宁波办事处业务员考核标准(试行方案)(一)

第一篇：宁波办事处业务员考核标准(试行方案)(一)

宁波办事处业务员考核标准（试行方案）

（一）根据椰树集团“四不”“三无”的管理机制精神，并结合浙江省的实际情况，为完善办事处的管理工作，激励业务人员积极向上，特制定本考核标准。

一、品德行为（10分）

1． 坚持原则、廉洁奉公、事实求是、不搞歪门邪道，不弄虚作假。（7分）

2． 待人有礼、注重修养、团结合作、维护企业形象。（3分）

二、纪律行为（25分）

1． 听从指挥，服从工作安排。（5分）

2． 自觉尊守纪律，坚守工作岗位，不得离岗做事或从事私人行为活动。（第一次扣分、第二次罚款、第三次除名）（10分）

3． 坚持上班报到，迟到一次扣2分。每月二次事假和病假取消该项评分。（10分）

4． 除业务工作外，不得滥用公家电话聊天或拨打信息台。（4分）

三、业绩表现（60分）

1． 工作能力（25分）

（1）业务水平，指日常工作中的表现。（10分）

（2）处事水平，指处理突发事件及解决问题的能力。（5分）

（3）写作表达水平，包含工作总结，市场调查以及营销创意等。（5分）

（4）公关水平，指公共关系，攻克难关的能力。（5分）

2． 服务态度（15分）

（1）素质修养好，上级和客户感到满意。（5分）

（2）办事效率高，解决问题快。（5分）

（3）做事情认真，有耐心、不怕麻烦。（5分）

3． 销售任务（20分）

（1）系列产品开发，每月找好5个点，每店为1分。（5分）

（2）与经销商配合，指既要对市场运作的指导，又要对经销商以协作配合。（5分）

（3）按总经销完成量计酬，总经销完成当月计划量为5分，超额完成为满分，不完成任务

按比例扣分。（10分）

四、综合表现、整体考核。（5分）

五、内勤考核：参照<<内勤日常工作范围及职责>>及以上相关标准总整评分。

六、考核奖罚说明。

1． 宁波办暂不设市场区域主管，该位置1年后由办事处业务员平等竞争就任。

2． 发现业务人员“身在曹营心在汉”者以红牌警告，扣除纪律行为第二条10分。

3． 发现业务人员从事第二职业者1次性除名。

4． 评分不满60分者，第一次红牌警告。只发基本工资60%，第二次除名。

5． 连续两次评满分者（100分），虽不满1年，可提升为区域主管，待遇上一个档次。

椰树集团宁波办事处2000年10月

第二篇：业务员考核标准

业务员考核标准

为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

一、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在6台以上时（含6台）除提成外给予奖励。超1台车的奖励50元，2台奖励100元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在700元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。

打分标准：

（一）月销售量完成率（已完成行利润额与任务的比值）乘以权数（5）做为销售量的考核分数。

（二）正常出勤率（无迟到早退天数与出勤总天数的比值）乘以权数（2）做为出勤考核分数。

（三）着装合格率（合格天数与总天数的比值）乘以权数（2）所得分值做为形象考核分数。

（四）客户回访率（回访的人数与总记录人数的比值）乘以权数（4）所得的分数。

（五）如与客户发生争吵每次扣2分。

以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，合格分数为10分。

二、综合能力考核如下：

考核项目有：专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、成本意识，由此制成销售人员综合能力考核表（附表），综合考核的合格分数为70分

对销售员的考核以两个考核分数为准，两项均合格者本月考核合格。

对待考核不合格者实行以下政策：月末得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。在半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。

此外月考核分数最高者应给予一定的奖励作为优秀奖。

一、业务人员级别与基本待遇

底薪制业务员级别底薪标准（元/月）

职称认证项目

新增意向客户培训项目

招生数量管理咨询项目

新增意向客户工资职务满勤奖合计

主任业务员25个/人•月40位学员/人•月5个/人•6月6003001001000

高级业务员20个/人•月30位学员/人•月2个/人•3月500100100700

中级业务员18个/人•月20位学员/人•月1个/人•3月300100100500

初级业务员15个/人•月10位学员/人•月不确定200无100300

备注：

1、底薪制业务员车费实报实销（每周一、三、五核算）

2、业务提成：业务提成基数×提成比例（认证项目的业务提成基数＝合同金额－认证费－税收；培训项目的业务提成基数＝合同金额－讲师费用－税收；管理咨询项目的业务提成基数＝合同金额－咨询师费用－税收）

3、底薪制业务员安排意向客户的决策者与公司经理洽谈后可以获得意向奖，每个意向客户奖12元（意向客户是客户有意向推动某一认证项目的公司，同一客户不重复奖励）；

4、各级别业务员每月完成新增意向客户数量，按业务提成基数6%计算工资；每月新增意向客户低于规定数量者，按业务提成基数4%计算工资；三月累计未达成要求者，按不胜任岗位处理。

5、本公司无底薪全职业务员必须每月新增15个以上（含）意向客户，按业务提成基数18%计算工资（其它费用自理），每月新增意向客户15个以下，按业务提成基数16%计算工资（其它费用自理）。

6、本公司无底薪兼职业务员提供意向客户信息经公司洽谈成交后，按业务提成基数的5%计算工资给业务员；如果是业务员本人在三月内签下合同，按业务提成基数的18%计算工资，其它费用自理；三个月后公司与客户签订合同，无底薪兼职业务员不得抽成。

7、本公司无底薪兼职业务员每季度必须提供3个以上意向客户，否则按自动离职处理。

8、公司所有业务人员离职后，其业务行为与公司无关，公司与客户签订的任何项目，也与业务员无关。

二、业务人员职级考核标准

业务职级晋升标准维级标准降级标准

主任业务员根据企业发展的需要，由总经理进行考核、晋升。每月业务提成基数维持2.5万元以上（含）或三个月累计7万元以上者（含），即维持该职级连续两个月挂零或三个月累计低于7万元者，次月降为下一职级

高级业务员三个月累计7万元或单月完成2.5万元者，当月晋升为上一级每月业务提成基数维持1.5万元以上（含）或三个月累计4万元以上者（含），即维持该职级连续两个月挂零或三个月累计低于4万元者次月降为下一职级

中级业务员三个月累计4万元或单月完成1.5万元者，当月晋升为上一职级每月业务提成基数维持1万元以上（含）或三个月累计3万元以上者（含），即维持该职级连续两个月挂零或三个月累计低于3万元者，次月降为下一职级

初级业务员三个月累计3万元或单月完成1万元者，当月晋升为上一职级每月业务提成基数维持8000元以上（含）或三个月累计2.5万元以上者（含），即维持该职级连续三个月挂零

第三篇：社团活动考核标准(试行)

社团活动考核标准（试行）

为切实提高各社团活动的质量并完善监督管理体制，特制定此考核标准给与各活动以定性评价，评价方式为评定等级制，共分A、B、C、D四个等级。

一、活动考核内容及分项评定标准：

(一)活动宣传方面

1.前期宣传工作：

A 宣传方式多样（海报、宣传板、条幅、网络等）且宣传效果好。

B 宣传方式多样但效果一般或宣传方式简单。

C 宣传方式单一且效果一般。

D 宣传方式少且效果不好。

2.宣传效果：

A 参加人员、人数达到或超过计划人员、人数且活动知名度较高。

B 参加人员、人数达到计划人员、人数且活动知名度一般。

C 参加人员、人数基本达到计划人员、人数或活动知名度较低。

D 参加人员、人数远远少于计划人员、人数或活动知名度很低。

3.后期宣传工作：

A 宣传方式多样（海报、宣传板、条幅、网络等）且后期影响好。

B 宣传方式多样但效果一般或宣传方式简单且后期影响较好。

C 宣传方式单一且效果一般，后期影响一般。

D 宣传方式少且效果不好，后期影响很小。

(二)活动主体内容

1.活动前期准备：

A 大型活动的活动计划周密且准备工作充分。

B 大型活动的活动计划周密或准备工作充分。

C 大型活动的活动计划疏漏较多且准备工作一般。

D大型活动的活动计划疏漏过多且准备工作较差。

2.活动现场安排与人员分工：

A 活动现场布置到位，活动可以按时开展且人员分工安排明确。

B活动现场布置、活动开展时间和人员分工有一项未符合要求。

C活动现场布置、活动开展时间和人员分工有两项未符合要求。

D活动现场布置、活动开展时间和人员分工均未符合要求。

3.活动现场秩序：

A 组织条理，进展顺利。活动秩序好，若为室内活动（除必要讨论外）

无过多嘈杂声，且无过多人员随意走动；若为室外活动，则参加活动人

员能自觉按照指示参与活动，无起哄和扰乱活动正常进行的现象。

B 组织条理，进展顺利。活动秩序较好，基本能按照指示开展进行活

动，偶尔有人随意走动，但总体情况较好。

C 组织一般或进展不顺利。活动秩序一般，现场较为嘈杂，有较多人

交头接耳，且有较多人随意走动或打电话。

D 组织混乱且进展不顺利。活动秩序较差，现场过于嘈杂，有过多人

随意走动和做与活动无关的事情。

4.活动现场卫生情况：

A 卫生状况保持良好且活动后能自觉清理活动现场。

B 卫生状况保持较好或活动后能自觉清理活动现场。

C 卫生状况保持一般或活动后没有自觉清理活动现场。

D 卫生状况较差且活动后不进行全面打扫或装作视而不见。

5.活动气氛与效果：

A 活动气氛活跃，互动好，现场反应好。可以按照组织方活动原计划

达到或超过预期效果，可以吸引更多的同学参与其中。

B 活动气氛较活跃，互动较好，现场反应较好。可以基本达到活动目的，使参加活动人员可以投入其中。

C 活动气氛一般，互动一般，现场反应一般。活动略显枯燥或时间过

长，使参加活动人员中途退出过多或做与活动无关的事情过多，活动未

能较好的表达其初衷。

D 活动气氛较差，互动差，现场反应较差。完全背离活动初衷或因各

种原因致使活动未能顺利举行且不进行任何协调工作。

6.活动意义与收效：

A 活动主题积极健康，可以丰富校园文化生活；活动收效好，参加活

动人员对活动整体评价高。

B 活动主题积极健康，可以丰富校园文化生活；活动收效一般，参加

活动人员对活动整体评价一般。

C活动主题积极健康，可以丰富校园文化生活；活动收效较低，参加

活动人员对活动整体评价较低。

D活动主题悲观消极或纯粹为活动而活动，不能有效丰富校园文化生

活；活动收效很低，参加活动人员对活动整体评价很低。

7.活动组织方现场处理情况：

A 设有专门的维护人员或机动人员用于处理现场突发性事件和与参加

活动人员的沟通且处理效果好，不影响活动的正常进行和参加人员的情

绪。

B设有专门的维护人员或机动人员用于处理现场突发性事件和与参加

活动人员的沟通且处理效果较好，基本不影响活动的正常进行，参加人

员的情绪波动较小。

C未设专门的维护人员或机动人员用于处理现场突发性事件和与参加

活动人员的沟通或处理效果一般，影响活动的正常进行且使参加人员有

不满意情绪。

D未设专门的维护人员或机动人员用于处理现场突发性事件和与参加

活动人员的沟通且处理效果差，影响了活动的正常进行且使参加人员很

不满意。

8.配合督导人员情况：

A 积极配合督导人员工作和提供活动的相关信息且态度友好。

B配合督导人员工作和提供活动的相关信息或态度友好。

C基本配合督导人员工作和提供活动的相关信息且态度一般。

D未配合督导人员工作和提供活动的相关信息或态度恶劣。

(三)活动资料方面

1.活动申请表：

A 活动申请表按照规定严格流程且及时上交，大型活动附有详细的活

动计划。

B 活动申请表未按照规定严格流程或未及时上交，大型活动未附有详

细的活动计划。

C活动申请表未按照规定严格流程且未及时上交，大型活动未附有详

细的活动计划。

D活动申请表未按照规定严格流程且未上交，大型活动未附有详细的活动计划。

2.活动信息(时间、地点等)提供：

A 活动相关信息提供及时、准确，若活动时间、地点发生变更可以及

时提供相关信息。

B活动相关信息提供不及时或不准确，若活动时间、地点发生变更可

以及时提供相关信息。

C活动相关信息提供不及时或不准确，且当活动时间、地点发生变更

时未提供任何相关信息。

D活动相关信息提供不及时且不准确，且当活动时间、地点发生变更

时未提供任何相关信息。

3.活动总结表：

A 于活动结束后三天之内按时上交并附有清晰的财务收支情况（若

有）。

B 于活动结束后第四天或第五天上交并附有清晰的财务收支情况（若

有）。

C于活动结束后五天之后上交或并附有清晰的财务收支情况（若有）。

D活动结束后未上交且未附有任何的财务收支情况（若有）。

4.活动相关总结及活动照片：

A 如实反映活动的真实情况，反映内容完整、全面，并认真分析总结

了其经验与教训。

B基本如实反映活动的真实情况，反映内容较完整、全面，大致分析

总结了其经验与教训。

C基本如实反映活动的真实情况，反映内容不完整、片面，且未分析

总结其经验与教训。

D不能如实反映活动的真实情况，反映内容空洞、片面，且未分析总

结其经验与教训。

二、活动整体定级标准：

1.A级活动要求各项指标均为A，允许最多有三项为B。

2.B级活动要求各项指标为B以上（含B），允许最多有两项为C。

3.C级活动要求各项指标为C以上（含C），允许最多有一项为D。

4.D级活动为有两项或多项指标为D.山东科技大学社团联合会

第四篇：业务员销售提成及考核标准

（范例1：）

[ 销售提成管理制度 ]

为规范公司销售提成管理，激励公司员工，提高其爱岗敬业责任心和工作积极性，特制定本管理制度。

一、提成比例的确定

（一）公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取，提成比例为2%。各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后，余额每月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。

营销外包佣金包括销售代理佣金、营销顾问费、推广／广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。

行政人力资源中心在年底时，制订全员奖励提成分配方案，报公司总经理办公会审议批准后执行分配。

（二）一线销售人员销售提成比例的确定

1、原则上，一线销售人员（置业顾问和销售主管）销售提成比例不得超过销售收入的0.5%；

2、项目公司销售部根据项目销售进度计划、销售难易程度等因素，制订一线销售人员提成比例方案，报项目公司总经理同意后，上报营销策划中心；

3、营销策划中心会同行政人力资源中心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案，报营销分管副总和总经理审核、审批后，下发项目公司销售部执行。同时交财务审计中心备案；

4、项目公司销售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案，便于日后执行；

5、超过项目公司优惠权限的团购房，其销售提成比例为销售收入的0.05%～0.1%，由项目公司总经理进行分配；

6、销售业务外包时，不计提一线销售人员提成。

二、销售业绩的申报

1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表，报销售经理审核。每月申报一次；

2、销售业绩确认按客户付款方式不同，分为两种：

（1）客户一次性付款和分期付款购买商品房。当付款比例达到或超过70%而不足100%时，确认一次销售业绩，只提取70%的应得销售提成。客户付清剩余房款时，确认剩余30%的销售提成。只有客户全额付请房款时，可确认全部销售业绩，提取全额销售提成。

（2）客户采用按揭或公积金购房。只有按揭或公积金回款后，才确认销售业绩，全额提取销售提成。

3、销售经理审核销售业绩报表后，报财务部审核，确认销售业绩。

三、销售提成报表的制订和审核

1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报表，按照提成比例方案，计算制订销售提成报表；

2、财务部审核销售提成报表，报分管副总和总经理审批签字。

四、销售提成的发放

项目公司财务部汇总置业顾问和销售主管的销售提成和底薪工资，扣减所得税后发放。属公司全员奖励提成部分交回本部财务审计中心。

当发生退房、换房等业务时，销售提成作相应调整。

项目公司财务部发放销售提成后，应将销售业绩报表和销售提成报表交本部财务审计中心备案。

五、备注：

1、销售业绩报表；(略)

2、销售提成报表。（略）

（范例2）

【 公司业务员薪资方案 】

第一条 目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%

3.业务提成设定为4%

4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

※经营附加案例

一、个人销售：

个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月）

<10 800 1500

≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500

≥25 2000 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内）0.5% 个人新开发客户（3个月内）0.5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标）1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

注：经销经理之提成一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。

（案例3）：

【完美公司奖金制度 】

平民化、简单易从事是完美最大的特点。完美公司这个舞台是为所有人提供的，这里没有论资排辈，没有先来后到；只有多劳多得，少劳少得，不劳不得。完美公司就像大海一样，容纳所有愿意加入到完美大家庭，愿意付出劳动的朋友。所以，从事完美的朋友往往很普通、很平常。

完美业务员的收入分为两种——自己销售与团队销售。这两种销售收入又分为三种形式：

1、零售利润；

2、差额提成；

3、市场开拓奖

经销商获得的这三种收入的比例是随着他业绩提升而变化的：开始的时候，即从业务员到初级业务经理的过程，经销商收入里面是零售利润的比例最高；然后过渡到差额提成的比例最高；做到最后是市场开拓奖励的比例最高。

34.4%是经销商自己销售可以得到的最高比例，其中八折后的6——18%（按照零售价来算，18%应该是14.4%=18%×80%）属于提成；团队销售，有0——18%的差额，还有平均5——8%的整体市场开拓奖（资深业务经理后面比例会降低，没有5%，但是收入还是在增加）。说明：

·差额=（自己的提成比例-伙伴的提成比例）×伙伴当月的业绩

·提成=自己的当月业绩×提成比例

（一）零售利润

完美业务员（含优惠顾客）销售本公司产品均可享有零售利润，零售利润约为20%（鼓励业务员多劳多得）。计算方式：产品零售价-去产品优惠价=零售利润

例如：

完美芦荟矿物晶AMP=185元-150元=35元；完美芦荟胶AG=38元-30元=8元；

注：

1、完美业务员（含优惠顾客）可以产品优惠价到完美专卖店购卖完美产品。

2、完美业务员必须严格按完美产品包装上所指定之零售价销售完美产品，违例者将被取消业务员资格。

（二）拓展奖励

公司根据“多劳多得”的理念设计升级奖励，以鼓励完美业务员（含优惠顾客）争取更大利益。“拓展奖励”的计算法视乎完美业务员（含优惠顾客）所处的级别：

1.积分PV是完美业务员与其服务的优惠顾客的总积分，称为“个人小组积分”。

2.以每月累积的方式不断累加上去。在完美事业计划里拓展奖励的积分是不归零的，即总业绩只有往上升而不会降下来。

举例：

一个销售员第一个月做了3000元（3000PV）[除开零售利润以外的部分]销售，他成为了一级业务员。

他的收入是：

1000元以内部分×0%=0元

1001-3000元部分（2000元）×6%（一级业务员拓展奖励）=120元

本月拓展收入合计：120元

他第二个月继续做，依然做了3000元（PV），则累计到了6000元，他依然是一级业务员。他的收入是：

3000元-6000元以内部分（当月新增的3000元）×6%=180元

本月拓展收入合计：180元

他第三个月继续做，依然做了3000元（PV），则累计到了9000元，他升级为二级业务员。他的收入是：

6001元-9000元以内部分（当月新增的3000元）×9%=270元

本月拓展收入合计：270元

3.升级的业务员可获得两个好处：

（1）增国加个人额外零售利润，例如他已升至5级业务员，每销售一瓶芦荟矿物晶，可得额外18%利润。

个人额外零售利润=150×18%=27.00元

185-150=35.00元原本零售利润

150×18=27.00元额外利润

62.00元总零售利润

（2）他与他的优惠顾客之间《差额奖金》，差额奖金是以阶梯方式计算（逐级计算法）。举例：

由于1080元是他和他的优惠顾客共同的努力，因此必须把优惠顾客应得的额外零售利润扣除，余者便是他应得的差额奖金。

每名优惠顾客的奖金计算法：

400 ~1000 = 600×0% = 0元

1001~3000 = 2000×6% =120元

三名优惠顾客共得120×3=360元

差额奖金=1080-360=720元

4.级5级业务员当月，个人小组积分必须至少达到12000PV。

（三）初级经理（R）培养奖金

公司另一优良理念是“帮助越多人成功，自己就越成功”。当他成为五级业务员后，协助培养一到两位下属业务员也成为5级业务员，同时当月个人小组至少达到6000PV，他便荣升为“初级经理”。

初级经理可以享有初级经理培训养奖金9%，方法是获得第一代下属5级业务员个人小组积分9%。

升级的基本条件：

6000PV 12000PV

当月升初级经理 当月升5级业务员

注：

1.小组积分=个人的积分+尚未达到五级的业务员（含优惠顾客）的积分。

2.属成为5级业务员后使脱离他的小组，同时由于上下级都是18%，因此没有差额奖金。

3.培养一到两位5级业务员须属不同级别，简称一到两位“5级业务小组”。

虽然他协助培养了4个下属业务员成为5级业务员，但只能算是两个“5级业务小组”。

（四）中级经理（E）培养奖金

“中级经理”升级当月须保持三至四个合格的五级业务小组（每名5级业务员至少12000PV），并且个人小组积分达到12000PV，即可获得中级经理之9%、6%培养奖金。

中级经理培养资金领取方法如下：

1.一代五级业务员的个人小组积分×9%。

2.第二代往下5级业务员的个人小组积分×6%直至遇到一个同级的中级经理的下一代五级业务员为止。如果没有遇到同级则无限代数的5级业务员个人小组×6%。（如图）

（五）高级经理(D)培养奖金

“高级经理”升级当月须保持五至六个合格的五级业务小组，并且个人小组积分达到12000PV，即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%培养奖金，方法与中级经理奖相同。

（六）金牌经理(G)培养奖金

“金牌经理”升级当月须保持七个或以上合格的五级业务小组，并且个人小组积分达到12000PV，即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%、1%培养奖金，方法与中级经理奖相同。

（七）金牌经理(G)平级奖金

金牌经理可获得四代《平级奖金》——1%，0.5%，0.25%，0.25%。

（八）旅游奖金

完美事业设有“免费旅游奖励”帮助完美业务员实现旅游梦想。

凡连续三个月符合高级经理资格的业务员，可获得公司安排8天豪华海外旅游。

（九）特别奖励

1.尾线五星另奖励200元。

2.连续三个月合格初级经理，免费参加高级业务经理培训。

注：住四星级宾馆，包吃住，来去车费报销。

3.促销奖励：参加公司不定期促销活动，可抽取到公司奖品。如：小轿车、摩托车、电脑、手机、手表、公文包)。

第五篇：教职工考核方案（试行）

教职工考核方案（试行）

教职工考核方案（试行）

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻党的教育方针，提高教师队伍整体素质，激励广大教职工爱岗敬业，踏实工作，积极主动地做好学校各项工作，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的教职工考核制度，促进我校教育教学工作再上新台阶。

二、基本原则

1.尊重规律，以人为本。

2.以德为先，注重实绩。

3.激励先进，促进发展。

4.客观公正，简单易行。

三、组织机构

学校成立以院党委书记为组长的教职工考核工作领导小组，统筹协调考核各项工作，领导小组由校级领导班子成员、相关职能部门主任、副主任、系部主任等组成。

四、考核对象

学校在岗在编的教职员工。

五、考核内容

1．师德师风

考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师遵守《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教的情况。有下列情况之一者，考核原则上不得定为合格及以上等次：

（1）不履行教育教学职责者；

（2）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；

（3）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

（4）有其他违法违纪行为者。

2．教育教学

考核内容包括教学纪律、工作态度、教学能力、教科研能力、教学内容、课堂教学、教学方法、工作量等8个方面。

3．班主任工作

考核内容包括对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、安全教育、家校联系等，按学校制定的《班主任工作考核细则》进行考核。

4．学校管理人员、后勤宿管人员

考核内容包括履行职责、工作态度、工作责任心、完成工作任务等方面的情况。院党委书记根据学年工作目标，将目标任务科学分解，与院长、副院长、中层干部、专业部负责人、管理人员分级签订目标责任状，具体考核内容按学校制定的《中层干部管理考核方案》进行考核。后勤宿管人员的考核按学校制定的细则执行。

5．工作量

按照学校制定的工作量考核标准和考核方法进行考核。

6．出勤情况

按照学校制定的教职工考勤制度进行考核。

六、相关说明

1．考核结果是奖金分配、岗位聘任、培养培训、表彰奖励、合同解除等工作的重要依据。

教职工考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀比例占教职工总数的15%。

学校将奖金分一等奖、二等奖、三等奖三个档次发放。

2．考核不合格人员的奖金不予发放。

3．班主任津贴由学校按月考核发放。

4．长期病假人员的奖金不得发放，短期病假人员的奖励根据相关政策规定，由学校酌情确定扣减比例。