某高科技企业任职资格体系建设中的几个难点问题

第一篇：某高科技企业任职资格体系建设中的几个难点问题

某高科技企业任职资格体系建设中的几个难点问题

曾经在一家几万人高科技企业的任职资格体系建设中，遇到了下面一些难点问题，益华时代是怎样帮助他们进行思考和解决问题的，这也许会给一些企业在进行任职资格建设时带来借鉴和参考作用。

问题

一、标准开发是以职业行为的规范性为导向还是以职业能力为导向？ 在进行任职资格标准开发时，不外乎两种形式，一种是所谓的行为标准，一种是所谓的职业技能标准。规范化的行为标准是要求一个职业者他的行为具有标准性和规划性，这是职业化的一种要求；而技能标准更多的是通过行为效果来反映职业能力。该公司的问题是“标准开发是以职业行为的规范性为导向还是以职业能力为导向”？例如，客户提出我们将如何去思考“规范化行为与职业能力行为的一致性和差异性”问题，因为有些规范性行为并不体现职业能力。例如：在营销任职资格标准中，如果在“市场规划和公关规划”标准单元中，以行为标准作为开发准则，则是要求营销人员做规划报告就象做格式化的作业一样，要求大家都去按SWOT格式（原则）对市场做分析，形式是一样了，但不同人的水平和能力却未必一样，其评价点到底是什么？此外，市场无定术，不确定的因素很多，是否要在标准中考虑创造性地解决问题的能力呢？

解决思路：一方面标准的建设希望能达到牵引功能，因此，行为标准是需要的；另一方面我们最终是需要对每个资格申请人进行认证评价的，因此也需要职业能力标准。即以行为标准作为认证单元去牵引人的职业化进度和提升，而以职业能力作为评价标准。

问题

二、专业线和管理线交织问题如何解决？

在任职资格体系建设中，我们希望根据不同员工的职业趋向和能力特定提供多重发展路径，如专家人的人才走专家的发展道路，而不一定组织中所有的人都走官道。但企业在标准的开发的过程中发现：越到高级别的资格标准，往往专业和管理是很难区分的。如到了营销专家线这样一个级别，其任职资格标准是很难剥离掉管理职能的。那么，专家线的任职资格标准是不是不包括管理行为呢？或者说，如果包括，又将包括哪些管理行为标准呢？

解决思路：我们建议根据组织的实际运作情况的不同而采取不同的方法。如果组织在一些专业上，其专家职能和管理职能是有很好的区分性，那么我们就可以分别独立地去开发专用线任职资格标准和管理线任职资格标准。例如，一些研发部门和投资公司。如果在另外一些专业上，其高端的任职者，往往伴随着管理职能，我们则要考虑交织的因素。如我们在该企业管理层访谈中就有人谈到：“实际上，营销专家线的任职资格标准与岗位的管理属性还是相关的，在我们公司，如果营销高级人才不当官，不担任管理职务，那客户经理永远只能做本地网，但本地网要做大后，必然管的就更多，所以，就必须当官，必须担任管理职务。这就意味着：营销专家这条线可能会成为虚拟级别或荣誉级别。”在这种情况下，我们要么把专业的工作和管理的职能融合起来，即在标准中充分反映两种职业能力――专业能力和管理能力。要么分别开发专业类标准和管理类标准，未来的申请人在申请高级职位时，将分别参加两种类型的认证――既要参加营销类任职资格认证，也要参加管理类任职资格的认证，只有两类认证都通过，他/她才有资格晋升到某类营销管理职位上去。

问题

三、标准与职位联系紧密，造成员工发展上的“死循环”的问题

因为基于现实的开发原则，在开发资格任职资格标准时，往往是基于该职位现在所从事的职业行为来进行分析和开发的，即对于特定级别来说，是根据“现在在职业地做什么”进行开发的，那么，该级别的人如果优秀，他怎样才能晋升到更高一个资格级别上去呢？就好像拿B驾照的人，如果他没有开大客车的职业经历，又怎么能够晋升到A照上去呢？――这是一个先有鸡还是先有蛋的问题。因此，从任职资格应用的角度来说，就可能形成一个死循环。例如，优秀的客户三级经理要申请四级资格认证时，因为自身的角色原因，没有“项目监控”经验（而四级人员有一个标准单元是项目监控），结果在“项目监控”这个认证单元很难通过，因为他没有四级岗位的工作机会，也不能提供“项目监控”的相应证据。解决思路一：先任命申请人到这个将要申请的职位上工作再进行认证，如选拔三级优秀人才到四级岗位工作试用，然后在一段时间后进行四级认证，看他能否胜任四级岗位的要求。即先任命在进行复核认证。既解决了优秀人才的发展问题，又有一个机制来保证组织用人的正确性。

解决思路二：在开发标准时充分考虑上下二级标准的集合区和差异点，低一级标准适当向上渗透，高一级标准则适当向下兼容。这样可保证二三级、三四级标准在使用时具有可操作性。

第二篇：社会信用体系建设中的难点问题及应对措施

社会信用体系建设中的难点问题及应对措施

作者：宋雄伟 《光明日报》（2015年11月23日 11版）

社会信用体系是社会主义市场经济体制和社会治理体制的重要组成部分。2014年国务院制定《社会信用体系建设规划纲要（2014—2020年）》大力推动社会信用体系建设。然而，现实中《规划》的实施仍然面临着诸多问题与挑战。

社会信用体系建设中存在的重点难点问题

目前来看，推进社会信用体系建设的重点和难点问题较多，但主要有以下四个方面：

宏观层面的立法欠缺。我国尚无一部全国性的信用法律法规，对信用信息的归集和管理等进行明确规定。尽管中国在《民法通则》、《合同法》和《反不正当竞争法》中规定了诚信守法的法律原则，在《刑法》中规定了对诈骗等犯罪行为的处罚，但缺少与信用制度直接相关的立法，实际操作中大都按照部门规章来运行，立法层次还不够高，很多不诚信行为如何认证没有明确的法律法规规定，极大地制约了征信活动的开展。

操作层面的具体制度安排缺失。落实《规划》需要一系列具体制度的安排，然而，目前我国社会信用体系建设中还存在诸多操作层面具体制度缺失的问题。

信用信息标准和平台建设严重滞后。在信用信息标准建设上，由于国家尚未制定统一的信用信息采集、归集和分类管理标准，由各地区、各部门先行建设信用平台和出台相关标准，导致各地区、各行业的信用信息采集和信用平台建设标准各不相同，给地区间、行业间信用信息共享，以及国家信用平台归集地方信用信息带来很大困难。在信用平台建设上，信息的采集、整理、储存等方面，行业分割、区域分割十分严重。既有平台滞后带来的‘不足’问题，也有部门利益导致的‘不愿’问题，既有法规欠缺带来的“不能”问题，也有边界模糊导致的‘不清’问题”。其存在的主要核心问题是完整统一的社会服务需求和数据分散、行业垄断和地方割据的供给格局之间的矛盾。

信用服务市场和机构发展缓慢。主要表现为：缺少高质量的数据，制约信用服务市场的发展；信用服务机构结构失衡，政府相关征信机构势力强大，商业征信机构发展落后；信用服务产品单一，数量较少，且主要是一些低端产品，没有一个增值的信用产品体系，信用产品的认可度和信用度也比较低，认可度不高。

解决社会信用体系建设难题的应对措施

明确牵头机构。社会信用体系建设是一个庞大复杂的系统工程，随着建设工作的持续深入，涉及面越来越广、任务越来越重、工作量越来越大，设立专门负责信用体系建设工作的管理机构和工作机构显得非常有必要，更有利于充分谋划推进社会信用体系建设工作。目前，只有部分省区设立了工作机构（信用中心）和管理机构（信用建设管理处），大部分省区主要由主管机构的业务处室兼信用建设的工作职能和管理职能，导致推动力度和效果受到一定制约。建议国家在社会信用体系建设机构设立和人员编制上予以支持。

加快建设信用法律法规体系。针对法律层面的现实困难，应当将为立法创造条件和推动立法纳入国家社会信用体系建设主管部门和部际联席会议的重要工作任务，进一步加强立法规划、组织、协调和研究工作，提出法律框架，明确重要事项，打好基础，强力推进立法进程。国家层面加快推进信用立法工作，使信用信息采集、归集、交换、共享，以及信息安全和信息主体权益保护等有法可依。

规划设计全国统一的信用信息共享交换平台，打破部门和行业壁垒，破解条块分割的局面。一是明确平台建设的总体定位，即必须提供三种基础服务：建设覆盖全部信用主体的全国统一的基础信用数据库，通过各级窗口面向社会提供基础服务；建设信用基础数据库，为各级政府部门基于信用信息开展市场监管提供公共基础数据服务；提供公共的技术支撑，支持政务部门间开展共享交换和协同互通。二是信用信息标准的制定应综合考虑信用信息应用的需求和采集的可操作性。准确定义好信用信息标准，是社会信用体系建设的重要基础工作，要从 3 核心指标起步，从可明确标准的指标起步。三是在平台建设方面统筹协调，共建共享。出台统一的建设标准、统一的信息归集目录等，使地方平台建设与国家平台建设相互衔接，国家平台提供统一的基础服务，行业平台提供专业的行业服务，区域平台提供综合性的区域服务，形成三位一体的格局，为实现全国公共信用信息的交换共享打下良好的基础。

加快征信服务市场的发展，推动信用产业多元化发展。信用是市场经济高效运行的润滑剂，既有市场属性、又有公共产品属性，必须要发挥好政府和市场的双重作用。一是强化扶持政策。把信用服务产业纳入国家重点扶持的产业目录；建立开放公共信用信息的资格审查制度，依托公共信用信息平台，向符合开放条件、信誉良好的信用服务机构开通公共信用信息获取渠道。二是优化产业结构。支持信用咨询、信用评估、信用担保和信用保险等信用服务业发展，形成信用产业集聚效益。三是政府要带头把信用信息应用嵌入行政管理和公共服务各领域，并向市场和社会购买信用服务。政府要通过公开信用信息、购买信用服务、引导市场主体应用信用产品、营造公平竞争环境等方式，大力培育和发展信用服务机构，支持信用服务机构开发、创新信用产品，为社会提供专业信用服务。完善信用服务市场监管体系，提升信用服务行业市场公信力和社会影响力。四是培养专业人才。建立信用管理职业培训与专业考评制度，推广信用管理职业资格培训。五是加大与国际征信机构的合作，积极参与国际的一些评级和一些标准的制定，扩大话语权。

统一信用联合惩戒标准，落实信用统一代码制度。一是实施信用联合奖惩是建设信用体系提高社会治理能力和创新经济社会管理手段的根本途径，通过加大失信行为的失信成本，使失信者失不起信、不敢失信、不想失信。但实际当中实施联合惩戒缺乏相关依据和统一的惩戒标准，联合惩戒存在一定的法律风险。建议国家制定相对统一的联合惩戒制度惩戒标准。二是落实信用统一代码制度。把统一社会信用代码作为法人信用记录的唯一信用标识；把身份证号作为个人信用记录的唯一标示。三是增加信用体验。探索扩展公共信用信息平台的互动功能，开发信用监督取证功能，方便社会公众实时采集上传视频、音频、图片等全媒体的信用举报信息，完善社会监督。

(作者单位：国家行政学院）

第三篇：二：任职资格体系建设

1.运维业务所需从业人员能力、素质的反馈【书面WORD格式】

2.运维区域环保主管部门政策要求的反馈【书面WORD格式】

3.运维质量巡检的相关建议.客户说频繁,各种保养单，运维台账，1运维人员所需的能力和素质

从现场的运维情况来看，我认为运维从业人员应该至少具备以下的能力和素质：

1认真。认真是一种能力，也是一种态度，在日常维护及保养中有许多细节之处都容易疏漏，比如上平台忘拿了某件工具或者小零件导致无法上一次平台解决问题；档案管理方面，周运维单，月报表及零漂量漂文件的填写，书写要认真；每天周报的填写，每周的工作总结，以及每个报销周期报销单的填写都需要细心认真的去做。所以认真是很重要的。

2沟通交际能力。现场运维员工在与客户的交往中尽量要保持着装整洁，交谈礼貌，处事踏实认真，自己在客户心里树立良好形象并更好地完成工作的同时，公司管理有方，讲究诚信，优质服务等名片也随之刻在了客户的脑中。所以在与客户的沟通与交流中一定多注意，礼多人不怪，主动征求客户意见，为客户解决难题，以便更好完成我们的服务工作；同事与同事之间应该被提供更多在一起沟通工作的机会，至少可以交流一下工作心得，能营造更好合作，共同努力的工作氛围再好不过了，这需要领导的一些引导，更需要同事之间更多的努力；员工领导之间也应多进行沟通，领导可以了解员工最近的工作情况和学习情况，为员工指导方向并提供帮助，尽力将每个员工凝聚在自己为中心的团体中，大家共同把工作做的更好。员工也要主动跟领导沟通，自己对什么工作有什么建议，自己在生活工作方面有什么难题，领导之所以可以成为领导那一定会有更多的阅历，所以多少可以帮助到自己的员工。3自学能力。在现场遇到的问题尽量在现场根据自己所学的工程手册基础知识，结合现场实际问题通过自己的研究，观察和知识的运用或者求助，在最短的时间将问题解决，并有所收获的同时举一反三；公司每年举行的技术能力等级考试，除了需要丰富的现场经验为基础外，更需要结实的理论知识为指导，技术等级考试方能立于不败之地；由于员工越来越多，各办事处距离总部较远，地区小范围的培训又较不规范，所以在现场运维的工作人员必须具备较强的自学能力，自己主动的学习，通过学习更好的完成工作并提升能力。

4吃苦耐劳。经常地上平台其实不是一件轻松的事情，尤其是在烈日下或者寒风中就更痛苦啦。在迁安，很多企业都在修建脱离塔，技改就得移位吧，将旧烟筒上的设备拆下来，搬到新的脱硫平台上，现场配合很多时候都很有限，所以劳动强度有时就加大。迁安运维量较大，并且将会有更多的安装项目，员工随多，但多数员工技术质量相对来说还较差，所以工作其实来说还是比较累的。总体而言，相对其他工种来说劳动强度也并不是很大，但是还是要求从业人员具备吃苦耐劳的能力。

作为现场运维人员，其实需要更多别的能力和素质，以上只是个人以为必须具备的能力和素质。

第四篇：流程体系经理岗位任职资格

流程体系经理

岗位职责：

1、组织制定公司完整的标准化管理文件，制订跨部门业务及重点业务的流程标准，组织、推动和实施公司业务流程体系的建立和执行，形成系统化的流程体系，确立关键流程指标；

2、指导各部门制度、流程编制和修订，并执行验证；

3、执行流程调研、编撰和试行工作；

4、定期开展制度、流程复审，督促和跟进部门更新流程标准，定期输出流程分析和规划报告，以及流程工作计划；

5、跟踪、监控、分析与评估公司各流程运行效果，对公司现有制度、流程进行梳理、整合和调整，针对制度、流程执行过程中发现的疏漏和缺陷，提出完善和优化的合理化建议并执行讨论和优化；

6、筹备、建立、运行和联络流程项目小组，制定项目计划并按计划开展项目；

7、负责导入与推广先进流程管理理念、方法和工具，实现流程规范化、标准化、模型化，并保证落地；

8、参与公司制度、流程标准化数据库或信息载体的维护工作，与IT部协作，确保流程体系通过信息化系统落地；

任职资格：

1、本科及以上学历，5年以上工作经验，拥有项目管理/流程标准化管理等相关经验具有流程设计、流程优化、流程再造等流程体系建设实践经验；

2、具有出色的统筹能力、计划和执行能力、业务敏感度，可独立完成流程建立及优化项目及跟进系统落地；

3、具有良好的表达能力、文档撰写能力，能够编写制度文件；

4、了解能源领域主要业务特点和职责的行业特性，了解公司各业务及职能部门的工作特点和组织职责，熟悉制度流程体系管理，对企业管理有比较深入理解。

第五篇：岗前任职资格培训体系及考察

岗前任职资格培训体系

岗前培训是对各级管理人员在任职前开展的培训，其目的是帮助被培训者学习拟任岗位的管理理论知识和业务知识，掌握拟任岗位职务的基本管理技能。

管理人员的岗前培训依据各岗位在企业组织体系中所处的层次差异分为五级，各级培训分别以低一级培训为基础，从第一级到第五级所学知识和所获技能依次提高，其具体内容体系大致如下：

1、一级管理人员岗前培训

（1）培训对象：一般管理人员

（2）培训的主要内容：管理人员从业道德，企业管理基本知识，现场管理，人力资源管理(续致信 网上一页内容)，企业文化，企业生产工艺流程，部门业务工作必知，组织行为学等。

（3）培训时间：脱产学习3天。

大中型国营企业中层管理人员任职考察流程

一、中层管理人员提任流程

（一）确定拟任人选

分公司通过领导班子研究确定或竞聘上岗方式确定拟任人选。

（二）中层管理人员考察：

1、组成考察组：由有一定工作经验，熟悉中层管理人员工作的人员组成。

2、民主测评：填写民主测评表，民主测评表由考察组开箱回收。

3、考察谈话：应从德、能、勤、绩、廉以及是否同意提任等多方面征求谈话对象的意见。谈话对象应包括拟任人选的上级、同级、下级，谈话总人数不得少于5人。

4、查阅人事档案：就拟任人选的个人信息是否属实，是否有犯罪记录、是否参加过法轮功等情况查阅人事档案。

5、集体研究并撰写考察材料：考察组集体研究考察情况，撰写考察材料，并向党委（党支部）反馈考察情况。

（三）党委（党支部）会讨论研究

（四）任前公示：如有情况反映，进行解决和处理。

（五）报公司审批：批复同意后，进行职务聘任。