金砖集团中国人力资源开发新契机

第一篇：金砖集团中国人力资源开发新契机

金砖集团中国人力资源开发新契机

一、现代人力资源管理的基本内容和转型

1、人力资源开发与管理体系十大模块

2、人力资源管理的核心：薪酬和绩效管理

3、当前民营企业人力资源管理面临的七大转型

二、现代人力资源管理主要模块介绍

1、人力资源规划——必须先行一步

2、员工招聘录用——把好第一关

3、提升企业竞争力从培训开始

4、企业管理的核心是构建持久有效的利益机制

三、薪酬管理

1、提升薪酬管理水平的意义

2、薪酬的常见构成形式

3、薪酬设计的原则

4、基于战略导向的薪酬结构

5、薪酬管理两大制度

6、薪酬管理与绩效管理的关系

四、全面绩效管理六大模块操作方法和要点

1、基于战略的目标、计划和绩效管理一体化基本操作思路

2、实现“三大机制”

3、推行“三大管理”

4、绩效考核不等于绩效管理

5、模块一：公司年度目标、计划和绩效管理

6、模块二：月度目标、计划和绩效管理

7、模块三：项目目标、计划和绩效管理

8、模块四：员工动态转化体系

9、模块五：关键岗位人才培养和继任体系

10、模块六：绩效指标体系

第二篇：简论中国人力资源开发现状

简论中国人力资源开发现状

人力资源和人力资源开发，大多数中国人对其还是感到十分陌生。所谓的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。既是在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口能力。人力资源是构成生产力的最主要的资源。而人力资源开发是指国家或组织通过一系列有目的，有计划的教育培训等活动，并经过与开发对象的有机结合，使特定范围的人力资源能够得到充分发掘、有效发展和合理使用。大致分为需求分析、项目分析和效果分析三个阶段。我国人力资源相当丰富，但总体质量不高，分布极不平衡，人才总量相对不足而且人才流失比较严重，社会经济的可持续性发展受到严重制约。因此对人力资源必须进行科学有效的开发和管理，才能最大限度地造福于我们的社会。而身为祖国新一代希望的我们也应当了解中国当前的人力资源状况并且积极配合。因此本文将从我国人力资源开发取得的成绩和不足，改善中国的人力资源措施三方面对其进行论述。

现代意义上的人力资源是伴随着工业革命和随之而起的人本主义发展起来的，我国对这一概念的导入是在上个世纪末，虽然面前我国的经济飞速发展，在发展中取得很大的成就但还是存在着许多不规范的地方。

一、中国人力资源开发取得的成绩

（一）人才素质不断提高，结构得到改善

近年来通过了计划生育政策的实施，使中国已近失控的人口增长速度得以遏制，使大量社会资源不至于被人口过快增长而过度消耗，为经济的发展节约的大量社会资源，同时通过“控制人口数量，提高人口素质”的计划生育，实现了中国人口发展由数量增长型向素质提高型转变，人口受教育程度得到极大提高，中国人的平均受教育水平实现跨越式增长彻底颠覆以前的世界通行的规律，创造了中国特例，极大的促进了中国经济的发展，为中国近三十年的经济腾飞创造了有利条件。

九年制义务教育的普及和中高等教育的发展，使我国人才素质得到不断的提高，结构得到改善，培养出一只数量可观的各类人才专门队伍，较好地发挥高等素质人才在社会、政治、经济和文化中的积极作用。这一切有力地推动了改革开放和社会主义现代化建设的进程，为我国在全球化竞争中取得一定的优势。

（二）职工教育、岗位培训和继续教育广泛开展

“九五”以来，全国数以亿计的职工和农民接受了各种形式的岗位培训和文化技术教育。如2001年，各级成人教育在学人数达到1119人，培训人数达一亿以上，适应农村和农业发展需要，服务于农村、农业和农民的各种培训机构和培训活动蓬勃发展。职工教育、岗位培训和继续教育广泛开展这些措施为我国人才资源奠定了一定的基础。

（三）人力资源配置初见成效，人才市场体系已初步建立

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，开始突破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道得到疏通；人才流动和人才市场管理的法律法规，人事争议仲裁制度逐步制定与完善。人力资源配置初见成效，人才市场体系已初步建立，这为我们人力资源提供较好的途径。

当然我国不少地区还没有进入规律性的发展。我国以前一直沿用传统的认识管理模式，真正意义上的人力资源开发才起步几年，在理论上和实践上都欠缺太多。加之中国人传统的价值观念与中国现阶段的经济发展水平不相协调等这些历史原因给中国人力资源发展都带来了一定的负面影响。

二、中国人力资源开发存在的不足

（一）人力资源整体素质不高，创新能力不强，教育和再教育落后于发达国家

20世纪我国一度在错误的人口政策驱动下，使得人口数量恶性膨胀，人口数量一多教育就成为了一个大问题。加之教育处于长期管理体制的影响下，使得我过教育制度古板化，制度化。这一个问题最明显在我们的父母这一辈体现出来，整体的素质不高，受教育水平十分的低。另外人才培养的市场主导原则不突出，缺乏培养创新型人才的环境，导致创新能力不强。我们会发现中国的教育和再教育明显落后于发达国家，这使得在与发达国家竞争时有着明显的差距。

（二）人力资源分布不均且结构不合理

在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。如我国沿海地区拥有大约75%的高级专家，内陆中部地区仅有21%，而西部边远民族地区不足4%。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。这体现在从事简单劳动力多，工程应用型技术人才少。

（三）人口老龄化趋势严重

中国老年人口数量已超过1.3亿人。1950年代出生高峰的人口即将进入老年，我国的人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18%－25%的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

目前我国的人力资源面临着极大的挑战。我国在加入WTO后，融入了世界经济化，因此改善人力资源更是迫在眉睫。在这里主要提出四点建议措施。

三、改善中国的人力资源开发的措施

（一）树立全新的人力资源开发观念

胡锦涛同志在十六大上就说到，人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用、通过长期不懈的努力，是我国由人口大国转化为人才资源大国，把人口压力转化为人才优势，这对我国这样一个有近十三亿人口的大国实现现代化的宏伟目标，具有十分重大的战略意义。我们要把人力资源作为我国现代化建设事业大局和未来发展前途的大石，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。我国经济发展需要大量的高层次的人才，也需要拥有不同技术的人才，所以应当解放思想，实事求是，树立符合中国实际的人才观。

（二）营造良好的人力资源开发环境

形成一个良好的社会环境对人力资源开发尤为重要。首先应当营造一个完善的人力资源保障体系，加快人力资源开发的立法工作，以保证我国人力资源合理地配置、健康地流动。其次人力资源要想得到有效的开发，并得到较好的开发效益，关键的问题是人力资源本身有强烈的开发意识和开发要求，并主动加大开发投入而要实现这一点，就需要健全人力资源开发激励机制。可以充分考虑人才的个体差异，实行差别激励的原则，充分授权，权责相符。真正的建立起适应中国发展，时代特点和人才需求的开发的激励体系，使中国在激励的市场竞争中处于不败之地。

通过营造良好的人力资源开发环境，激发人才的发展。

（三）制定科学的人力资源开发规划

人力资源是一项系统工程，我们应当从宏观和微观的结合上做好人力资源开发的预测，规划工作，确定科学的人力资源开发目标，这是进行人力资源开发工作的基础和前提。在这其中我们应当注重人力资源开发的科学性，计划性，把握住其重点和目标。随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样化。尤其是专业技术人才和管理型人才市场将会越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。

（四）加强教育和培训

教育是人力资源开发的一种重要途径和方法，是人力资源的第一次开发。我们要把教育摆在优先发展的战略地位，大力加强教育，为中国的持续发展和科技兴国，追赶发达国家提供人才支撑，把我国沉重的人口负担转化为巨大的人力资源优势。当然作为祖国希望的我们更应该全面支持我国的人力资源开发，积极配合，对自己进行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成为有用的人才资源。

培训也是人力资源开发的重要手段，包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是提升员工素质的重要保证。它是成本底、见效快的一种基础性投入是提高劳动就业能力的重要手段。当前的培训我们应当由以往更多以工作取向转为更多以人取向，因人而异不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，要达到开发人成为优于开发工作的更改境界。

我们要知道人力资源开发与管理是紧密相连的，不能把两者区分开来。中国的人力资源管理与开发应充分吸收国外先进和管理方法和手段，但重要的是根据我国的国情，摸索出具有中国特色的人力资源开发和管理模式，为此，无论是政府还是企业，都应该强化对人力资源管理人员的要求，使之了解全球化竞争的基本规则并具备全球化眼光。其次在企业领导层上，应对人力资源的开发与管理予以高度重视。增加在人力资源方向的投入力度，积极进行文化建设。管理者自身也应向着专业化和全球化的方向发展，在管理上注重员工的参与性，及时了解国别差异对人力资源管理的影响。

相信通过这一些措施能在一定程度上改善我们的人力资源状况，以上是我对于我国人力资源开发现状的一些理解。

晏祥熠

第三篇：人力资源开发

人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。

现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。

人力资源开发的起源与发展历史：

（一）早期的学徒培训阶段；

（二）早期的职业教育阶段；

（三）工厂学校的出现；

（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；

（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型

培训需求分析的层次：

组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何

任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么

人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类

员工需求分析要确认的两方面差距：

一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

人员分析的两个基本组成部分：

判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类； 诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因

培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。

传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。

新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。

管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：

1.硬性数据与软性数据

硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高

软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差

2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间

3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性

职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理

为什么要重视人力资源开发工作？

1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。

确保培训成果转化的具体方法

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。

2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。

3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。

4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境

（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；

（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。

管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。

（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。

5.及时跟踪调查。6.在培训开始前、中以及后的沟通。

鲍德温和福特的培训成果转化过程模型

传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成‘

三、名词解释（4×3）

1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。

2.在职培训：指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。

3.入职培训：新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。

4.胜任力模型：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。

学习策略：指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。

学习型组织：学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。

学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。

学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。

‘

四、简答（2×8）

1.什么是培训与开发的需求分析？

通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

培训需求分析的意义

寻找组织绩效问题产生的原因

确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。

确定培训的成本与价值。

2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：

培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：

（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。

（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。

（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）

第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。

第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。

第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。

第四层次：结果，评估培训的投资回报率。

培训成果转化理论

（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。

（2）激励推广理论：激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。

（3）认知转化理论

认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：•近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。•远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。

五、论述（2×17）

1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：

随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。

所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源(如楼房、资金)，同时也要拥有无形资源(如人力资本和品牌知名度)。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源(人力资本)是最有可能为企业赢得竞争优势的资源, 因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲,人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。

现在，随着知识经济时代的到来,人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。

2.战略性培训与开发系统模型

战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

两个核心：

企业战略的要求（为战略而培训）

员工职业生涯发展的要求

三个层面：

制度层：管理制度保证

资源层：需求要素

运作层：流程与职责

四个要点：

培训需求分析

培训计划的制定

培训的组织和实施

培训效果评估

第四篇：粮油集团企业人力资源开发调研报告

粮油集团企业人力资源开发调研报告免费文秘网免费公文网

职工培训是企业人力资源开发的重要途径

目前，我们正处于飞速发展变化的新经济时代，内外部市场环境已发生巨变，对于我们国企改制过来的企业，其管理对象已经发生变化，更多的是需要知识型员工、知识型工作，在这情况下，谈及企业人力资源培训和管理的时候，我们必须把职工培训作为人力资源开发的一个重要途径。

一、培训是企业人力资源发展的需要

人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每

一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。但是，我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂，一批人是增用土地进来的，一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而，造成新的改革思路无法实行，新的管理理念无法推进，先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈，使我们企业必须改变经营方式，实行跨行业经营，这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的竞争压力。因此，加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。

二、企业人力资源培训的最终目的

1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担

任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。

2、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

3、培训有利于人力资源配置。最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。

4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训，一般可分

三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而，有利于解决，我们港口企业存在忙闲不均的现象。

二、企业人力资源开发必须通过培训

企业在挑选、录用职工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其它科学方法，但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。所以，职工培训是企业人力资源开发的重要途径。

三、企业人力资源培训的内容

一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容

（1）职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训，对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育，对全体员工，开展普法教育。通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等，便于职工参与企业活动，增强职工主人翁精神。

（2）职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点，以提高岗位技能和经济效益为目的，紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训，使职工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开

发职工的潜能。

（3）职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训，建立起企业与职工之间的相互信任，培养职工对企业的忠诚，培养职工应具备的精神准备和态度，增强企业集体主人翁精神，企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。

四、企业人力资源培训的目标和基本原则

第五篇：中国动漫产业人力资源开发探析

中国动漫产业人力资源开发探析

．吴利明河北大学管理学院王蕾河北大学艺术学院张慧保定金融高等专科学校

摘要 在各方面的关注和支持下，2005 年我国动漫业获得了较快发展然而与美日韩相比我们在原创性、市场化、规模化等方面仍然存在很大的差距．其中一个主要原因是我国动漫人力资源培养滞后于其产业的发展。本文通过分析当前我国动漫业人力资源的现状，提出了进一步开发的建议和措施。

〔 关健词l 动漫产业人力资源开发对策

近几年中国政府对动漫产业重视程度不断加大各方资金对动漫业的投入逐渐增加．国内动漫业几经沉浮．不断开拓．终于在20 余年的积淀以后将要绽放出最灿烂的光芒．2 以又年7 月．首个国家动漫游戏产业振兴基地在华东师范大学揭牌亦被视为是建立’产学研一体化’体制的尝试：2005 年各种动漫展览和主题会议在各大城市遍地开花深圳．浙江等省市都在打造全国动漫产业基地等有利环境都为我国动漫业提供了良好的发展机遇然而迄今为止大批国外动画形象和作品仍占据着我国BO 男以上的市场份额其主要原因并不是我国动漫产业硬件设备．制作技术落后于日本．美国这些动漫业发达的国家而是输在人才上而且如果不对动漫产业中的人才问题给予足够重视很有可能对我国动漫产业造成致命的打击

一，中国动漫产业人力资源现状 1 人才缺口较大

动漫企业要完成一部好的动画．需要的人才非常广泛．不仅仅包括动漫制作人才．导演人才、企划创意人才．配音员，动画师等也是缺一不可二数据显示全国影视动漫人才总需求里达巧万人游戏动漫人才总需求量也在10 万人左右‘而由于很长一段时间以来不重视发展高等动漫教育，所以我国具有大专和本科学历的动漫专业人员比例很小，．我国2005 年7 月第一批动漫专业的本科生毕业生也仅有1500 人左右．Zco6 年毕业生有几千人．到了2007 年毕业生也不过万人。创作型的复合人才急剧缺乏

创意是撬起动漫产业的支点‘香港有黄玉郎，日本有手家治虫、美国有蜘蛛侠的创作者slanlee ．可见只有有了大量的动画创作人才才有作品产生．有了人画漫画才有作品出版有了出版动漫业才有可能发展起来、截至2005 年3 月．我国已有近200 家高校设立了动漫类专业．而大部分院系大多在动漫制作技术方面着力较多‘过于注重中后期制作人才的培养．极少关注动漫创作市场营销、经济管理以及新兴数字技术等一专多能的复合型人才的培养。人才结构失衡已经成为制约我国动漫产业发展的关键要素。3 动漫人才缺乏传统文化的熏陶 动漫业从本质来讲是一个文化产业．任何一部在商业上取得成功的动漫作品必然是植根于本民族文化土壤的。而当前我国的动漫人才教育体系以及知识结构主要是学习、效仿动漫产业发达的国家生产创作的艺术风格技术商业操作．以及策划管理系统缺乏地域特色和深沉而持久的吸引力．五千年的文化底蕴本应成为中国动漫的最大优势凭借这个特色．当年国内的动漫作品．如《 大闹天宫》 ．《 铁扇公主》，《 黑猫警长》 也曾屡屡登临世界巅峰．然而现在浮躁功利和强调规模效率的风气使得我们逐渐丧失了对文化传

统的重视．没能继承和延续．使之成为今日中国动漫业复兴的动力；4 ．动漫人才市场敏感度较低

据《 漫动作》 杂志的调查在内地儿童最喜爱的20 个动漫形象中．有19 个来自海外而国产动漫只有“孙悟空一孤独一人：我国动漫作品大都改编于神话．民间传说等．而这些故事内容更是家喻户晓．创新点较少．缺少反映青少年现实生活的题材。而且一直以来我们把动漫作为向儿童灌输五讲四美知识和中国优秀传统文化的舞台或者就是儿童学习科学文化知识的途径。这样一方面设计出来的动漫产品选题过于局限．往往带有强烈的说教色彩．缺乏时代气息、鲜明风格和幽默感．失去了娱乐性．容易遭儿童、青少年排斥。

二．开发对策探析 建立多渠道的人才培养体系

人才已经成了制约中国动漫产业发展的瓶颈．而且由于师资、资金等问题这个困境可能要等上八年左右才有望有所缓解所以当前动漫企业应利用自身实践经验丰富的优势开展行业培训或前沿讲座或者针对本企业员工的不足聘请动漫精英做专题报告．或与政府合作选派人才去日本．美国、韩国进行深造构建多渠道的动漫人才培养体系，以解决眼下人才缺乏的窘境。2 重视原创型的复合人才培养

对动漫产品及动漫形象的自主开发．设计相当关键这是企业进行版权售卖和衍生产品开发的起点，是中国动漫品牌树立的基础．也是在国际上与对手竞争和谈判的最有力的筹码J 这就对当前的动漫教育提出了新的要求创造性的培养一方面要立足科学化的设计流程和依靠先进的技术．设备但更为重要的是给予足够宽阔的创作空间．以激发灵感。高等院校在坚持原有教育模式的基础上．积极与动漫企业联合办学．让学生走出去，在实践中去领悟和拓展理论知识和提高动手能力二 3 提高文化内涵

纵观日本动漫．美国动漫都有一个深厚的文化在背后支撑而当前我国的动漫作品模仿的较多．反而丧失了我们最宝贵的文化内涵。学校水平高的师资严重不足学生只为谋生没有更高的诉求所以动漫人应首先在‘专业漫画人’的意识和自觉性的前提下．提高其职业道德踏下心来打下坚实的创作精品的基础在文化内涵．艺术修养、民族精神等方面加强学习．这样其作品才会更加成熟才能获得市场的认同．也才可能有持久的魅力． 同时生活是一切艺术创作的源头．优秀的动漫家必须深入生活．观察生活积极地从生活的每一个角落收集紊材再加上合理的联想．或者再将其运用到作品所设计到的幻想空间里．而不是关在一个与世隔绝的小屋子里冥思苦想．杜撰故事，衣商场现代化》 2006 年。月《 上甸刊，总第478 期创4