第一篇：企业员工招聘风险分析
企业员工招聘风险分析
摘 要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。
关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策
企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。
一：企业员工招聘现状
（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划
大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。
（二）企业对招聘不重视
如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。许多企业
在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历，因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
（四）企业招聘选拔中缺少科学的方法
目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但有时企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。
（五）招聘中讲关系、重人情
中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证，甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。
二：应对企业员工招聘风险的可行性建议
（一）正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。
（二）完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法
企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程，每个阶段都应明确规定参与的人员与职责，同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节，并在实践中不断完善。
（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
（四）确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本，所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业应根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
（五）减少信息不对称程度
近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不
考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象，而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。
（六）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工
薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。
三：结束语
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系；其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作；然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。
第二篇：论企业员工招聘风险
摘要：在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。但是在员工招聘过程中，会使企业面临着许多风险，例如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一致困扰着企业的问题。
关键词：员工招聘招聘风险风险防范
招聘是企业人力资源获取的关键，是人力资源管理的基础，是关系组织发展的一项重要工作。对于组织来说，如果没有所需要的员工，组织就无法按照预期的计划正常运营。如果不能获得人力资源的持续提供，组织将停滞不前，不能发展，通过招聘工作，企业不仅能够获得人力资源，而且能够获得所需要的高素质人才。但是由于受多种因素的干扰，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种风险，影响企业人力资源管理效率，甚至会影响到企业战略的实现，所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。
一、员工招聘的风险分析
招聘是企业人力资源管理的首要环节，只有把好这一关，才可以源源不断的招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展，但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。
（一）、招聘工作的成本风险
由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。为了获得足够符合要求的候选人，企业要动用各种各样的手段去吸引应聘人员。为了能够有效选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的、昂贵的人才选拔手段，招聘选拔费用构成了一笔巨大的开支。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。
（二）、招聘人才的甄选风险
人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。
（三）、新聘员工的流失风险
随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。
（四）员工招聘的法律风险
企业和应聘者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会发生不必要的法律风险。劳动争议的发生和处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关心或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
二、产生企业员工招聘风险的原因分析
（一）、社会环境方面的原因
企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。
（二）信息不对称的原因
所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的。通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置得不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面：招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势，各自的优势同时又是对方的劣势。
1、应聘者往往带有与自己有关的私有信息来应聘，每个应聘者的个体之间存在差异，而有
些信息具有伪装性和隐藏性的特点，他们可能知道自己的哪些缺点会阻碍自己在工作中的发展，例如心理问题、人际交往能力、身体健康问题等，甚至一些应聘者提供虚假信息，例如假文凭、假学历。这时企业招聘者出于信息不对称的劣势，可能选择了错误的员工，使合适的人才被拒之门外，给企业的高效管理带来了一定风险。
2、企业招聘也具有自己的信息优势，例如企业的经济效益、职位变动、管理政策、发展机
会、文化环境等等。而这时应聘者就处理信息劣势，导致在被录用后发现企业与自己的期望存在很大的差异，从而信心下降，工作热情锐减，萌生去意，使得企业人才流失的可能性加大
三、员工招聘风险的防范措施
（一）加强招聘人员自身素质
在现代的企业招聘中，人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自己的综合素质，练就一身过硬本领，他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪，作为一个优秀的人力资源管理者，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。
（二）、增加信息透明度
为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是应聘者积极响企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真是预期，进而自我筛选。
（三）优化薪酬管理。
薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。
（四）加强企业内部招聘
员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。
参考文献：
〔1〕 徐世勇，陈伟娜，人力资源的招聘与甄选，清华大学出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文胜，论企业员工招聘风险的防范，《改革与开放》，南京出版社，2007年第12期，P44-P45
〔3〕 王秋菊，易雪玲，企业员工招聘的风险分析，中南林业科技大学学报（社会科
学版），2009年9月第3卷第5期
〔4〕 李焕荣，刘得格，企业的招聘风险分析与对策研究，商业研究，2006/18，P20-P22
第三篇：企业员工招聘管理办法
招聘管理办法
1.0目的为有效的管理公司招聘、甄选、录用、试用、转正工作，提高员工综合素质，特制定本制度
2.0招聘、甄选的原则
2.1德才兼备的原则
2.2人岗适用的原则
3.0适用范围
适用于公司员工招聘、甄选、录用、试用过程的管理
4.0职责
4.1人事行政部：负责公司员工招聘、甄选、录用、试用工作。
4.2相关部门：负责对本部门用人需求的申请，对应聘人员进行面试及试用考察工作。
5.0员工招聘
公司出出以下情况可进行员工招聘
5.1公司岗位编制内出现空缺，其他岗位人员无法分担或替代工作。
5.2公司因工作或业务需要新增设人员
6.0招聘渠道
依据所招聘员工的条件，进行招聘成本的评估并选择合适的招聘渠道
6.1内部招聘
6.2外部招聘
6.2-1在媒体刊登招聘广告
6.2-2人才市场
6.2-3网上招聘
6.2-4人力资源中介机构、猎头公司
6.2-5其他方式
7.0作业程序
7.1招聘申请及审批
7.1-1用人需求部门责任人根据部门人员需求情况提出用人申请，并填写《人才需求申请表》交人事行政部；若为岗位编制空缺，可由人事行政部直接填写《人才需求申请表》；新增岗位需提供职务说明书，经部门经理审核后连同《人才需求申请表》交人事行政部经理审核。
7.1-2人事行政部人事专员根据《人才需求申请表》核实编制、缺岗岗位、招聘人数、到岗时间、工资预算等内容，若属实，报人事行政部经理审核。
7.1-3招聘职务若为主管级以下人员（不含职员），人事行政部经理复核后交副总经理审批；若为职员、主管级以上人员或新增岗位、新增部门大批量招人，人事行政部经理复核后交副总经理审批后交总经理作最终审批。
7.1-4凡公司辞退、开除人员一律不予再次录用。
7.2招聘实施前准备
7.2-1人事行政部人事专员根据审批后的《人才需求申请表》中所招聘岗位员工的任职条件，评估成本、招聘效果后选择合适招聘方式，拟定招聘计划。
7.2-2甄选方式及安排（含面试考官的安排）
7.2-3公司宣传资料等的准备。
7.3应聘信息的处理
7.3-1招聘信息发出后，人事行政部人事专员对收到的应聘资料需进行分类整理、登记，并按规定对应聘资料保密，只对相关人员公开。
7.3-2人事行政部人事专员将整理后的应聘人员的个人简历，交需求部门责任人进行筛选。
7.3-3人事行政部汇总需求部门确定的初选名单，并电话通知初选人员带齐三证（身份证、毕业证、资格证）在规定的时间到规定面试地点参加面试。
7.3-4不合格的应聘资料，归档人才储备资料库
7.4初次面试
7.4-1面试人员到面试地点后填写《求职申请表》人事行政部审核其相关证件与资料是否属实，记录相关证号，并及时将证件还应试者。
7.4-2普通员工由人事行政部测试，与符合要求者进行面谈，职员或主管级以上人员由用人事行政部共同主持面试，面试人员根据需要安排测试；包括专业测验（由用人部门拟制试题）、性格测试、领导能力测试。
7.4-3面试人员将面试意见记录于《职员面试评审表》普通员工可将面试记录直接填在《员工求职申请表》相关栏内。
7.4-4面试合格的普通员工，送用人部门最高负责人安排复试，面试
合格的职员或主管级以上人员送总经理复试。对面试不合格者，发出口头通知。
7.5复试
7.5-1部门负责人对普通员工进行专业考核，合格后由部门负责人在《求职申请表》内签署意见后交人事行政部报副总经理审批；若为职员或主管级以上人员，用人部门或相关部门面试人员在《职员面试评审表》《职员求职申请表》上签署意见后人事行政部报副总经理审批后报总经理作最终审批。
7.5-2对复试合格的所有人员由人事行政部经理根据总经理和用人部门的意见，结合薪酬体系，确定待遇要求。
7.5-3人事行政部对复试不合格人员发辞谢通知，并将其个人资料纳入人才储备库；评定录取人员，经批准后由人事行政部通知其本人，并安排职前培训及相关准备工作。
7.6人员录用
7.6-1人事行政部汇总《求职申请表》并依照相关程序办理入职手续。
7.6-2收集建立员工个人档案的相关资料（身份证、照片、毕业证、特殊行业人员资格证、技术等级证、健康证等原件及复印件）。
7.6-3签订相关劳动合同
7.6-4涉及公司机密岗位员工要与公司签订保密合同等；会计、出纳、司机、采购等岗位人员必要时要持本市户口担保人资料担保。
7.6-5明确试用期限，试用考核办法，并告之转正规定及程序。
7.6-6负责安排入职人员办理厂证、领取员工手册并由人事行政部行
政负责人安排住宿、饭卡等。
7.6-7知会相关信息；公司简介及厂规厂纪的培训的时间安排，明确办公地点，作息时间及后续的培训计划安排。
7.7人员试用和转正
7.7-1人事行政协助用人部门完成对员工的试用期考核和从业引导。
7.7-2用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日知会人事行政部，试用期未满10天离职的，不予结算工资。
7.7-3新员工试用期满前一周，由人事行政部发放员工试用考核作业表单给用人部门，试用员工填写《转正述职报告》，部门负责人3天内填写《转正考核定级审核表》交人事行政部，对试用员工做出试用鉴定。
7.7-4人事行政部在《转正考核定级审批表》上签署考核意见并套用薪酬等级报副总经理审批后报总经理作最终审批。
7.7-5人事行政部将审批后的《转正考核定级审批表》交转正员工签字确认后，将相关资料归档并下发通告。
8.0处罚规定
8.1用人部门负责人未经任何手续自行招聘人员的，罚款100元/人/次，并且所招聘人员立即作辞退处理。
8.2人事行政部经理接到《人才需求申请表》一个工作日之内回复用人部门的，处以10元/次的罚款。
8.3人事行政部会同用人部门对应聘者进行初次筛选后，两个工作日之内没有通知应聘者的处以10元/人/次。
8.4人事行政部经理接到《人才需求申请表》没有签署意见交总经理的处以10元/次罚款。
8.5用人部门复试后必须在两个工作日之内将应聘人员的资料返还人事行政部，否则每延缓一天罚部门最高负责人10元/人/次。
8.6用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日内知会人事行政部，否则处罚相关部门责任人20元/人/次。
8.7对应试者检验“三证”时，导致应试者遗失证件，责任在应试者，处罚面试者20元/次；责任在面试者同责任面试者与遗失证的应试者协商赔偿事项，另公司对责任面试者处罚200元/次。
8.8违反本流程未尽处罚规定事项的，处罚责任人10元/次，情节严重的按总经理批示处理。
9.0相关表单
9.1《人才需求申请表》
9.2《员工求职申请表》
9.3《员工面试评审表》
9.4《转正申请表》
第四篇：企业员工招聘复函格式
招 聘 复 函
：
您好!
非常感谢您应聘万科，经过慎重的比较和考虑，我公司暂时无法给您提供
合适的职位。
我们不得不承认这种取舍令我们也非常惋惜，我们做出这种决定并不意味
着您不是一名出色的人才，也不意味着您将永远与万科失缘。本次接触我们彼此没有找到契合点非常令人遗憾，但是在您今后成长的岁月里，由衷希望您能继续关注万科！
另外，我们会将您的资料输入公司人才储备库,以后若有机会,我们将给予
优先考虑。
同时感谢你参加了万科的认知能力测评，您的测评成绩为：XX（100分制）
顺祝愉快！
万科企业股份有限公司
人力资源部
2011年月日
2011年1月万科集团人力资源部版权所有
第五篇：企业培训风险分析
和谐发展论坛
中国高新技术企业
企业培训风险分析与规避
文
/张佳
【摘要】员工培训作为人力资源管理的重要内容之一,是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企 业的持续经营和稳定发展 ,也有利于员工提高自身综合素质、促进潜能的开发。但是,作为一种投资行为,培
训不可避免地存在风险。正确认识风险的客观性 ,采取积极的应对措施规避其风险已成为现代人力资源管理
亟待解决的重大问题。【关键词】培训风险规避
随着社会的飞速发展 ,组织间对人才的竞争必然引起对人才 的重新定位 ,紧跟知识、技能前沿的一专多能型人才在当今社会倍 受人们的亲睐 ,而这显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要
走出学校的员工不断通过培训来求得自身全方位的发展。我国高等 学校教育普及率低以及高学历人群知识结构单
一、动手能力差等国 情决定了企业员工必须接受新的职业培训来弥补自身知识的缺陷。而在我国现阶段 ,培训工作还普遍没有得到其应有的重视,培训职
能变得可有可无 ,效益好时才有立锥之地,一旦效益下滑,首当其冲
遭到裁员。究其原因,当然 ,社会环境、思想观念以及企业及员工自 身等各方面都存在着诸多制约因素 ,但在本文中,我将论述的重点
放在企业进行员工培训所带来的风险上。
一、企业培训风险分析
培训风险是指由于培训对象的特性和对培训过程的不善管理
而造成的培训人员流失、培训效果不明显、培训成果难以转化等给 组织带来的有形和无形损失的可能性危险。具体来说,培训风险可
以表现为以下四个方面
:
1、对培训工作的错误定位
培训瓶颈的背后 ,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶 颈
”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的
重要性。现在一些企业的高管普遍存在着对培训的不正确认识,他
们仅把培训看作是一种成本的投入,而不是可以带来收益的投资, 如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训员工的投入比招聘新 员工更高
”等等 ,结果导致了在培训实践中,作为上级的领导,对培
训工作不积极参与,更不用说支持 ,培训工作结束后也无人问津
;作
为直接参与人的受训员工 ,也认为培训是摆花架子、搞形式主义,学
不学都一样、学好学坏没差别,因而不能正确对待培训,导致培训流 于形式。
2、没有做明确的培训需求分析
企业培训的目的是要实现企业的经营目标,因此 ,为实现经营
目标所需要的员工整体素质水平与企业现有的人力资源水平之间 的这段差距 ,就是企业培训的内容。这就要求在培训之前首先明确 各岗位要求的能力水平以及该岗位人员现有的真实水平,这就需要
做培训需求分析。有些企业由于培训需求不明确,培训没有与企业
远期、近期目标相结合,也没有与员工的“短板
”相结合,导致培训在
内容选择、形式选择、培训师选择等方面偏离真正需要,培训因缺乏
针对性而达不到预期目的 ,反而浪费了大量的人财物力。现代的培 训内容铺天盖地、五花八门 ,各类的培训机构、培训班都极力宣传自
己的培训方法、培训内容是怎样的先进、怎样的高效,一些企业虽然
引进了最核心的培训管理的技术和方法,但这些技术之间或者技术
与受训人员之间存在明显的脱节,造成技术方法不能使用,更为严
重的是会使员工对培训产生怀疑而萌发抵触情绪,或使领导认为培
训无用而由此拒绝对培训的投入。
3、人才与专有技术的双重流失
人才流失的风险是目前企业培训所面临的最大的投资风险。因 为人力资源是一种“会跑
”的资源 ,培训对象作为“经济人
”,其属性 也就决定了其在接受培训后,必然要求增加工资、提高待遇,而培训
企业的培训投资在此时并没有完全收回,若再加上提高薪酬的成本 投入 ,对一些规模较小、实力较弱的企业来说无疑是雪上加霜,而一
旦受训员工的这种要求得不到满足或者不能被充分满足时,就必然
会出现“跳槽
”现象 ,并且他们所流向的企业大多数都是本企业的竞 争对手 ,这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。任何一个企业在 生产经营过程中 ,总有自己与众不同的管理经验和专有技术,这是
企业永远保持核心竞争力之所在,要想发挥出核心竞争力,就必须
有经过培训熟练掌握经验和技术的人员,相对于普通劳动者而言, 这部分掌握核心经验或专有技术的人才更容易为整个业界所注意, 也就是说他们面临着更大的诱惑和更多的选择。
4、培训回报不确定带来的风险
培训收益的体现并不是立竿见影的,总是要经历一定的阶段才 能表现出来 ,即具有一定的时滞性 ,而在当今这个知识创新加剧,市
场需求不断转变等不确定因素日益增多的社会中,如果企业由于竞
争的需要或国家宏观调控的指导进行战略调整,如转产、工艺改造
等就会使培训完全没有回报
;如果企业进行技术更新,工艺调整或 新产品开发 ,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回
报期缩短。
二、企业培训风险的规避
企业培训风险日益攀高的根本原因在于没有形成一套科学的培 训体系、培训机制 ,要改变目前这种被动的现状,笔者认为应从以下 几方面入手
:
1.建立健全培训需求分析机制,提高培训质量
要使企业的培训是有效的 ,就必须使培训符合企业的整个发展 战略 ,这就需要我们进行培训需求分析,以分析出的结果为标准制
定合理的培训计划。就目前大多数企业来看,培训需求分析的准确
性和科学性普遍不容乐观 ,许多企业的培训需求分析多针对短期的 工作 ,不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详 尽、科学的材料依据。一般来说,从需求主体上来看,培训需求分析
应从企业、工作、个人三个层面考虑
:分析企业的整体发展战略、企 业文化价值观
;不同工作岗位对从业人员知识和技能的不同要求
;员工个人能力素质与其职位要求的差距,充分考虑到员工个人的需 要 ,这样才能充分调动他们的积极性和创造性。
2.培养优秀的企业文化,加速培训成果的转化 企业实施培训 ,当然是希望受训员工能将所学内容尽快尽多地 应用到实际工作中去,有效地转化为生产力,为企业创造价值。因此
做好培训转化工作对于提高培训效果具有非常重要的意义,但究竟
这种转化率是高是低 ,与企业文化有着密切的联系。优秀的企业文 化可以增强企业的凝聚力 ,在企业内部建立起一种良好的学习氛 围 ,增强员工认同感和归属感,调动其参与培训的积极性,并进一步
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使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平,同时也无时
无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知,这无形中也就有效地
降低了企业的培训风险。
3.改善员工培训的成本收益分析机制,增加员工的培训利润
所谓员工的培训成本是指员工由于接受培训而必须付出的代 价 ,包括直接成本
(培训费用)和机会成本
(培训期间可能的晋升机 会、奖金提成等);对于受训员工来说 ,他的培训收益是日后薪资和 职位的双重提升 ,可以看出这二者之间的差距即培训利润越大,培
训活动对员工越有吸引力,而站在企业的角度,又不可能一味追求 这种“利润”的扩大,因此 ,如何取舍便成了瓶颈之所在。
首先 ,成本方面
:培训对受训员工和提供培训的企业都是有利 的。就培训责任而言 ,企业和员工都应分别承担各自的责任。人力资
本理论创始人之一贝克尔教授将在职培训分为一般在职培训和特 殊在职培训两大类。之所以称有些培训是“特殊
”的 ,是因为培训内 容仅对提供培训的企业有用 ,而对其他企业根本无用或用处极小。在这种情况下 ,贝克尔认为应由企业来支付培训费用,因为离开本 企业后 ,培训内容对受训者来说便会变得完全没有意义,不会增加
他在劳动力市场上的竞争力。一般在职培训是指培训所授的技能不 仅在本企业有用 ,在其他许多企业也都有同样的作用,接受这种培
训的员工往往离职率相对较高。而且企业普遍对一般在职培训积极 性不高,重视不足 ,但此类培训又必不可少,因此贝克尔提出,应主
要由受训员工承担此类培训的费用。企业在实际操作过程中,可以
结合自身的实际情况细分培训类别,建立培训费用分担制度,书面
规定员工接受不同类别培训所应承担培训费用的比例以及支付方 式 ,这样做不仅促成了员工培训理念由“培训是福利
”向“培训是投 资
”转变 ,更增强了员工培训的主动性,提高了培训效果。其次,收益 方面
:也就是我们通常所说的对培训后的员工的激励制度,要把培
训与考核、福利待遇、职位晋升等有机地结合起来。以鼓励员工 参与培训的热情和培训效果的转化。
4.通过签订合同协议等法律手段减少受训人员的流失,维护企
业的正当利益
由于企业为员工培训支付了较高的培训费用,所以有必要与其
签订约束条款 ,规定受训员工如果在约定的服务期限届满之前提出 离职 ,就必须按比例补偿企业一部分培训费用,这也就是所谓的培 训后收回投资的策略 ,还有在培训期间收回投资的,例如企业普遍
存在的试用期制度 ,试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员 工为试用期培训所支付的费用。同样,也存在着培训前收回投资的 策略 ,即在培训开始之前就从员工薪酬中扣除培训费用,如在制定 薪酬政策时 ,可以将员工薪酬的一部分或年终奖励的一部分划为培 训费用 ,这样员工的薪酬水平越高或员工的在职时间越长,这部分
培训费的积累就越大 ,员工所能得到的培训机会也就越多。这些培
训投资回收策略都可以在一定程度上规避对人力资源的培训投资 风险。
正所谓
:“磨刀不误砍柴工
”。大多数员工其实并不是十分看重 眼前的利益得失 ,而是更看重将来的机会和发展。所以,即使存在风 险 ,企业对员工的培训仍必不可少。正视这种现状、合理的规避风 险 ,才能确保培训投资的收回,促进企业的良性发展。
参考文献
[1]徐庆文,裴春霞编著
:《培训与开发》 ,山东人民出版社
(2004)。
[2]何腊柏 ,《通过机制创新破解企业培训困局》,《中国人力资源开 发》，2006(8)
[3]田禾彦,田恩舜 ,《企业培训风险的分析及防范策略》,《科技创业 月刊》，2006(4)[4]董明华,何会涛 ,《培训的风险分析与规避》,《经济与管理》, 2005(2)
[5]张志兵 ,《企业承担一般在职培训的探析》,《科技创业月刊》，2005(10)
[6]德隆 ,《企业如何收回培训投资》,《人才资源开发》，2006年第期。
[7]阳江萍,何筠 ,《企业员工培训风险及其防范策略分析》
《价值工 , 程》，2005(11)
(作者单位系内蒙古大学经济管理学院)
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(上接
198页)品质。曾国藩谈到用人之道时说过
:“德才兼备最好,二者不可兼得, 宁可用才低点而德好的人,决不可用才高德薄之人。
[1]”社会企业用
人亦是如此。随着社会对毕业大学生道德品质要求的提要,新时期
大学生应注重对自身道德素质的培养。
首先 ,认真贯彻“八荣八耻”荣辱观重要思想。胡锦涛同志着眼 时代发展和国家长治久安提出的树立“八荣八耻
”荣辱观,体现了社
会主义道德规范的本质要求 ,同时也体现了依法治国与以德治国相 结合的治国方略 ,是进一步推进精神文明建设的重要指导方针。当 代大学生要以“八荣八耻
”作为自己的行为规范,严格要求自己,从
身边的小事作起 ,养成良好的生活习惯 ,逐步培养自身的优秀品质。其次 ,应落实高校“两课
”教育。“两课”即为“高等学校思想课
”和“高
等学校马克思主义理论课
”。两课教育是国家根据当代大学生生存 发展的需要而提出的。大学生学好“两课
” ,有利增强对当今中国与 世界的了解和理解 ,树立科学的世界观、历史观、人生观、价值观,明
是非、辨丑恶
;有利于用马克思辨证唯物主义观点认识和分析周围 事物 ,增强分析和解决问题的能力。
第三 ,向英雄模范人物学习。英雄模范人物是能够广泛持久地
影响人们的思想和行为、具有一定阶级道德人格的典范和楷模,他
们具有很强的说服力和感染力。当代大学生向英雄模范人物学习，能够发现自身的缺点和不足,直接从他们身上汲取精神营养,陶冶
自己的品德和情操。如河南籍长江大学赵传宇同学,救人不留名的 英雄事迹 ,就应该引起在校大学生的反省和学习。在向英雄模范人 物学习的过程中 ,逐步完善自身的道德品质。
综上所述 ,新时期的大学生素质教育,使当代大学生掌握了渊博 的知识 ,提高了综合能力 ,培养了良好的道德品质,一定能适应当今 社会的快速发展 ,满足社会对人才的需求,并能为社会主义现代化建 设作出应有贡献。
参考文献
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.1998(6),178.《曾国藩全传》
[M].上海 :海天出版社，[2]曲倩劼
.浅谈大学生综合能力的培养
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(04),130-131.[3]高希庚
.1998
《大学生思想道德修养》
[M].天津
:天津大学出版社,(09).[4]车绪武
.关于大学生素质教育的思考
[J].长春理工大学学报
(社会 科学版),2005年第18卷
.(作者单位系长江大学医学院)
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