招聘官出题巧招人

第一篇：招聘官出题巧招人

上司通知我公司急需招聘一名业务代表，并且老板有言在先，这次招聘的业务代表不同往常，重要的是他是不是一个注重细节的人。所以，上司一再强调在招聘启事中要把老板提出的责任心和细心放在首位。

我们公司虽是一家知名企业，但要在短时间内找一位符合老板要求的人还是有点困难，我决定在招聘启事里做点“文章”。我的启事是这样写的：本公司急需招聘一名业务代表，男女不限，大专以上学历，电子专业，要求能适应激烈的市场“竟争”，有较强的责任心和敬业精神，有相关工作经验者优先录取。

第二天，我的展位很快就吸引了几位应聘者。我问站在最前面的一位男士是否符合招聘启事上的要求，他胸有成竹地说自己有两年的业务代表工作经历。我让他把招聘内容念一遍，他用极标准的普通话大方地念了起来，我问是否发现有不当的地方，他又念了一遍后很肯定地摇了摇头，我有些失望。另外几位求职者有的说里面的句子不通顺，有的说没有公司的详细地址，还有的说招聘广告写得不规范，却没有一个人发现广告中真正的问题。

快到11时了，我有些着急，就指着招聘广告大声说：谁能指出招聘广告的不当之处，下午就可到公司面试。

话音刚落，展位立即挤满了人，有个女孩高兴得喊出了声，她满怀信心地向我展示她的湖南大学毕业证书，并说她是刚踏出校门的应届生，找了一个多月的工作，皆因没有工作经验而被拒绝。她还说一定能够胜任业务代表这个工作岗位，因为之所以选择从做业务开始，迈出走向社会的第一步，就是要适应市场竞争。随后她拿起笔将启事上“竟争”两字改为“竞争”。这时旁边的人才恍然大悟，我开心地笑了，并告诉她下午到公司面试。

回到公司，上司告诉我，上午招聘的女孩老板很满意，我点了点头，始终没有说出上午招聘的过程。（旷野谷）

来源：深圳商报

招聘官出题巧招人

第二篇：巧官心得体会

《机关里的“巧官”，得治！》心得体会

5月16日的《人民日报》发表题为《机关里的“巧官”，得治!》的评论文章，我按照要求进行了深入学习，对“巧官”有了进一步的深刻认识。

人有善恶之分，官也有好坏之别。人们常常把坏官分成两类：贪官和庸官。其实在官员中还有一些官员不太好归类，说他们爱财，却看不出他们贪得无厌；说他们慵懒，他们好像整天忙忙碌碌，甚至还有些许才华或政绩。这类官员，就是“巧官”。他们在面对突发事件时，把国家利益放到一边，把上级作为“应对”对象，欺上瞒下、不择手段。他们把握好了一个“巧”字，表现在言语是“巧言令色”，体现在行动上是“投机取巧”。用时下的一个新词来形容就是“两面人”。翻开史书，曾有不少留名的“两面人”遗臭万年。唐代李林甫口蜜腹剑，妒贤嫉能；明代严嵩结党营私，窃权罔利；清代和珅溜须拍马，贪得无厌。他们官居高位、权倾一时，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的却是贪赃枉法、祸国殃民的勾当。现在的“两面人”狡猾程度比起古人来，不遑多让。“请大家从监督我开始，决不插手任何土地、工程、项目、国有资产、招投标，决不利用自己的权力为亲友、为他人牟取私利，决不追求特权、追求享受。”广东省委原常委、广州市委原书记万庆良，“落马”之前在台上言辞“恳切”，正气凛然。“落马”之后，人们发现他流连会所、以权谋私，承诺的事没有一件做到，让人大跌眼镜；国家发展和改革委员会原副主任、国家能源局原局长刘铁男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡觉就在办公室待着”，甚至“严格按程序办事”、“谁叫吃饭都不去”。但私下里，信奉个人利益至上，“总觉得妻子受了委屈”、“想多帮帮儿子”、“担心自己的晚年生活”，为填充私欲，收受巨额贿赂；贵州省委原常委、遵义市委原书记廖少华则喜欢塑造自己“高调反腐”形象。他常常在重要会议上谈反腐，振振有词。特别对在监狱开展警示教育“情有独钟”，把监狱设为警示教育基地，还亲自揭牌。不知情的人还真以为他是个大清官，哪能想到他私下里毫无顾忌地滥用职权、大肆受贿？前段时间热播的《人民的名义》里有一个角色——孙连城，在我看来，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有对策的典型“巧官”形象。后来被连降三级，也是得到了应有的惩罚。

因此，只有严厉地惩治巧官，才能让“巧官”在党内没有市场，把混日子的赶下去，让无为者无位；才能激励广大党员干部在改革浪潮中击楫勇进，在干事创业中实现人生价值。

第三篇：巧官心得体会

《机关里的“巧官”，得治！》心得体会

5月16日的《人民日报》发表题为《机关里的“巧官”，得治!》的评论文章，我按照要求进行了深入学习，对“巧官”有了进一步的深刻认识。

人有善恶之分，官也有好坏之别。人们常常把坏官分成两类：贪官和庸官。其实在官员中还有一些官员不太好归类，说他们爱财，却看不出他们贪得无厌；说他们慵懒，他们好像整天忙忙碌碌，甚至还有些许才华或政绩。这类官员，就是“巧官”。他们在面对突发事件时，把国家利益放到一边，把上级作为“应对”对象，欺上瞒下、不择手段。他们把握好了一个“巧”字，表现在言语是“巧言令色”，体现在行动上是“投机取巧”。用时下的一个新词来形容就是“两面人”。翻开史书，曾有不少留名的“两面人”遗臭万年。唐代李林甫口蜜腹剑，妒贤嫉能；明代严嵩结党营私，窃权罔利；清代和珅溜须拍马，贪得无厌。他们官居高位、权倾一时，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的却是贪赃枉法、祸国殃民的勾当。现在的“两面人”狡猾程度比起古人来，不遑多让。“请大家从监督我开始，决不插手任何土地、工程、项目、国有资产、招投标，决不利用自己的权力为亲友、为他人牟取私利，决不追求特权、追求享受。”广东省委原常委、广州市委原书记万庆良，“落马”之前在台上言辞“恳切”，正气凛然。“落马”之后，人们发现他流连会所、以权谋私，承诺的事没有一件做到，让人大跌眼镜；国家发展和改革委员会原副主任、国家能源局原局长刘铁男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡觉就在办公室待着”，甚至“严格按程序办事”、“谁叫吃饭都不去”。但私下里，信奉个人利益至上，“总觉得妻子受了委屈”、“想多帮帮儿子”、“担心自己的晚年生活”，为填充私欲，收受巨额贿赂；贵州省委原常委、遵义市委原书记廖少华则喜欢塑造自己“高调反腐”形象。他常常在重要会议上谈反腐，振振有词。特别对在监狱开展警示教育“情有独钟”，把监狱设为警示教育基地，还亲自揭牌。不知情的人还真以为他是个大清官，哪能想到他私下里毫无顾忌地滥用职权、大肆受贿？前段时间热播的《人民的名义》里有一个角色——孙连城，在我看来，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有对策的典型“巧官”形象。后来被连降三级，也是得到了应有的惩罚。

因此，只有严厉地惩治巧官，才能让“巧官”在党内没有市场，把混日子的赶下去，让无为者无位；才能激励广大党员干部在改革浪潮中击楫勇进，在干事创业中实现人生价值。

第四篇：巧官心得体会[模版]

《机关里的“巧官”，得治！》心得体会

5月16日的《人民日报》发表题为《机关里的“巧官”，得治!》的评论文章，我按照要求进行了深入学习，对“巧官”有了进一步的深刻认识。

人有善恶之分，官也有好坏之别。人们常常把坏官分成两类：贪官和庸官。其实在官员中还有一些官员不太好归类，说他们爱财，却看不出他们贪得无厌；说他们慵懒，他们好像整天忙忙碌碌，甚至还有些许才华或政绩。这类官员，就是“巧官”。他们在面对突发事件时，把国家利益放到一边，把上级作为“应对”对象，欺上瞒下、不择手段。他们把握好了一个“巧”字，表现在言语是“巧言令色”，体现在行动上是“投机取巧”。用时下的一个新词来形容就是“两面人”。翻开史书，曾有不少留名的“两面人”遗臭万年。唐代李林甫口蜜腹剑，妒贤嫉能；明代严嵩结党营私，窃权罔利；清代和珅溜须拍马，贪得无厌。他们官居高位、权倾一时，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的却是贪赃枉法、祸国殃民的勾当。现在的“两面人”狡猾程度比起古人来，不遑多让。“请大家从监督我开始，决不插手任何土地、工程、项目、国有资产、招投标，决不利用自己的权力为亲友、为他人牟取私利，决不追求特权、追求享受。”广东省委原常委、广州市委原书记万庆良，“落马”之前在台上言辞“恳切”，正气凛然。“落马”之后，人们发现他流连会所、以权谋私，承诺的事没有一件做到，让人大跌眼镜；国家发展和改革委员会原副主任、国家能源局原局长刘铁男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡觉就在办公室待着”，甚至“严格按程序办事”、“谁叫吃饭都不去”。但私下里，信奉个人利益至上，“总觉得妻子受了委屈”、“想多帮帮儿子”、“担心自己的晚年生活”，为填充私欲，收受巨额贿赂；贵州省委原常委、遵义市委原书记廖少华则喜欢塑造自己“高调反腐”形象。他常常在重要会议上谈反腐，振振有词。特别对在监狱开展警示教育“情有独钟”，把监狱设为警示教育基地，还亲自揭牌。不知情的人还真以为他是个大清官，哪能想到他私下里毫无顾忌地滥用职权、大肆受贿？前段时间热播的《人民的名义》里有一个角色——孙连城，在我看来，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有对策的典型“巧官”形象。后来被连降三级，也是得到了应有的惩罚。

因此，只有严厉地惩治巧官，才能让“巧官”在党内没有市场，把混日子的赶下去，让无为者无位；才能激励广大党员干部在改革浪潮中击楫勇进，在干事创业中实现人生价值。

第五篇：招聘模式如何轻松搞定招人难关

招聘模式如何轻松搞定招人难关

当应聘者都抱有“即要赚钱，又要赚经验”的思想后，组织单位发现“招人不易，招对人难，留住人更难”。于是对现在各个组织而言，招聘模式这项工作已经由早期的暂时性工作内容，变为如今的常规性工作项目了。

那么，我们应该掌握那些招聘模式方法帮助我们保质保量的完成招聘模式工作，一方面招到充足的人员，另一方面又不会为了凑数而招到不合适的人员呢？其实，没有那么复杂，我们只需要掌握“5+2”招聘模式方法就可以帮助我们顺利的完成招聘模式工作。

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景，又拥有北大学术研究经历的实战专家。国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问；国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员；北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任；北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

首先我们来看“5”种最佳的外部力量招聘模式的方法:

1、长期奋斗-网络招聘模式

网络招聘模式，伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘模式形式，招聘模式信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘模式的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。当然，现在已经许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘模式的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。日常工作中他们利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘模式负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘模式工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘模式较多的单位采纳。

操作提示：短期效果不佳时，请选择坚持。

2、兼顾成本-广告媒体

报纸、电视等传统的媒体形式仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，而且这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升单位在当地的知名度，而且可以有效宣传单位的业务，有一举多得之功效。许多公司发现，报纸广告对于招聘模式具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。广播和电视也是传播招聘模式信息的途径。当然这种招聘模式渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘模式的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，单位司采用这种方式招聘模式有实际工作经验的社会人员。更多相关文章请在微信公众平台，搜陈馨贤加关注。

操作提示：在招聘模式信息上注明你的网址并使该网址成为招聘模式信息中最醒目的部分。因为我们可以利用本地的印刷媒体来以引起人们对单位及所提供职位的注意。

3、临时突击-人才招聘模式会

参加招聘模式会是传统的人才招聘模式方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示组织实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。当然对于长期的人才招聘模式计划来说，人才招聘模式会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。人才招聘模式会的特点是，若它们是在单位所在地举办的则较为有利。如果不在招聘模式会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘模式会。国内有些招聘模式网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘模式一般型人才。

操作提示： A、物以类聚，人以群分。建议参加综合人才招聘模式会以及专业人员招聘模式会。

B、现场招聘模式通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。

4、伯乐相马-校园定向招聘模式

校园招聘模式的计划性比较强，招聘模式新人的数量、专业往往是结合企业的人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘模式的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘模式经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘模式能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘模式的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘模式虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

操作提示：招得到，给希望，稳其心，还要留得住。

5、重金得才-猎头招聘模式

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘模式方式。目前，猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。猎头帮助公司招聘模式会很有效——但要花钱。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20——30%。当然如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘模式工作。目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘模式服务。

操作提示：在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。其次，我们来看“2”种最佳的内部力量招聘模式的方法：

1、原来是你-内部招聘模式

内部招聘模式在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。同时当组织为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。很多的时候HR要在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。在出现岗位空缺的时候，我们可以首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。当然其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易**繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘模式也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

操作提示：适当运用可以激发员工活力，滥用有可能影响组织创新。

2、兄弟情深-员工推荐

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。日常工作中，HR应该鼓励员工积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。其特点是招聘模式成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。当然，这种方式对于难以通过人才市场招聘模式的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

操作提示：对人员的严格审核是对大家的负责

在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘模式到满意的人才，不是一件容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在面对挑战的之时我们的HR要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我们需要采用一种系统的方法，在建立一个长期的战略，对于这个战略开始的部分多花一些时间，结合组织实际情况用心的规划一下。这样，我们做起工作，就可以事半功倍了。