医院奖金核算模式的分析与思考[五篇模版]

第一篇：医院奖金核算模式的分析与思考

医院奖金核算模式的分析与思考

摘要：奖金核算是将医院收支结余再分配的一个重要过程，良好的核算模式能够在核算的过程中合理地体现员工工作的数量、强度、难度等方面的成果，达到激励员工，使得医院顺利健康的可持续发展。文章通过对医院现行的几种奖金核算模式的阐述，讨论各种方式的异同和优缺点，并对医院核算的合适模式提出了几点建议。

关键词：医院 奖金核算模式 思考

医院的奖金核算与分配，是医院通过一定方式，核算全体员工所能得到的奖金金额，并将其分配到个人的过程。奖金核算和分配是互相区别但又是互相有密切联系的。核算与分配的过程，是为了体现医院员工的工作质量、强度、成果，也是员工按劳取酬的一种表现。医院奖金的核算与分配，涵盖了医院的方方面面，关系到员工的切身利益。合理、公正、公允地分配奖金，对员工将产生正面的积极影响，员工的积极性得到充分的发挥，医院能够得到最好的经济效益，创建良好的和谐气氛，使医院得到更快地发展。反之，员工的积极性被挫伤，也容易造成科室之间的矛盾，影响医院的团结，不利于医院的和谐发展。医院奖金的分配，首先就必须进行合理的核算，目前，医院的奖金核算模式较多，下面就对广东省汕头市医院奖金核算的几种模式给予阐述。

一、奖金核算的几种模式

奖金核算的范围：一般来说，医院都是由临床部门、医技部门、行政后勤部门组成。能够进行准确的收入支出核算的一般是临床和医技部门，我们将这两者纳入核算的范围。通过对这两个核算部门的收入统计和成本归集分摊，可以计算出其收支结余。而对于行政后勤部门一般其收入无法度量，而且收入支出之间没有密切关系，这样的情况下无法计算收支结余，所以不纳入奖金核算范围。当前医院奖金核算的模式呈多样化，归纳来说有以下的几种模式：

1.以收支结余为基础的核算模式。这种模式在以前是应用得最广泛，也是最简单易行的方法。在这种方法下，医院首先归集核算各个科室的收入、支出，计算出收支结余，再根据一定的提取比例计算出奖金总领。

2.以绩效为基础的核算模式。对绩效指标的解读有很多的观点，一般来说，比较认同的是评价员工的工作量、工作时间、工作难度、工作强度、需要消耗的精力以及所需要具备的专业技能、工作风险这几个方面。这种模式一般首先需要确定各个单位所属的绩效评价项目所提取的奖金额，然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例，最后累加得出奖金额。举例来说，计算某个医师绩效奖金的时候，以其门诊量、检查量、治疗例数、手术例数四个指标作为绩效指标，该医师本月门诊50人次，开具有检查27份(例如CT检查、内窥镜检查等)，治疗20人次(例如伤口换药等)。手术27个：将这几个项目乘以各自的提取额，即得出奖金额(具本见表1)。

3.以收支结余和绩效的混合核算模式。以收支结余为基础的核算模式容易带来临床医技科室过于单方面追求收支结余的不良趋势，而以绩技为基础的核算模式一般比较复杂，指标设计和衡量容易出现争议，操做起来来难度比较大。为规避这些缺点，一些医院采用了收支结余和绩效的混合核算模式，将单纯的收支结余指标衡量奖金，扩大为多个指标衡量，从而达到降低收支结余对奖金影响的权重，达到兼顾考虑工作量、工乍质量等因素的目的。例如汕头大学医学院附属肿瘤医院就是采用这种模式，具体的情况如下：

(1)考勤奖方面。以一个固定金额，例如800元为每人全勤奖金，按照科室人员实际出勤的天数计发，无出勤则无奖金。

(2)工作量奖方面。按照各个科室开展的业务所完成的工作量多寡为基数，乘以一定的奖金比例作为奖金额。例如手术室在计算工作量奖的时候按照手术的难度大小或者收取费用多寡分为4个档次，再分别统计各个档次的工作量，最后将工作量乘以奖金比例。

(3)综合考核方面。综合考核主要是针对各个科室开展的业务质量高低，由医院抽调有关科室人员组成考核小组，对临床医技科室完成工作的质量进行评分，如果出现错误则扣分，有表现卓越的则奖励分数，再根据分数的高低，以100分为基准百分比，调增或调减。最后把该科室的工作量奖金额作为基数，乘以所得的综合分的百分比即为该科室的综合考核奖。(4)收支结余奖。即收入减去支出后结余的金额再乘以提取百分比得出奖金额。下面就把该院某科室—个月份奖金核算的具情简要列表(见表2)。

从表中我们可以得出，本科室本月份所得的奖金为78902元。占科室收支结余的19，73％，医院所得占绝大部分。经过多年的核算实践。本院的各科室奖金所得数不会超过其收支结余的20％。

在计算完成临床医技科室的奖金总额后，由各个科室进行二级分配，并把具体人员分配奖金额上报。行政后勤人员以临床医技科室平均数的一定百分比为基数，根据岗位或者职称、学历分为各种等级，各种等级对应各自的系数，所得奖金即为基数乘以系数。

二、奖金核算模式的分析

1.几种医院奖金的核算模式均有一些共同点：

(1)目的都是为了合理分配收支结余，激励员工的工作热情，让员工得到合理的报酬，鼓励科室节约开支，控制成本，落实科室的责任，发挥其应有的主观能动性、积极性。

(2)符合上级的有关奖金分配的精神。2004年12月卫生部制定了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规定中指出：医疗机构要不断强化和完善经济核算工作，加强经济管理。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金；规范医疗机构奖金分配，通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低患者费用，提高社会效率；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效率。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不

得与药品收入挂钩的原则。从文件的相关规定分析，以上各所医院实施的奖金核算模式，并没有违背的地方。所以，各所医院奖金核算的模式，均是在上级有关精神和规定的指导下制定的。

2.几种核算模式也有不同点：

(1)各有特点，侧重指标不同。从目前绝大多数的核算模式分析，核算均以收支结余为基数，也有少数的核算模式并不依赖收支结余为基数，例如绩效核算法就完全抛开了收支结余数。也有结合了这两种核算模式的，在收入减支出的基础上，结合增加一些项目的指标进行核算，或有所侧重某一项指标。如侧重工作量、侧重考核评分或全面考虑的模式。

(2)根据本单位的具体情况，制定奖金核算分配模式。奖金模式的制定，是考虑到各所医院的具体情况有所不同。例如医院的规模太小、员工的构成、经济实力等具体的因素。所以会产生提取的比例不同，侧重的指标不同等。因此奖金核算模式的确定，必须综合考虑医院的具体情况而 定。例如笔者所在的医院正处于成长期，采用的提成比例是根据我院的经济实力的具体情况，经过测算而制定的，也就是说，医院留存了较大部分的收益用于将来的医院长远发展，剩下的收益才用于奖金分配。

3.对这几种模式的看法：

(1)能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说就是较好的模式。医院奖金核算模式虽有所不同，但都实施了好几年，说明各自的核算模式均有一定的优点，较难区分出哪一种模式为最佳模式。所以，不违背上级的有关规定，能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说，就是较好的模式。

(2)好的模式应是合理的成本核算与绩效的完美结合近几年，许多人提出了成本核算与绩效的完美结合是一种较好的模式，目前许多医院也认识到各种核算方式皆有其优缺点，探寻各种核算方式达到完美的结合，尚需有关人员的进一步努力与实践。成本与绩效的完美结合，削弱了科室对收支结余的一味追求。上述的几种核算模式，都体现了和科室的收益有关。应看到对科室的效益进行考核，能够直接激励科室的收益，从而保障和促进医院的盈利能力。但如果只是单纯地考虑科室的效益，没有充分考虑病患者的利益，开大处方、高价药，进行不必要的检查等现象难免时有发生，病患者的利益得不到充分的考虑，医院的社会效益并不能得到充分的体现。所以必须与绩效考核相结合，从而达到控制与抑制科室片面追求收益的现象。

(3)评估个别科室工作量指标需与医院长远发展目标相符合。一些科室，例如注射室，无论是工作量还是收支结余都很低，导致奖金非常低，无人愿意去这种科室工作，但是这类科室又是医院所必须的。另一方面，一些科室进行对医院长期发展有利的科研、具有一定风险的新技术引进工作等等，如何保证这类科室工作的正常顺利地发展，激励有关的人员。对其工作量的界定是值得医院高度重视与进一步研究的。

三、几点思考

1.在改革中不断地完善。医院奖金核算模式，虽多种多样，但一般应相对稳定在一定的时期内，这样才有利于医院的发展。经常变动，员工可能较难接受，引起不必要的矛盾。但我们也应看到，任何一种模式都不是十全十美的，或多或少都会存在着一些缺陷。随着时间的推移，形势发展的需要，旧的模式缺点得到暴露，从一种模式转变成另一种新的模式更能让员工接受，并更符合发展的需要。这是一种必然，所以必须在改革中发展与完善。

2.制定的分配模式只要得到员工的认可，就是较好的模式。一种模式的实施，经过一段时间，如果得到大多数的员工认可，就可以基本上说是一种较好的模式。当然，这一种模式不是以“老好人”面孔或“大锅饭”形式出现为前提。如果一种模式在实施过程中绝大多数员工不能接受，意见纷纷，很难说这种模式就是较好的模式。

3.有可操作性，并核算较为简单。一种模式的实施，必须保证可操作性，计算过程必须较为简单，让员工看得懂。如果一种模式出台后，操作起来十分困难、计算复杂，专门人员才能操作，员工又很难懂，从心理上，人们会产生较大的误解，不利于模式的贯彻。

4.发挥财务人员在奖金分配模式制定上的重要作用。模式的实施，计算过程目前基本上是由有关部门提供资料，部门汇总后直接计算，财务部门实施过程中能及早地发现问题，甚至在不违背大的原则情况下，改正其中的小问题。并且在计算的时候还需向科室询问，校对数据等等，在实施的过程中积累了一定的经验，所以应充分发挥财务人员的作用，虚心听取财务人员的意见，这对一种模式的核算或完善将起到积极的作用。（发布时间:2011-08-30）

第二篇：公司员工奖金工资核算及管理办法

公司员工奖金工资核算及管理办法

文章标题：公司员工奖金工资核算及管理办法

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效

并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（

[1] [2] 一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发

生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处

按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风

险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

《公司员工奖金工资核算及管理办法》来源于文秘114网，欢迎阅读公司员工奖金工资核算及管理办法。

下面是赠送的工作总结，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！欢迎再度光顾

XXXX工作总结

尊敬的各位领导、同事们：

XXXX就快结束，回首XXXX年的工作，有工作成功的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。不知不觉中紧张而有序的一年就要过去了，一年以来，在公司领导的悉心关怀与指导下，在同事们的支持和帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定进步，较好的完成了本职工作。为以后更好的工作，总结经验，吸取教训，现将工作情况作简要总结。

一 要不断加强学习，提高自身综合素质。具有良好综合素质是做好本职工作的前提和条件。一年以来始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。不断学习专业技能，向周围工作经验丰富的同事学习，用知识充实自己，扩大知识面，努力提高自身综合素质。

二 做到尽心尽力，严格履行自己的岗位职责。树立公司现象，使客户对公司产品的满意度最大化，做好技术服务工作，同时也是对公司产品宣传。以及对公司产品性能的收集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要求。

三 要学会善于沟通交流，加强协助协调。现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术，还应该具有良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由于操作不

当才出现问题，而往往不是客户反映的质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客户进行交流，规范操作，从而避免客户对产品的不信任乃至公司形象的损害。在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于和客户沟通。在日常的工作中做到较好跟客户沟通，做到令客户满意，每次优秀的技术服务，代表了客户对本公司产品多了一份了解和信任。

四 要继续学习专业知识，做到实际掌握，熟练操作。一年来，通过不断学习和摸索，学习了气体的产生、收集及方法，逐渐熟悉和掌握了本公司推出的燃气机的工作原理、操作方法。在部门领导和同事的帮助下，熟悉并掌握了公司推出的科迈控制系统的原理、调试方法，并且到武汉陈家冲垃圾电厂对燃气机控制系统改造，学习调试，积累了一些经验.总之，一年来，干了一些工作，也取得了一些成绩，但成绩只能代表过去，工作中也存在着一些不足，不能达到更高要求。在今后的工作中，我一定发扬本人优点，改正不足，扬长避短，争取更大的成绩。展望XXXX年的工作，我会更加的努力下去，在自己的工作岗位上不断的进步，取得更大的成绩。每一年我都有进步，相信不断的成长就会得到更大的回报，我会为公司的发展作出我最大贡献，相信自己在下一年做的更好！

祝大家来年工作学习都进步！

第三篇：关于护理奖金核算

关于护理奖金按“日值”核算申请报告

为了优化科室内部管理，规范内部核算、激先励后，同时考虑到护理工作的整体性及人员工作时间和工作量的不同，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配，公平公正的原则，将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。建议医院按实际出勤天数，核算每人每月奖金（节假病休不计入出勤天数）。特殊情况，由医院按规定酌情执行。

如：科室月个人奖金=［科室总奖金数÷（科室人员总数×总出勤天数）］×每个人出勤天数

报告人：

2014.7月16日

第四篇：公司员工奖金工资核算及管理办法

文章标题：公司员工奖金工资核算及管理办法

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效

并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。

2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发

生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。

2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

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第五篇：薪资核算、调整、奖金发放流程图

流程图1：薪资核算流程

公司人力资源部维护奖金、津贴、福利信息1SAP: PA30维护补扣款信息人事变动、组织变更等与薪资相关的流程1休假相关流程加班处理流程1.3.2.5-021.3.2.5-03SAP: PA30打开薪资核算期间2SAP: PC00_M99_PA03_RELEA模拟薪资运行3SAP: PC00_M28_CALC_SIMU正确？否是变更薪资核算状态4正式计算薪资SAP: PC00_M99_PA03_CORR6SAP:PC00_M28_CALC否修正薪资数据5正确？SAP: PA30是打印工资表7SAP:定制开发薪资核算后续流程1.3.2.6-0流程图2：薪资核算后续流程

公司人力资源部总经理银行薪资核算流程1.3.2.6-01经理签字审核1确认问题，重新核算否通过?3是是否需要总经理审核、审批？否审核、审批是2否通过？是生成银行磁盘生成员工工资条模拟过账运行7SAP: 定制开发7SAP: 定制开发4SAP: PC00_M99_CIPE确认问题并进行修正否正确？5是过账到财务6SAP: PCP0发放工资8

流程图3：奖金发放流程

公司人力资源部总经理银行/财务制定奖金分配方案审核12通过？数据导入否是3SAP: SCAT结束奖金计算4SAP: PC00_M28_CALC打印发放表5SAP: 定制开发部门经理审核签字6通过？是否审批签字确认问题，重新核算87生成数据过账到财务9SAP: 定制开发11SAP: PC00_M99_CIPE发放10

流程图4：薪资调整流程

公司人力资源部总经理集团公司下达薪酬调整文件1汇总信息进行评估社会、行业薪资水平调查1是否需要调整？员工绩效评估结果是2否1结束公司效益情况制定总体调整方案13国家、当地政府对调整总额的指导报部门经理审核14员工实际薪资统计分析1SAP: 定制报表批准？否是结合员工绩效评估结果制定薪资调整明细方案5系统内调整薪资数据调整前后薪资结果对比分析7SAP: 定制报表6SAP:开发程序