论乡镇企业管理模式的创新五篇

第一篇：论乡镇企业管理模式的创新

论乡镇企业管理模式的创新

摘要：乡镇企业是中国特殊年代的特殊产物，曾经为我国的经济发展做出过重要的贡献。在新的产权结构下，乡镇企业的内涵和特征都发生了根本性的改变，因此，有必要对乡镇企业的管理模式做出新的审视和思考。

关键词：乡镇企业管理模式创新

0引言

随着我国加入wto步伐的临近，我国企业将面临国际化的市场竞争，作为在中国经济中占有半壁江山的乡镇企业必须抓住机遇，尽快克服自身管理的不足，努力进行管理创新，用现代科学技术和手段改造传统管理，实施科学管理，不断提高竞争能力，以期在新的经济环境中占有一席之地，并求得更大的发展。

1乡镇企业的现状及问题

1.1乡镇企业人员素质整体偏低

中国劳动力市场尚处于刚刚发育阶段,难以对乡镇企业提供有效的人才供给。乡镇企业的厂长大都多数来自于基层,没有系统的学过管理知识,科学文化水平和专业知识水平都较低,缺乏现代企业管理知识和技能,不善于用经济、法律的手段来进行管理,使企业在产品开发、市场营销、资金运作和人事管理等方面无法适应市场经济的发展,从而严重制约着企业的创新和发展。乡镇企业普遍遇到企业发展和人才紧缺的矛盾,尤其随着企业技术装备水平的提高,急需大量优秀的专业人才,而在经营企业成长、壮大的过程中,人才

素质低与乡镇企业的发展始终是一对突出的矛盾。

1.2绩效评估体系和激励机制严重落后

乡镇企业管理层次少,管理机构和管理人员也比较少,管理水平一直比较低。在生产管理上重数量,轻质量;在行为管理上重硬件,轻软件。而且乡镇企业没有高效的绩效评估和激励机制,造成高素质人才外流、技术人员跳槽频繁、人才的稳定性弱、企业的后续发展乏力。再次企业的信息管理意识落后,没有形成一个有效的信息管理系统,不利于员工发挥积极性和创造性,不仅造成工作效率低下,更错过了众多的发展机遇。这种管理的落后性由于被灵活的经营机制所掩盖而一直未引起足够的重视。随着两个根本性转变的深入进行,乡镇企业机制上的优势已不复存在,而管理滞后的矛盾就愈益显现。

2实现乡镇企业的创新管理

2.1管理观念创新管理创新

首先是管理观念的创新，这是其他一切创新的前提。首先是乡镇企业管理者的管理观念创新。只有领导具有创新意识，才能组织各种创新活动，开展各种创新工作。但随着国内经济形势、国内外市场的变化及企业自身规模的扩大，单靠经验管理已无法行得通，“大个体户”的管理方式已不再适应，企业又面临着必须用新思路解决的新问题，因此，乡镇企业的管理者必须积极学习吸收先进的管理思想方法，用科学的管理思想武装头脑。其次，要确立“以人为本”的管理观念。在人类进入知识经济时代，经济增长则变成依靠更多的信息、知识、智力等无形资产生产要素的投入，知识已成为最主要的生产要素。而作为知识载体的人成为企业各生产要素中最具弹性、最具经济增长潜力的资源。

“以人为本”的管理观念是以培养人的能力并使其潜能有效释放为着眼点，乡镇企业的领导者应通过各种优厚条件招纳人才，特别是高科技人才和管理人才，以利于企业成长和参与市场竞争的要求。要从单纯注重资历向注重专业技能和综合素质转变，大胆重用有独特技能的人才，甚至包括有某种缺点的人才;在人才选择上，应积极采用公开考试考评等竞聘方式选拔人才;在人才使用上，要通过多提供实现个人价值的机会和优厚的待遇，通过“给舞台、给目标、给权力、给环境、给责任、给利益”的方式留住人才，并发挥人才的作用。

2.2组织创新

只有创新的组织,企业的创新活动才能顺利实施,乡镇企业的组织创新与其他创新相比更具有滞后性和被动性。组织创新主要涉及到组织的正式框架、沟通系统和权力分配系统三部分。目前乡镇企业的组织机构显示出明显的集权性,内部协调困难,制度僵化,缺乏弹性和应变能力。要进行组织的创新,首先要清楚不同组织类型(包括直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、扁平型、网络化)的特征及应用条件,并了解组织演变的规律,通过系统的科学指标来分析企业组织结构所存在的问题,从而建立适合本企业目前和长期发展的组织体系,通过体制保证、战略设计和创新动力三方面使组织

与企业的发展相适应。

2.3技术创新

技术创新的实质,是在乡镇企业经营中不断地用新理论、新技术和新方法,从而实现自然资源、物质资源和劳动力资源的优化配置,我国部分乡镇企业产品还不同程度上存在着产品附加值和科技含量低以及以吃原料、吃资源为主的高耗能、污染重的粗加工和初加工等问题因此必须要下大力气促进产品的优化升级并提高科技含量,大力发展高新技术产业。高素质的人才是企业的利润源泉,人才的创新能力和创新活力是企业竞争实力的核心,要通过奖励机制来激励他们,并实现高新技术成果的商品化和产业化。

2.4营销创新

面对国际市场的激烈竞争,乡镇企业必须强化营销策略,不断完善营销机制,要充分利用互联网技术,到国外开推广会或展览会等,实施“走出去”的战略。要积极主动地了解国内市场和国际市场的行情及各国消费者的不同消费习惯,因地制宜地制定自己的发展战略,采取灵活多样的营销方式打入国际市场,在国外利用当地的资源优势建立销售企业,开办跨国公司,但开拓国际市场要注意量力而行,有计划、有步骤地协调进行,不要遍地开花,而要适当突出重点。3管理质量的提高

3.1要培养管理人才，提高管理水平

随着管理工作的不断深入，我省各级乡镇企业管理部门和企业，通过各种渠道，利用多种形式，培养招聘了一大批管理人才，管理

水平有了提高。但是，随着乡镇企业的迅猛发展，管理人分的缺乏，管理水平的低下，仍然是乡镇企业的一个突出问题，这些问题严重影响着乡镇企业的发展。为了解决人才不足，管理水平低的间题，各级乡镇企业管理部门和企业要把培养造就具有较高管理水平的呼人才做为各级乡镇企业管理部门和企业刻不容缓的大事来对待。

3.2要加强对管理工作的领导

为把管理工作搞上去，各级乡镇企业管理部门和企业，都要把管理工作做为乡镇企业发展的大事来对待，切实加强领导。一定要列入议事日程，经常研究，及时部署和督促指导:要明确一名领导主抓这项工作，并建立健全企业管理机构。配备和充实管理人员，做到有具体办事机构管，有具体人员抓;要深入实际调查研究，总结推广经验，研究解决管理匕存在的问题，推动管理工作的顺利开展。参考文献：

[1]戴胜华.乡镇企业差别化战略的选择与实施[j].农业经

济,2006,(01)

[2]李巧巧.乡镇企业应推行战略管理[j].中国乡镇企业会计, 2006,(02)

[3]孙绪民.对新时期乡镇企业的几点认识[j].乡镇经济,2006,(03)

第二篇：中国乡镇企业管理模式初探

中国乡镇企业管理模式初探

引言

人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点

美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差；不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工；有 70 %在本企业工作时间超过10年；而相应的数字，美国是37%。

2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3．人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4．人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能

力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2．人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3．人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4．人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关，缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型：

(ｙ1，ｙ2，ｙ3，ｙ4)Ｔ=(ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4)Ｔ·(ｘ1，ｘ2，ｘ3，ｘ4)

其中，ｙ

1、ｙ

2、ｙ

3、ｙ4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期，企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。

1．文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。

2．技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。

3．产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。

4．劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化

乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

1．人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2．人力资源管理上，应是制度化加人情式乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员

工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3．人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

参考文献

1．王一江、孔繁敏，《现代企业中的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，1998年；

2．王杜春，《人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发展的基础》，《黑龙江商学院学报》，1998年；

3．萧鸣政，《人力资源开发的理论与方法》，北京：高等教育出版社，2004年；

4．宋绍龄，《以人为本—外商投资企业人力资源管理实务》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

5．安鸿章,《企业人力资源管理人员》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

6．林玳玳,《现代企业人力资源管理设计》，北京：中国劳动社会保障出版社，2003年；

7．陈维政，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2002年；

8．编委会，《最新企业人力资源管理实务全书》，北京：现代人事出版社，2007年；

9．张守春，《人力资源管理工具书》，北京：北京成功路管理咨询公司，2006年；

10．许玉林，《人力资源管理的八条圣经》，北京：高教音像出版社，2007年。

第三篇：创新管理模式[范文]

敬业奉献，探索创新

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力。未来世纪的勾画要靠创造，未来世纪的发展要靠创造，未来世纪的资源也要靠创造，未来世纪的人必须要会创造。近年来，我校始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“以改革求发展，以质量求生存”的办学宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点继续全面实施素质教育。把教育摆在优先发展的战略地位，认真贯彻执行党的教育方针和有关教育工作的法律法规，模范履行教育职责，具有先进的教育理念和开拓创新精神。

我校加大办学投入，突出课程改革，规范教学管理，改进评价体系，完善教学设施，努力提升全体师生的思想及业务素质，大力推广“永威教学模式”并取得了一定成效。学校树立以人为本的管理理念，立足于学生的终身发展，注重学生道德品质，良好学习习惯的养成，并注重学校内涵发展和特色发展，突出学生创新能力和实践能力的培养，积极开展丰富多彩的活动，充分调动学生的学习积极性、主动性，重视培养学生的兴趣爱好，充分发展学生的个性特长，如：成立了书法、美术、音乐、电子琴等兴趣小组。在教学工作中，学校、教师、学生大胆探索、勇于创新，使学校的各方面工作取得了可喜成绩，教育质量近几年来一直名列我镇第一名，我校不断完善学校的各项管理

制度，重视教师队伍建设，教学业务素质过硬，师德师风良好，学生

积极进取、开拓创新，学校各项工作取得了骄人的成绩。具体汇报如

下：

一、打造一支高素质的班子队伍，走管理树校之路。

学校是一个多方面、多层次的体系，要使之科学有序运转，关键

在于管理。我校成立以魏中顺校长为组长的班子领导组，各成员分工

明确，各司其职，求真务实，团结奋进，为本校的发展，献计献策，高效发挥其作用。为了进一步提高管理实效，按照“目标导向，分层

管理，整体推进，全面达标”的管理模式，以分层管理、分层考核、分层包干为主要形式，保障学校管理上下畅通，落到实处。坚持值日

巡查制度，加大检查反馈和问题整改力度，定期公布检查结果，建立

奖惩机制，将问题消除在萌芽阶段，切实提高学 校管理实效。使学

校工作制度化、规范化、科学化，使得人服其制，人尽其才，财尽其

用，物尽其效，使得有限的教育资源发挥最大限度的作用。三是要不

断更新管理理念。要经常分析问题，针对实际问题采取应变措施。在坚持抓好常规管理和创建良好校风的同时，搞好服务，依法管理，情

感育人，从而出质量，创效益、树形象。

三、强化素质教育，走特色强校之风。

我校十分注重对学生能力的培养，强化素质教育，建立了多种的课外活动小组，制订活动计划，开展了丰富多彩的活动内容，近几年

来我校曾多次代表镇中心校到县参加小学乒乓球比赛并获取奖项，其

中取得了男生组团体第三名，女子组团体第二的好成绩。有多名学生

在县书画比赛中获奖，在读书活动中获奖。学生的特长得到发挥，个

性得到彰显。

（一）德育工作

我校十分重视在师生的德育教育，近年来，我校先后开展了“以

法执教，以德立教”专项教育活动，及“强化学校管理，规范教学行

为”的专项教育活动，教师素质得到提高。具体做法如下：

1、建立以校长为组长的，德育工作领导组，制定德育工作

制度。

2、每期进行一次师德考评会，具体方法是召开学生家长，学生代表参加的对教师评议活动。

3、经常抓学生的思想工作，以班主任为主，把学生的问题

处理在萌芽状态，发现问题及时处理。

4、对学生进行文明礼貌教育，法制教育。

近年来，由于制度健全，管理到位，我校先后获得“镇红旗少先

队”、“县文明学校”、“县文明礼仪示范学校”、“县德育工作先进学校”、“县法制工作先进单位”等称号。

五、感恩教育

“感恩”是中华民族的传统美德，“滴水之恩，涌泉相报”“谁言

寸草心，报得三春晖”，这是祖先为我们留下的教诲。作为学生要懂

得感恩，感激给你生命的父母，感激教育过你的师长，感激曾经帮助

过你的人，感恩磨难磨砺了你的意志。成长中的学生，要懂得感恩是

一种生活态度，是一种美德，不懂得为别人的难处考虑的人是自私的，没有一个人能离开别人的关心和帮助而成功。让学生怀着一颗感恩的心看世界，乘着感恩的翅膀成长翱翔。

二、教育教学管理

学校坚持以“教改求发展，以质量求生存”的办学宗旨，以“德

育为首，育人为本”的办学理念。学校制定各种教育教学管理制度，领导班子，内练硬功，外树形象，练就了一支创新型的有活力的教师

队伍。严格按照新课程标准，开足开齐各门课程，认真执行课程计划，不随意增减课程和课时，不挤占体育课，艺术课，团队活动和综合实

践活动时间，开展阳光体育活动，确保学生每天体育锻炼1小时。

严格控制学生作息时间。学生作息时间符合上级规定要求，双休

日和其他法定节假日没有组织学生集体补课和上新课现象。

学校实行对作业总量干预制度，有效减轻学生装过重课业负担，学生课业总量符合上级规定标准。

学校十分重视课堂教学管理，制定严格的教学管理制度，对“备、讲、批、辅”等做出具体要求，鼓励中青年教师，积极参与教研活动。

学校十分注重课外活动的开展。在学校内积极开展有意义的读书

活动，鼓励广大师生多读书、读好书。在各班内开辟了作品展示栏，及时展示师生的读书心得。有计划、有组织地开展形式多样的教育活动。

近几年来，我校教育教学工作取得了巨大成绩，2009——2010学年，连续10年获我镇中心校教育质量评估先进单位，并多次受到上级的表彰和奖励。

六、安全管理

我校为进一步提高保障水平，切实做好“平安先行学校”创建工作。学校制定了完善的安全管理规章制度，及突发安全事件应急预案，建立了安全管理领导小组，层层签订安全责任书。认真做好安全教育工作，上好每节安全课，做好突发事件的演练，提高学生安全自救能力。充分利用学校宣传媒体，加大校园安全教育宣传力度，突出安全工作重点，抓住安全工作薄弱环节，切实抓好“交通安全、毒品预防、消防安全、路队安全、疾病防控安全、食品卫生安全，课间午间活动安全”等宣传教育，让“安全”两字真正扎根在师生的心田。

近年来，由于我校制度具体措施到位，未发生一起安全责任事件，从而保证了我校的各项工作正常开展。因此，在2009——2010学年获县“平安校园先进集体”的荣誉。

七、教师队伍

近年来，我校严格按照《教师职业道德规范》来加强师德建设，认真学习了《中小学教师十条禁令》，规范教师行为。

认真做好教师的业务培训工作，建立教师培训工作制度，专任教师学历合格率100%，学历提高率达90%以上。

严禁教师搞有偿家教，严禁举办各类辅导班，加强师德修养。进一步优化绩效考核。强化对教职工的考核力度，科学构建“多劳多酬、优劳优酬”的分配原则，构建公平、公正的考核制度和方式，进一步提高学校人、事、物的管理效益。公正、公平、科学地对教师工作进行全面的评价，切实发挥绩效考核的激励导向作用。

七、校园文化建设

学校十分注重校园文化建设，投入大量经费，绿化美化校园，改善办学条件，近几年来，学校投入绿化的资金五万余元，美化、亮化资金三万余元，营造出“校园即花园乐园”的良好氛围。校园绿树成荫，四季如春。楼前绿地植物造景，体现“阳光、雨露、理想、追求”的绿化主题。因此我校在2011——2012学年中心校组织的“学校整体形象”量化考评中，我校一举拿下全镇校园美化、绿化、净化、文化第一。

“宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来“，近几年来我校取得的各项荣誉，离不开各级领导对学校的关心与支持，更离不开广大师生的辛勤努力，我们决不辜负上级领导对我们的期望，戒骄戒躁，乘胜前进，力争再创新的辉煌。

第四篇：论新时代人力资源管理模式的战略创新

摘 要：人力资源管理模式创新是社会生产关系适应生产力发展的内在要求，也是一个民族、一个国家、一个地区经济发展的动力源泉。在我国,人力资源管理模式作为生产关系中人这一要素的综合素质提高、流动配置、使用激励等等方面的内容和形式，结合我国人文特色，信仰理念状况和国际大环境，明确提出了适应我国现阶段乃至较长一个时期促进生产力发展的需要应具备的特征，可作为我国人力资源管理模式创新的参考方向。

关键词：人力资源 管理模式 参考方向

引 言

当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。

1.我国现阶段及未来市场经济特色

从上世纪末以来，追寻国外经济发展的规律可以总结到，当前经济的发展都是涉及到计算机，都是以信息技术和网络技术为基础的，这也经济发展大趋势。现阶段及未来经济是集信息、网络、数字、生物和风险经济于一体为特征的经济。

2.人力资源管理创新模式创新的特点

2.1 人力资源管理的重心是知识型员工

随着新经济时代的到来，新技术革命的发展方向也在不断的发生变化，从以前的资本密集型到知识、智能和技术密集型的根本性转变，由于人才在资本增值上能够发挥重要作用，能够带来报回报的利益，所以资本疯狂追逐人才，使其为之服务，人才选择资本知识与人才雇佣资本成为必然。因此企业在实际生产过程中，必须承认知识型员工的贡献与价值，所以资本单方面参与利润分享的历史已经一去不复返，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

2.2 人力资源管理的关键是在企业与员工之间建立一种新型关系

随着社会经济和计算机科学的不断发展，导致信息网络技术在企业工作中得到广泛应用，已经进入了一种虚拟工作状态，从而实现了员工自身的不断发展，使得企业和员工的配合程度达到很好的默契，从而可以在员工和企业之间建立起良好的工作关系，最终实现员工与企业在工作和发展过程中建立起一种双赢的战略合作伙伴关系。所以由于这种关系的建立，在企业和员工之间建立一种新的游戏规则就显得十分重要：企业要以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源。

2.3 人力资源管理走向全球化与信息化

当代社会影响人力资源管理最根本的因素莫过于全球经济一体化、人才流动国际化，国际化的人才交流与人才交流市场也将出现，跨文化的人力资源管理，利用网络优势加速人才的流动与交流，新世纪经济时代人力资源管理的探索领域与重要内容。

3.企业在新经济时代人力资源管理模式的创新

3.1 营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。设立共同的目标。

3.2 实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.3 企业与人才同成长

新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。

3.4 以人为本的管理理念

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是以人为本的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。这方面，加强中华传统文化普及，明显人本有的至善感恩心、责任心、敬畏心、利他心，人我一体、家国家企不二的信念。这样，人们做事没有公私混淆，假公济私者。

4.结语

由于新经济时代的环境变化节奏越来越快，使得企业的发展带来了很多的不确定性因素，所以，在新世纪经济时代的人才不得不每时每刻都得思考着自己的职业规划和职业生涯，企业要将自己以前的人力资源管理模式进行改革，将思路进行变通，将员工的职业规划和企业的发展形成一条统一战线，使得员工和企业共同来承担风险的同时，也让员工能够享受到企业所获得的成果。新世纪经济时代是知识的经济时代，也是知识的人力资源，更是企业发展的动力源泉，是企业获得生存和发展的基础，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。

第五篇：全面创新管理模式初探

摘　要：本文首先揭示了当前烟草专卖商业企业创新工作存在的薄弱环节：范畴不够宽，体制不够顺，考核不够严，激励不够足，目的不够明。进而指出引入全面创新管理模式是专卖商业企业创新工作顺利开展的必然要求，也是不断提高行业自主创新能力的有效手段。论文以近年来xx烟草专卖商业创新工作实践为例，从全方位创新、全员创新、全流程创新、集成创新、连续创新、联合创新和成果转化七个方面，对全面创新管理模式在专卖商业企业的引入进行论述。最后指出顺利开展全面创新管理的一系列机制建设和条件保障。

关键词： 烟草 商业 全面创新管理 初探

一、全面创新管理提出的行业实践背景

近年来，在国家局“完善体制机制，优化资源配置，增强竞争实力，全面提升水平”的方针指导下，特别是在全国烟草行业科学技术大会的有力推动下，行业创新工作取得积极进展和明显成效。烟草工业在降焦减害、中式卷烟开发和企业管理方面迈出一系列实质性步伐，创新工作成果显著。相比而言，专卖商业企业的创新工作还存在不少薄弱环节，主要表现在：范畴不够宽——创新往往局限于技术领域，导致创新工作在一定程度上无从着手，甚至无事可干；体制不够顺——缺乏创新管理和协调部门，创新工作难以有序开展；考核不够严——对创新成果的考评和奖惩机制不健全，创新任务不能很好落到实处；激励不够足——缺乏有效的创新成果评价和激励机制，广大员工参与创新的积极性不高；目的不够明——些创新工作与行业“实际需求”脱节，存在为创新而创新等现象。新加坡开锐咨询公司运用丹尼森模型从12个纬度对xx烟草专卖商业系统的企业进行测评，结果表明企业在3—4个方面存在明显薄弱，创新力不足则是最为突出的环节之一。

如何促进专卖商业企业创新工作有效开展，不断提高其自主创新能力，这是当前摆在行业面前的一个重大课题。近年来，全面创新管理理论逐渐引起经济学界和管理学界的广泛关注，全面创新管理主要指：全要素创新、全时空创新、全员创新和全面协同。xx烟草专卖商业在几年来的创新工作实践中深刻认识到：积极引入全面创新管理模式，是专卖商业企业创新工作顺利开展的必然要求，也是不断提高行业自主创新能力的有效手段。

二、全面创新管理在行业的实践和探索

实践是检验真理的唯一标准。近年来，在开展创新工作过程中，xx烟草专卖商业主动把全面创新管理模式引入到行业创新工作中来，有力推动了xx烟草专卖商业创新工作和其他各方面工作开展。

1、注重全方位创新，使创新涵盖从技术到营销、管理和文化的各个领域。全面创新管理理论认为“企业的创新行为必须超越单一的技术创新范畴。”结合专卖商业企业的特点，笔者认为，烟草专卖商业的创新定位应该是以管理创新为主线，以营销创新为重点，以技术创新为支撑，把思想理念、组织体系、制度机制等各方面创新都作为创新工作的组成部分，形成全方位创新的工作格局。近年来，在创新工作过程中，xx烟草专卖商业企业既注重工作理念的创新，确立“以人为本，打造浙烟网络品牌，建设现代流通”的战略目标，形成“对您负责、让您满意”的浙烟宗旨，明确行业发展导向。也注重营销服务的创新，探索出“营销工具箱”、卷烟整托盘扫码出入库、分拣自动塑封包装设备等一批现代卷烟营销和物流成果，积极适应流通重大变革。又注重管理的创新，探索推进了员工动态管理、专卖管理“智能化问询系统”等一批管理创新成果。还注重文化的创新，通过引入企业文化管理，全面提升员工执行力。全方位创新，突破了技术创新的狭隘范畴，使企业在经营、管理、文化等更多领域，尝试到创新带来的便捷和效率，推动行业创新工作逐步走上全面创新管理轨道。

2、注重全员创新，广大员工成为企业创新的主力军。企业员工“尽管创造能力存在差异，但每个人都有其独特的创造力，所以企业创新的主体应该是职能部门及其全体员工，而不应紧紧局限于科技部门和少数技术人员。”这是全面创新管理理论的重要内容。在创新开展过程中，xx烟草专卖商业企业把有组织的重点突破与群众性的广泛参与并重，比如杭州市公司开展了“金点子建议”活动，征集员工对企业创新管理的好办法和好建议75条，评出获奖建议6条，使员工真正成为企业创新的主体。绍兴市局（公司）探索出的“一架梯子、一把尺子”的人力资源管理模式、湖州市局（公司）探索出的“卷烟大户监管办法”、温州市局（公司）探索出的专卖管理“三线联动”办案模式等一批管理创新成果，都是基层一线员工和职能部门，在长期的工作实践中不断总结提炼形成。全员参与创新，真正把创新工作从“神秘”中解脱出来，也使创新具有了较为深厚的群众基础和动力源泉。

3、注重全流程创新，提高企业灵活响应市场的能力。全面创新管理要求“企业通过对原有业务流程实施革命性变革，不断提高组织效率、灵活性和响应市场的能力，以适应环境的变化

和顾客需求的日益个性化。”近年来，行业市场化改革深入推进使专卖商业企业面临新的使命：就是要服从和服务于烟草工业的做大做强，为零售客户和消费者提供优质高效的服务，努力做到“三个满意”。专卖商业企业必须进行业务流程的不断革新，以努力适应“三满意”的行业要求。为适应工商交易方式改革和提高工商营销协同水平，xx烟草专卖商业与xx、上海、湖

南、湖北等省卷烟工业探索建立“工商协同、网上配货”的货源投放新模式，促进了工商之间卷烟交易的高效率和低成本。为实现工商物流顺畅对接，与xx中烟携手探索卷烟整托盘扫码出入库模式，实现工商出入库30件烟一次性完成“一号工程”扫码。围绕满足零售客户真实需求，试行“三级定量、从小原则”的货源供应办法，提高卷烟投放的合理性和有效性。工商流程和批零流程的一系列工作创新，使企业响应市场的能力明显增强，使卷烟“从工厂到市场”的物流配送效率明显提高，使零售客户的真实需求进一步得到合理满足，流程创新成为开展全面创新管理的重要抓手。

4、注重集成创新，扩展创新成果的实效性。集成创新是指“企业通过把已有的单项技术或要素有机组合、融会贯通，构成一种新产品或经营管理方式，创造出新的经济增长点。”集成创新是一种创造性融合过程，是全面创新管理的有机组成。为提高地市公司卷烟营销水平，xx烟草专卖商业把市场需求预测、卷烟品牌上柜、零售库存采集和服务客户等13项营销功能进行科学集成，自主开发了“营销工具箱”，大大方便了品牌经理、市场经理和客户经理开展卷烟营销工作。为开展对卷烟经营大户的有效监管，综合应用源头控制、合理定量、计分制管理、曝光台披露等多种手段，把专卖、业务和社会媒体的制约力进行综合集成，探索出对卷烟大户实施有效监管的新方法。集成创新不仅较好地突破了单项创新成果的局限，而且有效拓展了创新成果的实效。

5、注重连续创新，深化创新成果的适用性。“创新不是一次性事件，而是涉及各个部门的永不停止的日常活动”，这在全面创新管理中称为全时创新。全时创新的一个重要特点，就是连续不断地创新，在创新成果的基础上继续创新。全行业正在推进的9000和18000两个国际标准，是管理创新的成果。xx烟草专卖商业在贯彻这两个标准过程中，着眼于把国际标准与行业实际有机结合，开展了一系列连续创新工作，研究制订了《xx省烟草专卖商业企业质量管理体系规范》。在繁杂的管理标准体系中，创造性地提炼出“六有”，即“人人有职责、事事有程序、干事有标准、过程有痕迹、绩效有考核、改进有保障”，以此作为“本土化”主要管理标准予以贯彻，保证了贯标工作的顺利开展。连续创新能够较好地解决创新“失效”问题，使创新成果在企业发展的更深层面和更新阶段继续发挥积极作用，有效深化了创新成果的适用范围。

6、注重联合创新，利用外部资源服务行业创新工作实践。全面创新管理理论认为“创新不是一项封闭的活动，它具有鲜明的开放性，创新的开放性集中体现在创新主体的合作性和创新成果的共享性上。”事实上，人类社会文明发展的成果，正是无数开放性创新活动的结晶。当前烟草行业的创新工作同样不能“固步自封”，不能“单兵作战”，要积极利用外部资源，努力弥补自身创新人才和创新能力的不足，逐步提高创新工作水平。几年来，xx烟草专卖商业与xx大学、xx创联、xx新世纪和城乡经济社会调查队等单位密切合作，先后开展了《xx卷烟市场秩序评估体系》、《烟草专卖商业企业综合管理体系》等一系列合作研究项目，共同探索建立了“xx春节和中秋节市场销售与销售相关性数学模型”、“市场经济环境与卷烟销售结构和销量相关性数学模型”。积极利用行业外资源开展创新工作，逐步走一条以我为主、为我所用、联合创新的道路，这是当前行业创新工作的重要突破口，也是专卖商业企业开展全面创新管理的内在需求。

7、注重成果转化，为企业发展注入不竭动力。创新力是企业竞争力的重要源泉，但创新本身并不能自动带来竞争能力的增强。只有把创新成果及时有效地转化成现实生产力，形成“创新—成果转化—竞争力增强—再创新—成果再转化—竞争力持续增强”的良性循环，创新才能真正为企业发展注入不竭动力。xx烟草专卖商业注重把成果转化作为创新工作的关键环节，努力在工作创新与企业竞争力增强之间搭建起顺畅的成果转化路径。如提出的“有假烟必有网络，有网络必有大要案”的打假理念、“见物、见人、见网”的办案思路和“追主犯、追实刑、追重刑”的办案目标，有效指导了基层打假破网工作顺利开展。努力推广被xx省评为管理创新一等奖的绍兴人力资源管理模式，实现了由“一点红”到“一片红”。在“按客户订单组织货源”工作中，在不断改进完善的基础上，把“营销工具箱”向全省推广，现已成为客户经理每日必用的营销工具软件。行业创新工作成果较好地转化为实际工作效果，有力地促进了企业竞争能力的持续增强。

三、全面创新管理顺利开展的必要条件

几年的创新工作实践使我们体会到，顺利实施全面创新管理模式，必须“明确一个指导思想，把握‘三用’工作原则，建立四项保障机制”。

1、明确一个指导思想：创新工作要坚持“围绕中心、贴近一线、注重实效、提升水平”，努力与行业中心工作和一线需求紧密结合。必须把强化专卖专营体制、建立现代流通企业、增强行业竞争能力，作为开展全面创新管理的出发点和落脚点；必须在不断提高客户服务能力、品牌培育能力、市场控制能力和科学管理能力等方面取得新突破，真正使管理创新、技术创新、营销创新和文化创新成为推进行业持续健康发展的巨大引擎，专卖商业企业的创新工作才能体现出更大的作用，发挥出更大的效能。

2、把握“三用”原则：必须坚持有用、好用、管用的创新工作原则。有用是根本，创新要有针对性，必须“为了工作而创新”，决不能“为了创新而创新”。好用是目标，要充分考虑创新成果实现的可能性和可推广性，避免超越条件和不计成本去盲目创新。管用是方向，要努力解决突出矛盾和问题，并努力使创新成果在更广范围、更深层次发挥积极效用。只有坚持有用、好用、管用的创新工作原则，烟草专卖商业企业的创新工作才能富有成效、深入持久地开展下去。

3、建立四项保障机制：首先，必须理顺行业创新工作体制，明确具体职能部门牵头、协调行业创新工作。xx烟草专卖商业已经明确由省局科技处负责此项工作，在地市局（公司）层面由办公室或经济运行处具体牵头，为开展全面创新管理奠定了良好的组织保障。其次，必须建立行业创新工作考核机制。省局（公司）要对各市局（公司）创新管理工作的开展实施全面考核，各地也要根据省局（公司）要求，把创新工作开展情况纳入到对本级各部门、各县局的工作目标考核，从而形成自上而下、逐层推进的创新考核评价体系。再次，必须建立行业创新工作奖励机制。在2005年首次设立了“创新奖”，评出一等奖两个，二等奖两个。2006年又制定了《xx省烟草专卖商业系统技术管理创新奖评选办法》，全省各地申报创新项目60项，有8个项目获奖，较好地激发了以创新求发展的工作热情。最后，必须营造良好的创新工作氛围。要把“理解创新、善待失败”作为重要的行业共识，积极为创新者提供更加宽松的环境，使他们能够全身心投入到创新实践中去；要为创新者提供更加宽容的舆论，使他们即使经历失败也不失去继续创新的勇气；要为创新者提供更加宽广的舞台，在创新实践的发展中促进创新者个人价值的实现。

围绕着扎实推进全省行业贯标工作，xx烟草专卖商业创新工作的实践表明：积极引入“全面创新管理”模式，是专卖商业企业创新工作顺利开展的必然要求，也是不断提高行业自主创新能力的有效手段。