损益的处理并生成凭证，应付单的录入采取单据方式，由单据自动生成凭证。现金中心系统中资金流的集散地，所有涉及资金流动的收付款业务、银行借贷业务等都集中在该模块进行。现金中心系统由以下子模块组成：基础设置、资金申请、费用支付、一般收款、供应商结算、客户结算、内部银行、银行转账、坏账收款、银行对账、票据管理、贷款管理及报表查询。

现金中心是个完全开放的管理系统，既衔接了财务系统内的总账系统、客户管理、供应商管理等模块，同时也与外部银行管理系统紧密集成，①现金中心中的交易数据过至总账，包括一般收款、费用支付、客户收款、供应商付款、及银行转账等交易，并自动完成凭证的生成。这是一个财务业务一体化的过程，当现金中心的以上业务完成时，凭证也同时完成，中间无需额外的处理。凭证生成后，可以对费用单据进行凭证跟踪，并且进行相关科目的账簿查询，显示了强大的审计追踪功能。

②从供应商中心读取往来记录，并支付供应商应付账款。

③从客户中心读取往来记录，并完成客户应收账款的回笼及坏账的收回。

④从银行管理系统下载银行对账单，进行银行对账。

⑤内部银行结算中心主要提供企业集团内部资金往来的统一结算，以及负责下属单位的资金集中归口结算与控管。报表中心 报表中心是对企业经营状况的反映，通过报表中心的分析使得企业管理层可以对企业的运行状况有详细的了解，便于企业的管理和发展。报表中心系统提供以下功能：报表管理、报表制作、报表函数定义、自动计算、表间取数、以通用数据库格式转换输出、报表传出与汇入(适用于上下级单位)、同类报表汇总计算、报表数据的审计追踪等功能以及企业合并会计报表的编制等。

在报表中心中提供了基于总账、现金中心、客户中心、供应商中心、固定资产、库存系统、成本管理、员工管理等业务模块的强大的业务取数函数，在此基础上提供丰富的系统内部函数用于完成复杂的数学计算。固定资产管理 本模块用于固定资产建立卡片和账册，可以设定和自定义各种折旧方法，自动计提折旧并把所有数据实时传至总账进行账务处理，及时反映固定资产增减变动情况，提供丰富的固定资产账表。决策支持 决策支持系统以常规的比率分析，结构分析，对比分析和趋势分析为基础，配以现金预测，管理仪表等先进功能，并以各类曲线，折线，圆饼等直观表示方式。可以按决策者的需要提供各类财务业务信息。员工管理 员工管理主要包括员工档案管理、工薪管理和辅助管理三个部分；本系统支持多币种核算，支持月薪、周薪等各种发薪方式，工资类别和款项完全自定义，与总账和成本系统无缝衔接并且提供了良好的银行和税务接口。系统针对所得税、公积金、经费和员工负债等提供了全面的管理。基础数据 基础数据是国际财务管理软件系统中的基本模块，它为软件的其它模块提供公共信息，部分数据初始完成后不能更改。系统的其它模块可随时调用本模块的信息，节约了系统资源，提高了工作效率。权限中心 权限中心为用户和系统控制提供管理。用户及用户权限将在权限中心中集中管理。可以通过权限中心实时监控用户对系统的使用情况。提供强大的业务流程控制功能，权限中心可控制各业务流程的业务流转。向用户提供灵活方便的管理控制。全面预算 全面预算管理对企业所有经营活动制定详细的工作计划，包括销售、成本及各种费用，这些预算可以通过预测获得，也可以直接录入或通过相互间的关系直接计算。低值易耗品管理 低值易耗品用来核算和监督企业中低值易耗品的增减变化及其结存情况，主要是实现对低值易耗品的分类录入，登记入库，低值易耗品的领用，报废，期末摊销的处理。成本管理 成本管理系统以制造企业成本管理业务流程为蓝本，参考先进的管理会计思想而设计。它提供了各种成本计算方法，真正有效帮助企业提高成本核算效率，编制成本预算，明确成本责任，加强成本控制，以达到降低成本，提高效益的目的。集团管理 集团管理系统提供了财务预算、数据统计分析、合并账表管理三大功能，它可以帮助集团总部对下级单位进行全面的财务预算和财务分析管理，从而整合集团内外部资源，充分发挥集团总部的计划、控制作用，促使集团管理由离散走向集中，真正实现集团事前预测、事中控制、事后分析的有效管理。WEB查询 为满足领导随时随地掌握企业运营状况的要求，新中大国际财务管理软件具有Web查询功能，在权限许可范围内，可不受时间和地点限制查询公司的各种信息。MIS 给对娃哈哈财会的影响 1）实现了严格按部门核算的目标

严格将资产、收入、支出分部门核算，将材料消耗、人工耗费细归至核算所要求的最低级成本中心。部分费用还可按公司要求落实至个人，打破以往吃大锅饭的状况，切实做到每笔收入、支出都有责任承担对象，提高每个员工的责任意识。2）强化了项目预算工作

实现了从一般科目到投资、筹资、资本支出、成本的全面预算。3）加强了项目核算功能

对每一项基建、安装工程，新产品课题研究费用进行核算，并有针对性的抽取项目进行对比分析，产生分析报告。

4）加强领导决策功能

大量的财务报表和财务分析报告，具有很高的参考价值，其使用对象不仅仅是财务人员，更是面对企业各级领导，真正取到了事中控制作用。5）控制资金使用及回笼

借助往来帐管理，计算机对公司3000多家经销商、供应商大量信息进行处理，使公司往来帐管理井然有序。6）财务部真正实现了从核算会计向管理会计的转变。财务部门通过引入新的管理思想和现代化技术完成了财务职能的转变，并逐渐形成了符合娃哈哈企业规模和性质的管理型财务运作模式，为公司管理献上了第一份厚礼。产品销售系统娃哈哈的产品其实并没有很高的技术含量，其市场业绩的取得和它对渠道的有效管理密不可分。娃哈哈在全国31个省市选择了1000多家能控制一方的经销商，组成了几乎覆盖中国每一个乡镇的联合销售体系，形成了强大的销售网络。完善销售网络 产品能否销售出去，除了精干的销售队伍外，网络非常关键。娃哈哈之所以每年都能取得如此骄人的业绩，这都得益于娃哈哈公司强大而遍布全国的联销体网络。强调的是“完善”网络，一批的任务是服务好二批，二批的任务是管控终端零点客户，一批不能与二批去争生意。娃哈哈销售网络建设的成功之处

1、厂商之间实行双赢的联销体制度。娃哈哈在全国31个省市选择了1000多家具有先进理念、较强经济实力、有较高忠诚度、能控制一方的经销商，组成了能够覆盖几乎中国的每一个乡镇的厂商联合销售体系，形成了强大的销售网络。联体制及保证金制度不仅有效杜绝了坏帐、呆帐，使娃哈哈的资产结构更加合理、流动性更强，而且大大激发了经销商的积极性，变一家企业在市场上单打独斗，为上千家企业合力与对手竞争，大大提高了娃哈哈系列产品的市场竞争力。?? 2 构建稳定有序的共享网络。娃哈哈在联销体的基础上通过建立特约二批商营销网络，逐步编织了以封闭式蜘蛛网态的营销体系，不仅加强了娃哈哈产品的快速渗透力，同时也提高了经销商对市场的控制力，从而达到布局合理、深度分销、加强送货能力、提高服务意识、顺价销售、控制了窜货。现在娃哈哈的营销网络可以保证新产品在出厂后一周内迅速铺进全国各地60万家零售店，同时与大江南北、沿海内陆广大消费者见面。?? 3 与经销商共创品牌。娃哈哈今年的销售目标是80亿元，而娃哈哈在全国各地的销售人员只有1000多人，很多人对此难以想象。可口可乐、统一、康师傅，在全国的主要城镇也都分设了营业所，营销人员不下于5万，而娃哈哈靠的是联销体政策，是成千上万个大小经销商与娃哈哈共创品牌的决心与行动。娃哈哈在联销体和特约二级网络的基础上实行了销售区域责任制。明确了经销商的权利和义务。经销商变被动为主动，积极配合企业共同做品牌的长远战略规划，大大提高了对公司的忠诚度和对产品的认同感，而且自觉地加强了责任感，提高了经营管理能力和市场开拓能力。因为娃哈哈的政策使他们意识到：市场是大家的，品牌是厂商共有的，利益是共同的。娃哈哈非常注重对经销商的促销努力，公司会根据一定阶段内的市场变动、竞争对手的行为以及自身产品的配备而推出各种各样的促销政策。针对经销商的促销政策，既可以激发其积极性，又保证了各层销售商的利润，因而可以做到促进销售而不扰乱整个市场的价格体系。娃哈哈对经销商的激励采取的是返利激励和间接激励相结合的全面激励制度。娃哈哈通过帮助经销商进行销售管理，提高销售效率来激发经销商的积极性。娃哈哈各区域分公司都有专业人员指导经销商，参与具体销售工作；各分公司派人帮助经销商管理铺货、理货以及广告促销等业务。返利激励：为鼓励经销商多进货，很多企业在与经销商签合同时，都会承诺返利。返利通常会被经销商视为额外的纯利，对经销商有比较大的激励作用，也成为企业销售政策的主要内容之一。间接激励：间接激励指在组织管理中，采取种种手段调动成员提高自己的积极性的活动，并创造条件，使他们的热情在工作中得以实现，从而以成员自身潜能的开发和能力的发挥为中介，间接地促成组织目标的实现。很显然，成员本身的发展并不是激励的最终目的，而是实现组织目标的中介性目的，故称间接激励。销售业务 在销售业务方面，客户往来账管理，订单进入电脑系统，发货指令调度到全国各地的分厂，仓库发货，运输公司调度运输，销售公司开具发票，销售凭证自动入账的整个流程都在信息系统中完成。各分厂完全按照销售公司调度给本分厂的次日和次二日发货计划安排生产计划，基本上实现了产品的零库存。娃哈哈的通路战略 永远坚持搞代理制，从联销体网络构建到区域责任制、特约二批网络建设、封闭式销售、把二批和零售商发展为娃哈哈的联销体网络成员。

第三篇：失败案例

失败案例

1997年的6月，A是警卫队本市机械工业生产不景气的状况十分重视，他们决定采取紧急措施，调整该局的领导班子，加强领导力量。原来的领导班子成员，有的调出，有的退居二线，新的领导班子中的主要领导——局长和副局长都是新调进来的，他们都很年轻，有较高的学历和丰富的管理经验。新的领导班子组建后，打假工作热情都很高。新旧领导交班时，两位局长请几位前任领导较全面、认真地介绍了情况。在继续深入调查的基础上，局党委就下一步工作应该如何开展形成了一个基本意见。在几天后的中层干部大会上，局长发表了热情洋溢地讲话。他的讲话得到大家的赞许。

之后，新领导开始了“新官上任三把火”。

第一，他深入基层调查、了解情况，掌握第一手资料。有时他在下属工厂一呆就是一天，和工人师傅们广泛接触。他还提出领导要提早上班，推迟下班，检查工人的工作情况，但大家认为这是不能长久实行的。

第二，他从调查中了解到有些厂生产上不去是因为缺少某些原料，局长利用自己在其他市的关系，寻找办法。有人统计，仅10月份，局长就出了4趟差。

第三，他最关心的十五年远景规划的实现，为了这个目标，他常带队到外地考察并形容自己“睡不好觉，常吃剩饭，衣服一个月一洗”。

在年终会上，两位副局长谈了对局长的看法。一位说：“我们不能很好地理解领导的意图，局长很少在办公室，我们有事找他商量，常常要跟踪追击，可是我们哪有局长的小汽车跑得快啊！”另一位说：“局长常在外考察，交待我们帮他把生产抓一下，可是具体抓什么，怎么抓，抓到什么程度都没有交代，我们无从下手啊！”上级把这些看法转达给了局长，局长却说：“这两位副局长不得力。虽然他们人不错，但缺乏干劲。”两位副局长知道局长的评价后，工作上也心灰意冷了。

一年过去了，机械工业生产的形式非但没有好转，反而亏损了3.8亿，比上年同期多0.8亿。

案例分析：

1.局长领导方式存在的问题是：局长采取的是自由放任式领导方式。这种领导方式不注意权力和规章制度、纪律的作用，多下属采取自由放任的态度，容易出现混乱和时空的状况。另一方面，局长又采取事必躬亲的工作方式，在处理问题时没有轻重缓急之分，没有掌握提纲挈领和“弹钢琴”的工作原则，使得重要问题得不到解决，次要问题太过牵扯工作精力。另外，局长在授权时太过模糊，没有明确界定，下属并没有得到自主的决策权力，不敢行使职责。

2.要调动两位副局长的积极性，就要了解领导激励下属的艺术。一个完善的领导激励行为要包括以下几个方面：洞察需要、明确动机、满足需要、激励机制与反馈机制、约束机 制相互补充。具体到案例中，两位副局长最需要的是工作的成就感与领导的肯定与鼓励，也可以说是马斯洛需求层次中的尊重的需求和自我实现的需求。所以，局长在授权时要规定目

标，权责一致，并在言语上多做鼓励，让他们明确自己的任务、职责和权力，放心大胆、踏踏实实地工作

3.从这个案例中，可以发现领导体制的一些弊端：领导权力关系运转不顺，在授权、分权问题上纠缠不清；领导工作方法落后，许多领导者掌握不了领导理论和方法，还是用传 统的家长制那一套；领导程序缺漏，领导活动主要表现为决策、用人、指挥、协调、控制等，所有这些活动都应该遵循一定的程序，否则就会出现失误，这种情况依然普遍。针对这些情况，在领导体制改革中，要做到：建立合理、协调的领导权力运转体系，克服过分集权情况；明确领导职能、实现领导职能转变；领导体制应该科学化、法制化。

成功案例—马云与阿里巴巴

马云1988年毕业于杭州师范学院英语专业，之后任教于杭州电子工学院。1995年，在出访美国时首次接触到因特网，回国后创办网站“中国黄页”。1997年，加入中国外经贸部，负责开发其官方站点及中国产品网上交易市场。1999年，正式辞去公职，创办阿里巴巴网站，开拓电子商务应用，尤其是B2B业务。目前，阿里巴巴是全球最大的B2B网站之一。阿里巴巴网站的成功，使马云多次获邀到全球著名高等学府讲学，当中包括宾夕法尼亚大学的沃顿商学院、麻省理工、哈佛大学等。

1988年-1995年 杭州电子工学院英文及国际贸易讲师；

1995年-1997年 创办中国第一家互联网商业信息发布网站“中国黄页”；

1997年-1999年 加盟外经贸部中国国际电子商务中心，开发外经贸部官方站点及网上中国商品交易市场；

1999年至今 创办阿里巴巴网站，并迅速成为全球最大B2B电子商务平台，目前已成亚洲最大个人拍卖网站；

2003年 创办独立的第三方电子支付平台，目前在中国市场位居第一。

2005年 和全球最大门户网站雅虎战略合作，兼并其在华所有资产，阿里巴巴因此成为中国最大互联网公司。

2006年至今 成为央视二套《赢在中国》最有特色，最受影响的评委，还用中国雅虎和阿里巴巴 为《赢在中国》官方网站提供平台。《赢在中国》主办人：王利芬

2007年8月推出了以网络广告为赢收项目的营销平台“阿里妈妈”。

阿里巴巴以支付的低端门褴吸引了大量的中小站长加入.2008年 阿里巴巴实行广告三包政策,再次掀起波浪

马云是最早在中国开拓电子商务应用并坚守互联网领域的企业家，他和他的团队创造了中国互联网商务众多第一：开办中国第一个互联网商业网站——“中国黄页”，提出并实践面向中小企业的B2B电子商务模式，为互联网商务应用播下最初的火种；他在中国网站全面推行“诚信通”计划，开创全球首个企业间网上信用商务平台；他发起并策划了著名的“西湖论剑”大会，并使之成为中国互联网最大的盛会。

马云率领他的阿里巴巴运营团队汇聚了来自全球220个国家和地区的1000多万注册网商，每天提供超过810万条商业信息，成为全球国际贸易领域最大、最活跃的网上市场和商人社区。

马云创立的阿里巴巴被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与 Yahoo、Amazon、eBay、AOL 比肩的五大互联网商务流派代表之一。它的成立推动了中国商业信用的建立，在激烈的国际竞争中为中小企业创造了无限机会，“让天下没有难做的生意”。

马云创办的个人拍卖网站淘宝网，成功走出了一条中国本土化的独特道路，从2005年第一季度开始成为亚洲最大的个人拍卖网站。

马云是中国大陆第一位登上美国权威财经杂志《福布斯》封面的企业家；2002年5月，成为日本最大财经杂志《日经》的封面人物；2000 年 10 月，被“世界经济论坛”评为 2001 年全球 100 位“未来领袖”之一；美国亚洲商业协会评选他为2001“商业领袖”；2004年12月，荣获CCTV十大经济人物奖。

马云是最早在中国开拓电子商务应用并坚守在互联网领域的企业家，他和他的团队创造了中国互联网商务众多第一。他开办中国第一个互联网商业网站，他提出并实践面向亚洲中小企业的B2B电子商务模式，他于2002年3月10日起在中国网站全面推行“诚信通”计划，从而在全球首创企业间网上信用商务平台，他发起并策划了著名的“西湖论剑”大会，使之成为青年企业家交流与成长的平台。2002年成为杭州市政协委员。

哈佛大学两次将他和阿里巴巴经营管理的实践收录为MBA案例。在2002年1月发布的阿里巴巴第二份MBA管理案例，哈佛引用了马云对阿里巴巴的核心价值的阐述，“马云认为阿里巴巴的价值不在于每天的浏览量是多少，而在于能否给客户带来价值。”以此来表明对阿里巴巴迅速发展的认可。

截至2003年5月，阿里巴巴会聚了来自220个国家和地区的200多万注册商人会员，每天向全球各地企业及商家提供150多万条商业供求信息，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上市场和商人社区，是全球B2B电子商务的著名品牌。

WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。

阿里巴巴两次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网。从阿里巴巴成立至今，全球十几种语言400多家著名新闻传媒对阿里巴巴的追踪报道从未间断，被传媒界誉为“真正的世界级品牌”。

第四篇：失败案例

“留学生刺母案”背后的隐痛

一位高高兴兴到上海浦东国际机场迎接儿子的母亲被连刺数刀，倒在了血泊之中。伤害她的不是别人，正是刚从日本回来的留学生儿子。当警察及时赶到，冰冷的手铐铐上了儿子的双手，母亲疼痛的不仅仅是身体，还有一颗破碎的心。

伴随着这起“留学生刺母案”的发生，青少年心理问题再度成为社会关注的焦点。

独处异乡、远离亲情，缺乏心理疏导和沟通„„案件背后折射出一些青少年“生命不能承受之轻”的隐痛。

这起案件中的旅日学生为何要用水果刀连刺母亲？他的内心究竟有着怎样的痛苦与挣扎？此案带给青少年心理教育怎样的启示？记者就此展开了调查。

一听“没有钱”拔刀刺母

记者从上海警方获悉，3月31日，“80后”上海青年汪某搭乘航班从日本起飞，于当晚8时半左右抵达上海浦东国际机场航站楼。出站后不久，该留学生就与前来接机的母亲顾某发生了激烈争执。争执时，汪某从日本带回的托运行李中拔出水果刀，向母亲连刺数刀，致其当场昏迷。案发后，民警迅速将汪某抓获，母亲顾某则被送往浦东新区人民医院救治。目前，犯罪嫌疑人汪某已被机场警方刑事拘留。汪某为何要把尖刀刺向母亲？警方发布消息称：母子俩

因学费问题发生争执。在看守所的汪某则这样描述事发过程：“机场见面时，她说没有钱，甚至说‘不可能给你钱，要钱的话就只有一条命了’这种话，我脑子一下子一片空白，冲上去就用刀刺了她。”

在上海市浦东新区人民医院的病房里，记者见到了被刺伤的顾女士，关于当时细节她已不愿再回忆，做完检查后便匆匆返回病房，一言不发地用白色被单蒙住了头。同屋的病友告诉记者，时常听到顾女士偷偷哭泣，有时候她一夜都无法入眠。而顾女士的家属则说，儿子的刀不仅刺伤了顾女士的身体，更加刺痛了她的心。

据顾女士的妹夫介绍，顾女士的儿子汪某已经留学日本五年，每年花费都要几十万元。不少学费都是向亲朋好友借的。

凸显部分留学生心理危机

母亲含辛茹苦，逆子拔刀相向，这起“留学生刺母案”引起了社会各界的关注。2009年毕业于日本名古屋大学的刘翰林告诉记者，发生这样的事情不仅是这位学生个人与家庭的不幸，也给很多青少年及其家长敲响了警钟。刘翰林觉得，年轻人缺乏生活经验和自我调控能力，当内心的压抑长期得不到释放，积累到一定程度后爆发出来，后果就往往不堪设想。这一点，在一些孤身留学的海外学生身上表现得尤为典型。

刘翰林之所以有这样的判断，与他的亲身经历密不可分。高中时，他就跟随父亲离开了上海，到日本东京的寄宿制中学就读。“父亲在一家化工企业上班，工作非常忙碌，周末也很少有时间陪我。我在日本的学习生活都不习惯，感觉那里的社会文化氛围与我格格不入，后来因为一些事情被同学排挤，性格就变得孤僻起来，甚至患上了轻度抑郁症。”后来刘翰林被母亲接回了国内，通过一定时间的治疗才得以恢复。

“留学低龄化”问题需重视

一些专家认为，随着海外教育市场的放开，当前我国青少年出现了“留学低龄化”的倾向，更容易引发问题。上海社会科学院青少年研究所所长杨雄说：“有些小留学生ＧＲＥ、托福考得好，但怎么与同学老师相处，怎么融入西方社会，心理上都没有做好准备。”

杨雄表示，完整的教育由家庭教育、学校教育、社会教育三方面因素叠加而成，无论哪一方面缺失，都会影响孩子的心理健康。“就家庭教育来说，现在的家长往往将‘分数’或‘名牌大学’作为衡量孩子是否成功的标准，忽视了对其人格塑造和心理养成的教育。”

同时，学校长期以来偏重应试教育，导致一些孩子只会死读书，独立生活的技能、克服困难的能力都比较差，更加不懂得身心和谐、自我情绪管理。学校‘分数’指挥棒的压

力放大到了社会，下沉到了家庭，才使孩子的精神走向极端，几近崩溃，这值得我们反思。”

上海市精神卫生中心副院长谢斌表示，此案中留学生汪某是否存在精神疾病仍需等待司法鉴定结果出来后才能确定，但就已经披露的案情而言，这名学生可能存在调试心态、控制情绪等方面的心理障碍。

第五篇：福临汽车公司案例

讨论案例：福临汽车配件股份有限公司

福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲，是它的董事长兼总经理乔国栋于十年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类的产品，为华南的汽车制造与修理服务。

乔国栋今年30岁，他本来在一家国有大型汽车制造厂的销售部门工作，80年代初他毅然辞职南下，在一家中外合资汽车制造公司，仍搞销售工作。干了近10年后，觉得自己干销售得心应手，又已建立了一个不小的用户网络，并攒了一笔钱，觉得与其给洋老板打工，不如自己干。于是他拉了从北方一起南下的老同事傅立朝一起，辞去现职，办起了一家一共才10人的福临汽车修配站。老傅懂技术，有手艺，乔国栋自己管公关，干供销，生意红火，很快发展起来了。三年多后，又拉了一位会计出身的女强人关迪琼入伙办起来这家福临汽车配件股份有限公司，乔国栋、傅立朝、关迪琼各占股本的40%、30%、30%。乔国栋是董事长兼总经理。但他干营销是他的拿手，所以坚持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是老傅自己招来的。事实上，创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至四位车间主任人选，全由老傅包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考近来的。乔国栋并未全力关注公司发展的全局和战略，至少四分之一的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上。好在 1

当时公司规模不大，市场也有力，这样下来，效益相当不错。从一开始，公司规模扩大到340人，业务也复杂起来。乔国栋发现当初那几年全公司一团和气的气氛消退了，员工士气在不断下降，班子开会一研究，一致决定，该专门设一个管人事的职能办公室了。但这办公室设在哪一级，班子意见先是不一致的。争辩再三，才决定设在生产厂长之下，办公地点在生产办公室进门左边一间小房间内。该办公室有主任一名，并配备一名秘书。

公司财务科有位成本会计师，叫郭文。他六年前从北方一所大学工商管理专业毕业，经过他的父亲、乔的一位亲戚推荐，来公司财务科工作。那时公司还小，工作分工不细，他聪明能干，科长让他管成本，不久就熟练了。他的工作使他和生产与营销两方面的人打交道，人缘甚佳。乔和老傅都觉得这个小伙子工作自觉，受到大家的喜爱。但他常说，我并不喜欢干财会，我其实喜欢搞人事工作，跟人打交道。那天在食堂，他正巧同总经理秘书小周同桌吃饭，从小周处得知公司要设“人事办”的消息。于是他马上闻风而动，马上递交书面申请，要求当这“人事办”的主任，又分头向三巨头口头汇报，软磨硬泡，终于如愿以偿，当上了主任。上任前，老关照他：“你这人事办公室干得好坏，对全厂工作很重要。”

郭主任新官上任三把火，上任伊始，他就向各个车间主任

发出书面通知：“为适应公司的扩展，公司领导决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室。今后一切车间人事方面的决定未经本主任批准，一概不得擅自执行。“ 通知发下后，各个车间主任对此政策的变化的不满便接踵而来，都说：“这小伙子太狂了，一朝权在手，便把令来行，手太长了“。厂长开始听到主任们的抱怨，说；“工人们已经跟刚进厂不同，难管多了”。厂长有一回见到一位车间主任，问为何生产下降了，主任答道：“我手脚都被捆住了，好怎么管得了工人。如今奖励、惩罚、招聘、辞退，我都没权了，怎么让他们出活？”

有一天，有位工人闯进人事办公室，气冲冲地说，她被车间主任无缘无故地辞退了。郭主任说：“别急，让我先搞清楚情况。”就给那车间主任挂了电话“：喂！三车间主任吗？我是郭文。你们车间林芬是怎么回事？”“我炒了她鱿鱼。”“原因呢？”“很简单，我不喜欢她。”“你知道，没有人事办批准，你是不能随便辞退工人的。”“是嘛？可是我已经辞退她了。”“老张，你不能这么做，你总得有站得住的理由。”“我不喜欢她就够了。”电话到此挂断了。

郭主任把这事向刘厂长做了汇报，是刘厂长做了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。但主任们关于招来的工人质量差，自己没有人事权，管不了的抱怨有增无减。主任们主张人事办管的事越少越好，这事终于闹到老傅那里

去了，但老乔出差走访用户去了。刘厂长对老傅说，看来，现在这个厂规模不大，用不着设一个专门的人事职能部门。他建议还是用行之有效的老办法，让各个车间主任自己管自己本单位事情。郭主任还是做原来的成本会计为好。

老傅左思右想，觉得恐怕只好按刘厂长的意见办了，但他说还是等几天老乔回来后，请示了再定。

思考题：

1、小郭改行去干人事，是否正确？为什么说正确？为什么说不正确？

2、你若是老乔，回来后会怎样决定？为什么？

3、该公司实行的是传统的人事管理还是现代人力资源管理？你从这个案例中得到些什么启示？

1、公司任命郭翰文干人事是不慎重的，而郭翰文对人事的理解也是非常传统的，他把人事办公室搞成一个权力中心了，而不知道人事是一个职能部门，支持业务发展，服务业务发展﹔郭翰文改行从他所学的专业知识来看，一个会计师是无法胜任人事管理的，因为他对人力资源管理方面的知识不是太多的了解。各种事项都是凭感觉来做，这样会误了公司，也会误了他自己，事实也证明了这一点，他不适合该行。可是从个人的兴趣爱好来说，他应该从事人力资源管理，这样可以发挥他的长处，当是不能一来就掌控权力，应该

从最最基层干起，不断学习这方面的知识而得于发展﹐或者将其安排作为副手﹐待经过一段时间的锤炼后再作评估﹑提升或委任。

2、若是乔总﹐听取报告后﹕

A.请三位董事长召开员工大会，说明设立人事部门的重要性，然后组织各位车间主任到中型或大型企业参观人事单位的运行及处理。让车间主任懂得人事部门设立的效果！

B.完善相关公司制度。把人事职能提升到厂长的级别，但不会把人事权全部交给人事处去做。要人事处做的事就是初步建立与完善人力资源管理体系，车间主任选人与人事处选人并用。人事处要配合各级领导对公司里的员工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与激励。从而，提高公司的效益。让全厂员工对人事处的认同，并在公司内部树立一种威信，从而形成一种新的组织文化。到那时，在慢慢的把人事权交由人事处办理，再由人事处渐渐地把人事权收回。最终达到集权的目的，适应公司的战略发展。

3、传统人事管理。从这一案例可以看出A.传统人事管理

对于企业成长的伤害，企业做大做强必须要有现代人力资源管理为基础。B.人事权下放车间主任本身并没

有错，事实上车间主任作为员工直接领导，对员工的走留应该用有绝对话语权，只是公司应该从制度上面对这种权力加以制约，避免任人唯亲、任人唯熟，凭个人喜好C.公司规章制度应不断完善，职责划分要清楚，且领导的管理理念需要培养，提高领导层次的整体素质