互联网企业的招聘流程和面试技巧

第一篇：互联网企业的招聘流程和面试技巧

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互联网企业的招聘流程和面试技巧

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

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步骤一： 用人部门向上级业务部门提出申请

步骤二：用人部门准备岗位描述

1，岗位的主要职责；2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标（KPI）3，岗位待遇；4，胜任工作所必需的个人品质和技能；5，明确岗位所需任职资格。

步骤三： 选择招聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。

步骤四：对面试官进行培训

面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

步骤五： 实施招聘方案，并写人才报告

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。

步骤六： 把招聘结果与工作中的绩效联系起来

精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

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步骤七： 验证及改进招聘方案

根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。

如何高效面试

一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因

从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。

二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

1、你在上一家公司带来了哪些改变？

在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？

2、业绩变化，关键KPI的完成情况

公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，请应聘者用数据说话。

尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

3、拥有资源

对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。

4、荣誉

就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察

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这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意图去做？你会怎样对待自己的工作等等。

这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

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第二篇：企业面试流程与技巧

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企业面试流程与技巧

第一部分：面试程序包括“面试前”、“面试中”、“面试后”三大阶段

一、面试前：

1、面试的准备阶段：

（1）场地：封闭的办公室；

（2）面试用品：水、笔、备用白纸、公司简介册、候选人简历、面试评估表、入职申请表等；（3）充分了解公司、面试官在面试过程中的职责；（4）充分了解需聘岗位的用人标准；

（5）充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关（根据公司需求）。

2、检查下列工作是否安排妥当：

（1）在正式面试应聘者之前，需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备；

（2）保证应聘人提前收到应聘的通知（例如：坐车路线、公司地点，联系人、联系电话等等），人力资源部将负责这项工作。

（3）记住应聘人名字和简历中的问题，熟悉要问的问题；（4）确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

（5）预估面试过程中每一项素质和技能需要的时间，预约会议室及休息室（提供面试休息地点）；（6）根据招聘及应聘人员作出时间安排，人力资源部与各部门干部配合，落实面试小组成员；

（7）准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）。

二、面试中：即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段（面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化）

1、预备阶段（开场白）

（1）主动向应聘人打招呼，告知对方自己的姓氏和职位；（2）说明面试的目的和流程；

（3）告知应聘者，面试官会做笔记，让其不因现场做笔记而紧张。

2、引入阶段（社会和校园招聘通用）

如：（1）请您简单描述一下自己。

到目前为止，您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因？ 如果您被聘用的话，您会带来什么其他人不能带来的价值？

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您为什么认为您能胜任这个工作？

3、正题阶段（了解应聘人的素质和能力）

在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。如：谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题……

4、变换阶段

了解应聘人的素质和能力后，可以简单介绍公司和需聘岗位的情况。招聘人可参考以下话术：

《公司简介》：可介绍公司的用人政策、公司的企业文化、主要产品及办公室的位置、员工福利等。需聘岗位方面：该工作的职责、是否出差、超时工作和周末工作的问题、工作评估、培训和发展的机会等。

5、结束阶段

以上四个完毕后可以结束面试。可参考以下话术：

（1）问应聘人是否还有问题；（2）解释说明面试完后的下一个步骤。

三、面试后

即面试评估，面试者根据面试情况对应聘人素质和能力作出判断，写出评估意见。

第二部分：面试技巧

1、遵循定好的面试计划；

2、系统化地探寻问题的答案，可以运用重述、跳过等的问话技巧；

3、直接在面试计划上记笔记（可做完整的笔录）；

4、以自然、亲近、渐进、简明、通俗的口吻问问题；

5、全神贯注地倾听，面试人员用20%的时间问问题，应聘者用80%的时间来回答；

6、掌握面试的速度和节奏，主考官要根据简历疑点，采取总结性的问话和运用肢体语言来控制面试的节奏。面试是一项简单而有复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。

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如何进行电话预约面试

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第三篇：物业招聘和面试技巧

011年11月1日 两组数据 广州地区主流招聘媒体之一―前程无忧·招聘专版‖2007共出版47期其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多占全年头版广告的27.66远远超过电信、IT、制造、快消等行业 2007年10、11月校园招聘的旺季房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场平均约每2天一场最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。华南理工大学就业在线截屏 费用项目 占工资的百分比 元 新员工不足而导致的费用12个月 46 23000 同事帮助新员工的费用12个月 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用1个半月 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用13周 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用广告费、代理费等和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用49小时 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。PART 1 招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。�6�1重视不够往往是招聘失败的首要原因 �6�1招聘对企业竞争力的影响 �6�1招聘是企业的入口环节 �6�1好的招聘有利于企业形象的提升 �6�1有关招聘的两个重要观念a.求职求才 b.宁精勿滥 PART 1 1 有形成本招聘、选拔和培训费用 2 无形成本工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉 PART 2 招聘策略的选择 最优秀的人 内部选拔 工作经验优先 补充眼前空缺 单一化 生手 最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘计划管理 1 内容 �6�1人员需求清单 �6�1招聘信息发布时间 �6�1渠道 �6�1招聘广告 �6�1招聘者选择方案 �6�1招聘截止日期 �6�1招聘费用预算 2 分层次编制招聘计划 集团 区域 项目 3 招聘计划的审批与执行 PART 2 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘通用 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘专业 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率 PART 2 测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛 PART 2 测评技术 使用频率 具体手段 使用频率 认知能力 78 78 个性纸笔测验 78 73 个性投射测验 34 情景测验 38 文件筐练习23 角色扮演 8 写作练习5 案例分析 4 面试 99 结构化面试 15 半结构化面试 73 非结构化面试 11 各种测评方法在招聘中的应用 PART 3 PART 3 招聘人员的要求 1 HR面试官招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官专业知识专业工作经验管理工作经验 3 判断、评价及认知能力人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 �6�1为严把进人关任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 �6�1培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 �6�1对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 �6�1评定面试人员的水平专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2 �6�1选择的基本原则 –独立的安静的、光线充足的房间 –无人员走动及电话等干扰因素 –让面试人与应聘人均感到舒服 –适当宽松不让人感到压抑 –面试人的台面方便书写 3 �6�1房间比较安静独立 �6�1室温、光线 �6�1座位位置、椅子 �6�1时间通知时间、面试时间 �6�1求职者的资料、准备的问题 4 1 知识、学历、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ………… 职务说明书 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 5 如何筛选简历 职务说明书 简 历 匹配 总体外观整洁规范认真语法文字错误 生涯结构时间连贯一致性 经 验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与 教育培训教育水准专业证书相关性 参加组织专业机构 证 明 人推荐函证明人 小提示问问自己通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如学历略低但经验丰富 经验略浅但有同行业经验 职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点 如职业经历中的空白期频繁的工作转换等 职位名称主任建筑师 【工作职责】

1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作

2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】

1、建筑学/城市规划专业本科以上学历八年以上建筑设计院工作经验持一级注册建筑师资格证优先

2、能独立承担大中型项目的全程设计具备优秀的方案创作能力和手绘能力沟通协调能力强专业软件操作熟练具备良好的职业操守。PART 4 面试的基本流程 PART 4 面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权 PART 4 面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断 PART 4 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 完整的行为事例 事情的基本情况说明所采取的行动方法、过程最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1: �6�1定义 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题获取基本信息。�6�1目的 建立良好的面试气氛令应聘者放松面 试人猎取应聘者的初步信息。�6�1举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 �6�1定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。�6�1目的通过过去的行为表现判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。�6�1举例置业助理—搞定最难缠的客户 1.提出一个开放式的问题询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节获取信息 3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法 如果……你会怎样做 ……。如果是你你也许会怎样做‖ 假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 理论性问题、引导型问题和行为性问题 理论性问题、引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何 3 �6�1封闭式问题与开放式问题 �6�1只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息.�6�1演练试判断以下问题类别将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多 你有处理客户投诉的技巧吗 �6�1细节追问要将行为式问题与细节追问相结合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 �6�1你刚才谈到…….�6�1你在处理这件事情当中…… �6�1行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配所以一般具有逻辑性不会有太大的变异。根据这一点可以判断分析一个人的真实性与行事风格。�6�1由于行为式问题涉及专业技巧所以最好由用人部分的专业人员来提问否则难以达到理想的效果。�6�1定义 通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 �6�1目的判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及 能否透过现象看到事物的本质 �6�1注意此类问题不是游戏类的―脑筋急转弯‖在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 �6�1举例土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡 4 CASE �6�1定义 了解应聘者为何要变换工作以及在工作中 看重什么的问候 �6�1目的了解其求职的真实动因判断是否有说服力 �6�1价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。�6�1举例如何招聘应届大学生 5: �6�1沟通能力 �6�1问题

解决能力 �6�1学习能力 �6�1责任感 �6�1职业适应性 �6�1定义询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 �6�1目的 测评应聘者的心理素质也可以用于测谎 �6�1注意 压迫式问题要慎用不要引起争吵。�6�1举例 财务经理 6: STAR PART 4 如何判断真话与谎话 1设置陷阱 2剥洋葱 — 步步进逼层层追问 2细心观察肢体语言 提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内

第四篇：面试招聘技巧

“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求

第五篇：企业招聘员工流程及面试技巧

员工招聘流程图

一、填写《用人需求申请表》

公司部门决定招聘员工后，需要填写《用人需求申请表》，向人事部传达招聘意

向，由财务部经理与招聘部门经理协商员工薪酬。以下是《用人需求申请表》示例。

部门用人需求申请表

二、发布招聘信息

招聘信息要新颖，简单扼要，能够吸引求职者，使其一目了然。以下是招聘信息的简单模版。

招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招 聘启事的格写作范文如下：

标题： xx 有限公司责任公司招聘启事招聘要求：xx 有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。回复 1：如何写招聘启事

1.先公司自我介绍 xx 有限公司责任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，属于民

营企业，目 前为 xxx 行业领军企业，年营业额 xxx 元，公司员工.....企业文化等 等都是招聘启事要写清楚的。2.需要招聘员工的具体要求：年 龄性 别学历要求：能力要求：

岗位职责：工作经验：其他要求：工作待遇：

以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！

3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。

4.面试具体描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 进行面试或者复试！落款 x 有限公司责任公司人事部

联系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx联系人：某某电话：xxxxx公司网址：xxxxx

以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能 够更好的招聘到需要的人才！

三、发《面试通知书》，安排求职者面试

面试由招聘该员工的部门经理和人事部门一同进行.1.首先，要结合自身实际。企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要

以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管

理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特

点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招

聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要

求外部招聘来的员工是完美的员工呢？ 其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招

聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么

样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭

主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要

求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适

合的人才招聘标准。因而，企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很

容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘

者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要

注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才

到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

2.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特

性 和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应 该

提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。

3.做好招聘的精心准备

制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认

为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。

4.灵活的选择招聘途径

企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司

所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

5．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业 营

造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前 先确

定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵 活提

问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻 松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

四、人力资源部发《录用通知书》，并通知新录用员工准备好入职资料

五、员工报到，办理相关手续

员工到公司报到，填写《入职清单》、《员工信息登记表》，办理相关入职手续，签订保密协议和劳动合同，试用期为3个月。