招聘面试中的方法和技巧

第一篇：招聘面试中的方法和技巧

（一）招聘策略（方法）

（1）招聘要用西医的方式进行而不是用中医的方式进行，不能用主观的方式来判定一个人是否符合一个岗位，要制定一套招聘面试的标准和流程，用客观的数据来评价。

（2）简历筛选技术（即要看到符合工作的正面的也要看到负面的）

（3）简历中的危险信号 要特别注意，（4）无领导小组讨论 的解释和技巧

（5）招聘面试的流程制定中要包括岗位关键要素，要确定用什么方法（问什么问题）来判断应聘人员是否符合这个关键要素，再确定由谁来判断某个关键要素是否达到公司标准。

（6）如何进行结构化面试（先向后选人介绍自己和职务，解释面试目的并表明面试安排，候选人简要回顾背景和以往经历，对岗位关键要素进行提问，在评估表上做记录，向候选人简要介绍公司和职位，给侯选人提问的机会，告知面试者的下阶段安排，向面试者致谢确保留下好的印象）

（7）用START方法向面试者提问（一个回答要包括情境，目标，方法，结果）

（8）要尽量问面试者过去发生的事情，而不是问将来的问题。

（9）要做好评估表，在面试的时候对各个要素进行打分，在面试时的记录要客观的而非主观的感受。

（10）不同岗位的关键岗位要素是不同的，如招销售可以设定“自我驱动”抗压，适应能力 关键要素。

（11）做一份5分制的面试评估表。

（二）招聘技巧

（1）仔细聆听，确保每个回答都完整包含START，面试时要做记录，（2）提问要亲切 渐进的导入，先易后难，坚持问准的原则

（3）倾听是最关键的，频繁给以反应，保持眼神交流，保持良好身体姿势，简要复述对方提供的信息。

（4）观察人的技巧：点头，微笑，相互注视 等等（面试官切记要以摄像机的形式而不要加杂太多的个人感情在内）

总结：针对销售岗位选出其关键要素，并确定每个关键要素通过什么方法来考查或提问，同时确定初试和复试要考查的内容（进行分工，避免重复）面试后对各个关键要素打分最后确定面试者的分数，总之要用数据来说话。

第二篇：人力资源面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。

一、聊

面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。

为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。

二、讲

给应聘者讲的时间，也是三分钟。

为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。

如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。

三、问

面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。

主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

四、答

在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试出不来效果，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。

最常问面试问题及答案

根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。

问题1：你为什么想离开目前的职务？

A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。

B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。

C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。

D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。

解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。

问题2：你对我们公司了解有多少？

A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。

B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。

C.不是很清楚，能否请您做些介绍。

D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。

问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？

A.公司的远景及产品竞争力。

B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。

C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。

D.合理的待遇及主管的管理风格。

解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。

问题4：为什么我们应该录取你？

A.因为我深信我比别人都优秀。

B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。

C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。

D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。

解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。

问题5：请谈谈你个人的最大特色。

A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。

B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。

C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。

D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。

解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。

问题6：“请你自我介绍一下”

思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍内容要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题7：“谈谈你的家庭情况”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自己教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题8：“你有什么业余爱好？”

思路：

1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题9：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题10：“你的座右铭是什么？”

思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题11：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.问题12：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题13：“你为什么选择我们公司？”

思路：

1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题15：“与上级意见不一是，你将怎么办？”

思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”

问题16：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题17：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题18：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题19：“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

第三篇：面试的方法和技巧

面试的方法和技巧

一曰：体现“高度”，在交谈中展示自己的水平，主要是专业水平。二曰：选准“角度”，在交谈中展示自己的动机，提问要巧，回答要妙。三曰：增强“信度”，在交谈中展示自己的真诚。首先，态度要诚，其次，表达要准，再者，内容要实。

四曰：表现“风度”，在交谈中展示自己的气质。一方面要体现外在美，另一方面要展示内在气质。

五曰：保持“热度”，在交谈中展示自己的热情。热情是成功的重要前提。一是主动问候，二是精神饱满，三是悉心聆听。

1、应试者的基本礼仪

(1)提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟。这样，一来可以观察熟悉环境，二来便于掌握路途往返时间，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。

(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在主试人没有请你坐下时，切勿急于落座。主试人请你坐下时，应道?quot;谢谢“。坐下后保持良好的体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问”还有什么要问的吗“？得到允许后应微笑起立，道谢并说”再见“。

(3)对主试人的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断主试人的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉主试人，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

(4)在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果主试人有两位以上时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不

要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与主试人争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的主试人专门提一些无理的问题试探你的反应，如果?quot;一触即发”，乱了分寸，面试的效果显然不会理想。

2、应试者语言运用的技巧

面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？

(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。语气是指说话 的口气；语调则是指语音的高低轻重配置。打招呼问侯时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个主试人都能听清你的讲话为原则。

(3)语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。

(4)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

3、应试者手势运用的技巧

其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢？

(1)表示关注的手势。在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要

表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。

(2)表示开放的手势。这种手势表示你愿意与听者接近并建立联系。它使人感到你的热情与自信，并让人觉得你对所谈问题已是胸有成竹。这种手势的做法是手心向上，两手向前伸出，手要与腹部等高。

(3)表示有把握的手势。如果你想表现出对所述主题的把握，可先将一只手伸向前，掌心向下，然后从左向右做一个大的环绕动作，就好像用手“覆盖”着所要表达的主题。

(4)表示强调的手势。如果想吸引听者的注意力或强调很重要的一点，可把食指和大拇指捏在一起，以示强调。

以上介绍的是面试中常见的手势，但要达到预期的目的，还应注意因时、因地、因人灵活运用。

4、应试者回答问题的技巧

(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。

(2)讲清原委，避免抽象。主试人提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”、“否”作答。针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对主试人提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4)有个人见解，有个人特色。主试人接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，主试人会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

5、消除过度紧张的技巧

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容 应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3)回答问题时目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

最后，还应正确对待面试中的失误。面试交谈中难免因紧张而出现失误。此时，切不可因一时的失误而丧气。要记住，一时失误不等于面试失败，重要的是要战胜自己，不要轻易地放弃机会。即使一次面试没有成功，也要分析原因，总结经验，以新的姿态迎接下一次的面试。

第四篇：物业招聘和面试技巧

011年11月1日 两组数据 广州地区主流招聘媒体之一―前程无忧·招聘专版‖2007共出版47期其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多占全年头版广告的27.66远远超过电信、IT、制造、快消等行业 2007年10、11月校园招聘的旺季房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场平均约每2天一场最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。华南理工大学就业在线截屏 费用项目 占工资的百分比 元 新员工不足而导致的费用12个月 46 23000 同事帮助新员工的费用12个月 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用1个半月 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用13周 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用广告费、代理费等和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用49小时 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。PART 1 招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。�6�1重视不够往往是招聘失败的首要原因 �6�1招聘对企业竞争力的影响 �6�1招聘是企业的入口环节 �6�1好的招聘有利于企业形象的提升 �6�1有关招聘的两个重要观念a.求职求才 b.宁精勿滥 PART 1 1 有形成本招聘、选拔和培训费用 2 无形成本工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉 PART 2 招聘策略的选择 最优秀的人 内部选拔 工作经验优先 补充眼前空缺 单一化 生手 最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘计划管理 1 内容 �6�1人员需求清单 �6�1招聘信息发布时间 �6�1渠道 �6�1招聘广告 �6�1招聘者选择方案 �6�1招聘截止日期 �6�1招聘费用预算 2 分层次编制招聘计划 集团 区域 项目 3 招聘计划的审批与执行 PART 2 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘通用 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘专业 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率 PART 2 测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛 PART 2 测评技术 使用频率 具体手段 使用频率 认知能力 78 78 个性纸笔测验 78 73 个性投射测验 34 情景测验 38 文件筐练习23 角色扮演 8 写作练习5 案例分析 4 面试 99 结构化面试 15 半结构化面试 73 非结构化面试 11 各种测评方法在招聘中的应用 PART 3 PART 3 招聘人员的要求 1 HR面试官招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官专业知识专业工作经验管理工作经验 3 判断、评价及认知能力人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 �6�1为严把进人关任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 �6�1培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 �6�1对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 �6�1评定面试人员的水平专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2 �6�1选择的基本原则 –独立的安静的、光线充足的房间 –无人员走动及电话等干扰因素 –让面试人与应聘人均感到舒服 –适当宽松不让人感到压抑 –面试人的台面方便书写 3 �6�1房间比较安静独立 �6�1室温、光线 �6�1座位位置、椅子 �6�1时间通知时间、面试时间 �6�1求职者的资料、准备的问题 4 1 知识、学历、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ………… 职务说明书 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 5 如何筛选简历 职务说明书 简 历 匹配 总体外观整洁规范认真语法文字错误 生涯结构时间连贯一致性 经 验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与 教育培训教育水准专业证书相关性 参加组织专业机构 证 明 人推荐函证明人 小提示问问自己通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如学历略低但经验丰富 经验略浅但有同行业经验 职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点 如职业经历中的空白期频繁的工作转换等 职位名称主任建筑师 【工作职责】

1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作

2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】

1、建筑学/城市规划专业本科以上学历八年以上建筑设计院工作经验持一级注册建筑师资格证优先

2、能独立承担大中型项目的全程设计具备优秀的方案创作能力和手绘能力沟通协调能力强专业软件操作熟练具备良好的职业操守。PART 4 面试的基本流程 PART 4 面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权 PART 4 面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断 PART 4 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 完整的行为事例 事情的基本情况说明所采取的行动方法、过程最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1: �6�1定义 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题获取基本信息。�6�1目的 建立良好的面试气氛令应聘者放松面 试人猎取应聘者的初步信息。�6�1举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 �6�1定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。�6�1目的通过过去的行为表现判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。�6�1举例置业助理—搞定最难缠的客户 1.提出一个开放式的问题询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节获取信息 3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法 如果……你会怎样做 ……。如果是你你也许会怎样做‖ 假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 理论性问题、引导型问题和行为性问题 理论性问题、引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何 3 �6�1封闭式问题与开放式问题 �6�1只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息.�6�1演练试判断以下问题类别将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多 你有处理客户投诉的技巧吗 �6�1细节追问要将行为式问题与细节追问相结合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 �6�1你刚才谈到…….�6�1你在处理这件事情当中…… �6�1行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配所以一般具有逻辑性不会有太大的变异。根据这一点可以判断分析一个人的真实性与行事风格。�6�1由于行为式问题涉及专业技巧所以最好由用人部分的专业人员来提问否则难以达到理想的效果。�6�1定义 通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 �6�1目的判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及 能否透过现象看到事物的本质 �6�1注意此类问题不是游戏类的―脑筋急转弯‖在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 �6�1举例土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡 4 CASE �6�1定义 了解应聘者为何要变换工作以及在工作中 看重什么的问候 �6�1目的了解其求职的真实动因判断是否有说服力 �6�1价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。�6�1举例如何招聘应届大学生 5: �6�1沟通能力 �6�1问题

解决能力 �6�1学习能力 �6�1责任感 �6�1职业适应性 �6�1定义询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 �6�1目的 测评应聘者的心理素质也可以用于测谎 �6�1注意 压迫式问题要慎用不要引起争吵。�6�1举例 财务经理 6: STAR PART 4 如何判断真话与谎话 1设置陷阱 2剥洋葱 — 步步进逼层层追问 2细心观察肢体语言 提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内

第五篇：面试招聘技巧

“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求