企业招聘的流程

第一篇：企业招聘的流程

企业招聘的流程

第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。

第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。

第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会：

1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)；

2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)；

3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；

4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)；

5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)；

6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)；

7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)；

8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。

第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。

第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。

第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。

第二篇：企业人力资源招聘流程

人力资源规划管理流程

人力资源需求预测流程

流程

名称

人力资源需求预测流程

文件受控状态

文件管理部门

总经理

人力资源总监

人力资源部

各相关部门

外部相关单位

相关制度/表单

审批

审批批权

企业开展

战略目标

审核

开始

人力资源

战略目标

结束

调整人力资源需求规划

?人力资源需求预测报告

总体人员

需求预测

人员流失

预测

人员需求

预测分析

分析现有

人员情况

人力资源

需求预测

各部门人员情况

?各部门人员变动情况表?

?各部门人员需求申请表?

提供信息

企业开展战略

目标

?企业人员编制表?

?各部门人员需求申请表?

?各部门人员变动情况表?

?人员需求预测表?

?人力资源需求预测报告?

编制日期

审核日期

生效日期

人力资源供应预测流程

流程

名称

人力资源供应预测流程

文件受控状态

文件管理部门

总经理

人力资源总监

人力资源部

相关外部机构单位

相关制度/表单

审批

审批

审核

审核

结束

人员供需汇总

?人力资源供应预测报告?

信息汇总人力资源供应预测

外部人员供应情况分析

信息汇总

分析研究

外部人力资源供应调查

内部人员资源供应预测

内部人员流失情况分析

企业现有人力资源状况

?人力资源需求预测报告?

开始

配合?人力资源需求预测报告?

1．?企业人员编制表?

2．?人员离职表?

3．?企业人员储藏情况表?

外部人力资源供应信息

1．?外部人员供应预测表?

2．?人员需求预测表?

1．?人力资源供应预测报告?

2．?人员需求预测表?

编制日期

审核日期

生效日期

招聘方案管理工作流程

流程

名称

招聘方案管理工作流程

文件受控状态

文件管理部门

企业高层

人力资源

各职能部门

相关制度/表单

企业开展战略

审批

开始

招聘需求分析

确定招聘需求

结束

组织执行

确定招聘方式和渠道

编写?招聘方案书?

成立招聘小组

确定招聘时间

参与

配合提出人员需求

招聘管理制度

?人员需求申请表?

?招聘方案书?

编制日期

审核日期

生效日期

招聘费用预算工作流程

流程

名称

招聘费用预算工作流程

文件受控状态

文件管理部门

总经理

财务部

人力资源部

相关制度/表单

审批

审批

调查分析

审核

合理

下达预算

调整下达新预算方案

编制、上报预算调整方案

是

否

结束

组织执行

提交?招聘预算调整申请表?

是否调整

组织执行

编制招聘费用预算

收集、分析招聘费用信息

开始

预算管理制度

招聘费用预算

?招聘预算调整申请表?

编制日期

审核日期

生效日期

内部招聘管理工作流程

流程

名称

内部招聘管理工作流程

文件受控状态

文件管理部门

总经理

人力资源部

相关部门

企业员工

相关制度/表单

审批

审批

内部招聘评估

结束

确定录用人选

综合评估

笔试和面试

通知通过初选者面试

整理应聘者资料进行初次筛选

发布招聘信息

内部招聘方案

开始

人员需求申请

部门推荐人选

岗位调动

部门经理意见

接收通知

参加考核

员工申请

内部招聘管理制度

1．?竞聘申请表?

2．?优秀员工推荐表?

录用人选名单

招聘评估报告

编制日期

审核日期

生效日期

外部招聘管理工作流程

流程

名称

外部招聘管理工作流程

文件受控状态

文件管理部门

总经理

人力资源部

相关部门

应聘人员

相关制度/表单

审批

参与

审批

是

招聘评估

录用通知

结束

是否需要审批

综合评价

确定人选

筛选应聘资料

发布招聘信息

人员选拔

招聘方案

人员需求方案

人员需求分析

开始

人员需求申请

否

参与

接收通知

职位申请

1．招聘管理制度

2．?招聘申请表?

招聘方案

录用通知单

编制日期

审核日期

生效日期

第三篇：企业招聘流程---大概

公司招聘管理制度及流程

第一章招聘需求：

1、工作分析：此项工作由用人部门依据公司与部门目标，部门职责；人力资源规划、计划，部门人力资源现状需要对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；

2、拟定用人需要：此项工作由用人部门依据工作分析结果、薪酬福利制度根据工作分析填写《增员申请表》，交人力资源部门。一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出；

3、审核用人需要：人力资源部负责人依据人力资源规划、计划、定岗、定编、工作分析、薪酬制度确定用人需求的必要性；需求表描述的准确性、合理性；需求表填写的规范性；

4、审批用人需求：集团人力资源部门依据人力资源规划、计划；工作分析结果审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示；

5、审核招聘申请：集团人力资源部门招聘人员及负责人审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。

第二章招聘流程

1、储备人才查找：单位人力资源招聘人员根据《增员申请表》从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选；

2、分析招募渠道与方式：集团、单位人力资源招聘人员通过对各种招聘渠道的了解，调查情况、用人需求申请表。分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式；

3、拟定招聘方案（含费用预算）：集团、单位人力资源招聘人员依据《增员申请表》、拟定的招聘渠道与方式制定需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案；

4、审批招聘方案：集团、单位负责人或其授权人根据人力资源规划、计划、用人需求或人才储备的必要性。审查专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示或非专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示；

5、发布招聘信息：集团、单位人力资源部门招聘人员按照用人需求申请表通过既定渠道发布招聘信息；

6、应聘登记、人才搜索：单位人力资源部门招聘人员依据用人需求申请表、招聘方案通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才；

7、资格审查初步筛选：单位人力资源部门招聘人员根据应聘人员信息进行材料筛选；

8、初试：人力资源部门负责人用人部门相关人员根据用人申请表由人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评；

9、复试：由单位人力资源部门负责人向用人部门、单位负责人或主管领导发出通知，约定统一复试时间，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象； 第三章录用流程：

1、录用意向洽谈：人力资源部门招聘人员对岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与适用期薪酬、工作环境、需要洽谈的其他内容与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈；

2、确定拟录用人选：人力资源部门负责人、用人部门负责人根据甄选结果、用人部门提名与录用意向洽谈结果、薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。一般不再约定试用期、录用批示；

3、录用审批：先由单位负责人或其授权人审查一般员工拟聘人员甄选的准确性、并批示。再由董事局主席或其授权人审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，并批示；

4、录用通知：人力资源部门招聘人员根据审批结果发放录用通知单或电话通知录用；

5、录用手续办理：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1 寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》学习《入职指引》并签订劳动合同；

7、入职面谈：人力资源部门负责人用人部门负责人依据公司基本制度与文化向员工介绍单位、部门、岗位情况，传播集团企业文化。提出相关要求与希望、解释新员工疑惑及提出的一些问题；

8、入职培训：用人部门根据企业文化、职业礼仪、职业道德；基本制度、业务制度与流程；岗前业务知识与技能培训；

第四章试用流程：

1、制定岗位试用目标计划：用人部门参照岗位说明书根据对试用员工工作内容，拟订岗位试用目标计划，与试用员工一起沟通，修正后确定试用目标计划；

2、指导与面谈：用人部门负责人或试用员工的指定指导人根据岗位目标计划书、试用期员工在工作中的表现。经常对试用员工的业务进行指导，每星期至少与试用员工进行一次正式沟通，听取其对工作的意见与建议，帮助其解决工作、生活中的困难。员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向上级或者人力资源部门反映；

3、职业生涯规划：用人部门、人力资源部门、试用员工根据员工职业生涯规划符合集团文化、单位发展需求、职业目标定位准确，措施具体，可操作性强的要求。由人力资源部门、用人部门指导员工制订或修正员工职业生涯规划；

4、试用期总结与自评：试用期员工在试用期满前8日前（申请提前转正时提出）提交总结与自评给用人部门负责人；

4、试用期考评：人力资源部门负责人、用人部门负责人根据职业化素质与能力模型，根据员工在试用期的优良、不良表现及业绩实施考评。依据以下几种考评结果：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。用人部门进行评价，试用期满前

5、考评结果审批：先由单位负责人或其授权人依据考评结果，员工表现审查一般员工考评结果的客观性，并批示。再由董事局主席或其授权人审查部门及以上负责人考评结果的客观 性，并批示；

6、考评结果通知：人力资源部门招聘人员依据考评结果在员工试用期满前将适用期考评结果告知用人部门与员工本人；

7、办理相关手续：人力资源部门人事信息管理人员根据考评结果、薪酬管理制度办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬调整手续

附件：

《001-增员申请表》

《002-应聘登记表》

《003-工资确认表》

《004-员工试用评核表》

《005-转正审批表》

第四篇：招聘流程

3月8号招聘流程

一、作好招聘 内容要设计好 招牌标语要抢眼

内容流畅,企业介绍要突出实力 职位具吸引力 薪酬具强烈吸引力 远景规划具吸引力

在职福利具吸引力(培训深造)媒界要对 影响力好 覆盖面宽 发售时间长

二、作好初次面试筛选(态度第一)初次面试填表

电话确认到公司面试 总经理主管经理面试

三、作好初次面试通过者培训 心态-世华公司-文化介绍-远景介绍制度介绍 姜岚昕老师和产品介绍 世华职业发展方向 薪酬制度介绍

四、再次筛选

上台2到3分钟演讲 公开竞选

金牌老师公司新同仁训练流程

一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围

二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐!三.第三天打电话感谢问候 晚上回短信!

四、看碟写笔记观后感!

五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!

六、给话术 完全熟悉!集中演练

七、主管带拜访老客户!、

第五篇：招聘流程

柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷

销量业绩的商家！

柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！请认真看完兼职人员工作流程以及常见问题！完成一个订单马上在10分之内结算到位！流程有很详细的说明。

本公司是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！

期待您的加盟，共同创造美好未来，您空余时间，利用网游时间，这将是您创业的点滴基础！（注意：加盟本项目我们绝不收取任何费用）

招各大商城代刷销量业绩的代刷员，全国各地都可以做任务。只要你有电脑，就可以在家，在网吧，在公司工作。

应聘者必备条件：

常见问题：

1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上(为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！

2，看懂项目的流程，报酬情况！！

回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）

3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？

回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。

4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？

回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）

5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？

回答：看你个人能力，一天能做多少算多少。没有限制任务，6.应聘者问：那待遇（工资）是怎样的？

回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。

7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？

回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！

薪资比例:

刷600元以上一律按6%/笔

刷330--400元任务报酬为按5%/笔

刷401--500元任务报酬为按5%/笔

刷501--600元任务报酬为按5%/笔

7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？

回答：你拍下之后，不要确认收货。我们会在10分钟之内把本金+佣金返还到你账户上。你查询到了返利本金+佣金，再点击确认收货。我们只是刷信誉而已不犯法。不做欺骗行为，8.应聘者问：我们多久可以得到返利呢？

回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。

9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢

回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。

10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？

回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。

11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？

回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。

12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？

回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。

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