中国民营企业的生存环境

第一篇：中国民营企业的生存环境

中国民营企业的生存环境

民营企业目前是中国重要的经济支柱。无论在民营企业的数量，还是其对GDP、就业以及技术创新（以有效发明专利数量衡量）的贡献，都超出了国有经济。

到2011年底，中国有967.7万户私营企业和3756.5万户个体工商户。单单这两类民营企业就占据了压倒性多数。2011年民营企业就业人口是国有企业就业人数的近四倍。民营企业的GDP贡献大约在50%以上，50%-60%之间，如果考虑到影子经济的影响，则民营企业的GDP贡献还要大。

民营企业（含个体户）所提供的就业岗位数量占全国城乡总就业人口的比例是逐渐提高的，2011年达到23540万人，占城乡总就业人口的比例达到30.8%；而国有企业就业人口占比是缓慢下降的，2011年只达8.8%。单单以规模以上工业企业所获得有效发明专利数量来衡量，民营企业的技术创新也据支配地位。2011年，规模以上民营工业企业的有效发明专利总数为131986件，占65%。其中单单私营企业的有效专利发明数就达41366件，占26.1%，该数量是三类“国”字头企业（国有企业、国有联营企业和国有独资企业）有效专利发明数的2.5倍。

目前民营企业的税收贡献在某些名义指标上高于国有企业，但在另外一些名义指标上低于国有企业，但民营企业的实际税收贡献也超出了国有经济。中国的大量税收是间接税，其税负是可以转嫁的。比如很多国有企业集中在产业链的上游环节，实行行政垄断，其价格也是行政垄断定价，往往是偏高定价，典型的有中石油和中石化。由于对这些企业产品与服务的需求缺乏弹性，这些企业的税收负担主要转嫁给了中下游的民营企业和消费者，或者说其“税收贡献”应归功于这些民营企业和消费者。

但是，根据一些调研结果，民营企业的生存环境仍然不容乐观，它在近年来总体上有所恶化。其根源是多方面的，有着制度原因、市场原因和自身原因。

首先是体制原因：一是从法律和政策规定上看，民营企业的地位仍然较之于国有企业要低，私营经济的地位也比公有制经济的地位要低；二是民营企业的法律安全问题所有加重，比如政府在煤矿业的结构调整是以牺牲私营煤矿业主的基本权利为代价的；三是宏观经济政策变动频繁，主要是保增长，但是政策变动往往侵害到民营企业的产权，比如信贷控制和金融抑制政策造成民营企业融资难；四是汇率的大幅上调影响到大量东部民营企业的生产成本与出口；五是劳动合同法的推行、社保法规和环境法规的强化实施提高了企业的生产与经营成本；六是行政垄断力量近年来越来越强势，限制了民营企业的生存与发展空间；七是民营企业税收负担总体上比较重；八是很多地方各行政部门自由裁量权较大，对企业经营各种名目的侵扰增多。

其次是市场原因：一是由于全球金融危机和欧债危机的影响，外需减少；二是欧美国家与中国的贸易摩擦较多，反倾销等措施对中国民营企业的出口造成一定的冲击；三是沿海地区民营企业产能过剩较为严重，竞争性行业工业产品价格总体上趋于下降，原材料、劳动力成本和其他成本上升，由此引发东部沿海地区制造业危机；四是总体经济下行，企业之间“三角债”问题严重，在许多地区部分企业资金链紧张或者断裂，经营困难；五是地方保护主义严重，一些外地企业在中西部的经营甚至遭遇“关门打狗”；六是很多企业面临产业转移或者产业升级，但面临资金和资金瓶颈。金融市场发展滞后加剧了其转型难度。

中国民营企业的市场准入与资本流动障碍仍然较大。民营企业的金融市场准入，涉及民营企业投资金融市场的进展和障碍，以及民营企业进入金融市场融资的进展和障碍。近年来，民营企业的金融市场准入虽然有所改善，但是金融抑制仍然严重。整个金融市场仍然体现出国家统制主义风格。民营企业组建或者参与组建资本市场机构的门槛较高，审批要求过于严格。中国基本上还没有放开民营企业对银行业金融机构的市场准入。民营企业虽然可以参与组建村镇银行，但是村镇银行的发起单位必须为商业银行。因此在参与组建村镇银行方面，民营企业没有主动权。对于多数民营中小企业来说，无论是主板、中小企业板和创业板的门槛都偏高。此外，企业债融资的门槛也较高。而针对中小企业的集合债券，其总体规模也有限。

尽管一般竞争性行业从表面上看起来，民营企业进入障碍并不大，但是在实际经济活动中，民营企业的经济行为要受到种种限制，这些限制就构成了民营企业进入一般竞争性行业的障碍，这些障碍主要包括：一是政府的宏观政策或产业政策不利于民营企业的生存和发展；二是政府对土地的行政垄断构成了民营企业自由进入土地市场的障碍；三是政府制定的税收、补贴政策造成了竞争上很大的不公平；四是地方保护主义与分利集团对民营企业的进入一般竞争性行业构成了较大壁垒。

无论是教育还是医疗卫生领域，都还存在大量的市场准入障碍。政府往往视之为事业单位部门，还存在很多对于民营企业的政策法规歧视。在公用事业和传统垄断行业，政府将其作为国有企业运作的重要空间，而且往往采取行政垄断的方式。这些领域往往没有在全部环节放开，只要其中部分环节没有放开，对民营企业的市场准入就不是真正放开（“玻璃门”）。即便进入了，也最终会碰壁（“弹簧门”）。比如尽管国家允许民营企业进口原油，但是民营企业的进口必须首先纳入“两油”的排产计划，否则不允许在国内运输和炼化。问题是，如果不在“两油”炼化，“两油”一般不会将其列入排产计划。即便列入，也是数量有限，限于装点门面。

虽然民营企业的生存环境总体上有所恶化，但其外部支持环境有所改善。《新30条》的各种具体实施细则总体上有利于民营企业的发展。它们于2012年6月底之前纷纷推出。但是这些细则仍然有着“不细”的问题。很多条款可操作性仍然很差。比如，在众多细则上，所有写着“要干什么”的言辞，可以一分为二，其中一部分是可以直接操作的，另一部分则是不可以直接操作的。对于后者，还需要进一步的细则来使其可操作化。但是，这些实施细则的总体方向是值得肯定的。

目前中国政府对待民营企业的所谓经济风格迥然不同于成熟市场经济国家。在那些国家，民营企业的准入作为常例不设禁区，不准予进入只是例外。国有企业的准入是例外，需要立法批准。国有企业不与民争利，其职能是列举的，只是在竞争性和营利性领域之外发挥辅助性支持的作用，也就是遵循辅助性原则。中国的“新36条”及其实施细则规定了民营企业如何进入、在何等程度上进入原来无法进入行业。而国有企业在市场上可以呼风唤雨，所向披靡，不受辅助性原则的约束。

目前中国的经济风格是统制主义的风格，还不是市场经济的风格，也不是计划经济的风格，而是介乎其间。对于民间自发的经济力量，采取以“堵”为主的办法，而不是以“疏”为主的办法。这种风格植根于政府部门的自由裁量权过重、政府干预过大，总体上不利于民营企业的生存与发展。古时鲧以堵的方式来治水，结果没有成功，鲧被处死。鲧的儿子禹被继续委以治水的重任，他以疏的方式的治水，结果大获成功，其政绩以“大禹治水”之故事流芳百世。中国的经济风格也一样，需要从以“堵”为主的管治方式转向以“疏”为主的治理方

式。

以“疏”为主的治理方式，就要体现在建立和维护一个面向绩效竞争的竞争秩序。中国总体上还缺乏这样一种竞争秩序。根据德国弗赖堡学派代表人物瓦尔特·欧肯的观点，国家有职责建立和维护这样一个竞争秩序。竞争秩序的核心原则包括：1一个有运作能力的价格体系；货币稳定；开放的市场（进入和退出的自由）；私人产权；立约自由；承担义务（即个人对其承诺和行动负责）；经济政策前后一致。这七项构成性原则都在德国早期的社会市场经济中得到了贯彻和体现。德国的“经济奇迹”与普适性地维护上述竞争秩序有关，尤其是与普适性地遵循这些核心原则有关。

中国改革开放以来的经济成功也与一定程度上选择性地推行竞争秩序的核心原则有关。目前中国刚进入中等人均收入国家行列，面临着众多问题，可以说正处在“中等收入陷阱”之中。2如果中国要走出“中等收入陷阱”，成为高人均收入国家，中国需要极大地释放生产力，使得各种生产要素朝着回报率最高的方向配置。只有普适性地遵循上述竞争秩序的构成性原则，建立和维护这样一种绩效竞争秩序，才能成其为可能。这种竞争秩序将可以为民营企业的长足发展保驾护航。

当然，民营企业也有其自身的问题。部分民营企业按照国际标准强化自身的管理。但是多数民营企业的自身管理仍然存在较多问题，包括其产权结构、治理结构、人力资源管理、融资管理、财务管理、生产管理和营销管理，均存有问题。中国部分民营企业家也存在低素质问题（国有企业的经管层也存有问题，很多只是政府部门派出的官员，不属于企业家）。这些方面的问题有时会影响到相关民营企业的发展壮大、社会形象、融资能力和其他运作能力。比如银行对民营企业的财务管理是否规范非常关注。民营企业如果没有规范的财务管理，银行无法了解企业的实际财务状况，也就缺乏放贷的依据。但是，在一个面向绩效竞争的竞争秩序下，民营企业之间的绩效竞争可以起到大浪淘沙、优胜劣汰的作用。在竞争秩序下，政府保护竞争，而不是特定的竞争者。

中国今年一、二和三季度GDP同比增长率分别为8.1%、7.6%和7.4%。二季度增速首次“破八”。经济放缓较为严峻，已到了引起政府高度警觉的程度。中央银行在6月8日和7月6日两度降息，就是为了刺激经济增长。鉴于政府在基础设施领域再次推行扩张型财政政策，再加上降息的效应，估计今年实现今年3月份“两会”提出的全年GDP增长7.5%的目标应该没有问题。不过，降息并不能激励银行向缺钱的民营企业提供更多的贷款，反而会让银行对民营企业更为惜贷。不过，降息不妨碍一些实力雄厚的企业向银行借入资金，然后通过一定的渠道向民企“转贷”信贷资金。当然，降息有利于减轻那些本来就能获得贷款民企的那部分贷款成本，从而改善那些民企的生存和发展能力。

降息的综合效应总体上会刺激经济增长。但其中的一大部分刺激效应会有时滞效应。政府就以降息方式调整货币政策，对今年的GDP的实质性拉动效果不会大。不难理解，为什么政府同时启动了财政刺激政策，加快启动一批事关全局、带动性强的重大基建项目。每一轮增长趋缓，扩大财政投资成了政府屡试不爽的撒手锏。政府一般也同时会提出改善民企生存与发展环境的政策。差别在于，扩大财政投资得到了不折不扣的、甚至扩大化的执行，而改善民企生存与发展的政策往往执行举步维艰。比如2010年政府提出全方位开放民企市场准入的“新36条”，就直至今年年初一直被基本上束之高阁而未能执行。

上述扩张性货币政策和财政政策的组合体现了典型的凯恩斯主义统制风格。凯恩斯最惊人的名言就是：“在长期，我们都死了”。这种长期统制基于相机抉择，疏忽了产业结构的调整和民企活力的保持和增强。

今年确保GDP按照预期目标增长确实仍然需要依赖财政扩张。但这种做法会造成一种恶性循环：政府债务负担越来越重；公权越来越强势，“国进民退”日益严重；私人投资挤出，结构调整滞后。随着时间的推移，政府可以投入大量财政资金的基建领域越来越少。新上的钢铁、公路、铁路、机场、水利工程等大型基建项目本身对老百姓的生活没太大的影响，其边际收益会越来越少，但是往往挤出私人投资。它们最多只能在工程期内维持一部分临时就业。但是延误了经济的结构转型。

经济增速减缓只是总量变化的表象，背后的结构问题更加严重。海量的东部民营制造业企业集中于狭窄的、传统的竞争性行业。其他行业都被行政垄断企业所垄断。房地产被政府通过数量控制和信贷控制而被打压。与之相联系，股市不景气也颇有时日。在传统竞争性行业，产品价格总体呈下降趋势，而成本却是在全方位地上升，尤其是劳动力工资成本的增加、社保成本的增加，环保压力加剧，原料价格上升。很多民企随着外需急剧下降和人民币升值，其经营难以为继。无论是对于转型还是升级，它们都缺乏经验和技术。而中西部地区虽然可以承接一部分转移过来的制造业，但是劳动力成本也在快速上升，在这种情形下，大量东部民营制造企业由于无法转型或升级而出现停业倒闭潮和失业潮。如果再算上很多待进入就业市场的劳动人口，无异于雪上加霜。

政府需要从现在开始为中国民营企业的生存和发展提供足够的空间。有一些办法可以改善东部地区制造企业的生存和发展环境，延长发挥中西部地区的低成本制造业优势，首当其冲就是需要减税。减税不要仅仅作为一种权宜之策，而是作为一种低税制度来推行。

经济结构的调整已到了非调不可的地步。需要为市场主体提供足够的自组织发展空间，以市场自组织的方式推进结构调整。需要减少金融和经济管制，强化产权保护，发展服务业，促进职业教育，发展科技，以及推进城市化。这些都是关键。其中科技的发展最终决定中国在全球分工体系中的位置。它有赖于减少金融和经济管制，以及强化产权保护。

老子曰：“治大国，若烹小鲜”。唐玄宗对此注释道：“小鲜，小鱼也，言烹小鲜不可挠，挠则鱼溃，喻理大国者，不可烦，烦则人乱，皆须用道，所以成功尔”。确实是到转变中国的经济风格的时候了。要放弃自由裁量的管制方式，转向面向规则的治理方式。其要旨就在于建立和维护一种面向绩效竞争的竞争秩序。

第二篇：关于湖南中小型民营企业生存环境现状的调查问卷

关于湖南中小型民营企业生存环境现状的调查问卷

您好!我们是XX 大学国际商务的学生，我们正在做一项关于湖南中小型民营企业生存环境现状的调查问卷，希望能够得到您的宝贵看法和意见，我们会对您的信息给予保密，请放心填写，最后的报告也会给您阅读，对于您给予的合作，我们不胜感激!

基本信息：企业成立年份年

企业类型□股份有限公司□有限公司□独资□合伙企业

企业是否上市□是□否

职工总人数□50人以下□50~100人□100人以上

所属行业□电子信息□汽车零部件制造□生物医药□钢铁

□能源化工□新材料，建材□金融□物流□交通运输

□纺织□食品制造□其他，请写出：

1.您认为贵企业最需要以下哪方面的政策支持;

税收政策□工商管理政策□土地政策□融资政策□人才政策

产业政策□其他

2.对于国有，外资和民营，您认为政府重视程度及支持力度最大的是：

□国有企业□外资企业□民营企业

3.以下政府政策需要改进的方面包括;

□加大政府的补贴力度□更优惠的税收政策□拓宽融资渠道

□其他（）

4.您认为贵企业最需要以下哪方面的政策支持;

税收政策□工商管理政策□土地政策□融资政策□人才政策

产业政策□其他

5.贵企业核心技术来源：

自主研发□与有关院校和科研机构联合开发□引进和模仿□没有

6.贵公司下一阶段发展的首要目标是;

□维持基本的生存□适度扩张企业规模□争取更多利润□维持现有的投资回报水品

7.以下哪些因素制约了贵公司的发展：

□资金来源□技术来源□专业技术人才□管理人才□采购能力□研发能力□生产能力□市场销售渠道□产权关系□企业文化和理念□外部文化的认同 □其他，请写出：

8.您认为影响本企业经营与发展的主要环境因素是;（多选）

法制环境□社会环境□信用环境□区域环境□行政环境□融资环境

人才环境□其他

9.贵公司最缺的人才是：

□高级管理人员□高级技术人员□廉价民工□诚信度高的员工

10.贵公司获得关键岗位技术人员的主要方式：

□委托高校或社会培训机构代培□企业依靠自己的力量培养□高新从其他企业调入 □通过市场或猎头公司招聘

11.结合自身情况，您认为贵企业进一步发展面临的主要挑战是：

资金紧张□缺乏人才□企业管理团队战斗力不强□信息闭塞 □企业文化不健全 缺乏长期的发展战略规划□技术创新和研发水平低下

12.您对湖南中小型民营企业生存环境有何意见或建议：

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再次感谢您的支持与配合，您的意见将成为我们调查研究的重要依据，谢谢！

第三篇：中国民营企业考察报告

“倒u曲线”在经济学中又称“库兹涅茨曲线”.“倒u曲线”现象主要是指企业在原始资本积累和原始创业阶段,其业绩与规模呈现正常的上升趋势,但是当企业发展到一定规模,产品和利润达到一定的临界值时,会出现停滞不前甚至于严重的业绩和利润下降趋势,直到消亡这样一种轨迹.“倒u曲线”既可以指企业的产品,销售额和利润,也可以指它的业绩和规模,但从本质上主要是指企业发展的运行轨迹.有三个民营企业案例:

一,上世纪八十年代初,由于历史的原因,早期中国私营企业主大多是社会边缘人士,即无法进入主流社会层面的人士,包括劳改劳教释放人员,返城无业知青,个体户,农民,城镇无业人员,被国营企业开除或辞退人员,所受教育有限,层次不高.他们往往从个体户开始,凭着一股草莽英雄的勇气在商海中冲撞,一不小心就发了财,成了民营企业家.二,上世纪八七到八八年的价格双轨制,差价总额达到几百亿元,大部分差价都落入了民企老板与少数政府官员手中.三,上世纪九十初期的原材料投机生意,很多人低价买高价卖赚取市场差价而起家;九二到九三年的房地产开发热,大片土地转手之间就赚得几十万,上百万元;九十年代中期的炒股热,一些胆大者低价购进大量股票,一夜之间成了暴发户;是朋友,同事参股合资开办的合伙企业.四,上个世纪九十年代末的国有企业转制过程中,过去在党,政,军,行政,事业单位掌握一定权力,或者在国企,民营企业当经理人期间聚拢了大量资源的人,在机会适当的时候,跣足下海,开公司

办企业,实际是将过去的权力和市场关系变现,将无形资源变现为有形的货币.一批特权者变着法倾吞国家财产发了大财.这是一种公然破坏市场经济环境,人为制造市场不公平竞争的现象-.五,上世纪九十年代末至今,由于各种原因,下岗工人,失去土地或因为种种原因不愿困守乡村的农民,以及刚刚毕业找不到工作的大学生.这是中国数量最大的一拨创业者,也是小打小闹的小生意.这一类型的小老板,占中国创业者总数的90%.其中许多人是被逼上梁山,为了谋生混口饭吃.这批人中极少数因为偶然的机遇成长为大中型企业的,因为现在国内市场已经不像二十多年前,像刘永好兄弟,鲁冠球,南存辉他们那个创业时代,经济短缺,机制混乱,机遇遍地.如今这个时代,多得是每天一睁眼就满世界找钱的主儿,少得是赚钱的机会,用句俗话来说,就是狼多肉少,仅仅想依*机遇成就大业,早已经是不切实际的幻想了.我们还要面对一个事实,就是中国民营企业家的素质也普遍偏低.这是因为:

一,有关权威部门在九十年代末对温州民营企业家做的一次述职调查结果显示:小学毕业在3.86%,初中毕业占40.3%,高中毕业在38%,大专毕业占14.1%,本科毕业占3.1%.这表明,民营企业家的主体部分的学历还是普遍偏低.由于绝大部分的民营企业家出身于社会边缘人士,无论是思维模式还是行为方式都局限在他出身背景的圈子里.个体户的所有活动都不需要正规企业的那种计划,组织,领导,控制和激励;农民的生产活动多数是小农经济形态,独家独户,精耕细作,自己自足,与外界的协调和配合很少,并不需要什么组织运作,处于半封闭的状态;而城镇无业人员长期被排斥在主流社会之外的边缘人,是城市社会中低层中的低层,完全*自己的单打独斗来生存.所以,民营企业家从创业开始就不具备现代企业家精神.当企业规模扩大,运作复杂之后,他们所创办的现代公司与他们内心深处的小农意识或市侩式的思维方式之间产生了极大的矛盾.二,中国市场经济的反站不过短短二十来年,民营企业发展成规模型企业也不过十年左右,整个中国民营经济形态尚未形成稳定而成熟的运作模式,正如邓小平所说的,现在一切都还都是摸着石头过河,走到哪。算哪.很多人都说西方管理不适合应用于中国民营企业,实际上是中国民营企业与种种发达先进而成熟的西方管理文化与技术相去甚远,民营企业远远没有达

到应用现代西方管理的境界.只不过走过了二十年的道路的中国民营企业家与经过了长达几百年的市场经济磨练的西方企业家相比,不过像小孩一样幼稚.从本质上来说,中国民营企业还没有跨越西方百年前的泰罗制时代,甚至大部分的民营企业还远远没有达不到这个水平.三,很多民营企业家是*胆子大,眼光,善于投机,善于钻政策空子,善于打擦边球而起家发财的.在他们身上,更多的是市井钻营者的机敏和梁山好汉式的豪气,这些民营企业家考虑更多的是如何套住上家的货款,如何为延迟付款找借口,如何通过某种手段让合作伙伴落入其设下的圈套,如果摆脱追债者的纠缠.民营企业家身上更多的是生意人的精明与狡黠,甚至是街头地摊式的精于算计,缺乏的是哲学家的头脑,企业家的眼光和政治家的胸怀.还有一些民营企业家因具有政府背景而通过权利寻租,将国家资产侵为己有,这仅仅是社会财富的再分配而已,这些人的能力更多的是体现在玩弄政治权术,上窜下跳,欺上瞒下的官场,根本谈不上什么经营与管理.当企业发展壮大之后,需要现代化,专业化,规则化和制度化经营的时候,大部分的民营企业家就显示出无奈与无能.民营企业老板绝大部分都是地主老财型,跑江湖的生意人型,博彩投机型,红顶商人型,具有现代企业家精神和一定哲学素养的人实在是少之又少,这决定了大部分的民营企业家都没有一种长远发展,服务社会和振兴民族经济的思想境界.我们可以毫不夸张的说,大部分民营企业都不是学习型企业,而是游击式的投机型企业;大部分民营企业老板都不是学习型 中国民营企业老板的发迹,很多都不是个人长期努力的结果,在中国计划经济与市场经济转轨时期改革开放初期,颇有些类似十八世纪美国的西部拓荒,没有规范的市场秩序,没有严格的法律法规,市场经济体制也是一片空白,有的只是无限的利润空间,随时随地都是发家致富的机会,只要有人的地方就是市场,到处都是空白点,到处都属无人竞争的领域,只要有超凡的胆量,冲进去就能获得暴利.比如;经济的转轨期使一大批民营企业老板完全不用*个人努力,只*把握好时机和一定的胆量就发了大财,投机行为的巨大成功造就了成千上万的富翁,也造就了这些富翁的一种投机心态——认为钱是*投机

赚来的,这些人很大程度上是一个博彩爱好者,办企业等同于买彩票,喜欢赌,当然他们就不太喜欢检讨赌博成功的概率,更不会谋定而后动,不打无准备之仗.因而完全忽视西方社会早已形成的企业家精神——*长期艰苦努力,*企业结构制度和经营战略的真功夫.中国历史是一部封闭的封建小农经济发展停滞的历史,是一部重农抑商的历史,是一部对商业文化无情打压的历史.因此中国从来没有形成过真正成熟的企业家文化和商业文化,因为从来没有形成过成熟的市场经济,所形成的只有政治斗争的文化,而中国的政治文化的基本特征就是玩弄权术,玩弄手腕,对权利的渴求,对当官的渴望,利用权利进行黑箱操作.这种文化模式从每个民营企业家青少年时期就影响着其思想,而一旦他们开始经营企业,潜意识中的中国式政治文化思维定势就会发挥作用,无形中影响着这些先天不足的民营企业家们的行为方式.中国民营企业家血管里流淌着一种对市场经济及规范化管理的血液:对组织,计划,领导,合理运作和配置资源的无知;对规划化市场经济游戏规则的漠视;对公平,公正和伦理道德的蔑视;对企业长期发展的短视;对正规化制度化建设的不屑一顾;对人才的不重视.这是计划经济,小农经济及中国几千年封建文化带给民营企业家的无法磨灭的深深烙印.这是我们无可回避的真实景象.第二节民营企业的优势

若干年前,人们对农民企业家多少有些不屑一顾,农民企业家也变成了饱含铜臭味的暴发户之意的贬义词.现在细细回味一下,农民种庄稼,懂得一份耕耘一份收获,非常务实,少些浮躁,心态懂得知足,耐力比较持久.搞经营也是一样的道理,民营企业产生,发展壮大,生存得下来,必然是有他的优势所在的.现在有一种提法,一些专家认为民营企业已经褪掉了身上的乡土味,逐渐开始上规模了.实际上,仔细研究一下民营企业的行业分布,就会发现,99%的民营企业都是分布在服务业,零售业,分销业,五金金属制品,农产品等零散型行业,就以中关村的民营企业来说吧,小本经营的占绝对优势的比例.说白了,和大型公司比起来,都是小打小闹.当然,小有小的优势.我们都知道规模经济效益,往往有些行业偏偏就没有规模递增的经济效益.比如说,龙虾捕捞,都是在一定面积的海域单船作业,多船作业对降低成本的作用极小,因为全部船只都将在同一水域作业

,其获得好的捕捞量的机会也相差无几.这样就形成了许多小作业者以几乎同样的成本在作业.有的时候,尽管存在规模经济,高运输成本仍限制着效率高工厂的规模及生产地点.抵消规模经济性的运输成本,决定了工厂可以经济的服务半径.比如说,把上海生产的膨化食品用汽车运输到东北去销售,高昂的运输费就限制了这种可能性.如果不是我孤陋寡闻,仅仅生产泡沫的企业是绝对不可能成为一家跨国大公司的,因为行业结构就已经局限它的扩张.还有些时候,虽然在生产过程中可能存在内在的规模经济性,这种经济性可能会因为库存成本较大或销售波动而无法获得.在这种情况下生产只能忽高忽低,这与大规模,资本密集,要求连续运行的设备的要求是相反的.同样,如果销售极不稳定且大幅度波动,拥有大规模设备的企业则不比较小的,更灵活的企业更有效.小规模,低专业化的设备或分销系统通常在转产方面比大的,专业性程度高的企业更灵活,虽然在稳定运行情况下,小企业的运行成本要高些.比如说,在服装行业就是这样,流行趋势变化多端,时尚潮流难以捉摸,这就要求企业要有灵活性,具有快速反应能力.还要注意到,频繁的花色变化是造成竞争的基本因素.在这种情况下,造成领先时间变短,一个大企业可能比小企业效。率低.和其它一些产业中就是这种情况.不可否认,民营企业大部分都是,技术含量低,管理水平差,竞争力不强,不过从某种意义上来说,民营企业所在的大部分行业的进入壁垒比较低,利润空间有限的缺点,也正是其优势所在.那就是,寻找一个市场狭小的空隙,人不做我做,自然多多少少总有一些民企可以生存下来.这点倒挺像犹太民族,只要能够自己当家作主,就是在一片荒漠建立国家,也要在逆境中求生存,欲与天公试比高,让沙漠变绿洲.

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再从社会文化的角度看,民营企业家大部分都是出身社会中下层甚至是低层,这种从下层环境锻炼出的强烈的生存欲望刺激了人的斗志.因此上帝非常公正,他给了挣扎于底层的人一种自发向上求生拼搏的意志.正是因为这样,民营企业往往有着一种奋发向上,不畏艰难的勇气和韧性,尤其可贵的是,企业有着一种自我完善,不断克服自身缺陷的勇气,这是民营企业的一大优势,恰恰也是我们民族经济腾飞的最大希望.中国一向是有家文化的传统,在这个社会背景下,95%的民营企业都脱离不了家族型企业的形态,在本

节,我们讨论一下,民营企业的第二大优势,家族企业的优点.不过我们在这里要注意到的是,家族企业与家族化管理是不同的概念,在本书的后续章节,我们会有详细的叙述.家族企业的优势表现在下面几点:

一,在企业初创时期,凭借家族成员之间特有的血缘关系,类似血缘关系,亲缘关系和相关的社会网络资源,以较低的成本迅速集聚人才,全情投入,团结奋斗,甚至可以不计报酬,能够在很短的一个时期内获得竞争优势,较快的完成原始资本的积累.家族企业的创立者或继承者,往往以其较大的股份,较高的辈份或独特的个人魅力,在家族企业中扮着家长的角色.家长依托家族的血缘关系,将企业的决策权集中在自己手中或家族内部,从而建立了集中,稳定而强大的领导实体.二,家族往往还是家族式企业融资来源的最初渠道.中国当前的金融体制主要是为国有企业服务的,家族企业的融资渠道相对单一,通常是利用家族式的网络.创业时期企业的经营风险无疑偏大,而家族资金的介入实际上承担了类似高科技发展中的创业风险投资资金的作用.根据调查,我国私营企业的开办资金最主要来自于本人原来的劳动或经营积累,占56.3%,亲友借款占16.3%.这一点在李书福,南存辉等江浙一带家族企业中体现得非常突出,这些人身后往往站着一大批“隐身富豪”,使得他们的企业从来就不缺乏资金的支持.三,在迅速变动的环境中,家族企业的运作成本相对较低.家族的管理模式不仅有利于前期降低生产成本,而且从最初创业的意义上说,家族化经营的协调成本也相对较低.再加上有家族观念的约束,信任度一开始就能达到一定水平,所以过程中的监督成本也相对较低.由于决策者与管理者均为家族中人,信息的传递极为快捷,遇到问题时可及时处理,无须先请示汇报.由于是利益的共同体,基本不存在内耗,从而能提高效率.在企业资金困难时,家族人员还可以不计报酬地工作,在一定程度上缓解企业在资金上的压力.比如蓝招衍,蓝招宝兄弟创办的珍禽公司,如果没有哥哥招衍早期在精神,物质,技术等各方面的支持,招宝恐怕早就支持不住了.四,我国社会的道德水准较低,人们的可信度较低,加上法制不

健全,由上述三项成本所构成的代理成本就非常之高.家族管理有利于企业降低监控成本,因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低.家族成员之间特有的血缘,亲缘关系,使家族企业具有强烈的疑聚力,加上心理契约成本较低,再加上经营权与所有权的合一,家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低.比如浙江天通股份的潘广通,潘建清父子的“子主外,父主内”的家族企业.儿子的业绩主要体现在使天通公司发展成国内软磁行业的龙头,国内市场占有率达35%以上.而只有高中学历的父亲则在小小的郭店镇默默运筹天通公司的制度安排,根据环境变化,改造企业.试想,如果不是基于血浓于水,亲情无价的父子关系,那么小潘恐怕不会安心在外东挡西杀“打天下”,天通电子要想做大应属不易;而没有老潘如此殚精竭虑的实现家族控股,小潘忙了半天很可能要“为他人作嫁衣裳”.目前的职业经理人阶层的缺乏和信用环境的恶化,导致民营企业家不敢贸然选择外部经理人员进入.民营企业的所有者在选择经理人员时的一个基本准则通常是,民营企业所选择的经理人员首先必须是可信的,如果不可信,那么 我们假设家族成员决策能力为60分,非家族成员决策能力为80分,似乎应该把这个岗位交给非家族成员.然而,一项正确的决策,不仅仅需要知识和信息资源作支撑,还需要人们对企业资产以及企业的整个发展发自内心的关心.家族成员对企业的关心是不言而喻的,他们把企业的资产当作自己的生命,甚至看成比自己的生命更重要;他们把企业看成自己的孩子,看到企业发展壮大,就像看到自己孩子茁壮成长一样高兴;看到企业有任何的损失,有任何的挫折和失败,就吃不好,睡不香,格外伤心.这种关心,也是企业的一种资源,笔者将这种资源称为关心资源.正确的决策,是信息资源和关心资源两种资源的产物.仅仅有知识资源和信息资源是不能保证科学决策的.某企业设备更新,既可以买a设备,也可以买b设备,两种设备质量和性能相当,a设备售价100万元,无回扣;b设备售价150万元,有10万元回扣,设备工程师凭借他的知识和信息,完全可以作出正确判断,即买a设备,但他实际的决策并不是买a设备,而是买b设备,因为

价格便宜是企业的目标,是老板的目标,10万元回扣才是他的目标.如果在工程师这个岗位上不是外人,而是家族成员,他的目标与老板的目标是一致的,他决不会作出选择b设备的决策,他肯定会选择a设备.之所以有这种差异,因为前者只有信息资源和知识资源,而没有对企业的关心资源,后者拥有的信息资源和知识资源可能不如前者,但后者拥有对企业的关心资源,为保证企业的正确决策,关心资源有时比知识资源更重要.上述实例还可以细化:有a,b,c三种设备.a,b两种设备价格都是100万元,两种设备性能相近,只是b设备的使用寿命比a设备低10%,a设备可使用10年,b设备只能使用9年,两种设备都没有回扣;c设备的性能与a设备相当,但价格比a,b两种设备高出50万元.在a,b,c三种设备之间,最值选择的是a设备,要能作出这种选择,既要有关心资源,又要有较好的知识和信息资源;一个做工程师的家族成员,虽然有高的关心程度,但因知识局限和信息资源的不够,结果他选择的是b设备,没有选择a设备,即他没有作出最佳决策,他作出了次佳决策;一个非家族成员的工程师,他有渊博的知识和信息资源,但可能会对这个事情漠不关心,结果他选择的是c设备.这说明,在一定情况下,家族管理虽然不能实现最佳决策,但能做到次佳决策,一般不会作出最差决策;外部人员只有能力,而没有对企业的归属感,有可能作出的是最差决策.不过我们还要看到,企业规模扩大之后最需要突破的一个瓶颈首先就是管理,而在家族企业中,任人唯亲的问题相当严重.这种“近亲繁殖”的后果,就是使家族企业在用人方面的选择面越来越窄,可用的人越来越少;家长制的管理体制及创业初期的成功则使许多老板昏了头,自以为是,而这恰恰又排斥了社会上更优秀人才的加盟;其次,家族企业通过血缘关系建立起的信任,也会在自觉或不自觉中对其他员工产生不信任感.一方面缺乏人才,另一方面又缺少留住人才的环境,家族企业便会止步不前,甚至走向没落.典型的例子国外有王安电脑,国内有三株和爱多.有资料证明这一点,浙江私营企业共有18.53万户,居全国各省区第二位,但户均注册资金仅76.05万元,始终处于“长不大”或扩张缓慢的状态.第二章“草根”与“贵族”—民营企业发展的社会障碍

第一节举步维艰

1,国税局征管部门来了——罚款和招待.2,国税局稽查部门来了——罚款和招待.3,地税局征管部门来了——罚款和招待.3,地税局稽查部门来了——罚款和招待.4,国地税案件复查来了——罚款或招待

5,国地税执法检查来了——罚款或招待.6,工商局征管部门来了——罚款和招待.7,工商局稽查部门来了——罚款和招待.8,质量技术监督局来了——罚款和招待.9,审计局来了——罚款和招待.10,劳动局来了——罚款和招待.11,环保局来了——罚款和招待.12,计生委来了——罚款和招待.13,公安局来了——招待.14,银行来了——招待.15,市委工作组来视察——招待.16,市政府工作组来视察——招待.17,市人大工作组来视察——招待.18,市政协工作组来视察——招待.19,市委领导来视察——招待

20,市政府领导来视察——招待.21,市人大领导来视察——招待.22,市政协领导来视察——招待.23,省里来人视察——招待.24,学校来了——赞助.25,孤儿院来了——赞助.26,敬老院来了——赞助.27,老干局来了——赞助.28,文联来了——赞助.29,洪水来了——赞助.30,旱灾来了——赞助.31,援藏干部来了——赞助.32,八一来了——慰问.33,国地税税务师事务所来了——咨询费.34,老板二奶来了——放血.35,黑社会来了——放血.36,报社来了——放血.37,电视台来了——放血.在相对不稳定的大环境催长下的民营企业发展是步履艰难,困难重重.一方面要应付政策和市场的不规则变化,同时还要引导企业内部的不断革新.孰轻孰重,从发展和运营的角度来看,都无法放的下,而柳传志“找死和等死”之说则非常形象的概括了此种矛盾的对立和统一.比如政府的不正当干预,往往也使正在成长中的民营企业遭遇危机,某些政府部门利用权力参与不正当竞争,更是把企业推到了进退两难的境地.1996年,福建某地一家民营企业在政府的鼓励下,愿意搞基础设施建设,修建大桥.双方约定,多少年内在旁边不再批新桥,保证建好后可以收回投资.桥建好了,有关部门一看不错,又批准别人在他的旁边修了另一座桥,条件更优惠,这条路更方便.政府部门的毁约,毁了当地政府的形象,也毁了这家民营企业.来看这样一个现象:某饼店,小本生意,坐落在某公园门口,一度兴旺.引起了“有关部。门”(即市环卫处)的注意.市环卫处要求他们交纳80元/月的门前清洁费.饼店拒交,结果,不久之后,这家饼店前面四,五米处立了两个大公用垃圾桶.再一个月后,饼店关门.不合理的费用你也得交,不交想看脸色.如狼似虎的“有关部门”.很多民营企业老板都有弃商从政的严重倾向与这个比喻不无关系,比如要数重庆力帆集团尹明善,他现在是重庆工商联主席,全国工商联副主席.再如,安徽某地的民营的轮船运输公司在近几年发展迅速,从几条破船发展为拥有8000多万元的企业了,董事长也突然摇身一变,干起当地交通局副局长.这是因为,我们的政府对私人产权的保护非常不够,有些地方出现了政府任意侵犯私人产权和人生权利的现象.因此我们的民营企业家“理性”地知道,只有获得了一官半职,或者与政府官员相勾结后,对他们的产权保护才可能稍微完整一些.但是我们也要看到,正是因为民营企业看到我们在没有与官员勾结的情况下容易被侵扰,那么自然地,一旦我们同官员勾结,我们就会和官员一样,去恣意侵扰他人的私人产权——尤其是干扰甚至赤裸裸地霸占别人的产权,扩大自己的私人产权.当然在此过程中,也会接此机会,侵占国有资源,扩大自己的私人产权.例如海南曾经为

民间“反腐”事业而英勇牺牲的何海生先生的亲生经历所揭示的,他的公司一夜之间被篡改到别人门下,如此大胆且如此简单的侵犯产权行为居然和法院还纠缠不清.一些民营企业家,在遇到这样的敲诈与绑架时,采取了私下了结的办法,让这些黑恶势力更加肆无忌惮.一些民营企业家不得不接受当地黑恶势力的“保护”.另一方面的威胁让民营企业家们更加束手无策.几年前的雷献强被绑架案在许多民营企业家心里都留下了阴影.被誉为“东南亚第一大排档”的海口市狮子楼大酒店是海南省一家著名企业,而且成为海口的一大饮食景观.他们组建的狮子楼京剧团也是海南省唯一的一家京剧团.然而,该公司董事长,总经理雷献强不幸与其合作伙伴--某市公安局创办的汇通贸易公司,就狮子楼夜食城的有关合作问题发生了纠纷.雷献强先生依法向海口市振东区人民法院提起诉讼.然而,诉讼的另一方——某市公安局却在庭审后不到一小时出动十多名特警,将雷献强先生从海口直接抓往南昌,制造了一起轰动海南的“狮子楼事件”.该市公安局为了达到彻底制服,控制雷献强的目的,在双方正在法律诉讼期间下,在举报雷犯有侵占罪不能成立的情况下,无视法律,违法将雷抓捕.其后该市公安局派人强行侵占了雷的公司,赶走公司管理人员;

多次搜查雷的私人住宅,强行扣押,没收雷私人及公司财产100多万元;对雷的父亲和女儿及亲属断绝经济来源,致使雷的女儿辍学,雷的父亲无钱医治去世,使其家破人亡,他们还强行解散由雷创办并经海南省文体厅批准成立的狮子楼京剧团.同时,他们为了给其违法行为披上合法的外衣,还对雷关押了八九个月之久,并对其多次刑讯*供,*其撤销对公安局的民事起诉,并承认自己犯有“流氓罪”,"赌博

第四篇：浅谈中国民营企业人力资源管理

浅谈中国民营企业人力资源管理

【摘要】现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，因此民营企业必须树立科学的人才观将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。

【关键词】民营企业；人力资源管理；重要性；问题；对策

一、人力资源管理的重要性

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理缺乏有效的战略规划

1.缺乏明确的战略目标。我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，人力资源与企业发展战略往往不匹配；而且很多民营企业并没有明确的战略目标，而整体目标的模糊，以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法正常开展。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等，没有计划做指导，又由于老板的任意指挥，人力资源部门的工作便显得混乱、无序并且无成果、低效率。

2.人员招聘的盲目性及“留人难”现象。由于工作的无计划，民营企业的招聘工作带有很大的盲目性。甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道，且很多招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告。在招聘过程中，其与职务价值不匹配的高额年薪也曾一度吸引了一些高级人才加盟，但最终因为价值观与管理理念的冲突和企业文化氛围的差距、工作量的超负荷等原因使这些职业经理人如匆匆过客，在短短的试用期尚未结束便自动辞职或被辞退。

(二)人力资源管理的专业化程度不够

1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有但不是专业的，大部分人力资源管理者还只是停留在人力资源管理的战术层面进行操作，根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用,已经不能适应现代企业的发展和要求。

2.人力资源管理仍停留在传统的人事管理上。在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，人力资源部功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。而传统的人事管理不能人尽其才，有不能有效提高员工工作积极性和创造性。

3.管理层人力资源管理知识缺乏。企业管理层对人力资源管理知识的缺乏致使人力资源部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的横向协作难以进行。多数管理人员以对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是，凭想当然地看待和“配合”人力资源部门的工作，在他们眼中，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种“这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的”的态度，使这种横向合作困难重重。

(三)单一强调管理，缺乏有效的激励手段

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，缺乏有效的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

(四)培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能马上为企业带来利润。许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。企业决策层对培训工作的不正确态度使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三.完善民营企业人力资源管理的对策

如何才能做好民营企业的人力资源管理工作呢？从以上所谈的几个方面，总结出几点建议，希望能对同是民营企业的人力资源管理者在工作上有所帮助：

(一)解放思想、转变观念

1.取得最高决策层的支持。与决策层做好沟通，力争将决策层“送出去”参加有关现代企业人力资源管理方面的培训，要让企业的决策者解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，以便在今后的工作中能得到上级的有效支持。

2.在企业内部加强人力资源管理基础知识的培训。在企业内部搞好人力资源管理知识培训（特别是中层管理人员），认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，并组织有关职业化行为和职业化标准的培训，向中层管理人员灌输正确的、科学的工作方法，为今后人力资源规划的顺利制定打好基础。

(二)做好人力资源的工作计划

无论企业整体目标是否明确，都必须要有一个人力资源工作计划。因为只有有了计划，老板才会尽量配合和支持你的工作，否则人力资源管理的指挥棒便握在了老板的手中，在没有整体目标(或目标不明确)的前提下，老板会将人力资源工作指挥成杂乱的乐章，而作为人力资源管理工作者，你将无所适从。

(三)搞好本部门的职务设置、人员配置与职能建设工作

多数民营企业的人力资源部门只设一个管理人员，其他人员基本上都是从企业内部安置。所以说，人力资源管理者如果不搞好内部建设，将会孤掌难鸣。在人员配置上，起码要保证两个以上的专业人员，在前期工作中尤其重要的是招聘专员和培训专员；并且要加强非专业人员的专业知识和工作技能培训。

(四)做好职务分析与岗位说明，并做好岗位技能培训，使工作程序明确化，工作行为职业化，行为评价标准化。

(五)全方位构件人力资源管理体系

人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。

1.建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度,依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。

2.建立科学的激励机制。从目前来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维度的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。

(六)加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有很强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。在以上工作的基础上，还要做好人力资源管理其他常规事务方面的工作。

总之，只有结合我国民营企业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，才能在激励的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1] 卢瑞甫．论我国民营企业人力资源管理[J]．管理论坛，2004，（6）．

[2] 郑晓明著．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．

[3]林玳玳，袁伦渠，赵祥宇著．现代企业人力资源管理设计[M]．中国劳动社会保障出版社，2003

第五篇：中国民营企业现状及发展方向

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中国民营企业现状及发展方向——讲稿提纲(2008-07-19 21:56:20)标签：财经分类：企业管理

序

民营企业家的现状及存在的问题

中国民营企业的发展一般分为两个阶段：第一次创业初级阶段和转折规范的第二次创业阶段。有统计表明，我国中小企业的平均生命周期只有三年多一点。

当前，民营企业的发展主要受以下四个方面条件的制约，一是企业老板的观念意识和综合素质，二是企业的法人治理结构，三是企业的文化，四是企业的战略规则。

但最为关键的是企业领导人的观念、行为、价值观、道德观等的转变。

一﹑企业老板的观念意识和综合素质

（一）﹑民营企业家的管理理念即理论素质

没有一个正确的公司概念，也就不可能诞生基业长青的真正意义的公司——自由企业。公司是什么?

公司做什么?

公司怎样做(运行和发展)?

公司概念

经营与管理理念

在公司发展的每个阶段都认真解决好“三个相互依存的问题：领导问题，基本政策问题，以及运行和决策的标准问题”。

（二）﹑企业家最基本的素质

明确的目标即理想：做简单的事，始终如一。

“以正确和道德的方式来完成使命”

做企业，最难的也是这样一种始终如一的精神。

企业家的前瞻性和深邃的洞察力。

我们现在对上述两个案例进行分析，对不同文化背景及不同年龄段的创业者进行纵向与横向的比较，就不难从中看到企业家普遍存在的性格特质。

首先，他们都有远大理想，然后是持续不断向目标前进的决心。

其次，他们都有坚忍不拔的毅力和超常的耐力。

再次，他们都有强有力的抗诱惑能力，耐得住寂寞。

另外，他们都有共同的终身学习观念和超强的学习能力。

二﹑企业的法人治理结构

法人治理结构，是强调一个团队的管理，是专业的现代化企业管理，而不是一个人的管理，一个人的行动。

法人治理结构即公司治理，非个人人为随意性，是市场经济体制中，企业的所有者（股东）、经营者（职业经理人团队）、生产者（高、中、低级管理人员和一般员工），按照企业的“游戏规则”和社会责任形成了各自独立、责权分明而又相互制约和依赖的法人治理结构。企业的法人治理结构，也就是为了将复杂的市场经营战略问题，让组成的复合式管理团队，发挥各自的思维长项，集合为公司的综合思维和决策能力，来实现法人机构共同的目的，它关系到企业能否正常健康的按照共同制定的程序进行，是否能有效的实现在法制监控下的有目的的运行和发展，而减少个人人为情绪下的冲动行为。

三﹑企业的文化

企业文化既是一个关于企业自身的制度知识和价值观念的不断阐释的过程，也是将这种阐释在内部进行复制的过程。

企业文化一定是以正直、公平、公证为基础，以经营诚信为主旨。过分强调智取、巧取、或聪明，必然导致一种投机取巧的风行，这不是正确的基业常青的企业文化理念，只是一种智慧误读。

企业文化是软实力，是一个企业对外的影响力和感召力，是企业中大多数优秀成员共同的文化融合。

四﹑企业的战略规划：创业的技能

企业的战略规划是企业的硬实力，是企业各项体系能力的综合实力。

人力资源系统﹑信息系统﹑市场营销系统﹑运行执行系统﹑后勤保障系统﹑规划与决策系统等，企业的战略规划就如由这些“系统木板”围做的木桶，无论你的决策者如何高瞻远瞩﹑产品如何精妙﹑市场布局如何合理﹑营销如何得力等等，但只要有一项不得力或“短板”，那么结果就可想而知了。

下面简要概括一下战略选择应考虑的四个问题：

1、风险评估；

2、经营结构与经营方式的均衡；

3、战略步骤、实施方式的决策；

4、组织匹配。

综述：

只要我们民营企业家都能认真客观的面对上述问题，全面反思、持续改进，只要思想和观念（内因）改变了，外在的一切都事在人为。

我更相信，在座的当中一定会涌现出优秀的企业家。分享到新浪微博 已投稿到： 排行榜 圈子 阅读(63)|评论(2)|收藏(0)|打印|举报

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一丁：2008-07-20 23:34:38 如果真能做到上述四点,中国就会出现象微软、可口可乐、麦当劳。。这样拥有几十年甚至上百年的品牌企业了。

博主回复： 2008-07-21 10:12:03 让我们共同努力吧.殷雨：2009-01-22 16:20:37 浙江民营企业方面的政策非常优秀。

博主回复： 2009-01-22 17:08:54 谢谢！

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