第一篇：模拟招聘课堂总结
模拟招聘的课堂总结报告
姓名：孙家乐
学号：1129150140
班级：市场营销1101B
所属组号：第七组
在该次课堂活动中，我带领我们第七小组根据老师的要求进行了课堂招聘模拟。
我对于小组成员进行了如下安排：
1、告知小组成员我们的任务是进行招聘，模拟的企业是宾御喜食品有限责任公司。
2、设置了三个招聘岗位，分别是销售专员10名、客服专员3名、文员1名。
3、资料准备上：我负责企业招聘前宣传和打印资料；王丁丁和王香丽负责人员招聘广告的撰写任务；仝青博和王鹏慧负责应聘人员登记表、面试评价表、面试通知单、员工录取通知单的撰写；王厚意和汪洋负责面试问题。
4、招聘中小组成员的任务分配如下：我负责粘贴公司招聘海报及公司的招聘广告；王丁丁和王厚意负责招聘销售人员；王香丽和王鹏慧分别负责招聘文员和客服专员；而汪洋未分配任务。
小组人员对任务的执行情况：
1、我在班级QQ群里进行了企业的招聘宣传，并且向班级每位同学发送了关于我组招聘信息的邮件。同时请同学帮忙写我组的招聘海报。
2、招聘广告的封面设计色彩鲜明，给人以阳光的感觉，但是招聘内容与小组所要求的岗位出现了不一致的情况。小组成员把招聘广告发给我之后，我指出该问题让他们重新写。
3、员工通知单和员工面试单编写合理，只是面试评价表的设置与
面试问题有相不符的地方，而且未针对不同的面试岗位设置不同的问题。
4、个人简历刚开始未筛选就进行了招聘，后来招聘的暂停，重新筛简历，负责该任务的成员认真的进行了查看。
5、负责招聘的成员，他们表现较为积极，但是有些面试问题与岗位不符。如销售人员的面试问题，涉及到了营销战略问题。
发现的问题及其个人反思：
1、对于课程作业，身为组长的我的确需要提前布置任务，不能让时间赶得太紧，以至于未做好事前的控制。
2、任务要清楚明白的告知每一位成员，不应让他人转达，即使让他人转达，也应该自己去确认最终的结果。
3、身为一个组长考虑的事情要比成员更加周密，对于他们的任务执行应予仔细检查，如招聘广告上未注明薪酬问题，自己却未发现。
4、我认为态度决定着一个人做事的成果。对于课堂作业来说，一个组长对作业的态度的确可以影响成员的态度。
5、对于个别成员的不积极参与，我总结的原因：1）他有自己对问题的看法和认知。2）他觉得这样的课堂活动没意思，不能实实在在地带给自己一些东西。3）以前的课堂活动他也未积极参与，而我却没有给他明确的提醒，甚至在任务分配上我也尽量给他分配简单的任务。这的确是我工作的失误。
6、我尽量做到以鼓励的态度去对待每位成员，尽量不去否
定他们的想法，让他们在任务的执行中学到一些东西。
7、组长要找到民主与专制的平衡点，即要定准方向和具体要求，同时还要去听取不同组员对任务的看法。
8、在组长这个小职位上，通过做事，的确能够发现更多的问题。每一个人都是有自己优秀的一面，而这一面需要去引导，需要给予他肯定，需要去说服他转变对课堂活动的态度。
9、针对不同的人，要了解他们不同的想法之后，沟通的方式是不一样的。
第二篇：模拟招聘总结
模拟招聘总结
首先介绍公司概况：重庆心之航智业集团成立于1990年，是国内领先、规模最大的专业旅游咨询集团公司，由重庆达沃斯心之航旅游规划设计院有限公司、重庆心之航旅游投资管理有限公司、重庆心之航美景科技有限公司联合组成，是国家旅游局全国旅游人才专家服务团智力支持单位。集团专家主要涉及旅游、城市规划、经济、建筑、园林、文化、生态、投资、地理、管理等相关领域，拥有500多名骨干精英，开展旅游总体规划、旅游策划、十二五规划、旅游地产规划、自驾营地规划、控制详细规划、修建详细规划、景观建筑方案设计、城市园林设计及工程施工、可研报告、城市规划、风景园林规划、景区管理等一站式全程旅游智力支持和服务。目前已完成100余项国家级重点课题研究成果、800多个旅游规划咨询项目、近20家国内知名景区委托管理项目。被国家旅游局、中国旅游报评为“中国旅游知名品牌”企业；被国际度假联盟、亚太旅游联合会授予“中国优秀旅游规划设计机构”称号。
招聘的前期准备：小组讨论进行工作的分工。然后准备了公司的背景简介、面试评分表、企业岗位说明、应聘表格、招聘广告、招聘计划书、心理测试等。接着由四人扮演不同部门的经理，两人作为应聘者应聘。这种安排可以提高招聘中公平性，避免了个人的主观判断，根据不同人员的个性特点作招聘主考官可与应聘者进行更好的交流和沟通提高招聘质量，而其他职位的考官可根据与其只为吸纳过关程度进行提问作要求，这样不至于隔断岗位之间联系更能考察应聘者综合能力和素质。
招聘中的面试：问题的设置精炼、专业、富于创新、围绕职位要求，在这一点上，我们小组做得不够太好，还有提升的空间。本组中主要计划招聘景区经理，首先要明确这个职位要求是什么才会选出合适的人。那么景区经理要求：1.企业管理、旅游管理、酒店管理、市场营销等相关专业，本科以上学历，具备中级以上相关专业技术职称;（经验丰富且能力优秀者，可放宽学历要求）2.3-5年以上景区管理经验，3年以上4A景区总经理管理经验，实践经验丰富，能独立开展景区管理工作；3.30岁以上，形象端庄，口才好，善于与人打交道；4.优秀的职业操守，较高的政治素质，强烈的事业心和责任感；5.具备较强的领导用人才能，熟悉国家人事劳动政策，有效开展人力资源管理工作；6.具备健康体魄，精力充沛，能适应出差等。较高的综合素质、较高学习管理能力和较好的服务意识是必须体现的。在这次面试当中涉及了对应聘者基础条件较好考察但缺乏对专业能力和综合素质的考核。对于第一位应聘的内部人员，主要考察了一下她对公司的了解，简单分析了优势和不足之处，从容地回答，礼貌的语言得到了招聘人员的认可。而对于第二位外部应聘人员，我们主要了解了以前的工作情况和工作经验，他的高学历也得到了评委的赞赏。
招聘的小结：我们所选择的景区经理由内部人员周津如担任，原因如下：
1、她本身就是本公司的员工，了解公司制度和规格，不需要适应期。
2、在一个单位干了6年并还将做下去，也走出了迷茫和彷徨的阶段，以后都会有明确的奋斗目标，这个在选择人员时是很重要的。
3、在对待矛盾时能够冷静的处理，在面对我们的面试时能够淡定很好的回答问题，临场发挥的非常好，这是很好的品质。
4、对人很有礼貌，这样就能够很好的和顾客沟通。
5、谭舒从我们的观察来看，他虽然做过很多的工作，经验很丰富，但由此也看出了他的忠诚度不够，我们培养一个管理人才很不容易，希望他能够更多的为我们公司效力。
心得体会：作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。这次模拟招聘，虽然做得不够太好，却给予我们极大的鼓舞，让我们发现了自己的不足之处，今后将会用积极的态度学好专业文化知识，用饱满的精神提高自己的不足之处，全方面的提高自己，完善自己，为今后的就业打下牢固的基础.
第三篇：模拟招聘总结
模 拟 招 聘 总 结
班级：12级应用心理学班 组别：第一组
组长：杨子（1211011001）
小组成员：冯
波（1211011002）
吴
燕（1211011004）
王
凯（1211011006）
张二建（1211011008）
樊露露（1211011010）
徐
璐（1211011013）
朱稳超（1211011003）黄昌清（1211011005）付
蓉（1211011007）屈阳阳（1211011009）孔青青（1211011011）
模拟招聘总结
————教育系12级应用心理学班第一组
时光荏苒，经过2周的准备，我们班的模拟招聘正式拉开帷幕。2014年10月23日下午，我们班全体同学在管理系会议室开展了模拟企业招聘会。针对本次模拟招聘会我们小组招聘活动的各个环节，我们小组做了以下总结。
一、模拟招聘的前期准备工作总结
1、小组人员分工：
5位面试官：杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健；其中屈阳阳为主考官。
7位应聘者：冯波、朱稳超、吴燕、付蓉、周荣、孔青青、王凯 招聘方案：杨子
招聘时的问题准备：杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健 招聘总结：吴燕、杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健
2、模拟企业及岗位选择：企业是开展模拟招聘会的前提条件，针对这点我们小组从我们的应用心理学专业的就业方向出发，选择了目前安徽省最具权威的心理健康教育中心之一的阳光心理健康教育中心，招聘的岗位是一位心理咨询师助理。
3、面试者选取：在发布招聘信息后，许多人向我们公司人事部投递简历，共7份。开始时，我们准备直接根据简历淘汰掉3名应聘者，但因为他们简历水平相当，且时间紧张，就全部将7名应聘者直接进入面试环节。他们分别是：刘海芹、付蓉、樊露露、张瑞、王磊、程仁燕、周荣。
二、模拟招聘现场
（一）考核标准：在招聘会现场，我们小组成员就坐后，模拟企业招聘会正式开始。对于面试者，五位考官的抉择依据标准是：个人简历（格式排版、内容详略、创新20分）、职业形象展示（礼仪、衣着、形象气质20分）、自我展示（自我认知、职业认知、语言技巧30分）和考官答问（30分）。
（二）部分面试问题：
1、我们为什么要雇请你？
2、你认为自己最大的弱点是什么？
3、中国大多数人即使有心理问题都不去心理咨询中心，他们不愿意承认心理有问题，作为心理咨询工作者，你怎么看待这种心理？怎么打破他们的定势思维？
4、你为什么想做心理咨询师助理？
5、心理咨询师助理的日常工作介绍。
6、你通常怎么处理别人的批评？
7、当你的上司来向你咨询时，你怎么做？（这题是心理咨询师工作常识，正确做法是拒绝上司的咨询，因为心理咨询师的工作原则之一是避免对熟人进行咨询）
此外，面试官们还根据他们简历提出自己的疑问。
（三）七位面试者的表现及评价：
1、刘海芹、程仁燕、王磊：这几位面试者回答问题比较中规中矩，但是回答问题时声音都较小，不够自信，未能pass。心理咨询师首先自己要自信满满，才会让其来访者有信心；
2、张瑞：实习经验丰富，但是在回答问题时表现出对心理咨询师的常识不甚了解，未能pass；
3、付蓉、樊露露：付蓉团队协作意识、适应能力较强，樊露露活泼有亲和力，但是她们性格急躁、喜欢说话、不喜欢聆听，不适合从事心理咨询工作，心理咨询者需要一个聆听者；
4、周荣：所有面试官一致认为，她在整个过程中对答从容，比较自信沉稳，对自己的人生规划很清楚，看问题很有自己的见解，对自己的认识也很到位。具备这些特质的她很适合从事心理咨询工作，所以我们组最终选择她做心理咨询师助理。
三、模拟招聘反思和收获
1、反思：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。在应聘过程中有很多容易被忽视的问题反而值得我们借鉴。比如，第一印象的重要性，美好的第一印象可以给评委留下深刻的记忆。而外貌，着装，礼仪等这些细节很是关键。而开场前的鞠躬，站姿或坐姿等又反映出一个人的修养。学历代表着过去，而能力则代表着未来。
2、收获：平日里熟悉的同学，10月23日这天变成面试官与应聘者的关系，即使是模拟的面试招聘，我们真正进入这种状态时都很紧张。同时我们也觉得很新鲜，这次是我们第一次参加招聘会并自己组织招聘会。通过这次活动，大家受益颇多。无论我们有什么梦想，没有能力，就算机遇再好也只会让它白白溜走。总之，通过本次活动，使得大家得到了一次实战演习的机会，提高了我们的就业技巧和应聘能力，增强了心理素质，为我们将来走向社会做好准备。
附表
一、附表二
第四篇：模拟招聘总结
模拟招聘总结
这次模拟招聘，是同学们难得的一次将理论运用于实践的活动。在这次活动中同学们既分工明确又相互协作，可谓收获颇多。
同学们在面试的一些技巧与注意事项等方面不断进行交流与总结，另外通过实战，更对自身在面试方面的优缺点和有待提高的短板有了进一步的认识。在此，总结如下内容：
本次我小组所选的公司为诺基亚公司，所设职位有研发部技术人员、市场开发推销员。通过这些职位，我公司人员对前来面试的应聘者进行了简短的提问，通过一次小小的模拟面试，发现了许多我们自身应该注意的问题：
1、礼仪：在前来面试的同学当中，有些同学仪态大方，用语礼貌，坐姿端正；也有一部分同学着装松散，态度不严肃。虽然是一次简单的模拟，但是在过程中，一些不好的印象给面试官带来了很多不和谐的情绪。因此，在正规场合面试的时候，一定要做到礼仪上的充分准备，给面试官留下一个好印象。
2、应聘者表现：首先，值得肯定的是同学们在调查公司情况与制作简历方面下了功夫，将自身的特点与经历写得比较详细。同时，也发现了一些问题，在面试过程中，有些同学不知如何应对考官的提问，对一些问题吞吞吐吐，不能给出一个有说服力的论据，显得有些怯场。当然，也有一些同学非常自信，回答考官的问题颇具技巧，即从问题出发，联系到实际，最终回转话题解决问题。总体来说，表现良好。
3、面试官表现：在小组中，我们一开始对如何向前来面试的同学提问感到茫然不知所措，通过内部讨论与旁听他人的面试提问，我们发现了在很多职场上都需要了解面试者对自身或其他事物的认知。例如：自身缺点，适应该工作的能力等。通过提问，也和他人交流了自己的想法，发现了许多提问方式与技巧。
通过此次模拟招聘，同学们发现了自身的不足，懂得只有掌握了扎实的专业理论知识，在实践运用时才不会手足无措、无从下手。同时，也让我们体会到了团队协作的重要性，更重要的是这次活动让我们思索了很多以前没有考虑过，甚至没有意识到的问题，比如职业规划。在职场面试方面给了我们很大的启发，让我们再一次对自己进行了深入认知。相信此次活动，对同学们更加清楚未来的发展方向与探索空间有着重大的意义。
第五篇：模拟招聘总结
B组模拟企业招聘会总结报告
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。所以，企业招聘意义重大。
对企业来说，招聘的意义是：
一、满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。
二、有利于企业外部形象的传播。因为应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用。
三、丰富了企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。
外部招聘的优点：
1人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
2外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系使得企业充满活力与生机能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里教职工系统通常是采用外部招聘的方法因为学术研究需要新的思想和方法获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
3大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”不仅节约了培训经费和时间还节约了获得实践经验所交的“学费”。
鉴于此，我们这次的招聘以外部招聘为主。由于我们这次招聘的职位是市场部主管助理和市场专员，其对经验的要求不高，所以我们把招聘的来源锁定于应届大学毕业生，并将招聘场地设在合肥学院内。在大学内部招聘能使我们更快速准确的找到我们所需要的人才，而且应届大学毕业生可塑性强，对生活和工作充满热情和期望这更有利于我们对其灌输公司的理念和企业文化，培养其忠诚度。但是这次招聘中也有一些不足的地方，如下：
首先是我们招聘人员的面试问题设计缺乏系统性，面试太过随意，考察不出对公司有用的东西。第一：面试时没有询问对公司的了解和对房地产这个行业的了解和兴趣。了解和兴趣至关重要，它关系着一个人对工作的热情和态度，如果一点都不了解，没什么兴趣就来面试，那说明面试者是抱着玩一玩、试一试的态度。第二：没有多面试者的基础知识进行考察。由于时间有限且应聘人数不多，我们并没有进行笔试而是直接面试，那么考察面试者的能力的责任也就在面试官的身上，但是我们的面试官没有对应聘者的基础知识进行考察，这很可能造成面试者浑水摸鱼的现象，最终影响我们的招聘结果。第三：我们的面试官对工作的态度不太认真。招聘不仅是为企业寻找合适的人才也是宣传企业形象的重要途
径，所以面试官对应聘者的态度很重要，落选的那些人可能是我们的潜在客户，绝对不能怠慢。第四：面试时我们不仅要注意面试者回答的问题还要观察他们的神情和动作。一个人的动作可以表现很多东西，可以传达出一个人的心理还可以表明一个人的素质，所以在面试时对与应聘者动作神情的观察也是很重要的。
其次是这次的应聘人员也存在一些问题。第一：由于我们招聘的是两个岗位并且是在同一时间同一地点面试，所以作为应聘者在面试开始作自我介绍时应该讲明自己是来应聘哪个岗位的，毕竟不同的岗位对应聘者的要求不一样。第二：应聘者的行为动作应该尽量落落大方，温文有礼。有的应聘者见到面试官后递完简历径直就坐下了，这是不对的，一直站在那里不敢落座也是不对的。第三：作为应聘者在进入面试室后的第一件事就是应该主动自我介绍而不是等待面试官发问。
由于是第一次进行这样正式的模拟招聘会，所以大家难免紧张，难免不知所措，准备得也不充分，所以不管是面试官还是面试者都有很多不足的地方，但是借此我们也发现了自身的不足和与社会人的差距，作为学生我们总显得青涩，不够圆滑对待事情过于小心翼翼，这些不足的地方在这次模拟招聘会上显现无遗是对我们信心的打击但更多的是激励，我相信我们会越来越好的。
虽然我们原定计划要录取2名营销员和1名经理助理，但是经我组成员共同商议后决定只录取一名人员：钱思玉。其他两名应聘者并不符合我公司的招聘要求，所以我们不能录取。
最后来介绍一下我组的成员及其分工情况：
（组长，90分）：负责编写公司招聘信息、编写打分表及后期安排任务。
（80分）、李本贤（90分）、王宇超（85分）三人做为面试官，负责收集招聘时要问的问题及了解应聘者资料。
（88分）、朱伟康（90分）两人负责作为应聘者去其他组参加面试活动。
（80分）制作签到表并负责招聘现场签到任务。
（88分）、鲜利华（88分）两人负责撰写最后的总结报告最后由组长审批。
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组长：刘孝敏1013041004
组员：杨涛1013041002
李本贤
王宇超10130410
吴克勇10130410
朱伟康
孙晓宇10130410
刘明倩
10130410 招聘会总结报告
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