中小企业如何做好招聘工作

第一篇：中小企业如何做好招聘工作

企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做招聘。它在人力资源规划和人员测评甄选间架起了一座桥梁。随着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢？现结合实际讨论如下：

一、思想上重视

人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，正如人力资源的鼻祖——DaveulRich,在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。但所有的部门中涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。这样就给招聘工作带来冒险性。所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。

二、认真细致地做好招聘前的准备工作

1、定招聘需求。确定招聘需求是招聘的第一步，通常人力资源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。是不外招就可以弥补的空缺，还是必须通过外聘才能弥补的空缺。在此建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜能为企业创造财富。

2、制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费。另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳槽率将会很高。所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。

3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。企业的招聘工作，关系企业各个方面，是一个系统的过程。它不仅仅是人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。如谁负责宣传，谁负责接待，谁负责面试等等。再就是招聘费用的预算问题，各企业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。可真正做到这一点并不容易。往往有些中小企业在招聘时就没有先做预算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招聘进度。为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资源部门和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。各种方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一掷千金。

三、规范和审视招聘流程

（一）招聘信息的发布。现在可供企业选择的招聘方式有很多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。有才能的人可以很容易脱颖而出。作为招聘广告应当突出企业“亮点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求，但也应注意对应聘者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。以便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影响，塑造良好的企业管理人员侧重素质和学历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以

第二篇：中小企业如何做好招聘工作——做好企业的招聘工作11

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第三篇：浅谈如何做好中小企业员工培训工作

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浅谈如何做好中小企业员工培训工作

浅谈如何做好中小企业员工培训工作

摘要：人力资源是企业的第一资源，培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。中小企业的员工培训要根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案；同时也要坚持系统性、前瞻性和针对性的根本原则。面对形势的重大转变，企业必须重新思考经营战略，再造核心竞争力，尽快实现管理的现代化。

关键词：中小企业；员工培训；有效培训体系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

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所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

一、中小企业员工培训的必要性和意义。

科员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力，提高企业的经营效率。我们认为员工培训能够促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新熟悉，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的最关键因素之一。

人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。

二、中小企业员工培训遵循的原则与方法。

（一）为了提高企业员工培训的有效性，培训应遵循的原则。

1、战略性原则：培训的战略原则是企业员工培训的首要原则，中小企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、明确目标原则：为接受培训的人员设置明确而具有一定难度

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专业论文 的培训目标，是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案

3按需施教、学以致用原则:培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训的目标。

4、严格考核和择优奖励原则：培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可计入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

5、投资收益原则:企业的一切活动都要与效益联系起来,尤其是对于中小企业来说。员工的培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。

（二）中小企业员工在培训中一些方式方法。

随针对中小企业的一些特点，鲍勃?纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：

第一，确保每一位员工都有一个发展目标，学习一项技能，选修一门课程等。

第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。

第三，尽可能经常地向员工公布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。

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第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。

中小企业应当选择符合实际的方式

总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种，学位教育和短期培训，针对中小企业的特点，学位教育培训方式周期长，投入大，并不完全合适。短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。

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第四篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、网站后台管理

1、每天早上上班更新职位，并新发布一个新职位，职位名称可变化

例如：招销售，可以发布销售代表、应届毕业生、储备干部等相关性职位 在首选职位类别里也不要只单一的选销售，可以选应届毕业生、销售代表、客户代表、电话销售、业务拓展专业/助理等职位名称，目的是为了能有更多的人搜索到公司发布的职位，如果只在职位类别里选销售代表或者电话销售就有了局限性，推广和搜索效果不好。

2、如果公司人员紧缺，可每天新发布两个职位，早上上班发布一个，下午2点在发布一个

3、在简历库里搜索职位，有符合的简历可以点击下载，每个公司的账号都会赠送简历，如公司的简历数已经用完，可以找招聘负责人，让她在赠送些简历，或者让她给想想办法在页面上推广下，一定不要忘记这个很好的资源，每个销售人员都会对客户负责的。

二、打电话

1、做好招聘，就是要有人来面试，才能填补我们的职位空缺，那么每天一定要有电话量，打好招聘电话，每天保证有5个以上人员来面试，那么至少要打30个招聘电话，所以每天必须打30个以上有效电话，有效电话也就是接通的并答应你能在约定时间来面试，如果每天都在苦恼招聘效果不好，不妨试试每天打100个招聘电话效果是怎样的。

2、打电话的专业性，话术很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力资源部的负责人（然后对公司有个简介，吸引面试者的字眼）您在某某网站上投递的简历符合我们的招聘要求，恭喜您已经通过了初选，通知您在某某时间来公司面试，地点为：某某

如面试者不方便记录时间地点，告诉他我们会以邮件的形式通知您，或者短信放心，让面试者觉得我们很正规，很温馨，有兴趣来看看这家公司到底是什么样的公司。

4、后续跟进

大家都会遇到的情况就是打完电话人员没有来面试，那么一定要在打一次电话问下原因，然后在表格中记录下来，可能还会有在次约来的机会。不要放过每一个面试者。

三、扩大招聘途径

招聘现在已经不仅仅是在网站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣传自己的招聘信息

四、网站免费发布下载

可在58同城、中华数字英才、百才招聘网、应届毕业生网、业务员网等等网站，注册免费发布招聘信息

五、资源共享

可以和其他公司的HR交换简历

第五篇：如何做好员工招聘工作

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则 员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一

般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。