第一篇：对于加强校长队伍建设的思考
对于加强校长队伍建设的思考
有人说当今校长是多角度的复合体：校长是法人代表，是学校品牌代言人，是楷模，是老师，是经营者，是管理者，是教育家，是政治家，是社会活动家。做校长真的很不容易，但应该说目前我市的中学校长队伍是基本符合上述条件的，是为太原市基础教育乃至学校建设做出显著成绩的。但如果说从继续加强这支队伍的建设这个角度讲，就应有以下几点思考：
一、关于进一步加强校长队伍建设的思考
1、强化校长的敬业精神、奉献精神。
“敬业，专心致志事其业。”校长是一所学校道德的引路人，是品行的示范者，其敬业精神、奉献品质，包括强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心。一校之长更应拥有恪尽职守、呕心沥血、淡泊名利、执著追求的敬业、奉献精神。能爱业、勤业、乐业方能全力投入，有诚心、恒心、爱心方能为学校发展尽心竭力。
2、强化校长的政策水平、管理水平与业务能力
懂政策，方能依法办校治教。理论坚实是政治坚定的基础，加强政策学习是校长讲政治的必然要求。校长只有加强政策学习，把坚持社会主义的办学方向放在首位，才能实现正确的领导。全面贯彻党的教育方针，坚决落实国家的有关教育法律法规和政策，是校长讲政治的集中体现。熟习政策法规、有原则、讲政治、现睿智的校长才是新时期教育正确、持续发展的真正引领者。
懂业务，方能管理到点子上。校长不仅要有较高的政策水平，而且应该学会自我管理，拥有严谨治学的专业精神和专业引领的教学能力，掌握教育科学知识，了解教育规律，通晓教育教学业务。一位合格的校长，必然是一位出色教育教学专家。
3、增强校长的开拓创新精神。
创新是一个民族的灵魂。善于开拓创新是21世纪校长素质的核心内容与主要标志。有创新才能有发展，有个性才能有特色。作为新时期的校长要不断更新思想观念，努力提高现代教育管理水平，不抱残守缺，不墨守成规，要有改革创新的精神和能力，不断寻求教育改革发展的新途径。
4、增加人格魅力与亲和力。
校长的人格魅力首先体现在真诚：真诚地管理学校，真诚地关心教师，全心地爱护学生，表里如一，言行一致，通情达理，宽以待人，让师生觉得可亲、可信、可敬，从而形成强大的凝聚力和向心力。其次是开明，不是时刻把一些政治名词和政治术语挂在嘴边，也不是热衷于上纲上线，戴着有色眼镜对新鲜事物指手划脚，而是两袖青风，一身正气。只有这样的校长，才能实现正确的领导，做到真正的引领。
5、树立平等民主的领导意识。
不关心学生的教师不是好教师，不爱护教师的校长不是好校长。学校的特色是由教师的特点组合而成的，学生的特长是由教师的特点发展出来的。作为一校之长就要善于团结一班人，善于带动一校教职工。校长从职责来讲，应对教师教育教学的过程进行监督和指导，但
监督、指导应是民主的、平等的、诚恳的、实事求是的。要信任自己的教师，要洞悉教师内心的愿望需求，要尊重教师的参与意识，要及时帮助教师排忧解难，要善于肯定教师的劳动成果，充分发挥教师办学的内在潜力，使其成为学生敬爱的楷模、家长信任的朋友、同事认可的行家，进一步带领全校师生共谋发展。
6、推行校长职级制
校长是职业，不是官位；应树立“人本位”意识，而非“官本位”意识，应考虑校长职级制。中小学校长套用行政级别，从管理模式看，在计划经济时期，有其存在的合理性和必然性，尤其是这种模式比较简单、统一，便于管理。但随着改革开放，这种模式逐步显露其弊端：过分强化“官本位”观念，难以激发校长的开拓创新精神，有碍校长队伍建设、基础教育的改革与发展，不符合教育规律、人才成长规律。而职级制的实施会对校长的未来发展产生激励作用，促使校长之间互相竞争，形成危机意识；使校长在职级制的评价中体验到自我价值，增加内部发展的动力，形成精神激励；与校长职务等级系列相匹配的校长职级工资制度也形成一定的激励机制，吸引更多的人才加入到校长队伍中来。
二、关于进一步加强校长队伍建设的意见
1、给校长减负
校长，作为学校的最高领导者，肩负着学校的管理、决策、服务、引领等多项任务，常常绷紧“质量意识、发展意识、创新意识、改革意识、科研意识、责任意识、服务意识和安全意识”这些无尽的弦。
凭心而论，校长对这些要求，当然是积极努力，竭力追求，但要真正达到这样的标准，不下番苦功夫学习提高，又谈何容易？然而，就在这重重压力之外，校长们还要背着开会、验收等形式主义的负担，所以大多数校长只是疲于奔波于大会、小会，疲于接待大验收、小检查，无暇学习提高，无暇思考分析。我们呼吁各部门尽可能给校长减去这些形式主义的负担，给校长松绑，要让校长有机会静下心来，思考学校发展大事，大胆地全心全意致力于教育改革和发展。
2、给校长“撑腰”
要用政策给校长“撑腰”，支持校长办学，创设良好的办学大环境。比如说：素质教育给教师提出了更高的要求，需要教师有更良好的师德，更广博的知识，更全面的能力，可目前学校常常养着一些“无用人”，常此下去势必挫伤另一部分人的积极性，素质教育怎能开展下去？中央有关文件和教育法规中规定，中小学要实行校长负责制，但真正完全落实了校长负责制的学校还是很少很少。校长没有人事权，想要的教师要不到，不要的教师硬塞进来；校长没有聘任权，不管教学如何，人人都要聘。因此，真正将政策落实到位，给校长撑政策之腰，是发挥校长作用、推进教育改革的重要条件之一。
3、给校长“充电”
素质教育将给教育带来许多新观念、新理论、新思维，无疑也会给校长工作带来许多新问题、新思考。校长要组织和领导全校的素质教育，首先要自己懂得、熟悉素质教育的理论和方法，否则，就是瞎指挥、乱指挥。因此，要为校长提供学习进修的机会，加强具有实效
性的培训，而不是形式主义的“马拉松”培训。例如：组织短期理论培训班，组织外出参观考察，组织素质教育研讨会等等，给校长“充电”，提高校长综合素质，培养校长领导素质教育的能力。
4、给校长鼓励
我们常常要求校长要学会鼓励教师，用宽容、理解的激励机制来管理校园，激发教职工的积极性。然而，却常常忽视了校长这一个群体也需要宽容、理解、激励，校长们常常听到的是“不许怎样怎样，否则将受到怎样的处罚”„„校长们常常处在一种压抑、紧张的状态下，心里只能想“不出差错、不被处罚就好了”，全然没有了创新变革的积极性。其实，校长队伍建设好了，才能有力地推进素质教育与教师队伍的专业化，才能为建设适应新课改要求的优秀的教师队伍提供可靠的组织保障。我们应该建立有效的校长激励机制，最大限度地发挥校长们的才干和积极性，带领教育发展走向成功。
三、关于校长任期制和交流制的思考
校长任期制和交流制从某个角度讲可以避免终身制带来的惰性、专权等弊端，可以促进实行公平教育，可以为更多校长提供良好的锻炼机会，促进教育改革整体推进。然而，频繁更替一所学校校长的做法也会带来诸多问题，所以无论采取何种体制都应以学校的发展为出发点和落脚点。
其一，不能简单理解“有一个好校长，就有一个好学校”，这样的观点并非放之四海而皆准的真理。好校长是办好一所学校的关键，但巧妇难为无米炊，好的师资、生源、设施也不容忽视。比如，我市
某名牌学校老校长治校有方，将名牌学校打造得全国闻名，退休后又跻身一民校，虽敬业精神不改，治校理念先进，但终未能将此民校维持下去。
其二，人常言，应爱校如家。“家”绝非三五年一换之地，如知三五年必换，必会有临时思想，如何能以家待之？假使全无临时之念，也有一个新环境适应期，三五年还未适应或刚刚适应，却又要换地，又怎能有真成果、实业绩？浮夸、形式之风定会大有盛行之势。
所以，搞任期、提交流可以，但必须稳妥。
在“十七”大队教育提出更高、更新要求的形势下，对起引领、推动作用的中小学校长队伍建设与培养，是教育改革的首要问题，我们一定要重视建立校长队伍培训提高机制，重视对校长队伍建设的政策上、资金上的投入，充分发挥校长在推进素质教育、深化课程改革、加强学校管理等方面的重要作用，为新形势下的教育发展保驾护航。
太原第二外国语学校张玲2008．4
第二篇：中小学校长队伍建设的思考
中小学校长队伍建设的思考
办好学校，教师是基础，校长是关键。校长对于一所学校的生存与发展起着至关重要的作用。现就我县校长队伍建设的现状和面临的问题、困难提出个人的一些认识。
一、校长队伍中的突出问题
第一、注重用钱管人，放松思想工作。多数校长认为“如果校长没有钱卡住教职员工，教职员工就不会听你的，这个校长就没法当了”，这种言论我们经常听到。这种观念是极不科学的，在对教职员工的管理上如果忽视思想政治教育、不做好教职员工的职业道德、人生观、价值观教育，则会缺乏经久不衰的活力源泉。仅仅抓住金钱管理职工，则会导致“事事计酬，斤斤计较，办事就要钱，无钱就不干事”的现象，从而陷入无休无止的纠纷中。
第二、人治思想大于法治理念。由于实行校长负责制，校长成了一校中具有绝对权威的人，学校管理的理念取决于校长的治校理念。而现在学校管理中人治思想太重：
1、管理行为上随意性大，往往会做心血来潮的事情，而激情一过，就会止步不前——不管其结果如何；
2、管理制度形同虚设，制度经过讨论制定出来后，往往因行政层个别人的意思进行废止或因人而异选用某部分，经常会因校长个人的喜好而改变之；
3、“刑不上大夫，礼不下庶人”的现象较普遍，极
易使管理层形成特权阶层。在日常管理中，学校的规章制度只对非管理层适用，而对学校管理层不闻不问，这种现象损害了公平公正的理念，也是造成教职工不服学校管理的主要原因；
4、人事管理不科学现象突出：（1）用人无标准性，完全凭自己的个人喜好和情绪。（2）放羊式作风，将学校中层干部任命并授予其职权后，任其行为而不加以过问或制约。（3）老好人作风，学校班子内部、教职工中的一些不良行为不严肃批评指正。（4）家长式和官僚式作风，对于学校中层干部的推荐任命和考核评价及学校决策等，由校长一人说了算。
第三、非业务性工作与教育教学工作的矛盾，校长是学校的法人，有些校长，忙于应付代表学校的对外活动，放松了学校以教育教学为中心的主旋律，钻不下业务，沉不下身子，不深入课堂一线，不及时了解师生的教和学，脱离师生，远离教学，在师生中的威信不高，广大师生对学校的管理制度口服心不服，难以形成自觉遵守校规校纪的良好氛围。
第四、校长培训存在一些不足：（1）未能实现校长全员培训，培训内容不新、培训效果欠好；（2）校长自身学习自主性差，就培训而培训，结束了也就过了，没有起到把先进理念、先进经验、好的做法加以推广应用培训目的。（3）重复培训，有的校长在一个任职周期内培训了两三次，甚至四次，几乎一半的工作时间在外。研究教育教学少，研究师
生管理少。
第五、校长普遍反映压力大、风险大、舆论大。校园安全、教学质量、控辍保学等问题随时冲击校长大脑，给校长身心造成极大的压力；生均公用经费、两免一补、营养餐等资金的使用存在很大风险，乡镇农村中小学不一定能够规范使用资金，给校长造成教育教学中的资金使用风险；学校成为社会舆论的焦点，校园安全、教学质量、学生辍学倍受社会关注，学校一有风吹草动，第一时间波及的就是校长。
二、解决问题的对策
农村学校校长队伍建设中存在的问题和困难不利于教育的均衡发展，不利于学校的科学正常运转，也不利于教育公平的实现，校长队伍建设应加强以下方面工作。
第一、加强校长队伍自身建设
1、校长必须具备自己的科学的执政理念。在学校，校长是最高的行政负责人，在实行校长负责制的机制下，学校的决策、教学方向、人财物的管理与使用等都必须由校长最后拿主意、做决定。在这种情况下，到校长面前建言献策的人是大有人在。这种状态下，校长必须具备科学的执政理念，有自己的思想和原则，才不会人云亦云，才不会无所适从，对学校的管理才不至于混乱。这就要求校长在办学方面必须毫不动摇的坚决贯彻党的教育方针、政策，坚持原则。在处理学校事务时要有自己的思想和主见，要始终坚持把握政策
不错位，执行制度不走样。
2、必须具备自力更生的生财与理财观念。丢弃等靠要的思想，以“自己动手、丰衣足食”的理念，因地制宜创办勤工俭学基地或校办企业（店铺），积极创收来补充办学经费不足、来提高教职员工的福利待遇、来资助贫困而品学兼优的学生。
3、正确对待教职员工的不同意见，学会求同存异。在学校的决策和行动中，肯定会有人赞成，有人反对。这就要求校长具有超凡的肚量和判断力，要以人为本，善待每一位教职工，尤其是要善待站在自己对立面的教职工。存在分歧的原因主要在于对决策的认识角度和程度不同。校长的最大智慧在于将全体教职员工的不同意见转化为集体的共同行动，引导教职工向前进。
4、以德治校，耐心打好政工牌。光靠用钱管人是管不住的，只会带来“事事量化，事事计酬，斤斤计较，无钱不办事，做事就要钱”的恶劣局面，甚至会丢掉师德。光靠制度管人也是管不住的。教育不像办企业，无法进行彻底的量化，教职工对很多工作完全可以用“出工不出力”的方式来软抵抗。且这种现象越来越明显。只有将制度与政工和金钱三者有机结合，用思想凝聚与引导人、用制度约束人、用金钱刺激人，以真心待事、诚心待人，把政工工作当作工作的重头戏来抓，沟通思想，促进理解与协作。
5、做学习型、务实型、创新型校长。时代在急剧发生变化，教育是一项充满着创造性的社会系统工程，学校是专门培育人的场所，而培育人是最艰巨复杂的工作。这就客观上要求校长必须不断的学习，学习教育学、教育心理学、管理学、管理心理学、政策法规、网络知识等。教育工作也给校长提出了一项严格的要求，即任何工作都必须落到实处，树立教育无小事的观念。教育工作也要求校长必须具备创新思维观念，敢于和善于开展教育改革创新。时代发展了，教育理念、教育方式等均应发生改变。
6、做敢挑、勇挑和善挑硬担的校长。校长要挑担子，也就是要担责任，这是不容质疑的。学校在日常的管理中、在学校决策中难免不会出现问题。这有可能是教职工个人的工作行为造成的，也有的是管理部门的管理行为产生的。这时，校长首先要做的是积极采取科学的补救措施，同时站出来承担责任，而不是处罚造成责任的人或埋怨处室主任，更不能够推卸责任，特别是相当棘手的问题更应该站出来担责任。这会无形中增强职工的信任和团结，从而促使教职工积极、安心工作。
第二、建立健全科学合理的校长选拔、聘用、考核机制
1、大胆改革校长选拔机制，实行校长公选和组织考察任命相结合，选定几所条件较好的城区中小学和腹心乡镇中小学校为校长公选，其余学校严格按照组织考察程序由相关
部门组成考察组考察任命。
2、明确中小学校长任职资格条件和标准。政治思想好、业务能力强。从事教育教学工作5年以上；年龄一般不超过50周岁，身体健康；在副校长或学校中层干部职位上工作2年以上；高级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学高级教师专业技术职务；初级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学一级及以上教师专业技术职务；小学校长（含红河县幼儿园园长）须具有专科及以上学历、相应教师资格和中级及以上教师专业技术职务。
凡有下列情形之一者，一律不予参加校长竞聘或推荐：⑴有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织和活动的。⑸有其它违法乱纪行为的。⑹教育教学成绩在全县连续两年排名末位的；⑺民主测评不称职的。
3、实行校际交流制度。根据实际工作需要进行个别交流。对在同一所学校任职6年以上且学校管理工作无起色的，一律实行异地交流。
4、实行校长解聘制度。每届校长任期一般三年，在任职期间有下列行为之一的，勒令其引咎辞职，立即解聘：⑴有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织
和活动的。⑸教育教学成绩在全县连续两年排在末位的。⑹有其它违法乱纪行为的。⑺民主测评不称职的
5、建立科学合理的校长考核机制。⑴建立科学合理的校长考核方案并向教职工公布；⑵实施定期或不定期的征求教职工意见，进行民主测评。
第三、建立健全科学合理的校长监督制约机制
1、重视教职工的批评建议监督权。校长负责制，学校管理很容易会变成决策一言堂，决策独裁，从而严重影响教职员工的工作积极性、创造性，进而阻碍教育的发展，因此，如何科学合理的促使校长行权是个难题。但有一点是可以肯定的，即只要充分尊重和保障教职工的批评建议及监督权，则肯定会促使校长依法科学合理的行使权力，从而有力的推动教育的良性发展。
2、建立科学可行的校长监督机制。一是切实让工会运转起来，要充分发挥工会的监督作用，校长对学校中层干部的推选、任命，要倾听工会的意见，让教职工民主评议校长及学校中层干部的结论发挥作用。二是正确确立党的组织在学校中的领导监督机制。坚持党管干部的原则。校长人选和学校中层干部人选首先要征求学校党组织的意见，并将其意见作为有关人员任命的重要依据。三是要及时公布学校决策信息。四是事关教职员工切身利益的重大决策必须征求教职员工的意见，只有得到绝大多数教职工同意才可实施。
3、建立有效的学生家长民主评议机制。每学期期末由教育局组织人员或委托其他部门采用问卷的形式向学生家长征求学校效能评议意见。
第四、不断创新校长培训模式，注重思想提高与转变的学习培训活动。
1、树立校长既是“培训者”又是“受训者”的观念。校长长年累月在学校工作，已积累了丰富的实践经验，每天主动或被动思考学校工作，已形成一套适合自己学校的管理风格与模式，因此，让校长给校长进行培训，听取其他校长在学校管理中的酸甜苦辣，就是很好的一次实践机会。在培训过程中，既促使“培训者”整理收集学校管理案例，进行理论提升，又激发“受训者”批判地听取“培训者”的管理经验，学会取其精华去其糟粕，同时促进“培训者”和“受训者”的共同进步和提高。
2、积极创造与高端对话的机会。新课程理念下的课堂教学讲究把课堂还给学生，让课堂散发生命活力。这种理念也应扩展到校长培训中，要让校长在培训活动中有更多与授课老师进行对话的机会，从实际出发，对教师阐述的理论加以剖析，提出管理中的困惑。这样主体与客体的转变，将大大促进台上与台下的互动，使理论与实践有机结合，更好地达到校长培训的目标。
3、深入一线听取教师、家长的意见。学校管理要坚决
贯彻党的教育方针，遵循教育规律，端正办学行为，力求学生全面发展。要经常组织校长听取教师和家长的意见，了解学校相关制度在群众中的反映，了解教师和学生的发展需求。
2014.03.06
第三篇：对于选调生队伍建设情况调研报告
关于选调生队伍建设情况的调研报告
根据大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深入县（市、区）和相关部门单位，就选调生队伍建设情况进行了专题调研，并形成了调研报告。
一、选调生队伍建设及作用发挥情况 近年来，各级组织部门和用人主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培养年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培养方式，积极拓宽锻炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，选调生录用、培养、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好；各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚定理想信念、砥砺意志品格、增长才干本领、施展才华抱负，对于进一步改善各级领导班子结构，增强整体干部队伍的生机活力发挥了重要作用，为经济社会各项事业发展做出了积极贡献。
（一）坚持好中择优“选”，储备优势人才资源。
紧盯录用“进口关”，在选调生录取选用过程中积极主动 与省委组织部汇报沟通，紧密结合发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博
士研究生、硕士研究生和本科毕业生，精心筛选经过基层乡镇锻炼、表现优异的大学生村官进入选调生队伍。严格按照选调生分配要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的大学生村官按照市县乡分级分配，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，根据选调生学历层次、专业类型和各自优势特长进行了最优调配，最大程度上确保了人岗相适、人尽其才，为选调生扎根基层锻炼成长提供了最优平台。
（二）坚持多措并举“育”，强化能力素质提升。
市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培养对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教育培训机制，积极争取教育培训机遇，采取岗前培训、主题选调培训、常态化教育等多种方式持之以恒加强选调生教育，有计划、有针对性地选派选调生参加各种业务知识培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈交流等，帮助选调生坚定理想信念、增长能力才干、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素质能力。
（三）坚持严密体系“管”，促进健康成长进步。
建立健全帮带、谈心谈话、座谈交流、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。一是建立帮带制度，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟悉适应基层工作。二是建立谈心谈话 制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选
调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的交流讨论，在更大范围互通有无、凝聚共识、激发活力。四是定期对选调生工作情况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面了解选调生工作的底数情况、存在问题，针对性的提出措施办法，进一步增强了选调生工作的针对性和实效性。
（四）坚持不拘一格“用”，激发内生活力动能。
注重实践锻炼，严格落实中央、省委关于让选调生在基层实践锻炼的工作要求，选派研究生学历和三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，安排本科学历定向选调生到社区（村）挂职社区（村）主任助理。分配到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部安排包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，掌握基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项需要抽调人力时，优先抽调政治素质过硬、理论功底扎实、专业素质较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有意识的锻炼选调生的大局意识和处理复杂矛盾问题的能力。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、锻炼成熟的选调生架梯子、— 4 —
搭平台。
（五）强化宏观指导“督”，落实各项激励保障措施。
市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣传引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部采取定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士研究生转正定级职级待遇，对受职数限制，暂时不能解决科级职务的，要求必须解决相应工资待遇，优化服务保障。将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，积极创造条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关心温暖。重视宣传引导，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣传力度，着力营造关心支持选调生发展的良好社会氛围。
二、存在的主要问题 经过组织培养、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力配合，选调生工作取得了较好成绩，但随着经济社会的发展和社会环境的变化，对照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：
1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。
部分选调生扎根基层实践锻炼意识不强，对在乡镇锻炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基
层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。
2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。
选调生的招录面向大学毕业生和大学生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业安排工作要求以及人事编制所限，在实际的分配中一定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。
3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。
部分基层单位对选调生的认识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非长久，仅为“镀金”、“捞资本”而已，甚至视选调生为“过客”，对选调生的培养锻炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在一定程度上有不愿意待、不乐意干的思想，对待工作的积极性主动性欠缺，工作不深入不扎实。特别是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在互相攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的原因归于平台太低、培养不够，致使单位领导同事对选调生认可度不高。
4.选调生培养选拔管理不够系统规范。
选调生由省委组织部统一考录、培训，分配到各市州，后续没有统一的培训管理办法，由各市州按干部管理权限进行管 理，分配后既不能作为特殊群体高看一眼、特殊对待，还要根据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培养和管理抓手。
5.基层选调生跟踪培养上不到位。
由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，分配到基层的选调生面临选拔使用机会少、力度小的困境。特别是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信心不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向普通。
三、下一步对策及建议 1.切实提高认识站位，高度重视选调生工作。
选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，研究解决选调生分配、教育培训、锻炼培育、管理考核等工作，采取每半年召开一次座谈交流、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培养为主，对培养成熟的、特别优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创造锻炼机会，促进选调生健康成— 7 —
长。
2.畅通双向选择渠道，提升选调生分配匹配度。
积极向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加选调生 的分配名额。在选调对象上充分考虑各地的实际情况和党政人才需求，注重项目建设、招商引资、农业产业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面向基层招录的选调生更加注重实际工作能力和综合素质。市县组织部门在严格遵照选调生分配工作规定基础上，根据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强意见协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。
3.加强教育培训，主动破解思想束缚障碍。
根据调研征求到的意见建议，选调生对加强培训需求强烈，在选调生的培养上，建议进一步健全完善选调生培训机制，根据选调生的实际情况有计划有梯次的制定培养计划，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参加各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教育，促进选调生综合素质全面提升。重点加强选调生扎根基层锻炼成才的专题教育，对新录用的选调生采取岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇
报思想工作情况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通交流机制，采取定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通交流，推动相互分享经验，促进成长，营造比 学赶超的良好氛围。
4.注重动态管理，加强选调生锻炼培养。
进一步健全完善选调生培养使用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实施动态管理。坚持培养为重，探索实施“基层—上级机关”的纵向挂职交流以及“基层—基层”的横向轮岗交流机制，有计划地选派优秀选调生到核心重要部门和“三线一岗”进行历练，多岗位培养选调生从宏观上把握问题的能力和统筹解决各类复杂问题的能力，对于经过基层蹲苗锻炼的政治素质好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培养、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。
5.健全完善机制，做好选调生服务保障工作。
在充分听取基层意见建议和广泛借鉴学习其他地区先进经验的基础上，逐步完善选调生管理工作体制机制，深度激发选调生人才资源活力，坚持严管与厚爱相结合，在对选调生进行全面考察、综合分析研判的基础上，对表现优秀、有发展潜力的选调生加大培养力度，对放松自我管理、不能适应工作或其
他不良表现的选调生，及时谈话教育，尤其要遵循渐进成才规律，做好选调生适应阶段的培养与关怀，有效解决选调生工作生活中的实际问题，解决后顾之忧，为选调生脱颖而出营造良好的社会氛围和机制环境。
6.坚持内外结合，持续加强选调生自身建设。
外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据，外因通过内因起作用。要教育引导选调生准确自我定位、严格自我要求，深刻认识扎根基层锻炼成才的必要性和重要性，将基层实践锻炼作为砥砺理想、锤炼意志、增长才干、施展才华的重要机遇，积极主动到困难较多、矛盾集中、任务较重的工作岗位上历练，有意识地为自己压担子、添责任，着力培养专业能力、专业精神，密切同人民群众血肉联系，锤炼过硬优良作风。主动加强党性教育、主题教育、基层锤炼、宗旨意识教育等各方面的教育培养，不断增强自身适应新时代发展要求的综合素质能力，不断夯实发展基础。
第四篇：对于体育教师队伍建设的一点看法
对于体育教师队伍建设的一点看法
学校的《体育与健康》课程设置不断增加，可是我们的体育教师队伍没有成比例的得到扩充。比如我校29个班级，任课教师编制已满，但我们专职的体育教师仍是不足，从这次我们学校的调查表就可以看到，任教体育课的教师还是有十四位，其中专职三位，招聘教师两位，剩下的兼职教师有九位，虽然这样的情况比往年大有感观，但是还是不利于教学质量的提升。根据我的了解，我区的很多小学都处于这样的状况之中。
一、兼职教师
每年区教研室都对体育教师进行了多方位的培训，但是这样的培训仅对于专职教师铺开，招聘教师偶尔参加，兼职教师根本是不愿也不能参与的。这跟教师的心态和学校的工作繁重有关，学校最多让专职教师有参与教研活动的机会，而招聘教师和兼职教师就没有这样的荣幸和学习机会了，而这些兼职教师的工作重心也不在这方面，所以他们也就没有认真对待这门学科。
兼职教师上体育课有很多不利于教学的方面:
第一，兼职教师没有很多的精力投身到体育教学，因为他们本身就是各学科的主要教师，他们的学科也正在进行着课改，繁重的教学工作更使他们疲于奔命。
第二，兼职教师的专业素质不过关，他们并没良好的运动能力也没有受到专业知识培训，他们对体育学科这一领域相对陌生，普遍地他们对体育新课程目标也很模糊，更甚者有些教师自己根本不喜欢运动。
第三，很多兼职体育教师本身不重视体育，所以他们的教学有很大的随意性，特别是班主任兼职体育课，随意性更大，有时学科教学来不及，就会挤掉体育课，剥夺了学生的运动权利。
第四，有的女教师怕晒太阳，就让学生在教室上体育课，不是说教室里不能上体育课，但若晴天也在教室里上，那碰到雨天怎么办呢？体育课本身就是在户外的一门学科。
第五，兼职体育教师很少或没有培训的机会，因为学校把培训机会让给了专职体育教师，而且兼职体育教师是一种短期行为，今年教体育，那明年不一定或肯定不兼职体育了，所以学校也不会花精力让兼职体育教师参加培训。
第六,兼职教师很少会认真备课，有些甚至连教学书都没有，上课随意性很大，对于学期末考核什么都不知道，需要专职教师的提醒和监督。
第七，个别兼职教师本身不愿意兼职体育课，上课的时候根本是穿高跟鞋，穿戴就不适宜运动，所以学生也是不会养成安全运动的行为。
第八，兼职体育教师一多，学校器材损失的概率就越大，很多兼职教师一下课，学生还在打篮球，她的人影就没有了，也不管器材是或否收回，无形中增加专职教师的工作量而且学生容易养成不良的习惯。
兼职体育教师上体育课对学生的不利影响：
第一学生的体育观受到消极影响，在小学阶段，最主要的是培养学生的运动兴趣，体育教师不热爱体育，学生在教师言传身教的影响下，能有运动的兴趣吗？有一次我代一位兼职体育教师的体育课。上课后，我带他们去室外讲完要求后，发现只有三十几位学生，我问“我们班的同学怎么这么少啊？”“老师，他们都在教室里玩，不愿意下来呢。”我来到教室调查，发现除了三个同学生病外，其他同学对体育课在室外活动不感兴趣，我动员他们到室外来，他们因为老师在身旁只好磨磨蹭蹭来到室外，其中一位女生还大叫“这么猛的太阳我不要晒”。我微笑地对他们说“我们体育课就是在室外上的一门学科，同学们不要害怕阳光，阳光中的紫外线可以杀菌，可以促进维生素D的合成，是我们健康生长所必须的呢”。课后我常想：什么时候我们教师才能真正地关注我们孩子的健康成长呢？
第二，对孩子来说，碰到专职体育教师是幸运的一件事，而对于碰到不喜欢体育的兼职体育教师，他们只好压抑自己的体育爱好，这实在是一件不幸的事。有一次我去代一节美术课，有一位学生跑上来问我“老师，我们二年级的时候可以上篮球课了吗？”我一愣，忙问“你们没上体育课？”他说“我们的体育课，要么在教室上，要么去快乐设施玩，一点都没意思。”过了一会儿他又说“老师，我多喜欢打篮球呀，到了二年级可以让我们打篮球了吧。”我只好安慰他。同时又觉得体育课让兼职教师来上，最大的伤害者就是我们的学生。
二、招聘教师
招聘教师的运动能力是无可厚非的,一则他们年轻有特长,二则他们都是近几年刚从运动学校或体育学院毕业的。但是他们大多没有归属感，这也可以从他们对工作的积极性中可以看出来。他们才处于理论知识的阶段，对于实践运用和教
学还很生疏，还处于学习的阶段，可是招聘教师的流动性又很大，常常是刚刚有一些入门，他们就去了别的工作岗位，也是很伤元气的一件事情。我们学校近来就招聘有两位年轻的教师，都是刚走出校门走上教师工作岗位的。年轻精力充沛是这些教师的特长，但是他们对于很多教学的常规，口令的运用，连教案怎么写都需要老教师手把手教，所以无形中增加其他教师的工作量。估计等他们出师也要两年，但是鉴于招聘教师，两年后是否还在我校还是个未知数，所以也是很无奈的事情，当然他们对于缓解他们专职教师的大量缺乏还是有一定贡献的。
三、专职教师
专职教师是我们体育与健康课程的生力军，我们课堂教学的成效就在于这些教师的工作成效，关注每位孩子的健康是课程首要的任务。希望区教育局在配置体育专职教师的时候，能够考虑体育教师的年龄特征，性别特征。毕竟体育与健康课程对于教师的体力和运动能力有更高的要求，在各个年龄阶段给予合理的配置，同时对于老年教师在课务方面给予一定的照顾。
我们的孩子正处于快速成长的时期，健康活泼的成长是我们每位教师、家长和社会的愿望。希望教育部门能重视专职体育教师的配置，让每个学生都能受到良好的教育，也使我们的新课程教学能切实有效的展开。的一点看法
学校的《体育与健康》课程设置不断增加，可是我们的体育教师队伍没有成比例的得到扩充。比如我校29个班级，任课教师编制已满，但我们专职的体育教师仍是不足，从这次我们学校的调查表就可以看到，任教体育课的教师还是有十四位，其中专职三位，招聘教师两位，剩下的兼职教师有九位，虽然这样的情况比往年大有感观，但是还是不利于教学质量的提升。根据我的了解，我区的很多小学都处于这样的状况之中。
一、兼职教师
每年区教研室都对体育教师进行了多方位的培训，但是这样的培训仅对于专职教师铺开，招聘教师偶尔参加，兼职教师根本是不愿也不能参与的。这跟教师的心态和学校的工作繁重有关，学校最多让专职教师有参与教研活动的机会，而招聘教师和兼职教师就没有这样的荣幸和学习机会了，而这些兼职教师的工作重心也不在这方面，所以他们也就没有认真对待这门学科。
兼职教师上体育课有很多不利于教学的方面:
第一，兼职教师没有很多的精力投身到体育教学，因为他们本身就是各学科的主要教师，他们的学科也正在进行着课改，繁重的教学工作更使他们疲于奔命。
第二，兼职教师的专业素质不过关，他们并没良好的运动能力也没有受到专业知识培训，他们对体育学科这一领域相对陌生，普遍地他们对体育新课程目标也很模糊，更甚者有些教师自己根本不喜欢运动。
第三，很多兼职体育教师本身不重视体育，所以他们的教学有很大的随意性，特别是班主任兼职体育课，随意性更大，有时学科教学来不及，就会挤掉体育课，剥夺了学生的运动权利。
第四，有的女教师怕晒太阳，就让学生在教室上体育课，不是说教室里不能上体育课，但若晴天也在教室里上，那碰到雨天怎么办呢？体育课本身就是在户外的一门学科。
第五，兼职体育教师很少或没有培训的机会，因为学校把培训机会让给了专职体育教师，而且兼职体育教师是一种短期行为，今年教体育，那明年不一定或肯定不兼职体育了，所以学校也不会花精力让兼职体育教师参加培训。
第六,兼职教师很少会认真备课，有些甚至连教学书都没有，上课随意性很大，对于学期末考核什么都不知道，需要专职教师的提醒和监督。
第七，个别兼职教师本身不愿意兼职体育课，上课的时候根本是穿高跟鞋，穿戴就不适宜运动，所以学生也是不会养成安全运动的行为。
第八，兼职体育教师一多，学校器材损失的概率就越大，很多兼职教师一下课，学生还在打篮球，她的人影就没有了，也不管器材是或否收回，无形中增加专职教师的工作量而且学生容易养成不良的习惯。
兼职体育教师上体育课对学生的不利影响：
第一学生的体育观受到消极影响，在小学阶段，最主要的是培养学生的运动兴趣，体育教师不热爱体育，学生在教师言传身教的影响下，能有运动的兴趣吗？有一次我代一位兼职体育教师的体育课。上课后，我带他们去室外讲完要求后，发现只有三十几位学生，我问“我们班的同学怎么这么少啊？”“老师，他们都在教室里玩，不愿意下来呢。”我来到教室调查，发现除了三个同学生病外，其他同学对体育课在室外活动不感兴趣，我动员他们到室外来，他们因为老师在身
旁只好磨磨蹭蹭来到室外，其中一位女生还大叫“这么猛的太阳我不要晒”。我微笑地对他们说“我们体育课就是在室外上的一门学科，同学们不要害怕阳光，阳光中的紫外线可以杀菌，可以促进维生素D的合成，是我们健康生长所必须的呢”。课后我常想：什么时候我们教师才能真正地关注我们孩子的健康成长呢？
第二，对孩子来说，碰到专职体育教师是幸运的一件事，而对于碰到不喜欢体育的兼职体育教师，他们只好压抑自己的体育爱好，这实在是一件不幸的事。有一次我去代一节美术课，有一位学生跑上来问我“老师，我们二年级的时候可以上篮球课了吗？”我一愣，忙问“你们没上体育课？”他说“我们的体育课，要么在教室上，要么去快乐设施玩，一点都没意思。”过了一会儿他又说“老师，我多喜欢打篮球呀，到了二年级可以让我们打篮球了吧。”我只好安慰他。同时又觉得体育课让兼职教师来上，最大的伤害者就是我们的学生。
二、招聘教师
招聘教师的运动能力是无可厚非的,一则他们年轻有特长,二则他们都是近几年刚从运动学校或体育学院毕业的。但是他们大多没有归属感，这也可以从他们对工作的积极性中可以看出来。他们才处于理论知识的阶段，对于实践运用和教学还很生疏，还处于学习的阶段，可是招聘教师的流动性又很大，常常是刚刚有一些入门，他们就去了别的工作岗位，也是很伤元气的一件事情。我们学校近来就招聘有两位年轻的教师，都是刚走出校门走上教师工作岗位的。年轻精力充沛是这些教师的特长，但是他们对于很多教学的常规，口令的运用，连教案怎么写都需要老教师手把手教，所以无形中增加其他教师的工作量。估计等他们出师也要两年，但是鉴于招聘教师，两年后是否还在我校还是个未知数，所以也是很无奈的事情，当然他们对于缓解他们专职教师的大量缺乏还是有一定贡献的。
三、专职教师
专职教师是我们体育与健康课程的生力军，我们课堂教学的成效就在于这些教师的工作成效，关注每位孩子的健康是课程首要的任务。希望区教育局在配置体育专职教师的时候，能够考虑体育教师的年龄特征，性别特征。毕竟体育与健康课程对于教师的体力和运动能力有更高的要求，在各个年龄阶段给予合理的配置，同时对于老年教师在课务方面给予一定的照顾。
我们的孩子正处于快速成长的时期，健康活泼的成长是我们每位教师、家长和社会的愿望。希望教育部门能重视专职体育教师的配置，让每个学生都能受到良好的教育，也使我们的新课程教学能切实有效的展开。
第五篇：中层干部队伍建设几点思考
中层干部队伍建设几点思考
（一）多措并举，在“育”上下功夫。要建立以各单位为主、组织人事部门为辅的中层干部教育培训体系，科学制定中层干部培训教育规划，对各单位中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。各单位作为教育的责任主体，应紧密结合单位实际及工作性质，制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等具有较强的针对性和可操作性的中层干部教育培训方案，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。要积极创新培训方式，努力提高培训质量和效果。一是要探索“菜单式”选学。由中层干部根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题。组织人事部门将选题适当归类，联系上级机关、重点工程以及其他相近岗位，分批次选派优秀中层干部进行挂职锻炼，不断丰富其阅历和才干，提高教育培训工作的实践性和有用性。二是要实行“学分制”教育。把中层干部等同于领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。三是要突出调研考核。将中层干部调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，主动深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新
情况新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
（二）创新办法，在“选”上做文章。任用和提拔中层干部，作为对干部一种奖励和肯定的手段，既能在干部队伍中起激励和榜样作用，也是干部成长成熟的必然需要。要加大力度探索和创新选人用人方式，进一步完善“双向选择、竞争上岗”、“三票制”等竞争性选拔制度，为优秀、成熟的中层干部脱颖而出创造机会、搭建平台。在公开选拔过程中，要不断开拓选人视野，扩大选人范围，按照“五重五不简单”的要求，本着公开、平等、竞争、择优原则，注重考选和组织推荐相结合，注重民主测评和平时考察相结合，注重德才表现和群众反映相结合，注重优势特长和岗位实际相结合，坚持“干什么，考什么”的原则，科学设置考试内容，提高考察分值权重，使实干者不吃亏，使成熟者有出路。同时，要善于发掘默默奉献、踏实工作的老实人，敢于起用锐意创新、拼搏钻研的能干人，做到唯贤是举，知人善任，为经济社会发展构建一支能力突出、德才兼备、敢于创新、勇于实践的中层干部队伍，为党政机关储备优质的后备力量。
（三）建章立制，在“管”上谋提升。建立和完善干部管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。一是要建立轮岗交流制度。对于在同一岗位或同一单位任职满一定年限的中层干部，实行单位内轮岗或
跨单位交流，让他们经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，增长才干，又较好地克服人的“岗位惰性”，促进中层干部队伍建设的良性循环，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大化作用，在促进干部成长进步的同时，促进单位各项工作的开展。二是要建立关爱帮扶制度。对涌现出来的优秀中层干部和先进典型事迹，要通过各种新闻媒体进行宣传，切实增强中层干部荣誉感和认同感。要建立单位主要负责同志定期与中层干部谈心交心制度，定期沟通思想，释疑解惑，肯定成绩，指出不足。对中层干部在成长过程中遇到的疑难，要积极为其排忧解难，指明努力方向。对家庭有困难的中层干部，要提供必要的帮助。三是要建立监督管理制度。中层干部都掌握一定的职权，尤其是掌管人财物和审核审批岗位的中层干部，要进一步建立健全效能建设、政风评议、社会测评等方式，加强对中层干部的监督，逐步形成制度化、规范化的长效机制。四是要建立优胜劣汰制度。要用好、用活中层干部测评结果，创新选任办法，让那些“无德中层”、“无能中层”、“无为中层”逐步退出岗位，让更优秀、更适合的人才走上中层岗位，特别优秀的适时提拔到领导岗位上来，促进中层干部合理流动、优胜劣汰，不断优化中层干部队伍的结构、增强中层干部队伍的生机活力。
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