高校校园安全评价体系的建立与分析

第一篇：高校校园安全评价体系的建立与分析

摘要

高等院校是我国培养高等人才的重要基地，高校校园安全是高校正常教学秩序的基础，因此，校园事故的发生不仅对事故当事人的身心造成了巨大的伤害，而且对校园形象造成了不良的影响，严重影响了高校正常的生活秩序。长期以来，我国的校园安全状况保持了良好的状态，但是随着时代的发展，一些新的不安全因素不可避免的影响着高校的安全状况，对当前高校的安全形势造成了严重的威胁。因此，建立一套适应时代发展的、完整的校园安全评价体系是十分必要和迫切的。

我国传统的校园安全管理通常采用安全规章的形式对校园中不同的安全环节进行控制，这种安全控制方式在某种程度上来讲具有一定的作用，但是这种方式仅注重控制而忽视了控制结果的反馈，存在着一定的缺陷。本文以近年来校园安全事故统计资料为基础，对校园安全事故进行归纳分类，并运用故障树分析（FTA）的方法对事故进行分析，从而试图找出导致事故的直接原因与潜在原因。在此基础上，本文结合我国目前的校园安全现状，建立了一套校园安全评价系统模型，制订了一套相对完整的、适应时代发展的校园安全现状评价体系，并采用定性与定量相结合的层次分析法（AHP）对各评价因素进行了分析，从而得到了相应评价因素的权重，用数值的形式对校园安全现状进行了分析和评价。本文所建立的校园安全评价系统能够对校园安全状况作一个较为完整的评价，明确校园安全现状，从而为校园安全建设提供一个明确的目标和具体的操作程序。

该论文有图X幅，表X个，参考文献X篇。

关键词：高等院校；校园安全；评价体系；分析法

目录绪论

1.1 选题的背景(当前高校校园安全形势)

1.2 选题的意义

1.3 国内外校园安全的研究状况及存在的问题

1.4 研究的主要内容及方法校园安全事故分析

2.1 校园危险源的识别与分类（校园生活、治安、消防、交通、饮食、意外等类别的安全问题）

2.2 校园安全事故原因分析（运用故障树分析法）校园安全现状评价体系的建立

3.1 建立的原则

3.2 其他相关评价体系

3.3 校园安全评价体系的建立

3.3.1 校园安全评价方法

3.3.2 校园安全评价的技术路线

3.3.3 校园安全评价的内容校园安全现状评价因素分析（运用层次分析法AHP）校园安全现状评价实例结论与展望

第二篇：如何建立企业文化评价体系

如何建立企业文化评价体系

2009年04月21日 18:00 《企业文明》

文 / 朱竹林

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。

在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”，企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。

这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。

建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1。评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2。评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3。数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4。报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。

企业文化改善阶段

5。研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6。培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7。反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8。改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9。经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10。表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

第三篇：如何建立企业文化评价体系

如何建立企业文化评价体系

2009年04月21日 18:00《企业文明》

文 / 朱竹林

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业

文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”，企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1。评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2。评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3。数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4。报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。企业文化改善阶段

5。研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6。培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7。反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8。改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9。经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10。表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

第四篇：关于建立高校体育教学评价体系的思考

关于建立高校体育教学评价体系的思考

摘要：常言道，身体是革命的本钱。在大力提倡素质教育全面发展的当今社会，高校体育教学成为了一个强健国民体质的重要项目。相继而来的，高校体育教学评价体系也就成为了现代大学体育教学内容当中的一个关乎到高校体育改革与相关教学质量完善的重要的组成部分。然而，当代大学体育教学评价并不是完美的，还存在着些许欠缺。因此，构建出一套完善的高校体育教学评价体系是十分有必要的。

关键词：高校体育；教学评价体系

一、现存的问题

随着现代教育教学体制的不断改革，教学评价体系已经成为了当今科学化教育的重点研究项目之一。高校体育教学的相关评价体系作为高校教学评价的重点构成项目是实现当代大学科学化体育教育的重要途径，与此同时也是有利于教学改革、优化教学质量的合理方法。随着国家范围内的新一轮教学体质改革，高校体育被赋予了以提高学生健康体质为前提、培养学生终生体育锻炼的新使命。并且，新一轮教学指导还规定了许多与教学评价相关的问题。其中主要要求，通过一系列的教学评价，不仅要对学生的相关学习情况有着一定的了解，还要对教师的教学水平、以及在教学过程中所呈现出的一系列相关问题有着一定程度上的认识。从而做出全方位的协调，实现以健康为首、终生体育为目标的教学任务。于是，我们可以认为，高校体育教学的有效进行在很大程度上取决于教学评价的合理性上。因此，以此为前提的高校体育教学评价体系的建立就显得十分重要了。

二、体育教学评价的本质内容

（一）评价的概念定义

评价，是一种人们对事物认识的手段，是用来定义事件运行过程当中主客体之间关系的概念。要构建一套正确有益的评价体系就必然要对主体的需求、客体的属性以及客体的性能有着一定程度的了解。并通过协调客体的固有属性与主题的基本需求总结出一套完整地评价方案，从而对客体的性能加以一定的了解认识、做出评价。

（二）高校体育教学评价的定义

当今教育体系盛行评价制度，尤其是在高等教育教学体系当中更是广泛应用。通过对客体进行一系列的评价，再通过分析评价结果总结出下一步教学工作过程中需要的种种数据。作为当代高校教育教学的一个重点项目，高校体育教学的评价是现代高等教育评价体系当中的一个很重要的构成部分，是一项以提高教学效率为目的、应用科学手法所进行的评价活动。其进行评价过程当中的主体为教育的实施者，客体为教学的事件对象。国家对高等教育体育课的最新定义为，以强化体质和提升综合体育素质为目标、通过适宜的身体练习的通识必修课。强调身心协调的全面发展。这就要求着高校体育教学评价体系按着与之相适宜的标准，协调建设多元化内容体系。

三、高校体育教学评价的意义

（一）信息反馈功能

高校体育教学评价是对学生学习情况、教师教学状态以及整个教学活动过程三项内容的多角度综合评价。通过评价所得出的结果能够使学生更好地了解到自己的学习状况，有利于其充分认识到自己在学习过程中存在的又是以及不足，便于及时有效的加以改进。同时，评价还可以让教师更好地注意到自己在教学过程中所存在的漏洞，从而能够对教学手法及时作出有针对性的改进，以达到完善教学质量的目的。与此同时，一套完整的教学评价结果还可以将整体的教学情况详细的反映给教学管理部门，从而达到从较高管理层次入手整顿教学体系主要内容以及整体工作方向以达到教学起始时的目标。

（二）教学评价的动机强化功能

所谓的教学评价动机强化功能就是指，所进行的评价活动对被评价一方的积极性有着一

定程度的左右能力。骑宠的动机又可以分成内部作用与外部作用两个方面。而这些概念体套用在高校体育教学当中就具体表现在了，教师与学生分别的自我评价能够使其充分了解自身的优点与劣势，作用于评价者内部，有利于其以更好的方式和态度去完成接下来的教学内容。而在异己的评价当中，若是公平公正或是给予肯定的评价就会使被评价一方欣然接受，从而产生相应程度的积极作用效果；反之，则会起到相应的相反效果。

对此，我们所要注意的就是，在实际评价过程中，尤其是在对他人进行评价的过程中，要重点注意所评价内容的公平、公正性。

（三）教学评价的鉴定功能

通过对高校体育教学评价结果的整理和分析，我们在得到改进方案的同时也对相应的教师教学水平以及学生们的学习情况有了一定范围内细致真实的了解。由于具备公平公正详细等特性，这一系列信息是具有足够权威以担任鉴定作用的。至于鉴定的结果，则可以被提供给各级领导部门，作为对教师评定职称、以及类似晋级或者是学生体育成绩评判等事项提供评定的依据或是相应参考。

四、高校体育教学评价所存在的重点问题

在我国，对于体育教学，尤其是高等教育范畴内的体育教学的评价工作相对于其他学科还是发起得较晚的，也因此在评价的过程中存在着一定的缺陷、缺少适当的科学依据。这种现状在教学实践当中总结起来主要体现在一下几个方面：

（一）对于教学评价的目的认识得不明确

高等教育体育教学评价体制其存在的意义主要在于对体育教学过程中的实际情况进行合理有效地评价，具体包含着对学生课堂表现的评价与教师教学方式的评价以及对整体教学过程的评价，目标在于督促学生完善学习方法、提示教师改善教学方法，从而综合提高教学品质。但是，在许多实际应用过程中，参与人员过分看重评价的结果，只在意评价体系所存在的鉴定价值。这就造成了一种为了评价而评价的现状，以至于将体育课堂塑造成一种为了考核而进行的氛围当中，进而成为了典型的应试教育。

（二）评价内容的单一性

介于传统的高校体育教学理念，当今的许多评价标准对学生的要求大多还停留在机能与体质的层面，而这种评价的原则显然与当今社会对当代大学生综合素质的要求不尽相符合。这是对体质偏弱的学生的一种歧视，是极为不公平的。教育改革后的新型教学理念在要求使学生达到一定的体质标准、达标一系列的体育技能的同时，更要激发学生对体育活动产生兴趣、对体育课堂拥有者主观热情，要注重学生对参加体育运动的积极性、能愿性的培养。

（三）评价方式缺乏科学依据

就目前现有的高等教育体育教学评价系统来讲，主要运用到的评价方式还是要总结为定量评价、总结评价以及他评。这些方式虽然能够对教学情况有着真实详细的反映，但是却由于过于硬性，而不利于学生们对体育运动的主观性趣的培养。并且，总结式的评价模式不利于对所存在的教学问题作出及时有效的处理，划一的硬性评价标准对于体质各异的学生们来讲也不尽公平。为此，新型教育体制要求我们具体考虑到每一个学生之间的个体差异，模糊统一标准，而是以每一个学生个体的个人成绩进步幅度添加到评价的项目当中去。

五、建立科学完善的教育教学评价体系

（一）改进传统体育教学评价理念

要改进传统教学理念完善科学评价体系就要从根本思想入手转变评价理念。这主要要求我们把握好当今高等教育体育教学的目标，将评价标准与教学准则相统一。并且要尽量使评价的标准具有科学依据、使评价的方式具备可实践性，充分发挥评价的指导作用。要从单方面的评价角度过渡为多角度全方位的参考层面。既要规范评价结果的真实细致性，又要注重评价过程的反馈指导作用。

（二）扩展评价体系的内容

将学生学习的目标由以往的单一技能训练，划分为体育参与、体育技能、体质发展、心理健康、社会交际等多个方面。并且，在评价内容方面也要进行不断地扩展，向着多角度综合方向发展。及要求客观的认知、技能，也要求主观的热爱、积极性。

（三）构建起多种评价方式并存的综合评价体系

1、终结性评价与即时性评价相结合传统的教育教学评价体制总是将终结性评价标准放在主导地位，这种评价方式便于了解一种教学模式相对应的终极教学成果，但是，由于评价总是在终结时候才能够呈现出来，在评价过后，教学成绩已成定式，及时发现问题的所在，也无法采取相应的措施去做出相应的改正了。针对这种矛盾冲突，我们推荐奖及时性评价与终结性评价相结合。即时性评价主要提供检测学生在某一时间段内或是某一学习项目过程中的小范围学习状况，一旦发现问题就及时发现、及时反馈，以便及时进行学习方法的调整，从而将影响学习效率的负面因素减小到最少。而后，在一整套学习过程结束后，在进行一次终结性的评价，将该过程中学生总体学习情况做出汇总性评价，实现总结鉴定价值。两种不同的评价方法的结合应用使得整个评价体系进行在即时有效的环境当中。

2、定性评价与定量评价相结合与终结性评价相一致的是，定量评价也是长期活跃在传统评价体系当中的一种评价方式。它存在着很大程度上的科学性，因为硬性的标准是客观存在的，对于每个学生来讲都是一样的。然而，传统教学只注重了外物的统一，而忽视了学生个体之间本质的差异。这就造成了定量评价标准对于某方面存在弱势的学生的不公平性。使得许多学生拥有者一颗热爱体育课的心却力不从心完不成体育教学的规定内容，从而得不到好的教学评价。对此，我们建议采取定性评价的评价标准，即根据学生个体情况，以学生个人的进步幅度为目标，注重客观达标的同时也注重学生主观积极性的培养，从而利用科学体育教学评价标准全方位培养学生综合性的体育素质。因此，将定性评价和定量评价相统一才能够将被评价一方的实际情况全面细致地把握好。

3、自评与他评相结合在这一对评价标准当中，他评扮演着传统观念的角色。这一点体现在高校体育教学评价体系当中就是，无论是对教师还是对学生的评价，他评都是占据着主导的地位，而被评价者则很少有机会甚至没有机会参与到对自己的评价活动当中去。由此，被评论者则会由被评压力导致出急功近利的思维模式。这种不良显现体现在教师身上就是为了迎合应试教育只教考得不教实际应用的，体现在学生身上就是全力应付考试而无心投身于真正意义上的体育活动当中去。对此现象，我们建议融入自评的评价方式。因为毕竟自己才是最了解自身实际状况的，扩大自评权限有利于提高教师与学生二者对于体育运动的主观参与积极性，有利于其以更好的状态积极投身于体育教学当中去。

4、加强主观激励，促进学生体育意识与习惯的养成在高校体育发展方面存在着的一个很大的矛盾就是，高校学生往往都有自己喜欢的一些体育项目，并且也乐意市场参与体育锻炼，但却很少有学生喜欢体育课。而导致这种矛盾的产生的主要原因就是，课堂教学过程中所采用的一系列不合理的评价方式。一些没有实际意义的评价机制不但使学生普遍淡化对体育课堂的兴趣，甚至还会使一些身体素质较差的学生对体育课堂产生不良情绪。因此，我们要对传统的单一硬性评价制度做出适当的调整，增进其中蕴含的激励作用，尤其是，使那些身体素质较差的学生也能够通过自己的努力很好地参与其中，使他们的成绩建立在以自身具体情况为基础的纵向比较当中。只有这样，才能够使学生体验到体育课堂的实际意义，随之对体育课堂产生兴趣，养成体育习惯、培养终生体育意识。

总而言之，体育教学是提高国民体质、提高当代学生综合素质的一项不可或缺的教学内容。在高等教育体育教学范畴内，教育教学评价体制则是提高体育教学水准、保证教学完成质量的一项重要的措施。通过构建有着系统科学依据的多元化高校体育教学评价标准，我们的高等教育体育教学质量将会进一步得到优化，完成以强健身心为主，以终生体育运动为目标的当代高校体育教学新型任务。

第五篇：企业安全生产信用体系的建立与评价

企业安全生产信用体系的建立与评价

成果内容：

一、实施安全生产信用程度评价的背景

现阶段我国的安全生产形势，表现为总体稳定、趋于好转的发展趋势与依然严峻的现状并存。主要表现在2005年全国各类事故起数和死亡人数分别比上年都不同程度有所下降，但是国内煤矿等重特大事故多发，事故总量仍然过大，我国工矿企业事故伤亡的风险仍然很高。究其原因一是“安全第一、预防为主、综合治理”方针在贯彻执行中打了折扣，“严格不起来，落实不下去”的问题仍然突出，安全生产监管监察力量不足，技术装备落后，业务素质、执法能力参差不齐。二是基础薄弱制约安全生产。长期投入不足，欠账较多，企业安全生产设施设备落后。去年国家组织专家对54个重点煤矿、462个矿井进行了安全技术“会诊”，查出5886条重大隐患，治理费用需要689亿元。一批老工业基地和大型国有企业，多年没有进行大的技术改造，生产工艺落后，设备陈旧老化甚至超期服役。据调查，国有煤矿在用设备约1/3应淘汰更新。一些小煤矿甚至靠人拉肩背，原始野蛮作业。随着城市化进程加快，一些原来位于郊区的工业危险设施，逐渐被包围在繁华闹市中，成为威胁公共安全的重大隐患。安全科技整体水平不高，安全技术标准和规范滞后。从业人员安全素质不能适应需要。最近几年，农村劳动力大量转移，进入矿山、建筑等高风险、重体力劳动行业和领域。三是宏观因素对安全生产具有深刻、长远影响。在传统的粗放型经济增长方式下，经济总量的扩大可能导致事故增加。工业、制造业的比重较大，加大了事故风险。一些行业管理弱化影响安全生产，行业安全标准、技术政策不能及时修订和调整，企业安全管理缺乏有效指导，影响和制约了安全状况的好转。

在这种状况下，国家不断加大安全生产法制建设，加强监督管理力度，突出企业在安全生产中的责任主体地位。党的十六届五中全会对科学发展观的内涵增加了安全发展的提法，指出要加快转变经济增长方式，切实走新型工业化道路，坚持节约发展、清洁发展、安全发展，从而实现可持续发展。把“安全发展”作为一个重要理念纳入我国社会主义现代化建设的总体战略。

1、企业是安全生产的责任主体。《安全生产法》明确规定，企业必须完善安全生产条件，确保安全生产；企业主要负责人对本单位安全生产工作全面负责。这些规定和要求，集中反映了企业与安全生产的关联，反映了企业在安全生产方面的主体地位和主体责任。2006年4月30日国家发展改革委、国务院国资委、国家安监总局联合下发发改运行〔2006〕818号《印发关于强化生产经营单位安全生产主体责任严格安全生产业绩考核指导意见的通知》，一是依法明确和落实生产经营单位安全生产主体责任。强调生产经营单位是社会生产经营活动的基本单位，同时也是安全生产的责任主体，必须坚持“安全第一，预防为主、综合治理”的方针，依法履行安全生产责任。二是依法建立健全生产经营

单位法定代表人为核心的安全生产责任体系。强调各生产经营单位要根据生产经营特点，建立健全以法定代表人为核心，包括内部各层次、各部门、各岗位的安全生产责任体系。企业是安全生产的责任主体，安全生产的所有工作最终都要落实到企业。以企业为着眼点和立足点，坚持抓基层，打基础，促使各类企业建立自我约束机制，是安全生产工作必须遵守的方针和原则，也是扭转被动局面，推动安全生产状况稳定好转的治本之策。

2、XXX公司安全生产管理中存在的不足。

XXX公司安全生产管理工作在近几年来取的了显著成效，得到XXX公司集团公司的好评，同时我们也清醒地认识到管理工作存在许多不足，亟待进一步加强。目前，XXX公司的企业管理模式是“四级”管理模式，即公司、二级单位、车间、班组四级管理模式。在这种管理模式中二级单位是安全管理工作中最为关键的一环，其安全生产行为承上启下，发挥非常重要的作用，其管理的成效直接影响整个公司的安全生产管理成效。由于XXX公司近年来机构的不断调整和个别单位改制等因素，使一些单位特别是个别辅助单位安全管理工作没有完全与公司安全管理接轨，不能坚持“一级管一级，一级抓一级，一级对一级负责，下级对上级负责的原则，不能做到各级领导履责，各职能部门履责，公司级安全管理部门对各单位综合安全生产状况缺乏过程控制，对各单位安全生产状况缺乏综合性评价，安全生产管理工作中存在主辅不平衡的状况，二级单位和车间级安全管理人员中有的人员水平相对较低，缺乏相应的业务知识和管理能力，对本单位安全生产管理中存在的问题或不足不能及时发现，更不能有效整治。

3、经验借鉴

上海市安全生产监督管理局于2004年制定了《上海市小企业安全信用程度评估导则》，评估导则不仅内容比较全面地覆盖安全监管工作的各个方面，有利于生产经营单位全面了解国家、地方关于安全生产的各项要求，而且采用的方法简单、易行、操作方便。为了贯彻落实“安全第一、预防为主”方针，加强依法安全生产，提高我公司各二级单位安全主体责任落实和强化，促进二级单位的安全生产管理水平的提高，逐步构建安全生产信用体系，我们参照《上海市小企业安全信用程度评估导则》，结合我公司的具体情况和集团公司安全管理的各项要求，构建了我公司二级单位安全生产信用程度评价办法。

二、安全生产信用程度评价的内涵及其作用

1、安全生产信用程度评价的内涵

安全生产信用程度评价是从企业依法生产经营、组织保证体系、安全教育培训、维护员工权益、安全事务管理、场所基本条件、事故管理等方面全过程、全方位地评价生产经营单位安全生产行为品格信用程度的方法。

2、安全生产信用程度评价与安全现状评价的区别 安全现状评价是在系统生命周期内的生产运行期，通过对生产经营单位的生产设施、设备、装置实际运行状况及管理状况的调查、分析，运用安全系统工程的方法，进行危险、有害因素的识别及其危险度的评价，查找该系统生产运行中存在的事故隐

患并判断其危险程度，提出合理可行的安全对策措施及建议，使系统在生产运行期内的安全风险控制在安全、合理的程度内。

安全生产信用程度评价与安全现状评价有相同的地方，同时也存在不同的地方，相同的地方主要有：⑴评价的依据相同。都是依据国家有关安全生产的法律、法规、标准等。⑵目的相同。都是针对生产经营单位安全现状进行的安全评价，都是为了规范生产经营单位安全生产行为，有效地防范和控制事故的发生，实现安全生产。

不同的地方主要有：⑴内涵不同。安全生产信用程度评价是评价生产经营单位安全生产行为品格信用程度，安全现状评价对生产经营单位危险、有害因素的识别及其危险度的评价。⑵评价结果不同。安全现状评价结果是安全现状评价报告，该报告包括：前言，目录，评价项目概述，评价程序和评价方法，危险、有害因素分析，定性、定量化评价及计算，事故原因分析与重大事故的模拟，对策措施及建议，评价结论以及附件等，结果内容复杂。安全生产信用程度评价结果是单位的不合格项、评估分值和评估分级，结果内容简单。⑶评价方法不同。安全现状评价通常采用的定性、定量的安全评价方法有预先危险性分析、安全检查表、故障类型和影响分析、故障树分析、道化学火灾、爆炸危险指数法等，XXX公司于2005年开始开展车间安全现状评价工作，由于XXX公司公司内部目前尚无有资质的评价人员，只能委托XXX公司集团公司劳研所开展车间安全评价工作，评价成本较高。安全生产信用程度评价方法是安全检查表法，是在各二级单位自评的基础上，公司安全生产监督管理部门进行复查评价和监督抽查，评价成本相对较低。⑷评价的侧重点不同。安全生产信用程度评价重点在于促使生产经营单位认真履行安全职责，维护职工合法权益，实现依法生产经营。安全现状评价有利于生产经营单位的生产设施、设备、装置实现本质安全。

3、安全生产信用程度评价的作用 通过安全生产信用程度评价，使各单位能更加明了地掌握安全生产管理工作的重要内容，认真履行安全生产责任，构建生产经营单位安全生产信用体系，确保各单位安全主体责任落实和强化，公司安全生产监督管理部门可根据各单位安全生产信用动态情况和本质安全水平，实施科学分类监督管理，确保公司生产经营目标的实现。

三、安全生产信用程度评价的具体实施办法

1、安全生产信用程度评估的范围、指导原则、依据的确定 安全生产信用程度评价的范围：XXX公司公司各二级单位。

指导原则：各单位要坚持实事求是的原则，确保评估的结果真实地反映出各单位存在的问题，各单位同时对评估内容可以提出意见和建议，确保评价内容全面。

评价的主要依据：中华人民共和国主席令第70号《中华人民共和国安全生产法》；中华人民共和国主席令第91号《中华人民共和国建筑法》；中华人民共和国主席令第8号《中华人民共和国道路交通安全法》；中华人民共和国主席令第4号《中华人民共和国消防法》；中华人民共和国主席令第60号《中华人民共和国职业病防治法》；国务院令第397号《中华人民共和国安全生产许可证条例》；国务院令第373号《特种设备安全监察条例》；国务院令第393号《建设工程安全生产管理条例》；国务院令第344号《危险化学品安全管理条例条例》；其他有关法律法规及国家、行业标准。

2、评价办法

⑴设计评价表

根据国家安全生产法律、法规、标准等的要求，结合XXX公司冶金行业的特点和XXX公司集团公司安全监督管理的要求，制订评价表（见附件）。该评价表内容随着国家法律、法规等要求的变化要及时进行修改，并在实际运用中不断完善。

⑵定量评价

对各单位安全生产状况进行定量评价，评价结果划分为A、B、C三个信用等级。将信用等级作为考评单位负责人业绩内容之一，也可以作为奖励单位负责人和安全管理部门的重要依据。将A级标为安全生产先进典型单位；将C级单位列入重点指导单位，要求限期整改，同时对其实行经济惩罚，内部通报批评。

⑶评价周期 二级单位每季度自评，公司安全生产监督管理部门半年进行预评，全年总评，按颁发安全信用等级标志。

3、评价的程序。⑴各二级单位自评

各二级单位按“二级单位安全生产信用程度评价评分表”的要求，逐条对照进行自评。

⑵复查评价

在各二级单位自评的基础上，公司安全主管部门会同相关职能部门的专业人员前往各二级单位生产现场，按照评价表的要求进行复查评价，提出评价结论。

⑶监督抽查

公司安全主管部门认为有必要、或被评价二级单位对评价结论有异议时，可组织监督抽查。公司安全主管部门根据工作需要，不定期组织重点抽查。

四、实施效果

1、增强领导安全生产意识，促使生产单位依法安全生产

该评价办法使各单位荣誉、奖惩与安全管理状况挂钩，能引起各二级单位领导的重视，只有领导安全意识提高了，安全管理的各项工作才能得到有效实施。

评价表中所列项目都是安全生产法律、法规的有关安全生产的要求，这样促使生产单位逐条对照，查找出存在的问题和不足，然后才能及时纠正，使其行为符合法律、法规的要求，依法安全生产。

XXX公司目前有炼钢厂、特冶中心、动力厂、焊管钢丝厂、钢管公司、运输公司、机电建设公司等19个二级单位。通过安全信用程度试验性预评价，其中扁平材厂、焊管钢丝厂被评为A级单位，机电建设公司被评为C级单位，XXX公司公司安全监督管理部门目前正敦促、协同各单位尽快完善不合格项目。

2、提升企业安全生产管理水平通过各单位自查、自评方式，使各单位清楚地找到自身存在的问题，及时采取措施，同时也使公司安全生产监督管理部门能够及时、全面了解哪些是安全管理较差的单位，差在何处，以便突出工作重点，加以重点监控，措施做到有的放矢。同时各单

位每季度进行一次评估，使各单位安全管理人员不断熟悉评估内容，不断增长安全管理相关知识，提高安全管理水平。

3、经济效益

生产单位能正常地生产是创造经济效益的前提，没有安全，企业就很难维持正常生产经营活动，事故发生后，尚需大量的人力、物力和财力去处理，直接影响经济效益。该项目实施后能有效地减少和防止事故的发生，保证生产的顺利进行，从而也就提高了企业的经济效益。同时，随着安全管理水平的提高，安全投入的增加，安全意识的增强，安全生产有了保障，生产单位的生产经营活动正常了，经济效益也会随着提高。

4、社会效益

这是践行“三个代表”重要思想，坚持立党为公，执政为民的具体体现；是落实科学发展观，构建和谐社会，推动经济社会持续健康稳定发展的需要；是从源头上预防事故的一项基础性工作，有利于提高各二级单位的本质化安全；可以有效遏止和减少伤亡事故的发生，切实保障劳动者的安全和健康；同时，树立了企业的良好形象；增强了企业产品在市场上的竞争力；稳定了职工队伍，有利于谋求更大发展。

五、经验与体会

1、贯彻落实《安全生产法》的一种有益探索。

生产单位要依法生产，必须遵守《安全生产法》的有关规定，该评估办法充分包含了《安全生产法》的关于生产经营单位必须履行的基本义务和生产经营单位责任人的安全管理重要职责，符合本单位的具体特点，具有可操作性。

2、指导、评价、考核、奖励二级单位安全生产工作的一种创新。

在过去的考核、评比中，多数是沿用传统的做法，更多是考核结果即伤亡人数、千人负伤率等，注重的是终端结果，对各单位安全生产状况缺乏综合性评价，对各单位安全生产状况缺乏有效的过程控制。通过这种评估方式是贯彻落实“安全第一，预防为主，综合防治”方针的具体体现，促使生产单位有效实施过程控制，以此评估结果作为考核、奖励依据更具科学性。

3、具有推广意义

XXX公司集团公司的各分、子公司相距甚远，安全生产管理主要依靠各分、子公司的自我约束。为了进一步规范各分、子公司的安全生产行为，使各分、子公司能够简单、明了地熟悉安全生产应履行的各项职责，认真履行安全生产义务，对各分、子公司安全生产状况进行综合、客观地评价，同样可以采取评估表的方式进行，当然，评估内容需要根据各分、子公司的具体要求进行设置。因此，该方法可以推广到集团化管理模式下对各分、子公司的安全生产监督管理，具有值得推广的现实意义。