从认知角度谈招聘面试的有效性问题

第一篇：从认知角度谈招聘面试的有效性问题

工商管理092 班

从认知角度谈招聘面试的有效性问题

现今社会中，招聘逐渐成为人们日常谈论的话题之一。企业通过招聘的方式，筛选出适合本公司的人员来任职，加强其在行业内部的竞争优势。而招聘面试作为招聘过程中最重要的环节，其有效性的高低对招聘成功与否有着决定性的作用。

招聘面试就是一个认知的过程。在面试过程中，招聘人员对应聘者的工作能力、知识水平以及素质品质形成认知，应聘者则通过与招聘人员的接触对公司形成一个初步认知。然而在此过程中，由于社会心理规律的普遍作用，某些刺激会影响面试官产生特殊的反应效果，导致招聘面试的有效性大打折扣。

例如，在招聘面试的过程中，有些招聘人员会对应聘者有选择性的表现产生错觉，而忽略了他们期望博取面试官的好印象，避免暴露自己的不足和缺陷、有时甚至会夸大自己优点的行为，最终造成首因效应的形成；而有些招聘人员会对整个招聘面试过程中靠后的、尤其是最终的几个应聘者有好的记忆而忽略之前的应聘者，类似于认知过程中的近因效应。

再如，有些招聘人员会由于某一点对某一应聘者形成固定的认知，由此陷入各种常见的认知陷阱。类似高学历与高能力正相关的简历陷阱、对老乡条件反射出好感而对某一地区人员厌恶的乡土偏见、个人对某一观点或兴趣爱好不认同因而产生抵触的以自我为中心等等，这些以偏概全的错误认知会导致招聘人员忽略应聘者的其他方面，形成所谓的晕轮效应，影响招聘人员的最终判断。还有些招聘人员的决策不仅依赖于设计好的面试程序和常用方法，还会由于思维的惰性而过于依赖过去所获得的有关知识和经验，因而在选择的过程中带有很强的主观性，形成定型效应。

综上可见，仅从认知的角度看，招聘人员在面试过程中就应尽量避免由于客观、主观、情景等各方面因素影响而造成的认知误区和认知错误，客观地对应聘者在知识水平、能力结构、个性特征、职业适应性等方面进行评价，考虑社会对人才定义的同时兼顾社会规则的重要性，最终做出录用与否的判断。而作为应聘者要学会利用人在认识方面的弱点，在遵守社会道德和规则的同时尽可能地展现自己比别人更优秀的一面，最终在众多的应聘者中脱颖而出，获得自己所期望的职位。

人类动机和行为的复杂性导致了认知错误存在的在所难免，也导致了认知陷阱的无处不在。因此，无论是招聘面试的哪一方，都应该重视从认知角度分析其有效性的问题。招聘面试有效性的提高，可以减少公司在招聘人员方面花费的时间、提高企业效率，也有利于应聘者尽快找到自己在社会中的位置，以最大限度发挥其优势，为社会做出贡献。

第二篇：从认知角度谈招聘面试的有效性问题

从认知角度谈招聘面试的有效性问题

财务081 0806010120 梁逸

招聘过程是一个认知的过程。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。而双方往往处在信息不对称的状态下，因此招聘不一定是有效的。

对于招聘者来说，每个招聘人员的经历、背景和喜好不同，他们对一个应聘者的评价可能完全不同。特别是在面试中，招聘者直接感知应聘者的行为和表现，更易陷入认知陷阱。特别有几种行为以列为典例，像简历陷阱，归类偏见，排队效应，断章取“义”，自我中心等。简历陷阱：有些招聘人员判断一个应聘者的依据在于是否具有高学历。他们形成了一个定势效应的认知：认为高学历与高能力是正相关的。一个高学历的人比一个低学历的人的能力要强。其实这是一种误解。归类偏见：中国人也有很强的乡土观念。在招聘中，招聘人员可能对某一地区的人带有偏见或好感，那么他有可能陷入定势效应和晕轮效应。同时他们也有可能对“老乡”具有特别感情。排队效应：由于有时应聘者大大超过公司的需求，招聘人员又不得不一一进行甄选。那么排在中间的应聘者就有可能比前面或后面的人有更多的机会。断章取“义”：在招聘中招聘人员通常会陷入近因效应和首因效应，特别是在面试的时候。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。同时，有些考官则只顾应聘者给他的最近的印象而不考虑应聘者的整体表现。这就陷入了近因效应的陷阱。自我中心：招聘人员在招聘的过程中，他们也许会受自己的专业技能、兴趣和偏好的影响而带上有色眼镜。他们对应聘者进行了选择性知觉。这对有些应聘者是不公平的。他们可能因为不符合招聘人员个人的要求而被淘汰，而不是因为他并不合格的原因。

对于应聘者来说，应聘者往往为了被录取而显露优势并隐藏劣势的行为。包括：修饰简历甚至伪造简历、第一印象、投其所好等。招聘人员则处在一个信息不对称的地位。他们的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。这些经验有些是正确的，但也有些是错误的。同时由于人们的思维惰性，那些错误的经验经常作为捷径被应用。首因效应：首因效应是指人对人的知觉中留下的第一印象。即使我们感知的某人的表现已经变化了，第一印象形成的影响也将是缓慢地滞后地改变。晕轮效应：晕轮效应是指在知觉的过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行为特征的认知活动。近因效应：近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。定势效应：定势效应是指人们在头脑把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。人们在社会生活实践中，不断感知某类对象，因而对某类对象逐渐形成了固定化的印象。选择性知觉：选择性知觉是指人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。人们往往对于自己感兴趣的东西给予极大的注意。以上的认知效应是人们在现实生活中经常走的捷径，在招聘中这些也是招聘人员经常会犯的错误：这些错误以不同的形式表现出来，但这些认知效应却是规律性的东西。这些规律性的效应之所以发挥作用，是因为在现实生活中由于信息不对称和了解信息的成本过高而导致人具有认知的惰性。

认知错误的存在是在所难免的，人类的动机和行为的复杂性导致了这一状况。在招聘中，认知陷阱是存在的，我们应重视这种招聘中的认知陷阱，并通过各种措施来防范这些错误带来的损失，并通过招聘者和应聘者的努力把招聘的有效性提升。

第三篇：浅谈企业人员招聘有效性问题

浅谈企业人员招聘有效性问题

****

（**学校 **专业 **班）

摘 要：随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中小民营企业在其发展中碰到了一些问题，招聘效率低下就是其中之一。人员招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础，从招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指标，结合相关企业的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。

关键词：招聘有效性，指标，因素，对策

现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出突出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，这使得人力资源部门的招聘工作也变得越来越重要。所以有企业负责人认为“在企业中再也没有比招聘更重要的工作了”。[1]但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优质的人才队伍，事关着企业未来的发展。“选人”是人力资源治理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源治理的第一步，假如起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源治理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要。在招聘前做好认真分析，利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高企业的人才招聘的有效性，增强企业的竞争力。[2]

一、招聘有效性的衡量指标

招聘有效性的衡量标准包括：人员匹配度，招聘及时性，招聘效果评估以及招聘成本的控制。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。而

人员匹配度则是作为招聘活动的最终目的，从而成为招聘有效性的不可或缺的衡量指标。招聘的及时性决定了招聘工作效率，招聘评估则是人力资源反馈的一部分，也是以后招聘的借鉴。它也必然成为招聘有效性的重要衡量指标。

1.招聘有效性的核心指标—匹配度

人力资源招聘的最终目的是做到：人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思：一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。因此，评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人才与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点，其调查显示美国企业对招聘工作的关注依照重要程度排序为：录用质量、匹配度的高低、顾客满意程度、时间投入的多寡、成本的高低。

2.招聘效果评估

招聘有效性是用招聘到的人员的业绩作为最主要的判断标准的。在后期效果评估方面才能衡量出招聘的有效性，招聘小组应该在职员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的，不仅要评价招聘到的新员工数目、招聘速度、职员流失率和部门经理满足程度这几方面，这要考虑招聘的本钱、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源相关部门以便总结进步。

3.招聘的及时性和费用

当然，招聘及时性，招聘成本也是影响招聘有效性的因素，若是及时性太差，成本太高，哪怕招聘到的人员符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。招聘成本被列为评价招聘行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本[3]。

二、影响招聘有效性的因素

1.招聘观念

对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标，而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性，招聘成本等指标来衡量招聘有效性，从而忽略了人员的匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工，片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。现实中就有许多用人部门一味强调需求人员的及时到位，而忽略了人员匹配度的首要地位。我们能够理解用人部门为了工作需要而希望需求人员尽快到位的急切心情，但如果片面追求及时性，结果发现”及时“招聘到的人员在工作中并不符合要求，又进行重新招聘，结果更导致达不到及时性，招聘成本更高。

2.组织外部环境

国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难；如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响。它与员工对工作生活质量的体验相关，因此企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。

3.组织内部环境

工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。另外，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。组织内部管理，尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要高度重视的。组织的内部管理，如职业发展计划，员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响。如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么企业就需要不断地招聘，这将必然影响企业的长远发展。

4.招聘工作的组织管理水平

如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否能吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通都会损害企业形象，降低招聘的有效性。在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象。可以预想：垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。在保证招聘有效性的基础上就必须要求招聘管理人员自身具备很高的素质。在招聘时不仅仅是企业方面的单方面选择员工，更是企业品牌的宣扬也是社会对企业的一次选择。具备较高的组织管理水平对于招聘有效性来说无疑是必须走好的一步棋子。

5.录用反馈和评估

大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位招聘工作就结束了，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴。

三、提高招聘有效性的对策

1.理解和树立招聘有效性观念

不管是人力资源部门还是用人部门都应该清楚衡量招聘有效性的首要指标是人员匹配度，而不是招聘及时性和招聘成本。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的，不得不承认的是匹配度是个较难衡量的指标，我们建议可以使用招聘到的人员在工作中的业绩进行衡量。这就依赖于绩效考核体系来进行评定。由于新聘人员的匹配度只能通过较长一段时间的工作结果来衡量，所以必须认识到招聘有效性衡量是一个时间的函数[4]。对于新聘员工匹配度的衡量，有一点是必须承认的：即他们是否是合适或优秀的员工，必须通过长期的考察才能辨别。那么很明显对招聘有效性的衡量与招聘工作结束之间肯定还存在着一个时滞。因此，对招聘有效性的衡量只能是在招聘工作结束后的一段时间内才有可能做出判断，它不是一个即时评价。只有树立起长期观念，从企业长远利益出发前，才能够使得招聘有效性有很好的贯彻实施。

2.科学地进行人力资源规划和工作分析

企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次等多方面的平衡。作为一种战略规划，人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的依据，对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘必须符合企业生产经营需要的要求，按照人力资源规划进行。并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性，使企业在人力资源的获取方面始终保持主动权，并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点，工作分析是人力资源管理众要素中最基本的起核心作用的工作，同时也是开展人力资源管理工作的基础[5]。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作并在定岗定编的基础上，以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工

作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素，然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。

3.建立规范而科学的招聘系统(1)对于招聘工作予以充分的重视

目前，相当多的企业面临人才招聘瓶颈的问题，人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资源的重要途径。企业的领导者必须加强对于人力资源特别是招聘工作的重视，甚至亲自参与到面试方面的工作中来，以保证企业找到最佳人选。不少企业负责人错误认为目前应往届毕业生人数急剧上升，人力资源市场供过于求，招到一个合适的人才非常容易，反映在招聘工作中，就是思想上不重视、准备不充分、缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终；企业要完善自己的人力资源管理制度，至少要有一个人事专员，专职来做企业招聘等方面的日常工作，根据企业发展情况，提出人员招聘计划；并且执行企业招聘计划；制定、完善和监督执行企业的招聘制度；做好工作分析并制出工作说明书；制定面试工作流程；组织应聘人员的面试工作；以及应聘人员材料管理等。这样做好了充分的准备，招聘过程中就可以做到从容面对，不慌乱，同时给应征者留下良好的印象。

(2)做好工作分析，明确空缺职位的要求

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明书和工作说明书来体现，任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析，明确此次招聘到底要招聘什么样的人；明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

(3)制定人力资源规划与计划

“凡事预则立，不预则废”，招聘工作也是如此，需要事先做好规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

（4）制定可行的招聘策略

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。第一，选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。第二，招聘的时间有一定的规律，通常每年的12月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才的高峰期(此时大学生毕业)；最近一项调查表明，10月份为白领或蓝领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘[6]。第三，招聘渠道多样，充分利用内外部招

聘渠道的各种招聘方法。为了让招聘工作更有效，企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、利用合适的评价手段、寻找合适的应聘者、进行背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫(规范化)。如在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道。比如在招聘中高层人员时，就不一定能在一般的人才市场上找到。在评价招聘者时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，合理选择笔试测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。

（5）组织和实施良好的入职培训

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，通过理念和文化凝聚人才，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

4.注重满足员工的工作生活质量要求

员工的工作生活质量受企业一系列的条件影响。如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等。如果组织条件达不到员工工作生活质量的要求，就可能导致离职，从而降低招聘有效性。不同的员工对工作生活质量的要求也不一样，因此企业要关注员工的不同需求，尽量创造条件满足员工的需求。这里需要指出的一点是，招聘是一种双向选择的过程，有点像自由恋爱的味道。招聘时必须要考虑应聘者的需求与期望，是要招聘到最合适的而不是最优秀的。如果应聘者很优秀但其需求与期望高于企业所能提供的范围，则应该认定其并不是适合企业的人才，从而不要勉强任何一方。

5.树立招聘营销观念

招聘工作其实有助干改善组织形象，提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者，如果招聘方式得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多更优秀的应聘者，这也有助于提高招聘的有效性[7]。

6.提高招聘人员的综合素质

（1)企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员。选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。(2)提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员拥有服务意识、形象意识、竞争意识。要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。(3)建立考核评价激励机制。可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务，做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，是指在招聘时，欢

[8]

迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和企业的外部竞争力。

结语

随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着重要的推动作用；同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何使其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。从招聘有效性的衡量标准（人员匹配度，招聘及时性，招聘效果评估以及招聘成本的控制）上出发，采用文中所述措施：理解和树立招聘有效性观念；科学地进行人力资源规划和工作分析；建立规范而科学的招聘系统（对于招聘工作予以充分的重视，做好工作分析，明确空缺职位的要求，制定人力资源规划与计划，制定可行的招聘策略，组织和实施良好的入职培训）；注重满足员工的工作生活质量要求；树立招聘营销观念；提高招聘人员的综合素质。这样才能提高企业招聘的有效性，才能使企业在竞争中生存，在生存中发展，在发展中壮大。

（指导老师：**）

参考文献：

[1] 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009，（3）：19-23.[2] 李璐寰.企业提高人员招聘有效性的对策——以苏州某制药企业为例[J].华东经济管理，2007，（2）：29-33.[3] 叶燕.走出“人才高消费”的误区[J].质量跟踪，2008，（6）：58-65.[4] 周三多，陈传明，鲁明鸿.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社,2008.9-21.[5] 高岩，熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].期内蒙古科技与经济，2007，(6)：22-50.[6] 文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报，2009，（5）：9-25.[7] 李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2009，（2）：15-30.[8] 何立,凌文辁.从招聘战略到招聘战术[J].人才开发,2009,(11):7-8.Effectiveness of Enterprise Recruitment

**(****************************************************)Abstract: With the accelerated process of the global economic integration and China's access to the World Trade Organization, small and medium private enterprises face some problems in their development;one of them is the inefficiency of recruitment.Recruitment is key to the survival and development of enterprises, and it is the important work of human resources, it is also essential to the human resources management.This paper begins with the concept of recruitment effectiveness, indicates the measure of it, analyzes the factors affecting the effectiveness of recruitment combined with relevant business experience and the current problems in recruitment and hiring.According to that, I propose some measures to improve the effectiveness of recruitment.Key words: recruitment effectiveness;index;factors;countermeasures

第四篇：从认知角度分析学生为何厌学

从认知角度分析学生为何厌学

摘要

调查发现，大部分学生不愿意开学或者说不喜欢上学，去学校存在一定难度，上课效果也有表现很不好的，对于作业等问题更是层出不穷，学校、家长、学生乃至社会对此都很担心并且也希望能有效的改进。过去我们更多的认为某学生厌学是因为他不爱学习或太笨等，而本文则主要从认知心理学的角度来分析，到底是什么造成了学生厌学，试图找到学生厌学的真正原因，从而对教学带来一定的启示或指导意见。

关键词：认知 智能 思考

最近发展区

据调查，我国学生从幼儿园到大学生，都有不同程度的厌学，也就是说，学生都有一定程度的不愿意上学或不喜欢上学。而当前对这些现象的分析多数基于学生学习动机、方法、智力等因素，而涉及认知心理学角度的较少，而笔者认为，从认知的角度探讨厌学原因是非常重要的，因为这样才可以深层次的了解学生为什么厌学，甚至弄清楚到底是某学生天生厌学还是环境或者说周围的信息促使学生厌学，这个问题的澄清非常关键，如此以来，我们才能对症下药，进而因材施教，以期达到好学乐学的境界。为此，本文将对不同阶段的学生逐一分析。

一、何为厌学

厌学是学生对学习的负面情绪表现，从心理学角度讲，厌学症是指学生消极对待学习活动的行为反应模式。发展心理研究表明，学习活动是学龄儿童的主导活动，是儿童社会化发展的必要条件，也是儿童获取知识和智慧的根本手段。然而，有关调查发现：我国有46%的学生对学习缺乏兴趣，33%的学生对学习表现出明显的厌恶，真正对学习持积极态度的仅有21%。

二、不同阶段的厌学表现 对小学生而言，如果对学习或学校的抵触情绪比较轻，则该学生颇于家长的压力，还会到学校去，但学习对他来说，则是完成一项苦差事，没有一点趣味。如果抵触情绪很严重，则该学生则不愿到学校去，即便是有家长强逼着去，学生也会在学校与老师、同学闹情绪，甚至跑到校外，干脆不回家，而课堂上则说笑打闹较多，不按时完成作业或直接不做等等。小学生的厌学率相对而言较低，但年级越高比率越高，而这样的数据也是触目惊心的，全国小学生厌学率达三成以上。中学生的厌学表现则较小学生复杂。不仅是表现在不愿去学校等一些显而易见的现象上，其厌学表现也有较隐蔽的，如课堂上安静的“听讲”，但实际上是在想其他的事情，或者偷看小说等无关学习的书籍或玩手机，而这些现象其实并不难以观察到，最不易察觉的是情绪上的厌烦，对于作业或是老师的讲课感到疲倦厌烦而产生不良情绪影响课堂学习或作业效率和质量，这种厌烦情绪如果不得到及时的更正便会导致严重的厌学心理。而中学生的厌学率明显高于小学生，并且厌学导致的后果也比较严重，破坏性更大。这主要是因为中学生处于青春期，比较叛逆，不服管教甚至反抗的学生也是屡见不鲜。而因为厌学导致不上学在外游荡的也较多，这样则常常导致打架闹事甚至还有违法犯罪的事情发生。

大学生的厌学现象则更为复杂。高中和大学生活的错误理解使部分人认为考上大学就完成了历史使命，人牛从此一帆风顺，大学的学位证和毕业证获得轻而易举，没有必要再像中学那样去努力学习了。“翘课”是大学“自由”生活的体现，即使不逃课，人也是身在曹营心在汉，要么发短信，要么看杂志，就是没有听老师讲课。部分表现好的尚能坚持听课，完成作业，把学校和老师规定的硬性任务完成，但课下却很少主动去学习或阅读课外书籍。早晨上课迫于辅导员的压力勉强应付，所以迟到、旷课也就不足为奇。沉迷于网络是目前大学生厌学心理的主要表现。厌学程度较重的大学生大多数都会选择将自己放逐于虚拟的网络世界，因为上网是最能打发时间，而且又能让人觉得快乐的逃避现实的方式。很多大学生觉得现实中的自己很渺小，但在网络中你可以变得很强大。现实中如果你很害羞胆小，网络中你可以大胆豪放。在有声有色的网络世界里，教室，黑板，专业知识就更显得枯燥乏味了。很多大学生每天上网的时间远远超过了学习，甚至吃饭，睡觉的时间，严重影响了个人的学习以及正常的作息时间。在大学的校园里，由于未能对学习树立正确的观念，有一部分人把相当多的时间和精力用在课堂和专业知识之外，高喊着“锻炼和增强社会适应能力”的口号，参加学生社团，在校外做兼职工作，或者是搞点小生意，赚点外快，再者就是谈个恋爱，谈情说爱。慢慢的，他们会觉得外面的世界很精彩，忘了学习，对专业知识的疏远，在不知不觉中，学习便成为了一种副业。

三、厌学原因

（一）与智力何关

在我国许多家长看来，孩子是否喜欢上学，和孩子是否聪明有关。聪明的孩子学习不困难，自然不畏惧上学。而在美国哈佛大学认知心理学博士丹尼尔·T·威林厄姆看来，“有太多的因素作用于孩子的学习过程：营养、家庭环境、所生活的文化背景等”。当然，也包括智力。

教育是建立在学生心智变化的基础上的，我们应当让更多的教师从今天的“认知的革命”中获益。因为，在过去的25年里，科学家对大脑的认识比之前250年的总和还要多。“福林现象”是环境对智能有很大影响的强有力证明，因为遗传学家认为基因库的变化不足以导致IQ有这样快的变化。当年，被重复了很多次的双胞胎研究一致表明遗传因素占了很大比重。但是，“福林现象”在今天告诉人们，短期的IQ增长不能用基因来解释，其中环境发挥了巨大的作用。智能是可以改变的，我们通过改善环境可以提高智能，这一认识在教育上有非常大的意义，对学习困难的学生来说尤为重要。迈克尔·乔丹曾说：“我职业生涯中有9000多次投篮不中，我输过将近300多场比赛，有26次我被期待投出决胜球，但我没有投进。我人生中一次又一次的失败是我成功的原因。”

所以，我们知道聪明与否并不影响一个人的学习兴趣，关键在于如何影响其学习所处的环境或者如何让其意识到学习的乐趣所在，这需要我们从认知心理学的角度去探讨和分析。

（二）认知角度成因

对学生来说，基础培训和基础记忆是重要的。事实上，没有人能不通过培训就像科学家那样思考。

在我们今天提倡教育改革时，尤其当我们提倡创新性思维时，我们常常容易忽视基础培训和基础记忆的重要性。许多激进的教育改革者呼吁让学生像科学家、历史学家和数学家一样思考问题。

上述观点在逻辑上存在一个缺陷，也就是他假设学生在认知上有能力做到科学家或历史学家所做的事。事实是，学生们比科学家和专家知道得少。威林厄姆通过研究认识到，专家们起初的思考方式也像每一个初学者一样，正是经过多年的练习和实践，才让专家们的思考方式发生了质的变化。

让学生直接用专家的思考方式的难度在哪里呢？威林厄姆认为，因为有了完整的专业背景，因为有了丰富的实践经验，专家在相似领域上的迁移能力比初学者要强。和初学者相比，专家更能分辨出重要的细节，并得到合理的解决方案，将他们的知识迁移到类似的领域里。这些能力不仅医生有，作家、数学家、象棋大师和教育专家都有。比如，刚就业的新教师经常忽视学生的不礼貌行为，而有经验的教师通常能够察觉。难怪学生经常感叹，有经验的教师好像“脑袋后面长了眼睛”。

专家们有丰富的工作记忆，而对初学者来说，工作记忆是有效思考的最大瓶颈。初学者往往着眼于表层结构，看不清问题之间抽象的、功能上的联系，而这恰恰是解决问题的关键，这也正是专家们的厉害之处。这就是为什么专家能够忽略不重要的细枝末节，而直接得到有用信息的原因。

思考功能让重要的部分浮出水面，这也是专家们对于新的问题展示出良好的迁移能力的原因。专家们已经将很多原先需要仔细思考的过程和常用步骤自动化了。专家通过获得丰富的功能性背景知识和将一系列思考过程自动化来节省工作记忆的空间。

认知心理学者的研究认为，一个人不花上10年时间专心学习，是不能在任何领域成为专家的。伟大的科学家都有超出凡人的毅力，几乎都是工作狂人。发明了电灯、X光机、留声机以及电影放映机的爱迪生，每星期工作100个小时司空见惯，他经常在实验室小憩而不是在家睡觉。难怪他说：“天才就是百分之一的天赋加百分之九十九的汗水。”

因此，我们认为在学习上如果要求学生对于课堂内容或是课外作业能像专家一样思考，那便是超负荷了，超出学生的最近发展区，不善于思考的学生便很快放弃思考，得不到学习上通过思考的乐趣便对学习不感兴趣，很快就对其厌烦进而造成厌学的后果。

对于小学生而言，如果学习或思考一直超出自己的能力范围，便很容易认为自己很笨不适合学习进而丧失信心，一些学生还容易产生习得性无助感，这对于其学习是非常不利的。我们大家都知道，每个人天生就有好奇心，对于新鲜的事物喜欢一探究竟，尤其是小学生好奇心更强，所以，他们本质上是喜欢学习的，但造成阎锡山的不良后果并不全是学生自己的原因，而是长期的在学习上的失败或者说思考的上失败促成了他不敢再去探索自己不了解的东西对于学习上的探索没有乐趣甚至只有痛苦的时候便不再喜欢学习了。

从认知心理学看，解决太简单或太复杂的问题，都容易让学生厌学。保持学习兴趣的窍门是让学生解决难易适当的问题，也就是说要掌握好学生的最近发展区，让学生通过力所能及的思考体会学习和思考的乐趣，那么学习便不再是苦差事。

认知心理学证明，思考是缓慢的、费力的和不确定的。尽管如此，人们还是喜欢思考——更精确地说，我们知道解决这一问题能够带来愉悦感后才会喜欢思考。好奇心使得人们去寻找新的主意和问题。生理学和医学告诉我们，当人解决了一个问题时，人的大脑就会奖励它自己少量的多巴胺，这是一种对大脑的愉快系统很重要的、存在于自然中的化学物质。神经学家已经知道多巴胺对于学习和愉快这两个系统都很重要，但至今还没有发现两者间的明确关系。但不可否认的是，人们在解决问题中确实能获得愉快感。

这些不仅适用于小学生，也适用于中学生和大学生，虽然他们产生厌学的原因各有不同，但喜欢思考的大脑是不变的，只是不同阶段大脑喜欢思考的内容各有不同，这就需要我们针对不同阶段不同学生进行个性化教育，也就是常说的因材施教。

在中学，我们更应该关注学生个人的成长和个性发展的培养，更多的关注学生的生活和内心的想法去体会处在青春期的学生他们所关注的东西和他们所擅长的地方，在教育教学上要有针对性的多元化，不管是上课还是留作业都考虑学生的认知水平，在其能力所及的范围内让学生感受学习的乐趣思考的乐趣。

而大学生，很多是因为在学校所开课中找不到自己感兴趣的地方，或者说没有合适启发可令其感兴趣，而更多其他事物吸引了他们，我们不能简单的说一些逃课现象就一定是厌学的表现，那些在其他领域发现自己喜欢的内容便自学的学生也不是没有，这种现象我们应该排除在厌学之外。所以针对大学生厌学的分析我们从认知的角度出发，提出其在学习上体会不到乐趣，不能激发其继续思考进而厌学的，这方面我们可以做出很好的结论，在教学上可以给出让大学生感兴趣有难度但有能力思考的问题是关键。

四、结论

现在的学生普片都有或多或少的不喜欢上学，不管学习好坏，他们都有或多或少的感觉学校就是受约束的地方。通过我们的分析，其根本原因还在于学校所提供的学习内容或者学生所处的环境与其最近发展区不太吻合，从认知的角度讲便是大脑对思考的问题水平有所排斥，要么水平过低要么过高，不能满足学生的思考乐趣。适合学生自身解决问题的能力的恰如其分难度的作业或学习内容是我们教育教学着=者应该好好探索的地方。这需要教师的教学技巧、教学智慧、教学判断、教学创新、教学经验和对学生的充分了解。这是教育生涯中对教师永远的挑战！

参考文献：

[1] 朱金芬.小学班主任应对学生厌学的策略研究[J].科海故事博览·科技探索, 2014（1）.[2] 汪海.教学设计-促进教师专业发展的实践力量[J].教育科学研究，2012（6）[3] 张柱银 李硕.学生“厌学”现象浅析及对策[J].职教论坛，2004（17）[4] 王亚楠 余嘉元 李华梅，当代认知心理学的教学启示[J].江苏教育学院学报，2004（1）[5] 董昆仑 王冠军，认知行为疗法治疗厌学中学生心理障碍的效果[J]，《齐鲁医学杂志，2011年 第4期

[6] 李仁伟，孙成文，大学生厌学心理新探[J]，辽宁工业大学学报，2012年第14卷第6期

[7] 匿名，我也不想厌学，请你帮帮我！[EB/OL]，http://，2012-05-08 [8] 沈海红.中学生逆反心理的实践研究[J].课程教育研究，2013（35）[9] 唐芳贵 肖志成，大学生厌学的教学因素分析[J]，现代教育科学，2007（7）

[10] 戚姣姣，不同学段学生的厌学现状分析及应对措施[A]，中国心理卫生协会青少年心理卫生专业委员会第九届全国学术年会论文集[C]，2005 [11] 孙赓.中学生厌学心理问题研究与对策[D].华中师范大学 2008

第五篇：从美的角度谈作文教学

从美的角度谈作文教学

衡阳市五中 王培霖

爱美是人的天性。从摇篮曲中露出甜美笑靥的婴儿到“钓胜于鱼”的老翁；从古代的“锄者忘其锄”的农夫，到维纳斯像前的学生，都足以证明：欣赏美伴同每一个人，并且贯穿人类社会的始终。随着人类社会的发展，人类对美的追求越来越强烈。美，像磁石般地吸引着每一个人。因此把美移入作文教学之中，并使其发挥效力，实为作文教学之良策。

如何将美移入教学？形象地说教师首先为学生开辟美的乐园，让学生认识美；再将学生带入美的乐园、美的王国，使学生感受美；最后指导学生用观察到的美的材料建造美的殿堂。具体做法如下：

一、引导学生发现美、挖掘美

高中生的年龄特点决定他们对美的认识的片面性，他们的头脑中只有具体可感的表面美的形象。例如他们只欣赏鲜花而否定枯叶；只赞美乐曲的悠扬，却忽略了劳动号子的雄壮；只崇拜明星的潇洒大方，却无视农民的淳朴善良。法国雕塑家罗丹说过：“美到处都有，对于我们的眼睛，不是缺少美，而是缺少对美的发现。”可以说，美无时不有，美无处不在。

1、引导学生捕捉视野中的美 ——多看。

生活中只要你留心视觉中接触的万物都会给人以美感。把学生带出教室，尽收眼底的都是美。延伸的柏油路，给人的是线条美；起伏的山峰，给人的是参差美；军营中的方阵是一种整齐美；蓝天中的白云，又是一种衬托美；街心雕塑，那是一种形象美；金秋的田野，是一种色彩美；飞奔的车辆让人领悟到流动美；新建的大厦又会感到一种变化美；更让人目不暇接的是一幅幅生活图景，给人的是耐人寻味的意境美。

面对众多的美，有的易于发现，有的不易发现。教者就应引导学生挖掘美。其方法是多角度分析观察事物，寻觅有价值、有意义的方面。例如：对于秋天的片片落叶，这种美就不易被发现，许多学生认为它只会给人带来凄凉的感觉，没有美可言。引导学生看片片落叶，学生终于发现了秋风中飞旋的落叶会给人一种流动美、参差美，再深入看，落地 一瞬间，又发现了一种悲壮美。堆于根部做肥料的落叶，更深一点说又有一种奉献美。在发现美、挖掘美的基础上再展开丰富的想象，收到了实效。

例如教师引导学生观察秋天的天空，学生发现了这是一种衬托美。在此基础上挖掘想象，于是写出了一篇优美的小短文：“天空经过自然之神的净化，澄清净洁，不染一丝尘埃。如清澈的碧湖。云呢？无一点杂色，像出水的白荷皎皎无暇，蓝白辉映，天空变得多彩多姿。这是一种高远的心境，无瑕的境态。”平时学生视而不见的景物不仅显示出了“烘云托月”的衬托美，而且挖掘出了高远无瑕的意境美。总之，无论你的视野落到哪里，只要你细细体味、揣摩，都会让人美不胜收。

2、尽收听觉中的美——多听。

习习微风，给人带来柔和的静美；阵阵涛声，给人带来深厚的动美；汹涌的海潮送给人雄壮美；齐鸣的天籁，让人领略交响美。俄国著名作家车尔尼雪夫斯基说过：“美是生活，而生活就应该是多彩的。”总之，只要你走进生活，美都会向你袭来。有时，只是由于人们不肯动一动自己的感官，致使美的东西在他们眼前溜走。因此引导学生多听一听自然界的音响；听一听街谈巷议；听一听国内外的重大新闻；听一听社会的呼声……让学生从中发现美，使学生热爱自然，热爱生活。从而靠大自然的魅力、靠生活中丰富多彩的图景的吸引力，激发学生的写作热情和欲望。

二、启发学生品味美、感受美——多想

生活中不是缺少美，而是缺少细细体味，缺少感受美的能力。其实，大千世界，万物都以不同的形态、不同的方式呈现美。鲜花给人的是外在的美，无论从形态、色彩、气味都会给人美感。树根也许从外表上无法寻到可取之处，但细细体味：它在泥土中不断深入延伸，默默地源源不断地将吸收来的水分、养分送给干、枝、叶、皮，这又是一种内在的美。由此联想到一种精神、一种品质。对于一些不易发现的美的事物，教师应启发学生品味、感受。例如走在马路上，踏着唰唰作响的石子，教师让学生感受一下脚下，比较一下土路，拾起一块石子观察它的外表，品味其内涵……于是学生写道：“有人赞美路的平坦，却无视于铺路石的奉献。铺路石，没有雨花石光洁的外表，更没有色彩斑斓的花纹，也许从未有人把它拾起过，也不曾有人打量过它。而它却总在千万人的脚下滚动，为的是成千上万过路人的坦然……”此文挖掘到铺路石丰富的内涵，真正感受到了它的内在美。一位农村的学生家长来为学生送钱，这可以说是平凡小事，教师应引导学生观察体味，从中感受到这一情景是多种美的结合。农民朴素的衣着，是一种朴素美；无华的语言是浓郁的乡音美。尤其是家长那眼神所流露出的是慈爱与期望交织的美；手中握着的皱巴巴的五元钱——分量很重，那是汗水浸泡过的，简单的动作创造出了一种充满父子之情的意境美。

多想建立在多看、多听基础上。教师应多带学生走出课堂。“外面的世界很精彩”，让学生到大自然中去领略美、感受美。春天让学生沐浴着春风，感受一下微风抚慰的感觉，接受暖融融阳光的照射。瞑目静享，感受如何？（教师启发）学生说出此时的感觉。睁眼眺望，教师用优美的语言引导学生入境：“同学们！我们周围有探头张望的小草，有睡眼惺松的杨芽，有娇羞欲语的花蕾，有随风摇摆的丝绦——”然后观察学生是否悄焉动容。再让学生听一下潺潺的流水和鸟的鸣叫，悠扬的柳笛，咀嚼一下每一种声音的韵味，远的，近的，宏大的，细切的，展开合理的想象。“人非草木，孰能无情”，在这种美的感化下，学生便能迸发出一种写作的激情，同时把体味美、感受美变成一种自觉行动。

多举办些小型的第二课堂活动。下工厂，去农村，参加劳动，让学生体会收获美、成功美。夏令营活动，让他们在访名山、觅古迹的活动中，感受到祖国的面貌美，了解中国的悠久历史、灿烂文化。多深入社会生活，参加节日庆典，学 生在不同内容的节目里积累各方面的素材。

通过各种活动，学生展开丰富的想象，恰当的联想，发现了美，挖掘了美，同时也品味到了美，从而把尽收眼底的自然美、各种活动中的生活美、劳动中获得的成功美，全部收入“材料仓库”。

三、指导学生描绘美、建造美——多写

生活中我们发现一个简单的音符，一组平庸无奇平行线，可是经过作曲家的排列组合，变成了婉转动听的旋律；一些普通的画笔、颜料、纸张，经过画家的调和勾勒，变成了气象万千的画卷；举手投足，平常之举。但经过舞蹈家的屈伸舒展，变成了仪态婀娜的舞姿……这些都足以证明美是创造出来的。因此教师同样能指导学生用普通的汉字，创造出优美感人的文章来。

美是创造出来的，而创造美的方法是艺术。众所周知，一个小品能使人捧腹大笑；一场悲剧又能让人涕泪交加；一支优美的乐曲会牵动你乐感神经令你陶然欲醉；一幅多彩的画卷，会吸引你的视线令你置身画中，流连忘返……产生如此效果都源于艺术。艺术的力量是无穷的。因此教师应指导学生把获得的材料整理成文章。掌握写作艺术并非易事，这就要求学生多写。在练笔过程中，逐渐揣摩怎样表达更好，怎样表达更生动感人。教师应指导学生在“新”“巧”“活”这三个字上下功夫，即材料要新，构思要巧，手法要活。

首先要求学生练笔。学生在生活中发现了美，感受到美，就好拿起笔来去描绘它。正如刘勰指出的“夫缀文者，情动而辞发。”学生不断从生活中捕捉“灵感”，每个学生都从不同角度去摄取自己愿意写的题材。随着生活的变化，学生观察点也在变，因此新的材料会源源不断地从练笔的渠道涌来。学生写作也就不愁“无米下锅”了。

其次要求学生列写作提纲。如果说练笔的过程是从美的王国取材的过程。那么列写作提纲的过程就是为美的殿堂设计蓝图的过程。这也是建造美的关键。要设计好图案，在于采众家之长，即多写阅读提要。天长日久写作思路通了，构思便做到了巧。

再次，不断训练学生遣词造句的能力，要求做到语言美。练习用多种修辞去描绘事物；练习不同的手法去反映事物；练习用不同的表达方式去表达情感。这就像用各种美的图案来装饰那美的殿堂，从而使之溢彩流光一样。