浅谈如何做好旅游企业员工的招聘（定稿）

第一篇：浅谈如何做好旅游企业员工的招聘（定稿）

8020081202590易思萍08级旅游管理一班浅谈如何做好旅游企业员工的招聘

在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位。而如何招聘员工对于任何企业都是人力资源管理的一项关键内容，建立合理的职务体系，是为了事得其人，使员工充分发挥才干，根据职务特点和职务要求选拔合适的员工。合格的员工既可以从外部劳动力市场上招聘，也可以从企业内部选拔。但无论来源渠道是什么，都必须做好招聘，从确定录用标准到根据标准进行人员选拔，这个过程的每一步都要认真分析，合理安排，才能招聘到企业所需要的合适人才。

一，旅游企业招聘概述 是指企业按照本企业经营目标与业务要求，以工作分析为依据，在人力资

源规划的指导性，吸引人才，运用科学的手段选拔出适合企业的人才，并

将他们放在合适的岗位上的过程。二，旅游企业招聘的原则

1,公平竞争的原则，公平是指企业的招聘信息要公开，把招聘的职位，要

求，应聘资格，选拔标准，选拔程序和方法等信息向外部和内部公开。竞争

是指让应聘者在相同规则的条件下，参加各种方法进行测试和考核，通过竞

争在选出最适合企业的人才。

2,成本效率原则，旅游企业要重点考虑招聘效率和招聘成本问题，要根据

企业自身条件或者招聘岗位要求等因素，科学灵活地选用招聘方式，招聘渠

道，招聘方法和招聘程序，尽可能的提高招聘效率，降低招聘成本。

3，平等择优原则，旅游企业对应聘者一视同仁，以岗位要求为客观依据，在这条件下对应聘者的品德、智力、知识、能力等方面进行考量，以工作分

析的相关资料为依据挑选出最适合企业和岗位要求的优秀人才。

4，量才适用原则，有些应聘者某些方面特别突出，就使整体上表现最为优

秀，但实际上有些方面的能力并不符合岗位要求；有些将能力水平远远超过

岗位要求的人员安排在现有岗位上，并不能发挥其能力，会影响其工作积极

性，造成人才的浪费。

5，守法的原则，在招聘的各个环节都要遵守相关的国家和地方的法律、法

规及政策，杜绝各种政策法规禁止的歧视行为，确保就业公平。

三，旅游企业招聘的程序 旅游企业的招聘工作是人力资源部门的一项重要工作。在与应聘者交流的同时，人力资源部代表了我们企业的形象。为此企业招聘工作应务必准备充分。1，确定招聘的目的和岗位:新企业成立、出现空缺岗位、调整员工结构。2，面试准备：

（1）人力资源部应在面试应聘者之前将所有的表格、试题准备完善。

（2）人力资源部应在面试应聘者之前筹组面试遴选小组。

(3)面试遴选小组应由用人部门负责人、人力资源部负责人、独立评选人（对招聘职位的工作有较深刻的了解）组成。人力资源部成立面试遴选小组时，各部门应积极配合其工作，不得出现推诿现象。

3．录用阶段：由旅游企业高层批准、向录用人员发放录用通知单并签订劳动合同。

四，旅游企业招聘的方法:

1.人员招募：

（1）人员招募的途径：内部招聘和外部招聘

 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。

 所谓外部招聘，是指在企业外部吸收申请人，可以采用多种形式。现介绍几种较为普遍采用的方法：

a.广告招聘。广告招聘是应用很广泛的一种方法，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体可以是大学校园里的布告栏、专业技术杂志、报纸和电视等。广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；另一个作用是向申请人“兜售”公司或企业的优势。广告的内容应该真实，虚假的广告会引起雇用时的不满和日后的跳槽。

b.职工引荐。职工引荐是指将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。一些组织优势提供少量报酬以激励雇员推荐合适的申请人，尤其是在劳动力短缺条件下，往往采用这种方法。

但是，在中国目前的情况下，人员推荐可能给那些搞不正之风或裙带关系的人打

开方便之门。因此，需要认真加以鉴别并经过严格的选择。

c.校园招聘。大学的本科生、专科生和研究生是大多数专业管理人员和工程技术人员的主要来源。校园招聘的一种方法是管理人员或者其他代表访问学校并发表演讲；另一种方法是与学生签约并参观校园，同时与签约及其它有兴趣的学生面谈。一些大公司可以雇用专职招聘人员去校园招聘。

d.委托各种劳动就业中介机构介招聘。企业可以利用各种人才市场、劳务市场、各种职业介绍所进行招聘，也可以委托各类学校的毕业生分配部门推荐。这种招聘方法具有选择面大、可信性大、工作量少的特点。

e.主动挖墙角。有时企业急需人才，一般招聘方法又难以招聘到上驷之才。在这种情况下，企业可以主动出击挖墙角。

总之，只有这样才可以为企业招聘到优秀的人才，促进企业的发展，使企业在竞争中处于不败之地。

第二篇：如何做好员工招聘工作——做好企业的招聘工作13

如何做好员工招聘工作？-企业管理网

联系我们加入收藏RSS订阅TAG标签网站地图高级搜索企业管理网绩效考核法律咨询薪酬制度职业测评岗位职责销售营销企业管理策划方案搜索关键字： 热门标签：

工作报告范文 绩效考核指标 绩效管理 广州人才网手机上网找工作营销策略招聘管理绩效考核表工作报告范文公司合同名企产品法律知识法律在线问答网站留言 当前位置: 企业管理网 > 企业管理 > 招聘管理 > 如何做好员工招聘工作？时间:2010-08-06 10:38来源:未知 作者:胭脂无色

点击:1051次

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则

员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

阅读本文的人还阅读了：企业员工招聘管理制度

员工招聘管理制度模板

快速找工作求职，请点击：

英文翻译招聘 销售经理招聘 厂长招聘 项目经理招聘 财务经理招聘 会计招聘 司机招聘 业务员招聘

顶一下(1)100.00%踩一下(0)0.00%------分隔线----------------------------上一篇：公司报表管理制度 下一篇：人员招聘管理制度

收藏挑错推荐打印 发表评论

请自觉遵守互联网相关的政策法规，严禁发布色情、暴力、反动的言论。

评价: 中立 好评 差评 表情: 验证码: 匿名? 发表评论 最新评论进入详细评论页>> 游客

支持[0] 反对[0] [引用] 2010-11-12发表会很难嘛？ 游客

支持[0] 反对[0] [引用] 2010-11-12发表会很难嘛？？？ 游客

支持[0] 反对[0] [引用] 2010-11-12发表00000栏目导航员工管理培训管理考勤管理人事管理组织管理安全管理行政管理绩效管理薪酬管理招聘管理报表管理招聘管理推荐员工招聘管理制度模板

为了方便各位企业管理者，让其更好地进行员工管理，以下提供一则员工招聘管理制度模板，希望大家从中有所启发，更加透彻地了解员工招聘管理办法。...员工招聘管理制度

不同的企业，其员工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的员工招聘管理制度，各位如果想了解这方面的信息，可就本文作适当参考。...员工招聘制度

每一个公司都有一套招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的营运操作正常进行，看看下面员工招聘制度，仅供参考。...招聘管理制度

一般来说，每家企业都会制订招聘管理制度。那么，招聘管理制度是怎样的呢？如果你想了解这方面的信息，可以就以下资料作适当参考。...快速找工作求职人力资源经理招聘

市场总监招聘 设计总监招聘 培训经理招聘 培训讲师招聘 物流经理招聘 电器工程师招聘 电子工程师招聘 QE工程师招聘 QC工程师招聘 机械维修招聘

机械设计与制造招聘 动力工程师招聘 建筑设计招聘 土木工程师招聘 生产主管招聘 车间管理招聘 电焊工招聘 电工招聘 制冷工招聘 车工招聘 磨工招聘 制鞋招聘

印刷招聘 陶瓷设计师招聘 家具设计招聘 服装设计招聘 首饰设计招聘 首饰倒模招聘

招聘管理热点员工招聘管理制度公司招聘管理制度企业招聘制度范本员工招聘管理制度模板公司报表管理制度员工招聘制度公司员工招聘管理制度招聘管理制度企业管理制度的定义公司员工招聘的六点经验Copyright©

2000-2010.Goodjob.cn® All rights reserved.企业管理网® 版权所有

本网所有资讯内容、广告信息，未经书面同意，不得转载。经营许可证编号：粤B2-20050466 网站统计

感谢 DedeCMS 提供系统支持.

第三篇：如何做好员工招聘工作

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则 员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一

般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

第四篇：企业员工旅游通知（范文）

*** *** 设备有限公司 ***办字[2018]***号

关于组织公司员工旅游的通知

为进一步营造良好的企业文化氛围，提高工作积极性，经公司领导研究决定，组织员工分批次到青岛海底世界旅游，现就有关事项通知如下：

一、活动成员：公司全体员工，可带家属2人；

二、活动时间：暂定于8月12日、8月19日、8月26日分三批组织实施。

三、报名时间：8月10日下午17时前各部门将参加人员批次、分组报办公室，办公室根据实际情况进行调整。

四、出行时间安排：早5点出发，晚21时回；

五、活动费用：全体人员三餐费用自理，职工门票公司负责，家属门票自理。

*** *** 设备有限公司

二〇一八年八月八日

第五篇：浅谈如何做好企业员工培训

浅谈如何做好企业员工培训

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争

企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训

随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好企业培训工作

1.作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工

众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样

由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。

5.科学设置培训课程

由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。

美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA）理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以，在培训方案设计中，(1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。

(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。

(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。

(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献:

[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）

[2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）

[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）