2013年5月人力资源二级技能部分复习总结框架4-4五篇范文

第一篇：2013年5月人力资源二级技能部分复习总结框架4-4

20131 / 6年5月人力资源二级技能部分考试总结复习框架重点3/ 6/ 6/ 6/ 6/ 6

第二篇：二级心理咨询师技能部分复习纲要

心理诊断技能 神经症

心理冲突常形的特点：一是与现实处境直接相联系，二是有道德性质。

心理冲突变形的特点：一是与现实处境没有直接关系，二是没有明显的道德色彩。神经症评定方法：

一是病程。不到3个月为短程，1分；3-12个月为中程，2分；1年以上为长程，3分。

二精神痛苦程度。轻度，可主动设法摆脱，1分；中度，需要借助外力摆脱，2分；重度，完全无法摆脱，任何方法无用，3分。三是社会功能。轻微妨碍，能照常学习工作，1分；中度社会功能损害，效率下降，只能部分工作，尽量避免某些社交场合，2分；严重受损，不能工作学习，完全回避社交场合，3分。神经症评定步骤：确定求助者心理冲突的性质，如果为变形，则使用简易评定法。3分为神经症性心理问题，4-5分，为可疑神经症，6分以上，确诊为神经症。神经症分类：

5种典型神经症：神经衰弱，焦虑神经症，恐惧神经症，强迫性神经症，疑病神经症。4种不典型神经症：抑郁神经症，人格解体神经症，其他类型，无法分型。神经衰弱：

一、与精神易兴奋相联系的精神易疲劳。

二、情绪症状：烦恼，易激惹，心情紧张。

三、常见心理生理障碍：睡眠障碍，头部不适感，个别内脏功能受损。

焦虑神经症：

特点：焦虑的情绪体验。焦虑的身体表现（运动性不安和植物神经系统功能障碍）主要类型：

急性焦虑发作（惊恐障碍、惊恐发作）

广泛性焦虑。恐惧神经症：

特点：害怕与处境不相符。感到痛苦。对所怕环境回避，直接造成社会功能受损。主要类型：场所恐惧症，社交恐惧症，特殊恐惧症。强迫性神经症：

特点：强迫和自我反强迫同时存在。希望消除，但无法摆脱。主要类型：原发性强迫，强迫观念，强迫表象，强迫恐惧，强迫意向，继发性强迫动作。抑郁神经症： 持续两周以上。

主要表现：兴趣减退或者丧失。对前途悲观失望。无助感。精神疲惫。自我评价下降。感到绝望，有自杀念头或行动。其他常见精神障碍

双相情感障碍。狂躁和抑郁交替出现，严重者伴有幻觉和妄想。抑郁发作。心境低落或悲伤，兴趣或快感缺失。

适应障碍。感到不能承受生活的重压，躯体症状如失眠、头痛等。分离性（转换）障碍。不寻常或戏剧性的躯体症状。

难以解释的躯体主诉。可以存在人任何躯体症状，且变化多端。进食障碍。睡眠问题。性功能障碍。精神发育迟滞。

多动（注意缺陷）障碍。

品行障碍。持续的攻击性或反抗性行为模式。

居丧障碍。失去亲人的痛苦。常见人格障碍

人格障碍三要素：早年开始，起病于童年或少年。

人格某一方面过于突出，导致持久适应不良。

对病人带来痛苦或贻害周围。类型：反社会、、偏执型、分裂样、强迫型、表演型、冲动型、依赖型。

识别病因三个因素

生物学原因、社会学原因、心理学原因

心理咨询技能 系统脱敏法

源于沃尔普对动物的实验性神经研究。让一个原可引起微焦虑的刺激，在求助者面前重复暴露，同时求助者全身放松予以对抗，从而使这一刺激逐渐失去了引起焦虑的作用。这是交互抑制的作用。分数超过25，需要继续放松。工作程序：学习放松技巧、构建焦虑等级、实施系统脱敏。冲击疗法（满灌疗法）

工作程序：筛选确定治疗对象、签订治疗协议、治疗准备工作、实施冲击疗法。

治疗中出现通气过度综合症和晕厥休克，应该停止治疗。厌恶疗法

原理是经典条件反射。

工作程序：确定靶症状、选用厌恶刺激、施加厌恶刺激。常用厌恶刺激：

电刺激、药物刺激、想象刺激、其他刺激。

靶症状要单一而具体。模仿法

工作程序：选择合适的治疗对象、设计示范行为、强化争取的模仿行为 生物反馈法 工作程序：

治疗前准备（设立专门治疗室、咨询师掌握反馈仪使用方法、求助者主动参与治疗）诊室训练 家庭训练

最先将生物反馈用于临床的是夏皮诺

生物反馈仪分类：肌电生物反馈仪、皮肤电反馈仪、皮肤温度反馈仪、脑电生物反馈仪、其他反馈仪

生物反馈疗法适应症：各种睡眠障碍、各类进展、焦虑、恐惧神经症，心因性精神障碍，某些身心疾病，儿童多动症、慢性精神分裂症

生物反馈疗法禁忌症：各类急性期精神病，有自杀念头者、出现头痛、恶心、失眠、妄想、幻觉等症状者。认知疗法

是一组通过改变思维和行为的方法来改变不良认知，达到消除不良清晰和行为的短程的心理治疗方法。

认为导致不适应行为和情绪的根本原因是错误的认知过程和观念。

具体代表性的是埃利斯的合理情绪疗法、贝克-雷米的认知疗法、梅肯鲍姆的认知行为疗法。贝克-雷米认知疗法的工作程序： 建立咨询关系 确定咨询目标

确定问题：提问和自我审查 检验表层错误观念：建议、演示、模仿

纠正核心错误观念：语义分析 进一步改变认知：行为矫正技术 巩固新观念：认知

贝克的几个重要概念：共同感受、自动化思维、规则

贝克的七种错误思维：主观推断、夸大缩小、极端思维、贴标签和错贴标签、个人化、选择性概括、过度概括

贝克的五种认知治疗技术： 1.识别自动性思维 2.识别认知性错误 3.真实性验证 4.去中心化

5.忧郁或监控水平的监控

梅肯鲍姆压力接种训练阶段模型：

1.概念阶段

2.技能获得和复述阶段 3.应用和完成阶段 求助者中心疗法

建立在人本主义的哲学基础上 求助者中心疗法的五个目标： 1.求助者的自我变得较为开放 2.求助者的自我变得较为协调 3.求助者更加信任自己 4.求助者变得更适应了

5.求助者愿意使其生命过程成为一个变化的过程

罗杰斯认为咨询关系是求助者发生积极改变的充分必要条件 良好的咨询关系表现为： 1.两个人有心理意义上的接触 2.求助者处于不一致的状态，具体攻击性或焦虑中

3.咨询师是一致的，处于内部整合状态

4.咨询师无条件接受和关注求助者

5.咨询师与求助者共情，并努力与之交流

6.咨询师对求助者表达共情的交流和无条件关注是最基本的。建立良好咨询关系的三种技术： 1.促进设身处地的理解的技术（关注、言语交流设身处地的理解、非言语交流设身处地的理解、沉默）2.坦诚交流的技术（不固定角色、自发性、无防御反应、一致性、自我的交流）

3.表达无条件积极关注的技术 求助者中心疗法对人性的看法： 1． 人有自我实现的倾向 2． 人拥有有机体的评价过程 3． 人是可以信任的

求助者中心疗法认为，心理失调的实质是自我概念与经验之间的不协调。心理治疗的实质是重建个体在自我概念与经验之间的和谐，达到个体人格的重建。咨询过程7个阶段：

持僵化和疏远态度。有所动。较流畅、较自由。更自由，但有顾虑。自由，但有迟疑。完全接受。几乎不需要帮助。

远期疗效评估 工作程序：

1.社会接纳程度评估（家属或亲人、咨询师）

2.自我接纳程度评估（症状与问题的减轻和消除、性格方面的成熟情况）

评估方法：求助者口头报告、量表评估

3.随访调查（追踪回访）咨询效果的维度 求助者的自我评估

求助者适应生活的客观现实 求助者周围人士的评定 咨询前后心理测量结果比较 咨询师的评定

心理测验技能

汉密尔顿抑郁量表（HAMD）适用于有抑郁症状的成年病人 常用的24项版本，归纳为7类因子结构。

大部分项目采用0-4分的5级评分法，少数项目采用0-2分的3级评分法。

结果解释：大于35分，为严重抑郁；大于20分，为轻或者中度抑郁；小于8分，没有抑郁症状。在17项版本中，分别对应24分、17分和7分。抑郁自评量表为SDS

汉密尔顿焦虑量表（HAMA）本量表包括14个反映焦虑症状的项目，主要涉及躯体性焦虑和精神性焦虑两大类因子结构。

主要用于评定神经症及其病人的焦虑症状的严重程度。不适合作为焦虑障碍的筛查和诊断。所有项目采用0-4分的5级评分法

结果解释：大于29分，可能为严重焦虑；大于21分，有明显焦虑；大于14分，肯定有焦虑，大于7分，可能有焦虑，小于7分，没有焦虑症状。一般来说，大于14分，提示被评估者具有临床意义的焦虑症状。焦虑自评量表为SAS

二级综合评审题解题过程

一．收集、整理资料：人口学资料、个人成长史、最近遇到的生活事件、表现的症状（心理、生理、社会）、心理冲突性质、选用心理测验（人格的：MMPI、16PF；症状的：SCL-90、SAS、SDS；生活事件的：LES 等等）

二、咨询师观察了解到的情况

三、评估与诊断：诊断，诊断依据；鉴别诊断。

四、病因分析：生理原因；心理原因；社会原因。

五、选用疗法：因为来访者……，问题是……引起，因此选用……疗法。

六、咨询目标的制定：根据以上收集到的资料与评估诊断，同求助者协商（是小孩的话，就是与父母），确定如下咨询目标：近期目标……长期目标……。

七、方案实施：根据选用的疗法要写实施步骤。（书上有每个疗法的实施步骤）

八、咨询效果评估：六大评估标准（求助者自己评估、家属或四周人观察、咨询师本身审查、量表评估、社会适应能力的体现、求助者症状改善程度）

注意:

1、碰到求助者是来替别人咨询的案例，那么答题时就是把心理咨询师的原则写出来，建议看三级技能最后的几页附录。（P263）

2、碰到的案例不是属于我们咨询师的范畴（如人格障碍、精神障碍），那么写完第三点评估与诊断后，后面的内容就是写转介。

第三篇：2012人力资源二级考前技能题要点总复习

企业结构整合的过程1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它整分合中的“整”的阶段。2.规划阶段。由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超出原结构的负荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源。3.互动阶段。这是执行规划的阶段。4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的可能告知，以保证目标和规划的最终实现。

人力资源需求预测的程序人力资源需要预测分为现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。

一、准备阶段一）构建人力资源需求预测系统 二）预测环境与影响因素分析三）岗位分类

1、企业专门技能人员的分类

2、企业专业技术人员的分类

3、企业经营管理人员的分类

（四）资料采集与初步处理1.资料的采集2.资料的初步处理

二、预测阶段1.根据工作岗位分析的结果来确定职务编制和人员配置。2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果。5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果。6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤

一、企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响企业外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

二、内部供给预测的方法1.人力资源信息库2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型

企业人力资源供大于求的解决办法

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄的鼓励提前退休或内退，企业应制定一些优惠措施，如提前退休可按正常退休年龄计算养老金保险，有条件的企业可以一次性发放部分奖金（或补助金),鼓励退休。4.提高员工素质水平，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大生产经营，准备人力资本。5.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增加他们的竞争力，鼓励一部分人自谋职业，同事，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工工作时间，随之降低工资水平，这是西方国家在经济萧条时经常采用的一种解决企业历史性人力资源过剩的有效方式。7.采用有多个员工分担以前只需一个或几个人可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量计发工资的方法。起草培训规划应做好几个方面的工作P147

1.制定培训的总体目标*总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源总规划、企业培训需求分析2.确定项目的子项目/子项目的确定是在具体项目确定之后，根据具体培训项目及阶段性来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。2.分配培训资源*由于企业培训受企业的人力、物力财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力、财力的支持。3.进行综合平衡/主要从五个方面进行综合平衡**在培训投资与人力资源规划之间进行平衡/在企业正常生产与培训项目之间进行平衡/在员工培训需求与师资来源之间进行平衡/在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

在培训项目于培训完成期限进行平衡

开发培训教材的方法1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息资料。2.资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图之外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织。3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4.尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教课数体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

管理技能开发的基本模式

一、在职开发*大多数管理人员的开发是在工作中进行的。在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

二、替补训练/替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。缺点：渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降，已经等修不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。

一、短期学习/短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。/

二、轮流任职计划。轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下：1.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务方面的技术要求来思考问题；2.轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位；3.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

三、决策模拟训练/决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练“，是指通过模拟各种决策情况，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

四、决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

五、角色扮演。“角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发方法。

六、敏感性训练。敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。

七、跨文化管理训练。培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势，培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分三个阶段：1.使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2.改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”3.使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰国的儿童举到头顶，在德国赴约时一定不可迟到等。问卷调查的步骤1.明确你要通过问卷调查了解什么信息。2.设计问卷（1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放在一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。（2）问卷调查的表达方式。问卷调查的表达方式主要有开放式和封闭式。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才不采用开放式问题。（3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。（4）问卷的形式。3.测试问卷。在问卷全实施之前进行一次测试，对问卷进行修改和完善。4.正式开展调查。5.进行资料分析，编写调查信息报告。

常用的调查方式1.企业之间相互调查*企业之间相互调查时通过不同企业之间以及员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。如果他们与同行之间保持着较为紧密的长期合作关系，那么就可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。2.委托中介机构进行调查/委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时某企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需要的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高很多。3.采集社会公开的信息/采集社会公开的信息是采集各级政府部门公开的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。*4.调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查时切实可行的，但是对于大量的、复杂的方位就不太适合。

设计调查表格的具体要求1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足他的目的性。2.确保表格中的每个调查项目都是必须的，经过必要的审核剔除不需要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4.要求语言标准，问题简单明确。5.把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7.保证留有足够的填写空间——记住；一些人手写时字体较大。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，一边减少抄录时发生的错误。11.如果在续重场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次重复填写表格。12.如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这种量方法使用信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准备地完成数据处理。工作岗位分类的步骤

工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别；2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别；3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;4.建立企业岗位分类图标，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。调整员工工资时应注意的问题P341

当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他们解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得最好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。/如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。

制度薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、个员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、懂事会报批。面试的准备阶段一.制定面试指南a.面试团队的组建b.面试准备c.面试提问分工和顺序d.面试提问技巧e.面试评分办法

2、准备面试问题a.确定岗位才能的构成和比重b.提出面试问题

3、评估方式确定a.确定面试问题的评估方式和标准。b.确定面试评分表c.培训面试教官二.面试的实施阶段a.关系建立阶段b.导入阶段c.核心阶段d.确认阶段e.结束阶段三.面试的总结阶段1.综合面试结果2.综合评价3.面试结论4.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求c.关于合同的签订d.对未被录用者的信息反馈4.面试结果的存档四.面试的评价阶段

构建选拔性素质模型1.组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3.对测验样本惊醒人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5.将威刚选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制出选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

员工招聘时应注意的问题1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试教官要注意自身的形象

培训结构化面试考官.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。劳动定额法的具体步骤P210

劳动定额法是比较 传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1.进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即限定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。日清日结法的实施程序P219

1.设定目标。OEC法也是一种动态化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。2.控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制排除，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。3.考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。绩效考评标准的种类P240

绩效考评指标的种类一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

一、综合等级标准*综合等级标准时将反映绩效考评指标内涵外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。/编制综合等级标准时，应当首先明确各指标具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。

二、分解提问标准*分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择。/编制分解提问标准时，要求设计者，首先应当对各个考评指标的概念内涵和外延有较全面深入的理解和认识，在明确了各指标的特征之后，再选择确切的语言进行提问。每个提问的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的指标。反映各个考评指标的问题提问明确之后，再根据问题清单编制考评标准。

选择关键绩效指标的原则

一、整体性*关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用管理被考评者绩效的定量化。

二、增值性/关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

三、可测性/KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

四、可控性/KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

五、关联性/KPI指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。*总之可以说，具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。* 360度考评实施的程序P265

一、36评价项目设计1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位用途牲模型的评价问卷。

二、培训考评者1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

三、实施360度1.实施考评。2.统计评价信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到350度考评最主要的目的是改进员工的工作纯净，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定发送绩效的行动计划。

四、反馈面谈1.确定进行面谈的成员和对象2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作纯净，完善个人的职业生涯规划。

五、效果评价1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。课程内容制作的注意事项P165

1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员注意力。2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。5.教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作。6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。涉及劳务派遣、工资协商和劳动安全的劳动争议的分析和处理

劳务派遣的成因：1.降低劳动管理成本（‘非生产性’劳动管理实务剥离出去；可以减少内部人员储备）2.促进就业（一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；）3为强化劳动法制提供条件4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

劳务派遣单位的管理：1.资格条件。（具备企业法人设立的条件；具有一定数量的专业从业人员；3.有健全的管理制度；4.达到法定标准的注册资本）2.合同体系3.劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。

被派遣劳动者的管理：1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2.在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇。3.实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5.被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6.被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。工资集体协商的内容：

1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3.职工平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补贴等分配办法；5.工资支付办法；6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约条件9.双方认为应该协商约定的其他事项。

制定工资指导线应遵循的原则：1.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2.工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3.制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。

劳动安全卫生管理制度的种类：1.安全生产管理制度2.安全技术措施计划管理制度3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患管理制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者健康检查制度

职工安全卫生保护费用分类：1.劳动安全卫生保护设施建设费用2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用3.个人劳动安全卫生防护用品费用4.劳动安全卫生教育培训费用5.健康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用

职业安全卫生预算编制审核程序:1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5.编制费用预算6.编制直接人工预算7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

第四篇：人力资源二级技能知识点-规划.

企业各类人员计划的编制:(一人员配置计划(二人员需求计划(三人员供给计划(四人员培训计划(五人力资源费用计划(六人力资源政策调整计划(七对风险进行评估并提出对策 内部供给预测的方法:2009年11月(一人力资源信息库 1,技能清单 2,管理才能清单(二管理人员接替模型(三马尔可夫模型

企业人力资源供不应求:2009年11月

1,将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位

2,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划

3,如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施

4,提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局

5,制定聘用非全日制临时用工计划 6,制定聘用全日制临时用工计划

通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求

企业人力资源供大于求: 1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2,合并和关闭某些臃肿的机构 3,鼓励提前退休或内退 4,提高员工整体素质 5,加强培训工作 6,减少员工的工作时间

7,采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务 组织设计的基本原则:

1、任务与目标原则

2、专业分工和协作的原则

3、有效管理幅度原则

4、集权与分权相结合的原则

5、稳定性和适应性相结合的原则 制定企业人员规划的基本原则:

1、确保人力资源需求的原则

2、与内外环境相适应的原则

3、与战略目标相适应的原则

4、保持适度流动性的原则 1.结织结构设计的程序:(1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A企业环境 B企业规模 C企业战略目标 D信息沟通

(2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(企业部门划分

(3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构(5根据环境的变化不断调整组织结构。2.组织结构变革的程序及基本内容:

组织诊断、实施变革、组织评价。3.组织结构诊断的基本内容与程序:(1组织结构调查。系统反映组织结构的主要资料有: ①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图(2组织结构分析。主要有三个方面: ①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。

②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位? ③分析各种职能的性质及类别(3组织决策分析。要考虑的因素有: ①决策影响的时间 ②决策对各职能的影响面 ③决策者所需具备的能力 ④决策的性质(4组织关系分析。

4制定人力资源规划的基本程序:(1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。

(3在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

(4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

(5人员规划的评价与修正。5.人力资源需求预测具体程序:(1准备阶段:包括

①构建人力资源需求预测系统

②预测环境与影响分析,常见的预测方法有:SWOT分析法;竞争五要素分析法 ③岗位分类

④资料采集与初步处理(2预测阶段

(3编制人员需求计划 6.需求预测阶段的工作步骤:(1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制;(2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量;

(4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员(可以根据历史数据得到进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况;(5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量;(6将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。

7.德尔菲法的工作步骤: 分四轮进行。

第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。

第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家的意见。

第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及根据。

8.企业人员供给预测的步骤: ⑴对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;⑵分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整;⑷将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;⑸分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;

⑹将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。第一章人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

4、企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的必要手段。

钱德勒的结论是:组织结构服从战略。企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的措施,主要战略有

(1增大数量战略—行业处于发展阶段。(2扩大地区战略—行业进一步发展时。(3纵向整合战略—在行业增长阶段后期。(4多种经营战略—行业进入成熟期。P10(二实施结构变革。(1变革的征兆主要有: A企业经营业绩下降 B组织结构本身病症的暴露 C员工士气低落

(2企业组织结构变革的方式: A改良式变革:企业中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式变革:短期内完成的重大变革如企业合并,例如从职能结构改为事业部制结构等。

C计划式变革:有计划分阶段地实施。(三企业组织结构评价。P11-13

6、组织结构变革的注意事项:(1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮”“朝令 夕改”的现象

(2尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式

(3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种 规章制度,以及相关的配套工作。P21

7、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统:(1按产品划分的事业部,即产品利润中心;(2是按职能划分的专业参谋机构,即专业成本中心;(3是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。P4

8、模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各

组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多组织单位,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有模拟性的盈亏责任,实现模拟的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。P5 第二节企业人力资源规划的基本程序

9、企业人力资源规划的作用?(1满足企业总体战略发展的要求(2促进企业人力资源管理的开展(3协调人力资源管理的各项计划(4提高企业人力资源的利用效率(5使组织和个人发展目标相一致。P23-24

12、广义的人力资源规划包括:(1人员培训开发计划:具体包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等

(2员工薪酬激励计划:A保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例 关系B充分发挥薪酬的激励功能C对未来的薪酬总额进行预测D充分调动员工的工作积极性

(3员工职业生涯规划(4其他计划。P23-24

13、企业人力资源规划的环境?(一外部环境,包括(1经济环境(2人口环境(3科技环境

(4文化法律等社会因素(二内部环境:(1企业的行业特征:企业的行业特征决定着企业的管理模式。(2企业的发展战略(3企业文化

(4企业人力资源管理系统。P24-25 第三节企业人力资源需要预测

14、企业经营管理人员的分类: 1战略管理类 2运营管理类 3市场运作类 4保障管理类

5社会化服务管理类。P35

16、人力资源需求预测的定量方法有（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型分析法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额法（10）计算机模拟法。P39

17、影响人力资源需求预测的一般因素：

1、顾客需求的变化、2、生产需求、3、劳动力成本趋势、4、劳动生产率的变化趋势、5、追加培训的需求、6、旷工趋向、7、政府的方针政策的影响、8、退休年龄的变化、9、社会安全福利等。P32-33

18、需求人数=（计划定额工时总数*（1+废品率））/2008*出勤率*作业率*定额 完成率 其中2008是每年每个员工满额的制度工作工时数。计算题：P42，53，54 整合的知识内容见课本

第五篇：最新职业道德二级人力资源师复习材料

1、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（C）

A、职业理想 B、职业态度 C、职业良心 D、职业纪律

2、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的（A）

A、公忠为国的社会责任感 B、恪尽职守的敬业精神 C、以礼待人的和谐精神

D、见利思义、以义取利的价值取向

3、“诚者，天之道也。”这里的’诚“的意思解释正确的是（D）

A、尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 B、对“天道“的真实反映 C、诚信是做人的本质

D、自然万物的客观实在性

4、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的（C）

A、忠诚 B、审慎 C、勤勉 D、奉献

5、职业化的核心层是（A）

A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业化纪律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其败也必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员（C）精神的重要性

A、奉献 B、态度 C、敬业 D、效率

7、“零缺陷”产品体现了节约可以使企业（B）

A、增强成本意识 B、重视产品质量 C、创新技术 D、增强竞争力

8、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括（D）

A、要有法律意识 B、要有慎微意识 C、要有大局意识 D、要有风险意识

9、纪律的特征包括（A、C）

A、社会性 B、自愿性 C、普遍适应性 D、固定性

10、职业道德的具体功能体现在（ABD）

A、导向功能 B、规范功能 C、约束功能 D、激励功能

11、一个优秀的团队应该具备的合作品质有（AC）

A、成员对团队的强烈归属感 B、团队建立合作的制度 C、团队具有强大的凝聚力 D、团队具有奉献精神

12、奉献的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主观性 D、可为性

13、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有（ABC）

A、诚实劳动，不弄虚作假 B、踏实肯干，不搭便车 C、以诚相待，不欺上瞒下 D、主动担当，不自保推责

14、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是（ABC）

A、树立远大的奋斗目标 B、自信鉴定持之以恒 C、勇于创新 D、与时俱进

15、诚信的特征包括（BC）

A、历史性 B、智慧性 C、止损性 D、个体性

16、敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为（ABCD）

A、敬业促进企业效益提高 B、敬业提升企业生产力水平

C、敬业促使企业成本降低，盈利增加 D、敬业提高员工的工作绩效

17、“才者，德之资也；德者，才之帅也”，司马光这句话意在说明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆轻

18、对企业形象理解正确的是（B）

A、形象是外在的，所以企业形象是企业的“面子”工程 B、企业形象是企业文化的综合表现

C、企业形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企业生存和发展考的是质量，而不是企业形象

19、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，要看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，那么最终失去的是信誉，再找别的工作、昨天的事情都没有可信度。如果认真做好一份工作，那么往往还有更好的、更重要的工作等着他去做，这是良性发展。请根据材料，结合所学知识判断这第一条核心准则发硬的职业道德中（C）的要求

A、诚实守信 B、办事公道 C、爱岗敬业 D、奉献社会 20、关于企业形象，正确的说法是（C）

A、文明礼貌是企业形象的核心与关键

B、企业形象的本质是企业的环境卫生企业员工的服饰状况 C、企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 D、通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象

21、关于节俭的说法，你认为正确的是（D）

A、节俭是美德但不利于经济增长

B、节俭是物质匮乏时代的要求，现在过时了 C、财富的产生只要靠节俭来实现

D、节俭不仅具有道德价值，还具有经济价值

22、在职业技能体系中，（B）是保证

A、职业知识 B、职业技术 C、职业能力 D、人文素养

23、员工处理与领导的关系时，正确的做法是（D）

A、即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行 B、对于领导含糊交办的任务，要含糊执行

C、如果不同意领导的意见，则要敢于随时说出自己的想法 D、一般不越级汇报工作

24、关于爱岗敬业，理解正确的是（A）

A、爱岗敬业是员工实现理想必不可少的素质要求

B、在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业净胜 C、人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 D、无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了

25、下面关于职业道德和职工关系的说法中。正确的有（ABD）

A、职业道德是职工事业成功的重要条件

B、企业把职业道德素质状况作为录用员工与否的重要条件 C、职业道德不利于跳槽，升迁

D、职业道德有利于职工人格的升华

26、职业技能的有效发挥需要职业道德保障，这是因为（ABD）

A、职业道德对职业技能具有统领作用

B、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用

C、有了良好的职业道德，就一定有较高的职业技能 D、职业道德对职业技能的提高具有促进作用

27、职业技能的认证内容包括（ABC）

A、职业资质 B、资格认证 C、社会认证 D、单位嘉奖

28、社会主义纪律是（BC）的统一

A、集中性 B、强制性 C、自觉性 D、分散性

29、从业人员节约资源，要做到(ABC)A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬

30、以下语言中属于服务忌语的有(AB)A、“没上班呢，等会再说” B、“不是告诉你了吗？怎么还不明白？” C、“您稍等，我马上去催” D、“您需要点什么？”

31、诚信活动的实践特征包括（ACD）

A、真实无妄 B、童叟无欺 C、信守合约 D、兑现诺言

32、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的有（BD）

A、会计总是按照上司的要求上报统计数字

B、客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 C、员工对企业上司早请示，晚汇报 D、某汽车公司实施召回制度

33、在日常生活中，我对那种“马拉松”式的聊天聚会的感受是（D）

A、紧张工作的有效放松方式 B、纯粹是浪费时间

C、虽然没意思，但只能应付

D、聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

34、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会（C）

A、把你的想法直接汇报给更高级别的上司 B、找上司交谈，了解不采用的原因 C、继续完善自己的想法

D、放弃这种方法，认为领导不采用自有理由

35、就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（D）

A、改变工作条件问题 B、公司用人问题

C、公司的分配机制问题 D、自己的学习和培训问题

36、单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会（A）

A、分别听取两人的解释，尝试去解决问题 B、为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离 C、根据自己的判断，指出错误的一方 D、假装不知道，继续与他们交往

37、如果有一天，你所在的单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会（B）

A、对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 C、停薪留职，等单位境况好转之后再回来

D、工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 40、当你在工作中受到领导的表扬时，你通常会（D）

A、心里觉得特别高兴

B、认为领导有工作方法、艺术 C、认为这是自己努力工作的结果 D、想着工作还可以干得更好些

41、在路上遇到认识的人，你通常（A）

A、都会主动打招呼

B、一般会主动打招呼，但是如果一次得不到回应，那么下次就不会主动了 C、很少主动打招呼，但当别人与自己打招呼时，总是很热情地回应 D、看对方是否注意到自己，再决定是否与对方打招呼

42、如果你是公司的接待员，那么当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（C）

A、慢条斯理 B、快人快语 C、语气亲切 D、语气轻柔

43、对于集体组织的活动，你一般是（D）

A、经常参加 B、偶尔参加 C、从不参加

D、非常积极主动地要求参加

44、在工作中，职工要做到举止得体，你的理解是（B）

A、人的举止由情感支配，要随心所欲

B、工作中行为、动作要适当，不要过分或有出格行为 C、人的性格不同，举止也不一样，不必强求 D、处处小心谨慎，防止出现差错

45、