以职业化为目标，完善检察官选任机制

第一篇：以职业化为目标，完善检察官选任机制

以职业化为目标，完善检察官选任机制

推进检察官职业化建设是检察队伍建设的一项根本性改革，对于检察工作减少行政色彩，增强司法属性，保证检察官依法独立行使检察权，提高工作水平和效率，维护社会公平和正义，增强职业神圣感，改变检察官职业形象具有重要的意义。优化检察官队伍，建立充满生机和活力的检察官选任机制，是检察机关

干部人事制度改革的首要任务。本文试就检察官选任制度的完善,实现检察官的职业化目标提出一点粗浅的看法，以同大家作一些有益的探讨。

一、检察官职业化建设的必要性

现代法治社会的检察官职业是一类必须具备特殊品质的专门职业。检察官职业化，就是指检察官以行使国家检察权为专门职业，并使其具备与检察官职业相适应的独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。党的十六大提出了建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的司法队伍的重要目标，因此加快检察官职业化建设步伐，逐步建立凸现司法属性、符合检察规律的检察队伍选任机制，成为检察体制改革的重要任务之一。

检察官职业化建设可以从制度上彻底摒弃检察官职业的大众化色彩，提高检察官的整体素质，同时也为检察官依法履行职务提供物质和身份上的保障，增强检察官职业的神圣和尊严，增强社会公众对检察官的尊重。检察官职业化是司法公正、司法效率和司法独立的必然要求，当前检察官职业化面临着检察管理体制的行政化和地方化制约。检察管理体制的行政化和地方化使得检察官由党政部门按照行政模式进行管理，违背了检察工作规律，造成检察官门槛低，身份、待遇得不到相应保障，检察受制于行政，影响了司法效率。

加强检察官职业化建设是检察官队伍现状使然。目前检察队伍的组成主要有三部分，一是部队转业，二是社会招干，三是院校分配或招录。其中前两部分所占比例较大，由此造成文化层次偏低，大专以上学历的较少，本科生更少。当然，一部分人通过自身努力而成为优秀人才，但大部分缺乏系统学习和院校式的人文环境，难以形成扎实深厚的理论功底和法律职业特有的逻辑思维方式；由于职业准入的门槛过低，现有的检察官绝大部分是论资排辈任命为助检员或检察员的，没有经过统一司法考试。无论是哪方面进入的人员，经过简短的培训后便迅速走上岗位，一定年限后便任命为助检员或检察员。造成检察员、助检员、书记员比例倒挂，形成“倒三角”结构；由于缺乏系统的教育培训，造成知识老化严重。当前，知识更新迅猛，特别是新的法律法规不断修订出台，但检察机关自上而下至今未能进行系统的教育培训。对新的法律法规的学习也只是各院自行组织，急用先学。检察官一旦上岗就犹如一台机器不停地运转，没有“大修”和“保养”，长期得不到必要的更新和充电。

二、当前检察官选任的主要途径及其现状

一是从通过国家统一司法考试的人员中选任。新修改的检察官法第13条规定，初任检察官采用严格考核办法，从通过国家统一司法考试取得资格并具备检察官条件的人员中择优提出人选，而检察长、副检察长应当从检察官或者其他具备检察官条件的人员中择优提出人选。国家司法考试制度的建立，加快了提升检察官素质的步伐，不仅关系到未来检察官队伍的建设，而且关系到现有检察官素质的提高，对从根本上提高检察官素质，保证和促进检察机关公正执法起到了巨大的推动作用。对检察官的选任虽然较修改前的检察官法的规定有了明显进步，但也为缺少检察职业修养的人进入检察官队伍留下了空间。同时应试模式弊端也显露端倪，难以保障选任检察官的高素质。那些在识记式的考试中胜出的考生并不一定具备一个检察官所需要的各种素养，从而难以应对复杂的检察工作。而且司法考试是单以笔试形式一次考试定终身，而一名出色的检察官不仅仅要有扎实的专业知识，而且还要具备较强的语言表达、逻辑思维等综合能力。由于我国检察院的人事体制套用公务员管理的模式，因此选任检察官主要是录用法律本科以上应届毕业生之后，在他们之中通过国家统一司法考试的人员中选任，致使检察官选任来源单一，不利于选拔优秀人才。

二是逐级选任。检察官职业化建设要求改革检察官选任工作，其中很重要的一项内容就是推行检察官逐级选任，这项工作目前许多检察院都在不断探索试行，有形成一种制度的趋向。然而，这项检察官选任办法推广开来存在不少现实的困难，主要是我国目前的户籍管理制度和其他相关制度还不配套，如上级检察院从下级检察院挑选的检察官的各种关系如何办理？户口、工资关系、家属、住房等一系列具体问题如何解决？由下而上选任检察官可谓关卡重重、手续繁琐，绝非易事。

由于体制、机制的原因和思想观念的影响，我国检察制度存在的一些弊端，没有得到很好的解决。主要表现在：在检察官选拔任命体制上，检察官纳入地方党委组织部门管理，由地方权力机关选举或任命，使检察官成了地方性的干部。另外不论是否从事具体检

察业务工作，只要通过一定的考试考核程序，都被任命为检察员或助检员，一概包含在检察官的范围之内，造成检察官队伍过于庞杂，业务素质参差不齐；在检察官的管理上，行政化色彩浓重，检察官的考核、晋升都按照行政化的模式进行，不利于优秀检察官的培养；在检察官队伍的整体素质上，要求过低，很多人未经过严格选拔而进入检察官队伍，与职业检察官要求有很大

差距；在检察权的行使上，缺乏自主性，受外界的影响和干扰过多；在检察官职业待遇保障机制上不完善，收入偏低，不利于吸收优秀法律人才，甚至造成人才的流失,虽然实行了等级制，但与工资待遇没有直接挂钩。凡此种种，都不符合检察官职业化建设的要求，必须进行改革。

三、完善检察官的选任机制，实现检察官职业化

目前在检察官队伍中，检察员数量偏多，良莠不齐，而且由于官本位意识和行政化色彩较浓，制约了检察官队伍的职业化。笔者认为，根据当前检察官实际情况，可通过以下途径优化检察官选任机制，实现检察官队伍职业化目标。

1、完善外部管理机制，摒弃双重领导，构建检察一体化大格局。借鉴金融体制改革的经验和海关、国税系统的做法，构建“垂直领导、预算单列、统一协调、分级负责”的检察一体化大格局，真正实现宪法规定的“最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作”。一是通过立法赋予检察机关统一的财政控制权和物质调配权。规定每年由最高人民检察院根据全国各级检察机关的实际需要拟制财政预算；二是主要人事管理上实现检察系统直接管理。赋予检察机关应有的人事决定权，地方各级检察机关的检察长应由上一级检察机关检察长提名，上级人大选举任命；副检察长、检察委员会委员、检察员由本院检察长商请上级检察机关后提名，同级人大选举任命；检察长、副检察长、检察委员会委员必须从资深检察官中选任；上级检察机关对下级检察机关的检察官有惩戒处分权和人事调动权。

2、严把入口关，拓宽优秀人才的发展空间。目前，国家实行统一司法考试，把住了检察员、助理检察员的入口关，但可以说有的地方并未卡住无司法工作经验，又未通过国家司法考试的人进入检察机关任副检察长甚至任检察长、检察委员会委员的门。把好检察官选任入口关，必须坚持凡进必考、择优录用的原则。对外单位调检察机关任领导职务的检察官的人选，必须是符合检察官的任职条件，且有较强的司法工作实践经验或通过司法考试的人。在严把入口的同时，基层检察院选任检察官必须广纳群贤，在职位空缺时，可面向全社会符合条件的法律专业的人员公开招考，择优上岗；上级检察机关选任检察官应逐步走从下级院尤其是从基层院选拔的途径。

3、依据职能定职位，确定检察官配制数额。淡化目前检察机关浓厚的行政色彩，合理确定检察官与书记员、司法行政人员的配备比例，实现检察官与司法行政人员的分类管理，建立独立的书记员职务序列。要按《检察官法》的规定，从检察官职业特点出发，建立和完善检察官职业化管理机制。要根据每一个具体职能需要科学设定检察官职位，建立合理的检察官编制序列。在实行科学定岗、定编的同时，逐步理顺职位同检察官职能的配置，真正按照职能需要设置岗位，配备检察官。

4、强化任职条件，精简检察官队伍。在检察人员分类管理正式实施前，必须强化现有检察官任职条件，尤其是主诉、主办检察官的任职条件。笔者认为，除了《检察官法》要求的三方面条件外，应增加一个条件，就是要有较强的业务工作能力，胜任检察业务岗位工作。根据条件，有必要对现有检察官队伍进行清理，哪些人符合，哪些人不符合。对不符合条件的，能调整的给予调整岗位，暂时不能调整的进行培训，限期达到检察官任职条件，到期仍不符条件的免去检察职务。同时，把推行主诉、主办检察官制度作为精简检察官队伍、实现检察队伍精英化、职业化的一种过渡。在选任程序上，要公开竞争，须经过申报、考试、对照条件考核、公示等程序，合格后才能由检察长择优任命。

5、完善检察官业绩考核、监督制约、职业教育、职业保障机制。要建立科学的检察官业绩考核指标体系，完善检察官业绩考核机制，并将考核结果作为对检察官选任、晋职晋级、培训、奖惩、免职和辞退的主要依据。建立和完善符合检察官职业特点的内部监督制约机制，使内部执法活动监督规范化制度化。同时加强外部监督制度建设，主动接受人大及其常委会的监督，并积极接受民主监督、舆论监督，把内部监督和外部监督有机结合起来；加强检察官教育培训。包括职业道德和职业技能教育培训，构建起特有的检察官职业道德规范。通过任前和任期职业技能教育培训，使检察官成为高学历、高能力的优秀人才；完善检察官保障机制。保障检察官的职业身份和地位，保障检察官履行职责的权利和条件，未经法定的理由和程序不得被免职、降职、处分或辞退；保障检察官职业收入，逐步提高待遇，保证检察官廉洁勤政、公正执法。

检察官职业化建设是一个系统工程。检察官、法官、律师作为法律职业共同体，其职业化建设必须同步进行。同时，检察官职业化建设是司法改革的重要内容，关系到方方面面，在很多方面靠检察机关的自身力量是不够的。因此，必须在党的领导下，在组织人事等部门的配合支持下，循序渐进，逐步深入。检察机关要抓住机遇，深化改革，有所作为，努力做好职业化建设的各项基础性工作。可以相信，通过全社会和检察机关的共同努力，一个高素质的职业检察官群体必将浮出水面，并将为我国的法制建设作出新的贡献。

第二篇：关于完善法官、检察官选任制度

关于完善法官、检察官选任制度的构想

摘要：法官、检察官选任制度问题是关系到法官检察官队伍的素质，并最终影响到能否实现司法公正的关键问题。法官是社会正义防线的守门人，守门员素质的高低将直接关系到防线的牢固与否并最终影响社会正义的实现。虽然法官法、检察官法的修订和统一司法考试制度的实行在一定程度上改进了我国的法官、检察官选任制度。但尚不完善的选任制度依然无法满足我国民主法制建设的进一步推进。故应深刻反思法官、检察官选任制度，并根据我国的实际情况及借鉴国外的有益经验，改革完善其中的不科学、不合理成分，从而建立起符合我国国情的法官检察官选任制度，以适应我国社会主义法制建设需要。

关键词：法官、检察官选任制度现状不足改革方案

-‘法官‘检察官选任制度内容

法官、检察官选任制度包括两个方面，一是“选”，二是“任”。选是指哪些人能担任法官、检察官，其任职资格、条件又是什么；“任”是指那些具备法官、检察官资格的人是通过何

种方式及程序出任此职务的。

二、我国法官、检察官选任制度的现状及不足

（一）司法资格考试的条件过于宽松

根据修改后的《法官法》、《检察官法》规定，凡是具有“高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律知识”，都可以参加全国司法资格统一考试。这一学历要求虽然较之以前大专以上学历要求有所提升，但从整个社会对司法工作的要求而言，司法资格考试的条件仍然偏低。因此不利于形成职业化、专业化的司法官群体，在一定程度上

降低了司法官的素质；

（二）司法官的职业准入未能与司法考试相衔接

目前，我国司法官队伍的人员主要来源于三个方面：一是通过公务员考试招录，二是军转干部，三是其他部门调入。一个显著特点是，通过上述三个途径进入司法机关的，绝大多数都未能通过司法资格考试，更有甚者相当一部分根本就没有法律知识，导致司法考试与司

法职业准入严重脱节，法律职业特点不明显，司法官队伍素质参差不齐。

（三）司法官的任命不注重法律职业经历

专业化、高素质的司法官队伍是构建法治秩序的核心力量之一。我国的法治秩序正在构建之中，更加需要一支专业化的司法官队伍，然纵观我国目前司法官任命方式，情况不容乐观。按照“两官法”规定，通过司法资格考试、从事法律工作满1年、2年或3年，就可以被任命为助理审判员、助理检察员。笔者认为，这一规定至少存在两方面的不足。一是1-3年的法律工作经验并不能形成一个职业化水平较高的司法工作者，充其量只能培养一个初级工。二是“从事法律工作”的范围过于宽泛 如某人在法律教学研究机构或者党的政法委员会或者政府部门从事过1-3年法律工作并通过了司法考试，并不具备基

本的司法工作经验，因此，也很难承担独立办案的使命和责任。

（四）司法官多头任命导致任命不规范不严肃

目前，我国司法官除法院院长和检察院检察长由各级人民代表大会选举产生，由同级人民代表大会常务委员会任命外，其他司法官的任命分为两个层次：审判员、检察员由院长、检察长提请同级人大常委会任命，助理审判员、助理检察员则由本院院长、检察长直接任命。

由于司法官任命缺乏统一的程序和标准，导致司法官缺乏同质化。

（五）司法官的晋升没有形成合理机制

目前，我国市级、省级以及最高级司法机关的人员来源主要的并不是从本系统下级司法机关选拔，而仍然是面对社会招录公务员，接收军转干部，其他部门调入。虽然近两年也进行了上级司法机关司法官员从本系统下级司法机关选拔的尝试，但数量微乎其微，没有形成主流。

三、改革我国法官、检察官选任制度的几点建议

笔者认为，在构建我国司法官选任制度时，既要立足中国国情，又要借鉴国外选任司法

官的成功做法，建立起既具有中国特色又能与世界接轨的现代化司法官选任制度。

一、提高法官、检察官的任职条件

我国法官、检察官的任职条件有进一步提高的必要和可能。这是因为：第一，我国法官、检察官的任职条件与国外相比，差距较大。目前，大多数国家都已规定法官、检察官必须是法学本科以上学历，而我国仍规定所有非法律专业本科毕业也可担任法官、检察官，这显然极大地忽略了司法职业的特殊性要求，与世界潮流不相符合。第二，当前，进行司法改革，实现司法公正，防止司法腐败已成为人民群众的强烈的要求，而达到这一要求的根本途径就是提高法官、检察官的政治素质和业务素质，以素质促公正、防腐败，因此进一步提高法官、检察官的任职条件已是时代的要求、人民的期盼。第三，进入20世纪90年代以来，我国高等法学教育迅速发展，已培养出大批法学本科毕业生，但由于司法机关进人以安置“两转”人员（即复转军人和政府转岗人员）为主，因而大部分法学本科毕业生未能进入司法机关工作，学非所用，造成了极大的教育资源和人才资源浪费。鉴于以上原因，我们建议国家立法机关——全国人大常委会在2－3年内再次修改法官法和检察官法，将法官、检察官任职的学历条件进一步提高到法律专业本科毕业。这样，既可以极大地提高法官、检察官的专业素质，有利于促进司法公正，防止司法腐败，又可以促进高等法学教育的健康发展。

二、建立法官、检察官任前培训或研修制度

长期以来，大学毕业生和社会招干人员进入法院、检察院，往往走从书记员、助审员到审判员的晋升之路，而部队转业干部和政府分流转岗人 员进入法院、检察院则是直接任命为助审员、审判员，或直接任命为法院、检察院的领导干部。他们以前未经过任何业务培训或研修，因而进入法院、检察院后往往难以胜任专业性很强的审判工作或检察工作。

在国外，尤其是大陆法系国家，在参加司法考试合格后，还必须经过一定时期的培训或实习，才能出任法官或检察官。国外对法官、检察官实行任前培训或研修制度的做法值得我们借鉴。这是因为，实行这一制度，可以使法学专业的毕业生在参加国家司法考试合格后受到相应的业务培训，获得从事实际工作的专业技能，从而更好地适应司法工作专业化的要求。而且，我国最高人民法院和最高人民检察院已分别建立了国家法官学院和中央检察官学院，各省、自治区、直辖市高级人民法院和人民检察院也分别建立了法官学院、检察官学院或法官培训中心、检察官培训中心，完全有条件进行这项培训工作。

三、建立从律师或法学教师中选任法官、检察官的制度

许多国家从律师中选任法官的做法，是它们长期经验的积累，实践证明是成功的，其实际效果也十分明显：一是执业达到一定年限的律师精通法律，具有丰富的办案经验和诉讼技巧，由他们担任法官可以保证法官的专业素质，从而有利于案件的正确处理；二是律师长期为公民、企业提供法律服务，了解老百姓的疾苦和难处，体察民情，他们改行担任法官就会乐于听取当事人双方特别是弱者（如刑事案件被告人）一方的意见，善于把握对弱者有利的情况，从而不易于主观武断，冤枉无辜甚至草菅人命，进而有助于案件的客观公正处理；三是律师在执业期间收入较高，积累较多的财富，改任法官不容易为生活所迫而贪赃枉法；四是由于需担任较长时间的律师才能被任命为法官，职位来之不易让他们倍加珍惜，不容易为私欲所左右、为金钱所迷惑；五是法官具有崇高的社会地位，成为法官必须先考取律师和从事相当时间的律师工作，这样也必将促进律师队伍的迅速壮大和律师业的蓬勃发展。有鉴于此，我国亦应建立法官、检察官从律师中择优选任的制度，以利于司法的独立、公正和廉洁。

同理，也可以考虑从法学教授中选任法官、检察官。

四、建立法官、检察官逐级晋升制度

一些国家所实行的法官逐级晋升制度同样值得我们借鉴。一方面，为了提高法官、检察官的专业素质和工作能力，增加其社会阅历和诉讼经验，可以考虑从律师中选任法官、检察官；另一方面，顾及我国长期以来有着法学专业毕业生直接进入法院、检察院工作的传统，因此在实行从律师、法学教师中选拔法官、检察官的同时，也可考虑实行法官、检察官逐级晋升制度。具体设想是：法学专业本科毕业后参加国家统一司法考试合格者选择法官、检察官为职业的，在经过2—3年的业务培训或研修后，只能到基层法院和检察院工作，5年后工作成绩突出者方可选任到中级人民法院和相应级别的检察院工作。在中级人民法院和检察院工作5年后，工作成绩突出者方可选任到高级人民法院和省级人民检察院工作。在省高级人民法院和省级人民检察院工作10年后，工作成绩优秀者方可选拔到最高人民法院和最高人民检察院工作。当然，也应考虑，法学硕士研究生毕业参加司法考试合格者经过1－2年的业务培训或研修，可以直接进入中级人民法院担任法官或相应级别的人民检察院担任检察官，法学博士研究生毕业参加司法考试合格者经过1年的业务培训或研修，可以直接进入高级人民法院担任法官或省级人民检察院担任检察官。这种逐级晋升的制度有利于法官、检察官受到各种审判、检察岗位的训练，不断积累工作经验和提高工作水平，从而为司法公正打下坚实的基础，提供充分的保障，同时也使法官、检察官感其职位之不易而倍感珍惜，保持谨慎，而有效地预防司法腐败的发生。

五、实行法院院长、检察长只能从法官、检察官中选任的制度

长期以来，我国各级人民法院的院长、副院长和各级人民检察院的检察长、副检察长从党政机关调任的情况比较普遍，但随着依法治国基本方略的确立和实施，这种做法弊端暴露，并引发了诸多问题。具体表现在：第一，不利于办案质量的提高和司法公正的实现。法院院长和检察长从党政机关调任，由于其知识、经验和能力所限，显然无法真正地承担起对案件进行审批和最后把关的重任，从而也就无法保证案件质量和实现司法公正。第二，不利于吸引优秀法律人才进入司法队伍以及司法队伍的职业化和精英化。由于院长、检察长不是职业法官、检察官出身，因此难以与其他领导的职业法官检察官形成法律职业共同体，从而也就不符合司法改革中所提出的司法队伍职业化和精英化要求。第三，不利于司法独立的实现。长期在行政机关工作，人际关系复杂，难以保证其在司法工作中不偏袒、不徇私情、旧情。从而偏离司法独立及司法公正。

有人认为，根据《法官法》和《检察官法》，可以考虑以后不再将未接受过法律专业训练的党政领导担任法院院长、检察长，但如果党政领导原来在高等政法院校本科毕业，则是可以调任法院院长、检察长的。我们认为，虽然这样的党政领导受过法律专业训练，但毕业后长期从事行政管理工作，因而不熟悉司法业务，也不具有诉讼经验和诉讼技能，并与行政机关有着复杂而密切的关系，因此也不宜调任法院院长、检察长职务。故宜痛下决心，在近2—3年内再次修改法官法和检察官法，规定法院院长和检察长只能才能从法官、检察官中产生，如此方能有力地推动依法治国方略的实施和司法公正、司法独立的真正实现。

最后需要说明的是，由于我国地区间经济和社会发展不平衡，司法官队伍素质地区之间差异较大，笔者建议可选择具有代表性的省或市进行试点，待条件和时机成熟之后，再全面推开。显然，改革我国司法官选任制度要走的道路还很漫长。

第三篇：完善目标责任考核机制

完善目标责任考核机制

张迈曾

中央出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》及三个配套办法，在干部考核评价工作进程中是一个里程碑式的文件。目标责任考核工作通过考核，把科学发展观的总体要求变为可操作、可衡量、可检验的具体行动，为全社会产生一种引导的力量和方向性的作用，是为具体落实科学发展观的科学内涵和根本要求服务的。我们要进一步从信息上丰富、思维上完善、制度上周全、措施上跟进、落实上有效，把考核的作用发挥得更好、更科学，使之成为促进科学发展的“推进器”，成为检验各级干部能力的“试金石”，成为抓落实的“指挥棒”，成为考量干部作风的“风向标”。

研究五个问题

如何增强考核的权威性。权威体现在目标责任考核上，就是指标设定要合理、程序设计要科学、最终结果要公正；权威体现在考核办公室工作上，就是要超前谋划，及时研究，制定的政策、提出的措施都要准确和管用，要通过高质量的工作，当好领导同志的称职参谋和得力助手；权威体现在考核过程中，就是要使各单位都不会、也不敢轻视考核工作，领导小组成员单位主动积极地参与考核工作，自觉自愿地为考核工作

做贡献；权威体现在社会影响上，就是要使考核工作不断得到人民群众广泛的认可，成为全社会的一种氛围、一种文化。

如何提高考核的便捷性。便捷就是要做到简便易行，务实管用，避免导入繁琐哲学的窠臼，陷入形式主义的泥淖。抽上几个人，在一个单位干上好几天，在文件、资料、桌上摆的匣匣里打转转，十分不划算。一定要避免出现看似越来越完善，实则越来越繁琐的结果。实践证明，考核要科学，粗了不行，否则搞出来的情况不准确。但也不是越细越好，搞得太细，把一切都量化，就可能陷入数字游戏之中。要注意把定性与定量结合起来，注重量化的结果；把实地考核与深层研判结合起来，以实绩考核为主。考核制度的设计要做到务实管用，简便易行。程序的设计，要卡到要害上，抓住关键点，牵住“牛鼻子”。实施考核，必须考虑行政成本，要尽量减少被考核单位的工作量，减少会议和文件，减少不必要的检查汇报，让被考核单位集中精力，把功夫下在抓落实上。

如何实现考核的公正性。选准用好干部，前提是公正地考核评价干部。考核指标的设定要尽可能体现全省经济社会发展的主要目标，尽可能体现一个地区的骨干指标，尽可能体现一个单位的重要职能。指标之间的分值设定要科学，考核分值相差不能太小，太小拉不开档次，使得不同等次的区分意义不明显，说服力不强。加减分办法要科学。一是加减分的设置要科学，二是加减分之间的设置项目要科学，三是加减分和主体分的比较设置要科学。

如何体现考核的客观性。考核，就其本身内容来说是对一个结果的评判。一个事物的结果出来了，这个事物就成了一个客观实在，脱离了对这个客观东西本身的评价，而附加另外的东西，考核本身就可能偏离准确和公正。因此，从考核工作的起点出发，过程和结果都要强调客观性，要以对客观存在的实际评价为主，尽量减少主观臆断，不给形式主义以发挥的空间，不给弄虚作假的人以利用的机会。

如何突出考核的激励性。考核的目的是为了加快经济社会又好又快发展，加快人民群众富裕安康幸福的步伐，而这些都是需要各级干部和广大人民群众通过持续的努力与勤奋的劳作来实现的。考核可以不断生成和激发大家的工作干劲，使之逐渐变成内生动力，变成人们的作风和习惯。要通过建设长效机制，让目标责任考核成为各单位的基本管理手段和重要工作抓手，让人人肩上有担子，个个身上有责任，使完成目标任务、狠抓落实成为每个人的自觉行动。

处理好五个关系

纵向与横向的关系。考核评判中需要横向比较，但更应注意纵向比较，在纵向比较与横向比较的结果之间，要注重纵向比较结果的运用。对于目标责任考核工作，有三个观点应该牢记：一是列宁说的，没有比较就没有鉴别。考核就是在比较中区分出差距，评优判绌，所以必须实行考核。第二是考核不仅

形式要公平，事实上更要公平，不能忽视地区之间资源禀赋、基础条件、历史形成的不同，不能忽视部门之间承担任务的多少、与国计民生直接或间接关系分量的不同而一概要求，不能眉毛胡子一把抓，只单纯追求指标绝对量上的数字，而忽略了指标对不同地区、部门实现的内涵的不同。第三是逻辑上讲的同一律。对不同的部门要注意归类和分类进行比较考核，不能公说公有理，婆说婆有理。可以纵向看进步，横向看差距，从纵向中看跨越发展的幅度，这样更有说服力。小部门、经济不发达的地区如果任务完成得好，照样可以拿优秀。因此，考核要更多地进行纵向比较，提倡突破自我，超越自我，提升自我。这种纵向比较应该是复式的比较，既看指标的完成情况，又看今年指标与历年特别是上年指标的比较情况。进行比较还要注意确定好比较的内容和结构，从反馈的情况看，经济总量大的市主张看对全省经济贡献，一些小市主张看增幅，人口少的市主张看人均水平等，这就需要我们反复论证，拿出科学的解决方案。

过程与结果的关系。考核要重结果，更要重过程。要把功夫下在平时，不要被动地等待一个结果。如果只重结果，考核一个既定的事实，事实已经形成，再考核也改变不了这个事实了，考核的价值意义就衰减了。所以，考核工作不能给人的印象只是年底评一下，给一个结果了事。而是要全面履行职能，全过程发挥作用，抓好平时考核，全年都要保持工作的张力，对工作过程进行实时的监控，加强对重点项目、重点指标完成的督查，并把督查的结果及时反馈给被考核单位。从某种意义上说，抓住了过程就抓住了结果。对过程的考核还可以使我们更准确地掌握第一手情况，为年终考核积累信息。

指标与实际的关系。指标是我们的尺子，衡量结果要经常把尺子拿出来具体量一量，在考核工作中要把握好指标与进度的关系，二者要紧密联系起来，把指标放在左手，把进度放在右手，左右进行对照，查找既定指标与实际结果之间的差距，时刻做到心中有数。考核指标是刚性的。指标一旦确定，轻易不要变动，附加的东西太多，随意性就大了。当然，有一个原则性和灵活性的关系处理问题，指标是年初下达的，是一个计划指标，在执行的过程中，在任务推进过程中，上级有新交办的任务，占时占人占精力，年终可以综合分析评判，但基本指标不应变。

客观与主观的关系。一定要十分看重客观成果，减少主观臆断和主观评判。要按实际指标完成情况来评判，指标当然要尽量考虑周全。考核指标一旦审定，就是一个客观。考核结果一旦出来，也是一个客观。不应在客观实在之外再随意增加条件，随意通过文件、讲话等来调整、改变对这个客观实在的评判。主观上要十分小心谨慎，主观空间大，惹的矛盾就大。民意调查和社会评价，前提是要保障群众的知情权。要把握好民主测评、民意调查、社会评价所占的比重，强化“考实”，适

度扩大民调的分量，但是要注意科学确定民调的对象、内容和方式，增强民调的准确性，既要充分发扬民主、保障群众话语权，又要掌握主观评价因素占考核分值的权重，把握好度，防止因民调不当而使考核结果失真。

重点与导向的关系。没有重点就没有导向。考核什么指标要十分慎重，反复论证是否符合科学发展观的要求，是否最能体现科学发展观的要求。指标过多、过细就会淹没重点。在考核工作中要注重建立一种思维，就是要使考核的过程和结果始终围绕省委、省政府强调的重点工作来开展，要从考核制度设计上形成良好的导向机制。省委、省政府要求干什么，在实际工作中就强调什么，在考核中就体现什么，这就是体现导向。

第四篇：鹤壁市以实现城乡劳动力就业一体化为目标

鹤壁市以实现城乡劳动力就业一体化为目标，着力构建“四个体系”, 推进统筹城乡就业试点工作，初步形成了统筹城乡就业的管理服务格局。

一、建立劳动力资源管理体系，夯实统筹城乡就业基础

鹤壁市政府从统筹城乡就业的大局出发将解决农村就业和外来劳动者就业问题纳入各级政府重要议事日程，做到城乡统筹就业工作与经济等工作同规划、同布置、同考核。在调查摸底的基础上，建立全市城乡劳动力资源信息库、企业用工信息库。初步形成了市、县、乡、村四级就业信息沟通机制。

二、健全公共就业服务体系，搭建覆盖城乡的服务平台

全市 24 个乡镇、14 个办事处、75 个社区全部建立了劳动保障工作机构，在 877 个行政村聘任就业服务联络员1054 名。已形成了市、县、乡、村四级城乡一体的公共就业服务体系。

三、健全职业培训体系，提高城乡劳动者的就业能力 按照统筹规划、合理布局的原则对全市现有培训资源进行整合，通过竞争，认定 22 家培训质量高、管理规范、就业效果好的培训机构作为定点培训机构，采取灵活多样的培训形式对城乡劳动者进行技能培训，形成公办、民办

培训机构互为补充、全社会培训机构共同参与、覆盖城乡的技能培训工作新格局。

四、健全劳动用工管理体系，维护劳动者合法权益 一是积极实施“劳动合同三年行动计划”，以提高农民工劳动合同签订率为重点，全面实行劳动合同制度。全市劳动合同签订率 93%, 其中农民工劳动合同签订率达到 71%。二是以解决拖欠农民工工资为重点，加大劳动监察执法力度。在建筑行业范围内全面推行农民工工资保障金制度，全市共收取工资保障金共计2615 万余元，有效防范了企业恶意拖欠工资的行为。建立企业劳动保障信用体系，对拖欠农民工工资总额超过应付总额 30% 且一年以上不能清偿的企业，列为信用不良单位向社会公布，并记录在档。三是积极稳妥地解决农民工的社会保障问题。制定实施了农民工参加医疗保险办法，积极推进农民工“平安计划”，同时在被征地农民基本生活保障、基本养老保险和大病救助医疗保险等方面进行了探索。

五、统筹兼顾，帮扶城乡就业困难群体

对城镇零就业家庭实施分包帮扶，分类解决。通过开发公益性岗位、技能培训、劳务输出等方式帮助零就业家庭至少有一人就业，并对无就业能力的家庭协调民政部门使其享受到足额城市低保。目前，零就业家庭问题得到全面解决。对农村贫困家庭实施就业扶贫计划，帮助农村贫

困家庭人员实现就业。通过免费职业介绍、技能培训等方式帮助农村贫困家庭实现就业或自主创业。对愿意外出务工的家庭成员，给予单程路费补贴。今年一季度共帮助 326 名农村家庭贫困人员实现转移就业。

六、完善配套政策，进一步推进统筹城乡就业工作 一是出台城乡户籍一体化的实施意见。在全市实行一元化户籍管理，取消农业和非农业户口性质的划分。二是出台做好进城

务工人员子女义务教育的工作意见。进城务工人员子女上学在学费、评优奖励等方面，与城市学生一视同仁。三是出台对农村贫困家庭人员实施就业扶贫计划的实施意见。明确提出到 2008 年底基本解决农村贫困家庭人员就业问题，使 95% 以上的援助对象实现素质就业和稳定就业，家庭收入有明显增长，多数家庭达到农村中等收入水平。四是建立创业平台，改善创业环境。将进城农民工纳入享受创业培训补贴的范围，将被征地农民纳入享受小额担保贷款范围，建立创业孵化园区，对入园区创业的返乡创业务工者和进城务工创业者，提供小额担保贷款和房租补贴，促其做大做强，充分发挥创业促进就业作用

第五篇：以民主决策提高领导水平并完善党内民主决策机制

正确决策是各项工作取得成功的重要前提，是提高领导水平的基础。中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，党的决策水平直接关系中国特色社会主义事业的发展，关系广大人民群众的切身利益。因此，不断提高党的决策水平是加强和改进党的建设的必然要求。党的十七届四中全会《决定》明确指出要完善党内民主决策机制，并提出了一系列新要求新举措。对

于如何完善党内民主决策机制，理论界一直非常关注，并围绕坚持决策原则、优化决策机构、完善决策程序等进行了深入研究，取得了不少进展。

一、坚持决策原则

完善党内民主决策机制，目的是规范决策行为，避免因个人专断、暗箱操作等导致决策失误，以确保决策能广泛吸取各方意见、集中各方智慧，符合经济社会发展的实际需求和客观规律。专家学者们认为，要达到这一目的，首先必须坚持一定的决策原则，这是民主决策机制的基础。完善党内民主决策机制，关键是坚持以下几个原则。

全心全意为人民服务原则。在一定意义上说，决策的过程是决策主体依据自身需求，对复杂的社会利益进行调整的过程。我们党是中国最广大人民根本利益的忠实代表，党除了工人阶级和最广大人民的利益，没有自己特殊的利益。这决定了我们党在决策时能够也必须坚持全心全意为人民服务原则，以维护公共利益为指向。在进行党内决策时，应坚持以人为本，把人民群众的利益放在第一位，力求使决策能够实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。

民主集中制原则。民主集中制，是民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合。它是党的根本组织原则，也是党内民主决策的基本原则。在决策时坚持民主集中制原则，一方面要体现“少数服从多数”原则，在决策过程中让多数人参加，在决策结果上反映多数人意愿；另一方面要体现“集体决策”原则，党的各级委员会应按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则决定重大事项，防止个人专断。

保障党员主体地位和民主权利原则。党员在党内生活中发挥着主体作用，党员直接或间接参与党内决策是党员的民主权利。因此，完善党内民主决策机制，必须坚持保障党员主体地位和民主权利原则，落实党员的知情权、参与权、选举权、监督权，进一步提高党员对党内事务的参与度，充分发挥党员在党内生活中的主体作用；推进党务公开，健全党内情况通报制度，及时公布党内信息，畅通党内信息上下互通渠道；拓宽党员意见表达渠道，建立健全党内事务听证咨询制度，充分发挥党员在党内民主决策中的积极作用。

二、优化决策机构

决策机构是民主决策机制的载体，决策原则需要依托这个载体才能体现，决策程序需要依托这个载体才能运作。许多专家学者指出，就我们党的党内民主决策而言，党代表大会、全委会、常委会是党内的基本决策机构。优化决策机构，关键是要平衡好内部成本和外部风险两个要素。内部成本即决策成本，主要指决策主体在决策过程中所付出的物质、时间、精力等成本；外部风险主要指决策结果指向的受众所遭遇的风险。在集体决策过程中，一方面，参与决策者的规模与决策成本成正比，即参与决策的人越多，内部成本就越大；另一方面，参与决策者的规模与外部风险成反比，即参与决策的人越少，对决策主体以外的人的利益与需求的代表性就越小，外部风险就越大。比如，党代表大会决策虽然可以更好地体现民主，但内部成本较高；常委会决策可以降低决策的内部成本，但外部风险较大。因此，优化党内决策机构，关键是正确处理并充分发挥党代表大会、全委会、常委会各自在决策中的作用，有效平衡决策的内部成本与外部风险。这是完善党内民主决策机制的关键。许多专家学者认为，优化决策机构，当前可以从三个方面着力。

提高党代表大会的权威。我们党的最高领导机关是党的全国代表大会和它所产生的中央委员会，党的地方各级领导机关是党的地方各级代表大会和它们所产生的委员会。党的各级委员会向同级的代表大会负责并报告工作。可见，党的各级代表大会在党内生活中具有至关重要的地位和作用，也是党内最重要的决策机构。优化决策机构，必须充分发挥党代表大会在党内民主决策中的重要作用，避免其决策权处于虚置状态。相对于全委会和常委会来说，党代表大会决策的内部成本较高。解决好这一问题，关键是按照党的十七届四中全会《决定》提出的“完善党代表大会制度”的要求，改善党代表大会代表结构，提高基层一线代表比例，增强代表的广泛性；建立各级党代表大会代表提案制度；落实和完善党代表大会代表任期制，建立健全代表参与重大决策的制度和办法；继续试行党代表大会常任制；等等。通过这些措施，不断提高党代表大会的权威。

发挥全委会的决策作用。从参与决策者的规模来看，全委会介于党代表大会与常委会之间，是一个能够有效平衡决策内部成本和外部风险的决策机构。党的十七届四中全会《决定》强调，要“发挥全委会对重大问题的决

策作用”。一些专家学者指出，贯彻落实这一精神，一方面，各地可以根据实际需要，适当增加全委会召开的次数；另一方面，可以进一步扩大全委会决策的范围，一些重大问题可以逐步由人数较多、人员结构较为全面的全委会来决策，在保证决策效率的同时充分体现党的集体决策制度的优势，体现党内决策的民主性。同时，应进一步健全和规范常委会向全委会定期报告工作

并接受监督的制度，以保证常委会科学决策、民主决策、依法决策。

完善决策机构成员的产生方式。决策机构成员的产生方式与决策的民主性、决策结果的风险性关系密切。一般而言，决策机构的成员应由选举产生。这是因为，在决策过程中，决策主体的个人利益和偏好会或多或少地影响决策的公正性，而选举可以强化决策主体与选举者之间的权力授受关系和利益相关度，能够对决策主体的决策动机和行为形成制衡，促进决策的民主化和科学化。所以，选举不仅是决策权力的合法性来源，而且能够有效降低决策的外部风险。党章规定，党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和在非党组织中的党组外，都由选举产生。因此，完善党内民主决策机制，应按照党的十七届四中全会《决定》精神，不断完善党内选举制度。比如，改善党代表大会代表结构，提高基层一线代表比例，增强代表广泛性；扩大党代表大会代表对提名推荐候选人的参与，改进候选人提名方式；改进和规范选举程序和投票方式，改进候选人介绍办法；等等。

三、完善决策程序

决策程序是指决策需要经过的一系列环节和步骤，这些环节和步骤是民主决策机制必不可少的关节点。科学合理的决策程序，不仅可以有效降低决策成本，而且能够降低决策风险，保障民主决策机制有效、有序运转。许多专家学者认为，完善决策程序，使决策的整个过程相互衔接、环环相扣，当前应该着力抓好以下几方面工作。

建立健全信息收集机制。正确的决策离不开全面准确的信息。建立健全信息收集机制，是确保民主决策的前提。为此，应完善调研制度，坚持深入基层、深入群众，进行广泛的调查研究，不断提高调研结果的可信度；拓宽信息收集的方式和途径，建立健全社情民意调查网络和反映平台。

建立健全决策咨询论证机制。在充分占有信息的基础上，还应对决策进行咨询论证，这是民主决策的重要步骤。一是建立专家咨询论证制度。充分发挥具有专业背景的咨询研究机构、专家学者在决策中的作用。这是提高决策科学化水平的必然要求。二是建立多种方案比较制度。尤其是对一些重大决策，应当提出多个决策方案，对不同决策方案的利弊进行客观公正的论证。三是建立决策方案社会公示制度。对于能够公开的决策方案，应规定社会公示的具体程序和方式，广泛听取党员、群众、基层干部的意见和建议。

建立健全决策讨论决定机制。在决策咨询论证之后，还应对决策进行讨论决定，以防止少数人独断专行。建立健全决策讨论决定机制，主要应明确讨论范围、议事规则、表决方式等。比如，在讨论决定前，应把有关材料提前送到相关人员手中，确保参与决策者有足够的时间了解情况、深入思考和充分讨论；在讨论决定中，参与决策者应进行投票表决，必要时可以进行无记名投票表决；对主要问题意见分歧较大时，应暂缓决定，通过进一步沟通协商、修改完善决策方案来达成一致。

建立健全决策失误纠错改正机制。在民主决策过程中，除了需要对民主决策前、决策中的各个环节进行规范，还需要对决策后的执行情况进行监督，对于在执行过程中暴露出问题的决策及时纠错改正。为此，可以建立对执行的跟踪和反馈制度，实行执行过程的信息披露制度和社会评价制度，以群众满意度作为评价决策成效的根本标准。

建立健全决策失误责任追究机制。建立健全决策失误责任追究机制，可以使决策主体在决策过程中更加坚持原则、尽职尽责。应从制度上明确决策失误、执行失误的界限，细化责任认定；明确决策失误者所应承担的责任和处罚标准；明确如何启动和由谁来实施决策失误责任追究制度。