论中国政府管理模式的转型

第一篇：论中国政府管理模式的转型

论中国政府管理模式的转型

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发布时间：2005-03-29 文章来源：《社会科学研究》2004/6 文章作者：张丽曼

建立高度集中全面控制的全能型政府,还是建立调控适度行为规范的效能型政府,这是20世纪以来世界各国政治文明发展中遇到的重要课题,也是中国政治文明建设的重大课题。新中国成立以来,中国不断进行政府管理体制改革以适应现代化建设的需要,探索出一条从内部分权到职能转变再到行为规范的政府管理模式转型的渐进改革之路,为建立新型的效能型政府治理模式奠定了基础。

一、内部分权式的政府管理模式转型

克服前苏联高度集中全面控制的全能型政府管理模式的弊端,形成适合中国现代化发展要求的效能型政府管理模式,一直是中国政府改革的重要任务。

在共和国初创时期,为了迅速稳定国内政治经济局势,抵御外国的武装干涉,巩固新生的革命政权,以及实现第一个五年计划的经济指标,中国基本上借鉴前苏联的经验,建立起类似于前苏联的高度集中全面控制的全能型政府管理模式。其具体表现形式是:中央政府集中掌握配置资源的最高权力,按照生产部门对国民经济实行专业化的全面直接管理,国家在财政上实行统收统支,在产品和物资分配上实行统购包销、集中调拨,对企业生产经营进行直接干预,在整个国民经济运行中实行指令性计划,对收入分配和社会福利实行政府统一调配,在整个经济运转中忽视或者根本否定市场机制的作用。

这种政府管理体制很快暴露出它的严重弊病,出现了中央控制过多,权力过大,使地方和企业积极性受到严重压抑的情况,从而引起一次较大规模的政府内部权力结构的调整。在956年4月25日的中央政治局扩大会议上,毛泽东听取了中央工业、农业、交通运输、财政等34个部门的工作汇报,总结了“条条”管理的教训,作了关于《论十大关系》的报告。毛泽东指出,“处理好中央和地方的关系,这对于我们这样的大国大党是一个十分重要的问题。”为了建设一个强大的国家,必须有中央的强有力的领导,必须有全国的统一计划和统一纪律,破坏这种必要的统一,是不允许的。但是,中国这样大,人口这样多,情况这样复杂,“有中央和地方两个积极性,比只有中央一个积极性好得多”。“目前要注意的是,应当在巩固中央统一领导的前提下,扩大一点地方的权力给地方更多的独立性,让地方办更多的事情这对我们建设强大的社会主义国家比较有利。”“我们不能像苏联那样,把什么都集中到中央把地方卡得死死的,一点机动权也没有。”毛泽东认为:“可以和应当统一的,必须统一,不可以和不应当统一的,不能强求统一。正当的独立性,正当的权利,应当给予支持”。在毛泽东的直接领导下,从1956年到1959年,中国进行了一次较大规模的中央和地方之间权力关系的调整。从1958年开始由中央向地方大幅度下放权力,第一次在中国形成了不同于前苏联的、具有中国特色的、建立在中央与地方适度分权基础上的“集中分权式”政府管理模式。

这次政府管理模式转型的主要特点是,在保持中央政府具有足够的控制权的前提下,在整个政府系统内部进行自上而下的权力再分配,将配置社会资源的各种权力分层次地派分给从中央到地方的各级政府,由中央和地方各级政府分别对整个社会从宏观、中观到微观实行全面控制,把“条条专政”变成了“块块专政”。所以,也可以把这次改革叫做“内部分权式政府

管理模式转型”。

内部分权式政府管理模式转型后形成的“集中分权式”的政府管理模式,在特定的历史时期曾经发挥了积极的作用。第一,发挥了社会主义现代化建设的领导者和组织者的作用。在短时期内基本转变了旧中国留下来的积弱积贫、一穷二白、混乱不堪的经济状况,迅速恢复了国民经济,集中了有限的资源,为社会主义工业化奠定了初步基础。第二,发挥了统一的单一制多民族国家的创建者和维护者的作用。在中国这样一个幅员辽阔,人口众多,地区发展水平差异比较悬殊的多民族国家中,通过调整中央和地方之间、地方各级政府之间、汉民族与各个少数民族之间的利益关系,社会各个阶层之间的利益关系,增强了国家的凝聚力,实现了国内各民族各社会阶层的团结统一,为发展全国各地区各民族的共同繁荣奠定了政治基础;同时有效地抵御了外侮,捍卫了国家的主权。如果没有一个适度集权、有效控制的中央政府和适度分权、主动灵活的地方政府间的相互配合、统一高效的政府管理体制,国家对社会的整合作用就难以发挥,从而使社会的安全、发展、公平以及外交等公共利益难以实现。因此,毛泽东时期创立的“集中分权式”政府管理模式,不仅对以后发生在中国大陆的历次政府改革发生重要影响,而且对于今天探索建立中国特色的效能型政府也具有十分重要的借鉴意义。在政府管理体系内部,围绕中央和地方之间的纵向权力再分配不仅过去,而且今后也将成为政府改革的重要内容。毛泽东的“有中央和地方两个积极性,比只有中央一个积极性好得多”的精辟论断已经成为今天中国政府正确处理中央与地方之间关系的基本原则。

但是,“集中分权式”政府管理模式仍然具有明显的历史局限性。其根本性的缺陷在于这种模式排斥市场机制的制度安排。由于当时在理论上把市场和计划与社会制度联系起来,把二者看成是资本主义和社会主义的重要区别,自然不会把市场作为配置资源的基础,只能通过加强和扩大各级政府的权力解决资源配置问题,以便保证高度集权全面控制的计划经济体制顺利运行。在这一思想指导下进行的政府管理模式转型必然是“内部分权式”的,不断地在政府体系内部或者是在上下机构之间纵向收放权力,或者是在平行机构之间横向拆分权力,使之在全国形成了大大小小的全能型政府,出现了政府权力自上而下的急剧膨胀:第一,在管理范围方面,政府权力出现了职能性扩张和角色性扩张的严重趋势,使政府成为包揽一切公私事务的“全能型政府”。第二,在管理强度方面,政府权力出现了管制性扩张和强制性扩张的趋势,使整个社会资源完全纳入各级政府既定目标的轨道,在政府权力的强控制之下,整个社会几乎完全失去了生机和活力。第三,在管理行为方面,政府权力出现了持续性扩张和失控性扩张的趋势,致使政府机构反复膨胀臃肿,人浮于事,官僚主义盛行。据统计,从建国初期到“文革”前的17年间,中国政府大约进行了6次比较大的机构改革和人员精简,平均每隔2年左右就进行一次,但是政府改革始终没能跳出“放权———收权,再放权———再收权”、“精简———膨胀,再精简———再膨胀”的怪圈。它实际上是前苏联的高度集中全面控制的全能型政府管理模式的“中国化”,并没有从根本上摆脱前苏联政府管理模式的阴影。

二、职能转换式政府管理模式转型

政府的效能,是指政府的能力和作用,即政府的有效性。实践证明,以高度集中全面控制为特征的全能型政府管理模式,对特定历史条件下完成特殊历史任务具有一定的效能。但是,这样的政府还不能称之为效能型政府。因为以高度集中全面控制为特征的全能型政府,从根本上说是一种违背社会生产力发展,窒息社会经济主体活力的政府管理模式。要解决“内部分权式”政府管理模式转型的局限性,就必须克服“集中分权式”政府管理模式的弊端,彻底改变那种认为政府是超能的威力无边的至尊至上的权力,按照现代市场经济的要求设置政府职

能,积极培育和发展公民社会,建立政府与公民社会相互合作的新型治理模式,彻底走出单纯在政府内部拆分和下放权力的迷雾。

从十一届三中全会到十六大,中国政府闯出了一条政府、企业和市场三方面改革协调配套的“三位一体”的改革道路。在政府管理模式转型方面,紧紧把握“职能转变”这一根本问题,经过20多年的持续渐进改革,从根本上改变了“集中分权式”政府管理模式的职能设置和机构安排。第一,在社会主义市场经济理论指导下,不断完善市场经济体系,充分发挥市场配置资源的基础作用。第二,在“政企分开”的改革思路下,实行公有制实现形式的革命,通过建立现代企业制度,使国有企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展、产权明晰、责权利相统一的市场经济主体,同时扶持和发展各种非公有制经济,促进非公有制经济的健康发展。在不断完善市场经济体制的过程中,使国有经济乃至整个公有制经济不再通过单纯依靠对物的直接占有,而是通过增强控制力和影响力来发挥主导地位和主体地位。第三,从根本上转变政府“无所不能”应当“包揽一切”的错误思想,坚持政府要“有所为,有所不为”,在划清政府与市场、政府与企业之间界限的基础上,既根据市场经济正常运转的需要重新设置政府职能,凡是可以由市场机制来配置的资源就交给市场去做,把那些政府“不该管、管不好、管不了”的事情从政府职能中剥离出去,撤消了直接干预微观经济的专业管理部门;同时又强调市场失灵的可能性,加强了宏观调控、经济与社会发展规划、规范市场行为、提供公共服务等必不可少的职能。这次政府改革虽然也存在“权力下放”的形式,但是与过去的权力下放有质的不同。它主要进行的是建立在市场经济基础上,以“政企分开”为特征的,由政府体系内部向外部的非政府经济主体的“放权”,从企业和市场两个方面向政府分权,从而达到给政府机构“消肿”,促使政府职能转变的目的。

“市场”、“企业”、“政府”这三个方面的改革,处于中心环节地位的是改革企业管理制度,通过这项改革使企业成为独立自主的经济主体,在企业内部建立起适应现代市场经济的经营机制,这是直接解放生产力的重要环节。为了使企业制度创新的改革目标得以实现,就必须实行把政府这只“看得见的手”从企业身上拿开,使政府由经济主体变为服务于经济主体的政治主体,这是解放生产力的政治保证。所以,转变政府职能和“政企分开”二者密切相联,不可偏废任何一方。而市场则是企业制度创新和政府管理体制改革赖以展开的基本依托,也是这两个管理体制能够弃旧图新实现根本转变的基础。市场在本质上是一种规则,是一系列制度安排。如果没有统一的市场规则这个制度基础和依托,前两项改革就会因失去统一标准而出现制度性混乱甚至夭折。因此,建立市场经济体制在政府管理模式转型的整个改革链条中,是进行政府管理体制改革和企业制度创新不可缺少的支撑点,是整个改革目标能否实现的根本,必须把建立社会主义市场经济体制作为改革战略的基础性目标。

企业制度创新和建立市场经济体制虽然属于经济体制改革,但它们还具有政治文明方面的重大意义。邓小平认为,调动积极性,下放权力是经济体制改革最主要的内容。而调动积极性是社会主义民主建设的重要内容。“农村改革是权力下放,城市经济体制改革也要权力下放,下放给企业,下放给基层,同时广泛调动工人和知识分子的积极性,让他们参与管理,实现管理民主化。”在我国这样一个封建专制主义传统影响十分深远的国家,权力高度集中于政府已经成为一种习惯势力,常常成为经济体制改革的障碍。邓小平多次呼吁全党要充分认识政治体制改革与经济体制改革的密切关系,指出“政治体制改革同经济体制改革应该相互依赖,相互配合。只搞经济体制改革,经济体制改革也搞不通”。经济体制改革每前进一步,都深深感到政府管理体制改革的必要性,“因为首先遇到人的障碍,你提倡放权,他那里收权”。因此,不搞政府管理体制改革,不打破旧的政治体制,经济体制改革就难于贯彻实施。从这个意义上说,政府

管理体制改革是深化经济体制改革的迫切需要。政府管理模式的转型对整个政治体制改革更带有根本性和迫切性。

所谓“三位一体”的配套改革就是把“政府职能转变”、“企业制度创新”与“市场经济体制”三者有机地结合起来,使之成为密不可分的有机整体。正是在这一思路的指导下,从十一届三中全会到十六大的20多年中,在进行经济体制改革的同时,中国政府几乎每隔5年就进行一次大规模的政府改革,根据市场经济的要求采取了由体制内向体制外释放权力的改革路径,将本来属于企业、属于社会的权利回归于企业和社会,实现了从“允许市场发展到适应市场发展”,从“向企业放权到维护企业权利”,从“政府简政放权到重塑政府职能”的制度创新过程,促成了政府职能的根本转变。

三、行为规范式政府管理模式转型

全能型政府向效能型政府转型的道路是充满坎坷的。政府是为着满足社会公共利益而设置的公共部门,其职能是提供公共物品。效能型政府就是能够比较适宜地满足社会对公共物品的需求,充分发挥有效公共职能的政府。但是,政府未必能够尽职尽责地履行公共物品提供者的职能。实践告诉人们,政府具有两面性。它既可以提供必不可少的公共物品,也可以是“私人物品”的生产部门和供应部门,出现所谓的公共权力私人化的“腐败蜕变”问题。

中国政府管理模式的转型是在中国社会由封闭的传统农业社会向开放的现代新型工业社会以及信息社会转型、由计划经济向现代市场经济转轨、由单一公有制经济向以公有制经济为主体多种经济成分共同发展的大背景下进行的。从某种意义来说,这一过程是社会资源配置方式在利益结构关系上的大调整,也是新旧体制的大转换。在剧烈的社会变动中,旧秩序旧规则正在逐步打破,而新秩序新规则尚待创立和完善。政府失灵、公共权力失控、政府官员腐败、政府集体滥用权力、行政部门集体受贿、政府信用危机,甚至政府合法性危机等现象必然突现出来,使政府行为规范问题日益成为政府管理模式转型必须解决的当务之急。

防止公共权力的腐败变质是马克思主义政治理论的重要内容之一。马克思在研究国家问题的时候,不仅深刻揭示了国家的阶级本质,同时还深入地探讨了公共权力的根本性弊端问题。首先,从国家起源的角度来看,国家实际上是社会的对立物,是一种“从社会中产生但又自居于社会之上并且日益同社会脱离的力量”,同时公共权力也随着国家的产生具有了凌驾于社会之上的特征。其次,国家是唯一能够合法运用强制性机器对人施加影响的政治主体,通过其强制性使某些社会强势集团的意志制度化和法制化,把奴隶般地服从分工的状况固定下来,使人本身的产物聚合为一种统治着人,不受人的控制,使人的愿望不能实现并使人的打算落空的物质力量。再次,伴随公共权力从社会权利的剥离而出现的职业官僚集团也是国家与社会对立的一个重要因素。行政官僚实际上是一个“特殊的闭关自守的集团”,具有超越国家的“普遍利益”之上的“特殊利益”。他们常常表面上是公共利益的代理人,而实际上所要拯救和捍卫的所谓“普遍利益”就是他们自己的“特殊利益”。〔最后,国家权力的扩张与社会福利的增长也是对立的。在吸取亚当·斯密“小政府”理论精华的基础上,马克思提出了工人阶级的政府应当是积极有效的廉洁的“小政府”的一系列主张。他在《法兰西内战》中指出,巴黎公社所采取的那些直接民主制措施和限制防犯政府工作人员由社会的勤务员蜕变为社会主人的一系列革命措施具有极其重大的意义,因为无产阶级即使建立了自己的国家政权,国家与社会之间的矛盾与对立问题并不会随之而马上彻底解决。无产阶级专政国家本身,尤其是通过它的政府表现出来的那些不可避免的消极因素,如果不加以防犯、限制和克服,也会侵

犯公民的权利,对社会造成极大的危害。所以无产阶级必须高度警惕自己的国家蜕化变质问题。

如果说马克思的警告带有更多的理论预测和推论色彩,那么列宁在十月革命以后不久,关于无产阶级先锋队由于处于职业官僚的位置而代替人民群众对国家实行直接管理,从而使他们中的一部分人不可避免地很快就官僚化了,“如果不进行系统的斗争来改善我们的国家机关,那我们一定会在社会主义的基础还没有建成以前灭亡”的深刻担忧则完全是从实践经验出发提出的衷告。前苏联东欧发生巨变的事实已经印证了马克思列宁的预言。

规范政府行为,防止和遏制公共权力的滥用,是巩固政府改革成果的必然选择。中国共产党人在新中国发展的各个历史时期都曾不遗余力地同自身内部的权力腐败作斗争。毛泽东曾经倡导了“四大民主”、“文化革命”等方式,试图通过大规模群众运动的方式制止公共权力的蜕变,但没有从根本上解决问题。在总结国内外经验教训的基础上,邓小平提出了民主的制度化和法制化的思路,指出社会主义民主和法制是相辅相成密不可分的,执政党必须在宪法和法律的范围内活动,任何组织和个人都不得有超越宪法和法律的特权,制度才能从根本上解决问题,必须通过法律和制度规范政府行为的新思路。在此基础上,十五大把依法治国作为治国的基本方略。十六大再次强调“依法治国是党领导人民治理国家的基本方略”,并且把加强对权力的制约和监督作为全面建设小康社会的一项重要的政治文明建设任务。

十六大以来,以胡锦涛为核心的新的领导集体进一步深化了依法治国的理论,把“坚持依法执政”作为贯彻“三个代表”重要思想的根本措施,从加强党的执政能力,提高党的领导水平和执政水平,改革和完善党的领导方式和执政方式入手推进政府改革。在政府决策方面,通过不断完善重大问题集体决策制度、专家咨询制度、社会公示和听证制度、决策责任制度,提高决策的透明度和公众参与度等多种方式促进决策的民主化和科学化;在履行职能方面,以贯彻实施行政许可法为契机,加快政府职能转变,建立健全行政执法责任制、过错追究制和引咎辞职制,加快建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体制;在廉政建设和反腐败方面,建立健全防范腐败的体制机制,加大惩处力度,毫不留情地依纪依法严厉打击腐败分子;在行政监督方面,完善行政执法投诉办法,健全行政审计、监督、公示、检查、告知制度,建立健全行政程序制度、行政执法主体资格审查制度,推行政务公开,使政党监督、群众监督、媒体监督、法律监督与政府自体监督结合起来,“做到有权必有责,用权受监督,侵权要赔偿”,通过依法治权促进依法行政,探索从根本上解决公共权力腐败变质的新途径,从规范政府行为入手促进政府管理模式的转型。

科学配置权力,转变政府职能,依法行政和依法治权,严格规范政府行为同控制政府权力膨胀、克服政府权力蜕化等有力措施是不能够截然分开的。科学配置权力、转变政府职能体现的是政府的外在结构和功能问题,而依法行政、依法治权,规范政府行为则体现了政府的内在素质问题。从提高政府内在素质入手促进政府管理模式的转型,无疑更加带有长期性和根本性。为了实现全面建设小康社会的艰巨历史使命,新的政府领导提出了建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的政府改革目标,出现了以上各方面在新的基础上的有机配合、相互促进的新局面,为实现中国政府的现代化开创了光明的前景。但是,这一切改革措施能否成功,首先取决于政府公共管理意识的根本转变,需要进一步克服全能型政府的“政府万能论”和自由主义的“市场万能论”,致力于民主和法治紧密结合的公民社会建设,在行为规范式政府管理模式转型的基础上,实现政府、市场、社会有机结合的新型公共治理模式。

第二篇：现代企业管理模式论（定稿）

管理模式是用于企业管理的一种方法方式：

1.亲情化管理模式这种管理模式

利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是 99%.这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。

2.友情化管理模式

这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。

3.温情化管理模式

这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。

4.随机化管理模式随机化管理模式

在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人

也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。

5.制度化管理模式

所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化” 一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。

第三篇：论中国邮政人力资源管理模式

论中国邮政人力资源管理模式

摘要

进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。人类正昂首阔步迈入知识经济时代，我国邮政企业也面临着从传统产业向信息知识产业转变的历程。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。如何发展现代化的邮政，满足社会需要，实现邮政新世纪的发展蓝图，人才是根本的决定因素。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状。先提出邮政的发展概述，再提出邮政企业人力资源管理现状及存在的问题，然后再就此问题进行分析，最后再提出相应的解决方法，提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。

关键字：人力资源；竞争；人才

目录

一、引言.................................................4

二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题.................4

(一)部分管理者的人力资源观念存在误区...........................4(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素.......................4(三)人才流失.........................................................................................................5

三、邮政企业人力资源管理存在问题的分析...................5

(一)人力资源管理体制缺乏执行力..................................5(二)激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重......................6(三)没有与时俱进的留住人才的方法................................6

四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略...................8

(一)以人为本....................................................8(二)人力资本....................................................9(三)职工福利...................................................10(四)发展机遇...................................................11(五)留住人才...................................................12(六)创造环境...................................................13

五、结论................................................14

六、参考文献............................................15

一、引 言

企业在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。据了解，截止到2010年末，中国邮政企业全部从业人员为65.1万人。其中：合同用工为41万人(含非全日制用工1150人)，占总人数的63%；劳务用工为24.1万人，占总人数的37.%。女性员工占到近40％；管理人员与专业技术人员约占18％。员工中受过中等教育的占50％，主要在生产岗位；受过高等教育的占31％，主要在高层管理岗位和技术岗位。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。

二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题

(一)、部分管理者的人力资源观念存在误区

在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,人力资源管理的的理念虽然被邮政企业普遍强调,但一些管理者在人事上仍是在强调表面理念上,少有具体方法和机机制,这些落后的思维方式和做法严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发和发展。

(二)、岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素

企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领 3

导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。

(三)、人才流失

人才流失是邮政企业人力资源管理目前面临的最棘手问题，它像慢性疾病，涣散企业的斗志，损害企业的形象。邮政企业的人力资源管理很大程度上还处在“人事管理”阶段，把人才当作一项成本，作为一项“静态支出”，没有意识到人才是一项重要的人力资本，当然，更没有把人力资源管理真正提升到企业生存和发展的战略高度。没有把用好人才当成邮政企业的战略任务和系统工程，导致大量的优秀人才外流，使企业的创新能力受到很大限制，便传统业务发展停滞、下滑，新业务发展不快，造成邮政企业适应现代技术、现代管理，以及经营、营销要求的人才严重缺乏和流失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。由于各种原因造成企业人才流失，员工流失会给企业带来一定的负面效应，甚至可能是灾难性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成为新的历史时期人力资源管理的重要课题

三、邮政企业人力资源管理存在问题的分析

(一)、人力资源管理体制缺乏执行力。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作

一方面是“技而优则仕”。在邮政技术岗位上出类拔萃的技术人才，往往做出一定的成绩后就被提拔为行政领导，从此与技术告别，企业原先在其身上花费的大量技术培训付诸东流。虽说在行政领导职务上仍可以管理技术、开发业务，4

但从一线管理岗位上脱离下来，不可避免地造成技术水平下降，不能紧跟技术发展趋势。这样的结果是邮政企业高技术人才缺乏，低水平管理人员泛滥。

其次是“顺则优，逆则劣”。服从组织安排、听从组织调遣，自然是优秀人才，而对组织安排不服从，或者提点意见，那就是没有组织纪律，是“欺上”。一位经济法专业本科毕业生在某市邮政局做了一段时间的商函广告营销员之后取得了律师资格证书，于是他向领导提出能否从事和法律有关的工作。领导认为其“不听话”，遂将他调到支局当营业员。一位持有律师资格证书的大学本科生在从事邮政营业，这样的人力资源管理者不是在管人，而是在整人；不是在为邮政企业的发展出力，而是在极大地浪费糟蹋邮政企业宝贵的人才资源。在人才已成为生产过程最活跃、最具创造性和开拓性的要素时，人才的个人岗位需求不可避免地会与企业的人力资源配置发生冲突。人力资源管理者的责任就是将个人的岗位需求与企业发展目标融为一体，如果一味忽视人才的个性需求，不能将人才的个人岗位需求整合到企业的发展目标中去，人才的创造性和积极性必将受到极大的压抑。

(二)、激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。从最能体现企业职工收入差距的工资和奖金的发放来看，由于企业人事管理制度不配套，职称评聘和职务晋升有论资排辈的现象，这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。特别是企业经营者与职工收入差距并不明显，同一职级的局长、副局长、党委书记、纪检书记、工会主席等人的收入没有多大区别，没有突出对经营者的激励机制。劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距导致经营者主动性、创造性不足，企业职工的工作积极性不高，缺乏长期有效的激励手段。

(三)、没有与时俱进的留住人才的方法。人才为什么会外流？首先，用经济学的眼光看，人才外流反映了市场经济条件下，市场这只“看不见的手”发挥资源配置功能的结果，是人才内在价值的市场回归。在市场经济条件下，人 5

力资源与其他资源一样具有稀缺性，都能通过市场配置获得自身最大回报，流向市场最需要的地方，获得最大的价值。

邮政企业人才流失的客观原因：新业务的发展却十分艰难；普遍服务的义务要履行，但政策性补贴却到不了位；邮政企业自身的用工机制、分配机制运作缺少活力，相当一部分职工对邮政企业的前途产生了疑虑，致使一些学历高，年富力强，具有技术特长的人才流失。

邮政企业人才流失的传统原因：管理不规范，激励机制不合理。科学合理的人力资源管理制度或未建立，或以初步建立但落实不到位。人力资源的目标化管理和开发缺乏透明度，竞争机制、责任机制、考核机制、约束机制和奖惩机制未能得到有效实施和利用，对人才激励的重要性认识不够，未能有效调动和激发经营管理者、义务技术骨干的积极性和创造性。人才开发、职工培训存在着随意性和盲目性。

国外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型

Price-muellsr(2000)模型是对人才流失外部环培和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环培、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来，人才外流也是个经典的“用脚投票”案例。人们一般都用手投票以表达自己的意见。当人们的这种权利被剥夺了以后，人们就会用脚投票：不走，表示我同意；走开，表示我反对。反映到企业的人力资源管理上，就是缺乏民主沟通机制。

四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略

(一)、以人为本

在知识经济时代，知识代替了资本和自然资源，成为经济发展的决定因素，因此在企业里，占主导地位的不再是传统的管理者或资本所有者，而是具有创新能力的知识人才。随着各项新技术在我国邮政传统行业中的广泛应用，邮政金融、电子邮政、邮政物流配送等各项业务中的高技术人才越来越发挥着举足轻重的作用。可以说，人才已经成为邮政企业的生命力和竞争力的不竭源泉。

目前，我国邮政人力资源管理中正在大力提倡以人为本的管理理念，倡导尊重知识、尊重人才的良好氛围，但在实际上是宣传多于行动，最主要地表现在人力资源管理的配置上。以人为本就是要尊重人、依靠人、发展人、为了人。以人

为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：

(1)以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。

(2)以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。

(3)以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。

以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提，只要我们的人力资源管理中真正树立起以人为本的理念，并把它落实到工作的点滴之中，邮政企业人力资源管理水平必会跃上一个新台阶。

(二)、人力资本

将人力资源视为企业资本，在西方经济学界早有认识。诺贝尔奖获得者舒尔茨成功地将人力资源发展成为完备的人力资本理论，并在企业管理领域发生重要影响。

人力资本的主要观点是：人力资本的投资收益要大于金融资本的投资收益；企业发展和赢利的根本动力来源于人力资本。具体到邮政企业来说，就是：

1、树立人力资本观念。邮政行业长期以来一直是劳动密集性企业，人工成本占企业总成本的比例很大。我国邮政在扭亏为赢的发展过程中提出了“减员增效”的口号，这在国企三年扭亏的大环境下是必要的。但如果把“减员增效”简单地理解为减员，那么无异于杀鸡取卵，表面上扭亏，实际上制约了企业的长远 8

发展。如果将人力资源视为企业资本，企业就会对人力资本进行投资，充分挖掘人力资源的潜在能力，从而为企业带来更大的收入。

2、加大人力资本投资。所谓人力资本投资就是将企业的金融资本转化为企业的人力资本的行为进而使之发挥更大作用的过程。人力资本投资的方式主要有企业职工教育培训、高级人才的引进。有些人认为，花些钱引进人才是实实在在的事，培训花许多钱，不知道起了多少效果。实际上，培训是最好的人力资本投资，它不仅使企业的人力资本增值，而且稳定企业员工队伍。从国际大企业来看，没有一家成功的企业不是在人力资本上有大投入的。大通曼哈顿银行平均每年对职工教育经费的支付就达5000万美元，这还不包括人力资源管理的其他费用。美国UPS公司每年的职工教育培训费用为3.5亿美元，并且从不轻易解雇员工，因为他们认为培训一个员工的投入非常大，员工身上积累的人力资本相当高，除非他有偷、抢、骗等违法犯罪行为。

邮政企业人力资源管理者应该树立人才是资本、是最重要的资源的观念，只有这样，才会在实际工作不断发掘人才、培养人才、使用人才，让人力资本为企业赢得最大回报，否则，科技兴邮的良好愿望只会付诸东流。

(三)、职工福利

邮政企业发展的终极目的是什么？为国家、为社会创造贡献，这是大家都容易理解的。但说到是为邮政职工的享受和生活的富裕，企业领导者肯定会有问号在心中。

我们现在常说，用户是职工的衣食父母，那么，职工就是企业的衣食父母。美国微软公司不仅给予员工极高的薪酬，还分别给予不同数量的股权，使员工随着公司的成长而不断增长个人的财富。美国UPS公司认为，公司属于每一位雇员，公司每年都要依据上年的利润，分给员工股份。目前，员工已持有公司2/3的股份。这些都极大地调动了员工的工作积极性和奉献企业的精神动力，同时也促进了公司更快地发展。

上海市邮政局提出了“用户满意、社会满意、员工满意”的企业追求，为什么不能改为“用户满意、员工满意、社会满意”呢？现在，大多数地方的邮政职工普遍反映，邮电分营后，工作任务加大了，工作责任更强了，但工资和奖金收 9

入却下降了。这是比较现实的问题。中国邮政要承担因为普遍服务（保证社会满意）导致的亏损，但并不意味着这样的亏损应该由全国的邮政职工来承担。国家邮政局提出到十五期末，邮政职工的人均收入要实现翻一番的目标，应该说这是解决问题的一个办法，但这样的发展步伐与其他企业仍有相当大的差距。

邮政企业除了关注用户满意和社会满意外，还必须把员工的福利挂在心上，作为一项重要工作来抓。使职工随着企业的发展不断得到晋升、加薪，有效地保持职工的满意度，从而能够在为用户、社会服务的过程中提供高质量的服务。

(四)、发展机遇

邮政企业缺人才，这是个定论。但在具体解决这一问题时，却似乎只有依靠引进人才这华山一条路才能解决。在人力资源的配置上，向来有两条途径解决人才缺乏的问题，一就是上述的外引，从外部引进企业急需的人才；另一条就是内培，通过对在职员工进行培训，使之胜任空缺的岗位。那么，为什么邮政人力资源管理者大多热衷于花大力气引进人才而不愿意花费低成本对现有员工进行培训呢？

首先是工作方法的难易程度，决定了人力资源管理者的选择。内部培训人才是个复杂的系统工程，而外部引进人才是个常规的程序性工作。其次是培训的当期成本是巨大的，一次培训班花几万元甚至几十万，收效却不明了；而引进人才的当期成本只是花费些招聘广告费。实际上，从外引与内培两者的全部成本来看，外部引进人才的总成本还是要大于内部培训。外部引进人才的总成本包括招聘广告费、测试录用费用、进入工作环境适应期的报酬之和、对工作程序熟悉的信息成本、外来人员介入反应成本，等等。更重要的，它阻塞了企业内部人才晋升的通道，挫伤内部人才的工作热情。

所以说，除非是急需的专业技术人才，一般的专业技术人才从现有的人才中选拔、培训后使用比从外部引进的效果会更好。美国UPS公司的现任董事长是从送货司机的职位上逐步提拔上来的，而前任董事长原为客户服务部电话接线生。这样鲜活的事例一可以有效地激励UPS现有的员工不断学习以应对未来的预期竞争，二可以提升企业内员工之间的协作配合，减少外引人才与现有人员之间的磨合成本，三可以提升企业员工的整体士气。

最近，江苏省邮政局公开招聘副处级技术干部，报名的87人中邮政系统有42人，外系统有45人，最后录取的8名副处级干部中邮政系统有2人，外系统有6人。作为邮政人力资源管理的创新之举，江苏省邮政局的做法无疑值得在全邮政行业推广和借鉴。但笔者的疑问是，邮政系统落选的40人会不会感叹：邮政给予自己的机会太少了呢？

美国邮政法101（C）条规定：“作为经营者，邮政要支付给它的官员和雇员与私人机构可比的薪金。特别强调的是要为其所有官员和雇员提供发展事业的机会和工作的价值和满足感。”从中我们可以发现，中美两国邮政在人力资源管理上存在明显的视角差异。

(五)、留住人才

有人说，邮政人才外流关键在于邮政企业的工资待遇太低，实际上并不完全是这样。成立于1984年的上海贝尔公司工资水平在上海并不高，却能始终保持员工流失率5%的良性循环，它是如何留住人才的呢？“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭，努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”上海贝尔的决策者如是说。人非草木，孰能无情？感情留人、事业留人、待遇留人，关键还是要以情动人。

在我国加入WTO以后，随着邮政服务市场的开放，国外的速递公司、金融机构将纷纷进入我国，由于他们实施人才本地化的需要，我国邮政内部与之相关的专业技术、管理、营销人才是他们要挖取的第一目标。水往低处流，人往高处走。大禹治水的成功之处就在于将前人治水的“阻”改为了“疏”。同样，要避免人才外流，必须在企业内部建立人才上升通道，实现人才的市场价值，真正把尊重知识、尊重人才落实到位。人才外流实际上是人力资源管理内在疾病的外在表象。就象孩子离家出走，责任不在孩子一样，面对人才外流，我们邮政人力资源管理者不该怨天尤人，真正应该反省和思考的是我们自身.但同时,邮政企业在尊重人才、重用人才的同时，必须加强对自身权益的保护。在人才管理上建立约束机制，对在合同期内不办理正式手续擅自跳槽的人员，应追究其违约责任，对在跳槽时带走企业机密的人员必须依法对其起诉，以保护企业合法权益不受侵害。

（六）创造环境

首先，要尊重人、关心人，建立和谐共存、能充分发挥个人潜能的工作环境，形成既是工作场所，又是交际场所、更是生活场所的良好氛围，是对企业产生亲近感、依赖感、归属感。与此同时，要改善上下级关系。其次，在公平、公正的基础上建立良好的内部竞争环境，创造企业内部良好的竞争环境，建立企业公开、公正、公平的招聘和任用制度，为人才脱颖而出创造良好的条件。企业在规划晋升制度时，要充分体现公平、公正的原则，“能者上、庸者下”，使员工在这种环境中感受的是公平的竞争，感到个人能力和企业是获 得发展的标准。这样，不仅有利于企业吸引人才、留住人才，也有利于激励企业员工努力工作，奋发向上，形成一个良好的有利于人才发挥聪明才智的工作环境。从管理职能上讲，管理不再是控制，而是服务，确定单位发展方向，同时给人才提供完成工作所需要的资源。

“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也就会失去效率和效益。

人才流失过程控制是通过分析人才流失过程，把握人才在每一阶段的行为特点，判断导致人才流失的原因，实施一系列适当的控制措施，有效地留住人才和开发人才价值的过程。

五、结论

任何一个企业要想不断地发展壮大并平稳地运行下去，都必须做好本企业的企业管理工作，其中人力资源管理是企业管理的重要组成部分，要想做好企业管理工作，就必须做好人力资源管理的工作。通过分析员工流失的内外因，留人关键在留心，只有通过文化留人、事业留人、待遇留人、留人激励机制留人、制度留人、情感留人等策略，让员工对企业产生认同感、归属感，在工作上找到成就感，防范企业人才流失的风险。同样，为了实现企业的持续发展，企业还需要搭建能够吸引、激励和保留适应企业发展需要的人才的人力资源管理平台，保留和开发核心员工队伍和管理团队。企业只有拥有自己高效率的团队才能向管理要效益，企业之间的竞争最终将是人才的竞争。在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。

第四篇：论增值税转型改革

论增值税转型改革

2012-6-25 9:8 赵露露 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：文章主要研究了增值税转型的背景原因、具体的改革措施以及带来的正负效应，旨在为增值税研究作出贡献。

关键词：消费型增值税；转型；税额

一、增值税概述

增值税是对商品和劳务交易征收并实行税款抵扣制的一种流转税.，相对于传统流转税而言它是一种新型流转税，和传统流转税大不相同的是其从按营业额或交易额计算的税额中，抵扣预先购进的商品或劳务中的已纳税额，以其余额为增值税税额。理论上说，增值税是以企业从事生产经营活动所增加的价值额为对象征收的一种税，从用途上看，增值额相当于劳动工资、资本利息、经营利润和土地租金以及其他增值性质的项目之和。

二、我国增值税转型消费型增值税原因

我国1994年税制改革后开始全面实行增值税制，当时处于稳定经济的考虑，我国采用了生产型增值税制，而这种税制也确实发挥了积极的作用，一方面有力地保障了财政收入的稳定，另一方面也有效地控制了投资规模，防止了盲目投资。

资本积累是我国经济增长的重要因素，但生产型增值税并不利于资本积累。这是因为其对购进固定资产的进项税额不予低扣，税基教收入型和消费型增值税而言要宽得多，这就意味着企业要多交税，企业税负的加重，税后利润就会减少，投入到企业扩大再生产的资本会相应减少，也就是企业的资本积累减少，从而影响到企业的生存与发展。

消费型增值税对购入固定资产的进项税额一次性扣除，相当于对企业投资进行提前补偿，一方面提高了企业的资金周转率，使企业能在更短的时间内回笼资金，为技术更新、产品换代的所需资金做充分准备。另一方面，也降低了企业设备更新、产品升级的成本，激发企业技术创新的热情，使企业走上“以技术取胜”的发展道路，有利于我国产品竞争力的提高。

三、增值税改革措施

第一，将现行的生产型增值税向消费型增值税转换。我国生产型增值税存在种种弊端，我国应采用消费型增值税。我国已决定从2004年7月1日开始对东北地区的黑龙江省、吉林省、辽林省和大连市从事装备制造业、石油化工业、冶金业、船舶制造业、汽车制造业、农产品加工业产品生产为主的一般纳税人的新投入的固定资产所含有的已纳增值税额，在当期新增增值税的范围内进行抵扣，这是我国增值税由生产型向消费型转换的一个良好的开始。

第二，扩大征税范围。我国现行的增值税法规定，增值税的征税范围是销售、进口的货物以及加工、修理修配的劳务。由于目前所实行的增值税范围较窄，破坏了增值征收链条的连续性。加大增值税的征税范围，可以使得增值税的征收链条更为连续，也有利于国家对增值税的征收管理。

第三，改变现有的对小规模纳税人的待遇。按我国目前税法的规定，对于不符合一般纳税人确认条件的企业和个人，只能作为小规模纳税人，按其销售额的4%或6%的征收率征收增值税，而且销售时不可开具增值税专用发票，只能由税务机关代开增值税专用发票，这极大地限制了小规模纳税人与一般纳税人开展正常的经营活动，不利于小规模纳税人的发展。因此，放宽一般纳税人的确认条件，使大多数企业都可以享受一般纳税人的待遇，一方面可以促进小企业的发展，另一方面，也有利于国家采取同样的政策对企业进行税收管理。

四、增值税转型后的效应分析

（一）正效应

1.增收企业所得税的效应。由于企业减少了增值税应纳税额，而城市维护建设税和教育附加都是以企业缴纳的增值税税额作为计税依据的，所以企业相应少缴纳城市维护建设税和教育附加。而折旧、城市维护建设税和教育费附加都是企业所得税前的扣除项目，这些扣除项目减少，意味着企业所得税前利润的增加，而在企业所得税税率保持不变的前提下，企业应该缴纳的企业所得税就相应增加。

2.拉动投资的效应。消费型增值税的一个重要作用就是推进投资。消费型增值税条件下，外购设备类固定资产的进项税额可以一次全部抵扣，无疑对企业的投资起到了巨大的推动作用。同时，增值税转型后由于折旧、城市维护建设税和教育附加的减少，使企业的利润得到提高，企业有充裕的资金，为推进投资提供了前提条件。另外，由于利润的增加，在相同投资的前提下，资本回报率相应提高，这为推进投资提供了原动力。

3.促进内外资企业税负公平的效应。内外资企业享受的是统一的增值税制度，但由于外商投资企业再购进设备时没有包含进项增值税，而内资企业购进的设备包含进项增值税，从而使得内资企业比外资企业负担更重的增值税税负，使内资企业在竞争中处于不利地位。转型后外资企业进口设备免征增值税和购买国产设备退还增值税的政策停止执行。无论内资企业还是外资企业，都享受相同的增值税政策，形成公平、统一的税制环境。

（二）负效应

1.减少税收收入的效应。增值税转型的最大特点是允许抵扣外购设备类固定资产的进项税额，因此减少了增值税应纳税额。由于城市维护建设税和教育附加的计税依据是企业缴纳的增值税税额，所以城市维护建设税和教育费附加也随着增值税应纳税额的减少相应减少。

2.加剧资源紧张的效应。增值税转型后明显地会刺激企业投资，而这些投资又势必要形成有效需求，有效需求当然会加大对自然资源的需求，从而加剧自然资源的紧张。

五、总结

通过以上分析，认识到由生产型转变为消费型是我国增值税税制改革的必然，税制改革是一个动态的系统工程，经济环境发生一定程度的变化后，税制也应该作出一定的调整，这样才能适应于环境，为我国经济发展作出最大的贡献。

第五篇：论煤炭企业精细化管理模式构建

论煤炭企业精细化管理模式构建

决策、安全操作管理过程的精细控制,致使安全管理隐患问题不能根除。为此,我们从构建精细管理体系入手,强化细节管理,提高全过程控制水平,使安全生产过程中的每一个环节、每一道工序处于受控状态,努力把安全隐患消灭在萌芽,确保企业安全生产。

(3)构建精细化管理体系是促进企业持续发展的内在要求。促进企业持续发展是企业永恒的追求。近年来,作为资源性企业,随着煤炭存量的逐渐减少,企业的产量很难再提高。如果不走内涵式的发展道路,企业是无法实现持续发展的。走内涵式发展道路就必须要强化企业内部管理这个内动力,也就是创新一套完整的适合本企业特点的管理体系,实现由经验管理向科学管理的转变,解决企业管理中存在的问题,向精细管理要效益。精细化管理体系的基本内涵和主要做法

2.1 精细化管理体系的内函

精细管理体系的基本内涵是:以制定具体明确的岗位工作标准,建立健全内部责任制,进而形成精细化的岗位标准为手段,以量化细化管理目标为标志,以企业高层决策科学化和中层管理实施科学化为基础,着眼于企业工作现场管理操作的每一人、每一天、每件事、每一处的工作状态和工作绩效,明确每一个岗位的工作职责和统一的评价标准,形成有效的激励机制,发挥各级管理主体的能动性,做到事前谋划决策、事中管理控制、事后核算分析,实现科学化决策,实现各个工作层面的管理精细化,实现全员、全过程、全要素规范严格的管理与控制。确定了“八个坚持”指导原则:坚持以现代管理理论为指导;坚持从企业实际出发,循序渐进,逐步完善推进;坚持统筹考虑,管理闭合;坚持以岗位考核标准的落实为核心;坚持可操作性第一;坚持充分利用国有煤炭企业现行管理基础,在原有制度基础上理顺、完善、规范;坚持解决本企业管理中与科学管理不相适应的突出问题;坚持以提高企业管理水平和企业经济效益为根本目的。

确定了八个方面的内容:公司层、基层区科和机关部门决策机构、决策内容、决策机制和决策制度的确立、分解、整合与配套;基层区科、机关中层管理实施业务流程的理顺;车间班队现场管理与操作岗位考核标准的制定;制度体系的健全;考核评价机制的建立;激励机制的建立;基本运作程式的设立;运作保证体系的建立。

2.2 规范企业高中层决策科学化管理流程

(1)精细制定岗位考核标准。在制定岗位标准中,要求坚持“十化”原则。即全面覆盖的原则;标准量化的原则;结果数字化的原则;按岗位流程细化的原则;规范条文整合的原则;特殊标准动态化的原则;层次精细附件化的原则;先进性的原则;人本化的原则;可操作、可考核化的原则。制定岗位标准遵循六个程序。一是梳理工作岗位,确定岗位标准数量;二是理顺岗位工作流程;三是确定参与制定岗位标准人员;四是以岗位为核心,整合原有与岗位有关的文件规定;五是确定岗位考核标准的基本内容;六是对确认的岗位标准内容进行可操作化处理。包括进一步量化处理、无法量化的做定性直观描述处理,无法量化又无法定性描述的标准作现场指认处理。

(2)规范落实岗位考核标准操作程式。具体内容包括 “六个支撑要件”、“四个考核载体”。六个支撑要件具体是:①班前讲评。这是进行现场当班工作的重要开端。②现场巡查。即“走动式管理”,主要运用于现场管理者。③日清日结。即自上而下,层次考核,对每个人、每一班的生产工作绩效对照精细化标准进行考评,当日做出结算。④考核公开。当日及每月累计要公开员工劳动绩效、收入、分配方案和考评办法、安全生产指标及“三工”考核的结果。⑤管理恳谈。至少每季定期组织一次班组员工代表和管理人员就管理中存在的问题进行恳谈,双

向互动,集思广益,不断改进管理方法。⑥周期评议。每月一次。评议内容主要依据管技人员现场巡查标准和管理绩效、工作作风等,组织员工代表进行民主打分。四个考核载体具体为:岗位员工绩效考核台帐。用于记录员工绩效评价结果和排序情况;岗位员工绩效考核区队公开栏。用于公开当日及月累计员工劳动绩效考核结果;管理人员现场走动巡查记录本。包括巡查人员姓名、职责、发现和解决问题情况记录,员工回答、领导签阅等栏目;企业内部局域网上考核公开网,加大透明力度和便于员工查阅。企业精细化管理体系实施的效果

(1)管理体系形成了企业管理的整体闭合。从公司高层决策科学化管理、到机关部门基层单位决策科学化管理;从公司重点业务流程到基层区科间的关系流程,延伸到操作现场的管理流程;从管理人员岗位标准化到现场操作员工岗位标准化,形成了纵向链接贯通、横向融合导入的“高层决策、中层管理、现场操作”的层次管理体系,达到了政令畅通、层层制约、相互关联、环环紧扣的闭合管理格局,公司综合管理能力大大增强。

(2)明晰决策流程,提升了企业科学决策能力。科学决策把每一个决策主体的决策事项、程序、制度等都进行了细化、具体化、文字化,改变了过去决策无明确制度可循或有制度但原则空泛的状况。谁是决策主体谁负责,有效地避免了过去“集体决策”或口头决策造成的“决策失误无人负责”的弊端。提高了决策主体的责任意识,减少了决策过程中“推诿、扯皮”,不必要的请示等,大大提高了决策效率、决策质量。2004年以来,公司高层决策机构共决策886项,无一失误。

(3)推进行为养成,优化了各级管理质量。落实岗位标准,规范管理流程,整体闭合管理,大大增强了管理素质,提高了管理效率,优化了管理质量,推进了管理人员、操作人员的科学化管理与操作的行为养成。特别是现场管理人员由过去的“等问题 ”变成了主动查找问题、处理解决问题。管理作风的转变、管理效能的提升,大大增强了现场安全管理的可控度,2004年至2008年,公司连续实现了安全生产最好年。

(4)落实双向控制,营造了和谐的企业环境。双向控制形成了管理双方互相监督制约,互相沟通联系的民主管理氛围。为员工搭建了沟通交流的平台,参与管理的平台。考核标准、考核机制、考核结果的及时公开,利益分配的公平公正,营造了员工健康平衡的心理环境,干群关系明显改善。企业形成了团结和谐稳定的发展局面。

(5)推动了管理创新和技术进步,促进了生产效率、经济效益和综合效益的提高。用现代管理理论指导企业管理创新,联系实际“理性思考”已在公司蔚然成风。公司各级管技人员联系实际撰写的管理技术创新论文连续辑印了14集,多达1700余篇,长达400余万字,实施管理、技术创新项目和成果达372项。2004-2008年,公司累计生产原煤400余万吨,实现企业利润10亿元,吨煤生产效率提高了每工1.56吨,产量每年提高了10万吨,销售额提高了5.93亿元,利润提高了3.2亿元,老矿井坚实地踏上了内涵式持续发展的新道路。