第一篇：人事改革
一、高校人事制度改革的进程
1978年我国实行改革开放政策以来，高等教育从恢复重建开始，逐步走上深化改革、稳步发展、建设有中国特色的社会主义高等教育体系之路。30年来，高校内部管理体制改革伴随着社会变革不断走向深化，作为其重要内容的人事制度改革，围绕用人制度改革和分配制度改革取得了不少成绩，促进了高等教育的发展。高校人事制度改革大致经历了五个阶段：
（一）恢复重建阶段（1978年—1984年）
十一届三中全会以后，经过指导思想的拨乱反正，党中央对教育工作做出了一系列新的论断和决策，教育事业得到了恢复，开始走上蓬勃发展的道路。1977年10月12日国务院批转教育部《关于1977年高等学校招生工作的意见》及《关于高等学校招收研究生的意见》，高等学校恢复招生。1981年6月12日国务院公布《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》，1982年9月1日中共十二大第一次把教育列为经济发展的战略重点之一。
此阶段，由于刚刚改革开放，学校的内部管理正在逐步走上规范的道路，学校工作重点在恢复教学秩序、大力开展科学研究，满足办学的需要，相应地人事工作的重心主要集中在恢复、重建遭到重创的教师队伍，高校人事制度尚不具备改革特征。
（二）探索改革阶段（1985年—1992年）
1985年5月党中央、国务院召开了改革开放以来的第一次全国教育工作会议，5月27日中共中央发表《关于教育体制改革的决定》，拉开教育体制改革的序幕，吹响高校内部管理改革的号角。决定中明确指出：“面对着世界范围的新技术革命正在兴起的形势，我国教育事业的落后和教育体制的弊端就更加突出了……改革管理体制，在加强宏观管理的同时，坚决实行简政放权，扩大学校的办学自主权；调整教育结构，相应地改革劳动人事制度。”1986年1月全国职改工作会议召开，会议正式决定改革过去的职称评定制度，实行专业技术职务聘任制。
此阶段，高校人事制度改革是以《关于教育体制改革的决定》作为推动力，以职称制度改革为特征，从聘任制度改革的角度出发，推进用人制度改革。由于改革刚刚起步，加上种种因素影响，改革很难达到预定的目标。
（三）重点突破阶段（1993年—1998年）
1993年2月，原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》，时隔不久，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，明确提出要“积极推进以人事制度与分配制度为重点的改革”。同年10月《中华人民共和国教师法》颁布。党中央、国务院决定自1993年10月1日起开始实施对机关、事业单位的工资制度改革。在这次改革中，机关和事业单位的工资制度实现了分离。1995年3月《中华人民共和国教育法》颁布，同年5月国务院办公厅转发国家教委《关于深化高等教育体制改革的若干意见》。1998年8月29日九届全国人大常委会第四次会议通过了《中华人民共和国高等教育法》。
此阶段，高校内部管理体制改革引起社会普遍关注，国家通过立法，进一步推进现代大学制度建设，同时要求高校要大力推进改革。由此掀起高校人事改革的第一轮热潮，其实际进展主要体现相关法律的出台，具体表现在工资改革与聘任制度改革方面，为后续改革打下良好基础。
（四）深化改革阶段（1999年—2005年）
1999年1月13日批转国务院《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出，“积极稳步发展高等教育，高等教育入学率达到11％左右；到2010年，高等教育规模有较大扩展，入学率接近15％”。自此我国的高等教育进入了一个新的发展阶段，从精英教育向大众化教育转变。同年5月，教育部在上海召开了全国高校内部管理体制改革座谈会，并颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人[1999]16号），从而拉开了中国高校新一轮内部分配制度改革的序幕，掀起新一轮高校改革浪潮。2002年国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》，大力推进用人制度改革。
此阶段，改革在国家政策的关照下，高校全方位加大人事制度改革。北京大学、清华大学加强师资队伍建设，加大对教师的激励力度，率先实施校内岗位津贴制度改善教师待遇，引起社会强烈关注，高校改革的广度和深度达到前所未有的程度。
（五）全面推进阶段（2006年--至今）
在高校推行人员聘用改革的基础上，2006年7月，人事部出台关于《事业单位岗位设臵管理的试行办法》，同年10月经党中央、国
务院批准，人事部、财政部、教育部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，由此拉开新一轮人事制度的改革大幕。由于此改革方案，涉及到大学用人和分配的敏感和核心问题，特别是为进一步调动专业技术人员的积极性，进行岗位分级聘任。高校面对改革的新形势，纷纷在实施的同时，根据各自的实际情况，采取配套改革措施，力争在改革上有所推进，达到预期目标。
此阶段，对高校的人事制度改革有比较完善的制度设臵，强调高校的岗位设臵管理与与聘用制度改革结合起来，与用人机制转换结合起来，与高校工作人员收入分配制度改革结合起来，有利于激发高校的活力，调动教职工的积极性。目前高校改革正在不断向前推进。
第二篇：人事改革
文水县乡镇卫生院人事制度改革实施方案
（人事局、卫生局）
为进一步增强我县乡镇卫生院的生机与活力，加快全县基层卫生事业发展，全面落实《山西省基层医疗机构人事制度改革意见》，实现为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改总体目标，结合我县实际，制定本方案。
一、指导思想、核心内容
1、指导思想：以优化基层医疗机构人才资源配置、提高卫生服务质量为核心，以推行人员聘用制度、岗位管理制度、深化内部分配制度改革为重点，引入竞争机制，激发内在活力，增强自我发展能力，为加快推进全县基层医疗卫生事业改革发展提供组织保证和人才支持。
2、核心内容：人事制度改革是要建立因事设岗、竞聘上岗、全员聘用的科学用人机制。
具体改革内容包括：针对乡镇卫生院的岗位特点和实际工作需要，在核定的编制内，合理确定岗位构成比例；竞聘上岗，全员聘用，合同管理，打破身份界限，实行定编、定岗、定人的管理制度；通过多种方式妥善安置分流人员。
二、人事制度改革的具体实施步骤
人事制度改革主要分为重新核定人员编制、选聘院长、清理清退人员、科学设置岗位、组织竞聘上岗、人员分流安置六个步骤。
（一）重新核定人员编制
乡镇卫生院为基层公益性医疗卫生事业单位，财政拨款事业编制，按照《山西省乡镇卫生院机构编制的调整意见》，其编制数量按照以乡镇、户籍人口的千分之一点二为上限核定,全县乡镇卫生院编制总数为536人，遵循以县为单位总量控制、集中管理、统筹使用的原则，已对各乡镇卫生院逐一进行核编，现有人员447人，从事公共卫生服务和公共卫生管理的人员不低于编制总额的40%，从事基本医疗卫生服务的人员一般为60%，卫生专业技术人员编制不低于编制总额的85%,核定的编制作为乡镇卫生院聘用人员和核拨经费的依据。
乡镇卫生院院长职数：6—15名职工为1—2名，16—50名职工为2—3名，50—100名职工为3—4名。
（二）实行院长负责制和任期目标责任制
1、完善领导干部选拔任用制度。依据公开、公平、竞争、择优的原则，采取委任、聘任、选任、考任和竞争上岗等办法公开选聘乡镇卫生院院长，并严格按照有关规定的程序和要求选拔任用。健全职工代表大会制度，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制；建立完善院长任期制，在同一单位任期原则上不超过两届，每届任期一般为三至五年。
2、建立和完善任期目标责任制。实行院长负责制，明确院长责、权、利。院长实行任期责任目标，并对任期目标完成情况进行考核。考核结果作为对乡镇卫生院领导人员任用、奖惩的依据。严格执行聘期届满和离任审计制度。
（三）清理清退人员
各乡镇卫生院和社区卫生服务站对本单位的工作人员进行统计和清理。在摸清人员底数的基础上，对不属于本次医改规定的竞聘定岗对象和分流安置政策覆盖范围的人员逐人登记造册，自行清理、清退。
（四）科学设置岗位
乡镇卫生院的岗位按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别进行科学合理设置。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医药卫生类专业技术岗位不低于总岗位数的80%。乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，制定岗位设置实施方案及各类型、各等级岗位任职条件、职责要求和岗位说明书，经县卫生局审核后，按规定报县人事局审批。
（五）组织竞聘上岗
1、明确参加竞聘的对象范围。2010年12月31日前进入乡镇卫生院的正式人员（含在岗的小集体）可参加定岗竞聘。竞聘对象实行资格准入制度，医生岗位不具备执业助理医师以上执业资格、护理岗位不具备护士执业资格、医技岗位不具备中专以上学历或初级以上职称的人员不得参与竞聘。
2、填写竞岗申请书。乡镇卫生院参加竞聘上岗的人员，按规定要求填写竞聘上岗申请书。
3、竞聘人员的审核与确认。乡镇卫生院按照参与竞聘对象范围的要求，对乡镇卫生院提出竞岗申请的人员逐一初审，重
点审核原始材料包括参加工作时间、学历、职称、聘任时间等内容，将初审意见报县卫生局确认，对提出申请且符合竞聘上岗条件的人员出具资格审定结论意见，竞聘人员据此参加竞聘上岗。
4、组织人员竞聘上岗。各基层医疗机构制定本单位的竞聘上岗实施方案，在县卫生局会同县人事局、监察局等部门的监督指导下，按照县人事局核准的《乡镇卫生院岗位设置核准表》，采取多种方式，组织乡镇卫生院人员竞聘上岗。实行按岗聘用，合同管理，定期考核，优胜劣汰，能上能下，能进能出。
5、对拟上岗人员进行公示。拟上岗人员公示时间为1周，若在公示期内接到群众举报的，随时复核，举报属实的，取消其上岗资格。公示无异议的，竞聘结果报县卫生局、人事局审核确认。
6、在规定范围内进行统筹调剂。未聘专业技术人员，县卫生局会同人事局、编办组织在有空缺编制的乡镇卫生院内进行二次竞聘，也可在本单位高职低聘、转岗聘用。
7、签订聘用合同。竞聘上岗后，乡镇卫生院法定代表人或者其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，聘用期为3年。聘用合同由人事局提供规范文本
今后乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须按规定要求在县编办核定的编制内和县人事局核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘，通过公开考试、考核，择优聘用。对乡镇卫生院（分院）新进临时人员实行人事代理制
度，其人事关系和档案交由县人才交流中心负责管理。
8、加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。认真执行《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》，乡镇卫生院要按照考核标准，从德、能、勤、绩、廉等方面，做好平时考核和考核，重点考核工作实绩，并把考核结果作为续聘、解聘及确定报酬和奖惩等的依据。
（六）安置分流人员
对象。一是2010年12月31日前进入乡镇卫生院定岗竞聘中未能聘的正式职工（含小集体工作人员）
措施。
1、系统内挖掘岗位再就业，未聘人员中的专业技术人员可由人事、卫生主管部门视情在本县卫生系统内集中所有空缺岗位和其他新增岗位，统一组织分流人员进行再次竞聘上岗。
2、内部退养，截至2011年12月31日工作年限满30年或距法定退休年龄5年以内且工作年限满20年的分流人员，本人自愿可以办理内部退养。内部退养人员待遇可以参照事业单位退休改革政策时按相关规定执行，内部退养手续由卫生局办理，到龄再办退休手续。符合病退条件的可办理病退。
3、自主创业，分流人员与单位解除人事关系后，一次性发给相当于本人3年原基本工资的补偿金，另按本人连续工龄计算，每1年工龄加发本人解除人事关系前1年月原基本工资的补偿金。
4、分流人员过渡安置。分流过渡期为三年。分流人员按以
下规定发放生活补贴：第一年按原基本工资与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80%计发；第二年，按当地最低工资标准与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80%计发；第三年起按当政府规定的最低生活保障标准计发，直至找到新的工作岗位。
分流人员必须在批准之日起一个月内办结手续。过渡期内分流人员重新在事业单位或国有企业就业的，按事业单位人员办理调动手续，档案工资按在职人员的有关规定核定。
三、加强基层医疗机构机构人才队伍建设
1、对乡镇卫生院卫生技术人员进行业务知识和技能培训，改变有学历无能力的状态，规范到上级医院进修学习，加强全科医师和全科护士培训，加大继续教育工作力度，确保继续教育课时，县财政要安排乡镇卫生院人才培训经费。
2、建立对口支援制度，县医院、中医院要从人才、技术等方面加强对乡镇卫生院的支援，县医院具有中、高级职称的专业技术人员要与乡镇卫生院人员统成一对一或一对多的帮扶对子，并建立每年定期到乡镇卫生院服务三个月的制度，这项工作要从晋升或续聘中、高级职称时严格把关。
3、尝试医师多点执业制度，主要是鼓励县级医疗机构优秀人才，到乡镇卫生院或村卫生室兼职，最多两点执业，方便群众就近享受县级医生诊治，为缓解看病难看病贵问题。
四、改革分配制度，实施绩效考核
对乡镇卫生院的绩效考核，按照《文水县基层医疗机构绩
效考核实施方案》执行，并认真实施绩效工资制度。县卫生局负责对辖区内的乡镇卫生院进行考核并指导监督乡镇卫生院对其工作人员进行考核。乡镇卫生院的考核结果作为政府补助依据。考核合格的，政府按照与我县事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核结果核减财政补助。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
五、逐步实行卫生行业人员从业准入制度
严格执行执业资格证书制度。实行卫生专业技术人员从业准入制，非卫生专业技术人员不得从事乡镇卫生院卫生专业技术工作。已经实行执业资格证书制度的专业，未经依法取得执业资格证书的人员，不得参加乡镇卫生院相应专业岗位的竞聘。
六、工作要求
基层医疗机构人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务需求，也事关我县农村卫生事业的健康发展。为确保全县乡镇卫生院人事分配制度改革顺利进行，县政府成立由陈兰生副县长任组长，发改局、县编办、人事局、财政局、卫生局、劳动局、监察局等部门负责人为成员的乡镇卫生院人事制度改革领导组，领导组办公室设在县人事局，办公室主任由裴建林同志兼任。各有关部门要高度重视，密切配合，加强宏观指导，把推行乡镇卫生院人事制度改革作为加强
农村卫生工作和深化医药卫生体制改革的突破口，要经常分析研究改革的进展情况，及时解决改革中存在的具体问题确保全县乡镇卫生院人事制度改革稳步推进。
主题词：转发 乡镇卫生院 人事制度 改革方案 通知 抄 送：县委办、人大办、政协办 文水县人民政府办公室 2011年7月21日印发
第三篇：人事改革
制定本方案的指导思想是：按照我国干部人事制度改革的总体要求，贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，以及管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，从我国干部管理工作的实际出发，力求于法周严，于事简便，使干部考核工作逐步规范化、制度化，适应干部分类管理的要求。
一、考核目的了解干部的工作情况，对干部作出阶段性评价，激励、监督干部忠于职守，奋发进取，开拓创新，并在干群间起到沟通作用。
二、考核对象
县（市、区）委书记、副书记、常委和县（市、区）长、副县（市、区）长。
三、考核形式
实行由上级领导机关负责，同级党的全体委员会和同级人民代表大会常务委员会参与的考核制。
四、考核内容
被考核者的德、能、勤、绩，重点是履行岗位职责的工作情况和实绩。
五、考核时间
一般在年末或年初进行。必要时也可安排在本召开的县（市、区）人民代表大会之前进行。
六、考核工作机构的设置及职责
１．地（市、州、盟）设非常设性的考核委员会。考核委员会由地（市、州、盟）委书记或副书记、市（州、盟）人大主任或副主任、专员（市长、州长、盟长）或副专员（副市长、副州长、副盟长）、地（市、州、盟）委组织部长、地（市、州、盟）纪委书记及地（市、州、盟）的人事、监察、审计等部门的负责人组成。
考核委员会负责制定考核计划，拟定考核标准，监督考核程序，协调考核工作，向所属各县（市、区）派出考核工作组，审核考核结果，接受申诉。
２．地（市、州、盟）委组织部按干部管理权限作为考核委员会的办事机构，处理考核工作的日常事务。
３．考核工作组具体实施考核。
４．考核中，可吸收县（市、区）委组织部做部分具体工作。
七、考核工作程序
１．准备。通知被考核者准备个人述职提纲，填写《县（市、区）党政领导干部工作考核表》。由专业部门填写该县（市、区）《社会经济文化主要指标实现情况统计表》。２．述职。张榜公布该县（市、区）《社会经济文化主要指标实现情况统计表》。被考核者向各自的选举任命机构和上级领导作个人述职，同时，回答与会人员提出的问题。述职基本采取党政分开的形式进行。
县（市、区）委书记、县（市、区）长的述职，参加范围是：县（市、区）委委员、纪委常委、政协正副主席、党委职能部门负责人、群众团体负责人和县（市、区）人大常委、检察院检察长、法院院长、政府组成人员及乡镇、街道党政领导和部分本届党代会、本届人
代会代表。
县（市、区）委副书记、常委的述职，参加范围是：县（市、区）委委员、纪委常委、政协正副主席、党委职能部门负责人、群众团体负责人、乡镇、街道党委领导和部分本届党代会代表。
副县（市、区）长的述职，参加范围是：县（市、区）人大常委委员、检察院检察长、法院院长、政府组成人员、乡镇、街道行政领导和部分本届人代会代表。
３．民主评议。对县（市、区）党政领导干部进行民主评议，参加范围与听取述职的范围相同。评议以填写《干部工作评价表》和分组会议方式进行。评议结果记入《县（市、区）党政领导干部工作考核表》。
在评议期间，考核工作组应与被考核者谈话。
４．整体考评。为了更加准确、客观地评价被考核者工作，考核工作组应组织有关人员对县（市、区）委、政府领导班子进行整体考评。整体考评可与对干部的民主评议结合在一起进行。
５．综合汇总。考核工作组根据需要做补充性考察，汇总各方面的考评信息，提出考核意见。
６．反馈。考核工作组向县（市、区）委和政府反馈整体考评意见。考核工作组向被考核者反馈对本人的考核意见，被考核者对考核意见如有异议，可进行说明或提出申诉。考核工作组向全体参加民主评议的人员通报整体考评意见和对被考核者个人的民主评议情况。县（市、区）党政领导班子向全体参加民主评议的人员表态。
７．总结。考核工作组将考核意见记入《县（市、区）党政领导干部工作考核表》。被考核者签署意见。
考核工作组总结考核工作。
县（市、区）委和政府领导班子研究整改措施。
８．复核。考核工作组向考核委员会汇报考核工作的情况和结果。考核委员会审核考核结果，审核意见记入《县（市、区）党政领导干部工作考核表》。
八、考核结果的使用
考核委员会将考核结果分别向县（市、区）党的全体委员会和县（市、区）人大常委会通报。按干部管理权限移交考核材料。《县（市、区）党政领导干部工作考核表》存入本人档案。考核结果作为组织对干部实行奖惩、升降、调整、培训的重要依据。
第四篇：人事改革总结
巴州镇教育体制改革
工作情况汇报
为了深化教育体制改革改革，完善学校内部管理机制，提高学校办学水平。今年上半年巴州镇中心学校根据《民和县进一步深化农村义务教育体制改革的实施方案》的安排部署，坚持即定的指导思想和总体目标，方法步骤，认真组织实施，顺利完成了教育体制改革的工作。下面我将作一简要汇报，不妥之处，请批评指正：
一、主要做法及成效
1、加大学习宣传力度，统一教职工的思想认识。为了统一教职工的思想，使他们深入了解改革的重要意义，从而关心改革，理解支持和积极投入于改革。竞聘工作伊始，镇中心学校工作领导小组组织全体教师召开了动员大会，组织学习了《民和县深化教育体制改革文件资料汇编》，层层动员，广泛宣传，从而统一了教职工的思想认识，了解掌握了竞聘制的精神实质，激发了参与竞聘工作的积极性，增强了承受教育改革的心理承受能力，为改革的顺利进行奠定了良好的思想基础。
2、成立领导小组，加强对竞聘工作的组织领导。教育人事改革是一项系统工程，尤其自联合乡整体并入巴州镇以来，巴州中心学校归管理的面广量大，任务艰巨，为保证竞争上岗择优聘用工作顺利实施，镇中心学校成立领导小组和矛盾争议调解领导小
组，以加强对整个人事改革工作的组织领导，有效化解、调处矛盾争议，保证各项工作的有序有效进行。同时，在全面认真研究目前各学校人员结构，岗位设置、教职工工作量、内部分配等基本情况的基础上，制定出台了《实施方案》，对本次竞争上岗工作进行了周密部署、精心组织，然后召开教职工大会，经提交讨论通过后，报教育局竞聘工作领导小组的审核批准后实施，做到了目标明确、思路清晰，措施得力可行。
3、精心组织，认真实施竞争上岗择优聘用工作。为了合理配置教师资源，均衡山区与河道的师资力量，优化教师配置结构，镇竞争上岗工作领导小组在认真调研，结合实际，着眼巴州镇长远发展的工作思路下，依据县教育局〈关于农村综合改革教育人事和分配制度改革实施方案〉中规定的岗位设置，编制核定标准，根据全镇各学校的学生人数、教师人员结构、岗位，编制等情况，制定出台了我镇的岗位设置与编制核定方案，然后印发给各学校。各学校依据核定的岗位和编制，拿出本校的实施方案，在对教职工作德、能、勤、绩、综合考核的基础上择优聘用、竞争上岗。在实行竞争，择优聘用时，各校都坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争，择优聘任，严格考核，协议管理”的原则，在制定实施方案，考核聘任办法时全员参与，民主讨论，集思广益，充分保证了广大教职工的知情权、参与权，做到了竞聘政策公开，方案公开，岗位公开，考核分数公开，竞聘结果公开，同时还坚持了学校与教职工“平等自愿、协调一致”的原则，实行双向选择，维护了教职工的合法权益，同时在竞聘时注重了择优聘用的原则，竞聘以德、能、勤、绩，全面考核为依据，杜绝了聘用工作中徇私舞弊，拉关系、走后门等不正之风，做到了客观公正，公平合理。所以竞聘工作顺利完成，没有发生矛盾争议等现象。
4、坚持政策原则，合理分流落聘人员。本次竞聘工作，涉及教师个人切身利益，处理不好，既影响整个教育人事改革工作，不影响教学工作，所以在工作中，镇中心学校领导小组事事处处关注各学校的竞聘工作，从各个方面进行协调指导，保证贯彻上级指示的准确到位，保证人事改革的顺利实施，对申请提前退休的人员认真甄别、严格把关，不搞“一刀切”，对年老体弱、因病伤残的教职工予以照顾，优待聘用，对各校落聘人员，加强思想教育工作，疏通思想，化解矛盾，减少隔阂，实行“顺向分流”。因巴州镇整体存在缺编，我们对河道学校落选聘人员在全镇范围内调剂，合理安排上岗，不存在上交教育局的情况。
5、合理设置内设机构，按“精干、高效”的原则选拔任用中层干部。中层干部是学校教学管理中坚力量，一方面是学校管理中的有力组织者，还是带领全校教师提高教学质量。和水平的核心骨干力量，对中层领导干部的选拔任用意义非常重大。所以中层学校人事改革工作领导小组非常重视此项工作，坚持既定的指导思想和原则，制定切实可行的实施方案，认真确定竞争职位、范围，坚持现定的方法步骤和工作程序，通过动员报名、资格审查、民主测评，组织考察、民主选举，正式聘用等一系列程序。
为巴州中心学校，下马家学校，联合学校、选拔任用了德才兼备，德、能、勤、绩突出，群众公认，领导信任，富有实干精神，爱岗敬业、无私奉献的品质的中层干部脱颖而出，选拔到了教导主任，副主任总务主任的岗位上，为各校的发展注入了活力。
二、取得的经验
1、学习教育动员宣传，广泛参与是基础。本次教育人事改革牵扯到教师聘用上岗，兑现绩工资等切身利益，面广量大，任务艰巨，问题严峻，处理不好反面影响不小，所以在工作前让广大教师学习了解人事改革的政策性文件十分有必要。通过学习政策文件，才能统一思想，提高认识，把握改革的意义，领会精神，实质，明确改革的方向，正确对待人事改革的喜与悲，才能提高参与改革的热情与主动性，才能调动工作的积极性与创造性。
2、加强领导，认真组织是保障。改革面临任务的艰巨，矛盾的复杂，所以只有加强组织领导，才能保证落实上级政策文件，准确到位不走样，才能保证竞聘上岗工作有序有效开展。才能理顺各种关系，化解矛盾，调处问题，协调引导、总结经验，典型引路，保证人事改革的稳步发展，保证改革沿正确的方向前进。
3、周密部署，精心组织是保证。本次教育人事改革，从岗位设置、编制核定，内设机构确定、领导职数确定，无异是教育人事改革的一项关键任务。为此，精心组织，周密部署，认真实施是关键，尤其是要坚持现定的方案，把握上级下发文件精神，坚持现定的原则，做到合理规划，因地制宜，积极稳妥地进行。同
时也要保证选人、用人的客观公正、平等择优原则，采取行之有效的措施，增强改革的针对性、实施性和可操作性。按照阶段目标任务，有计划、有步骤、有目标、有重点进行推进工作，做到稳中求进，进中有序。
4、严格执行工作纪律，规范、公正是关键。本次竞争上岗择优聘用工作是一项综合性、全局性、政策性很强的工作。在推进改革的过程中，严格各项工作纪律，严格规范操作程序。坚持公开、公正、公平的原则，严格按政策办事，做到坚持标准不走样，严格程序不变通，特别是在竞聘上岗和中层干部竞争上岗中，实行全程阳光操作，做到严格透明、做到政策、方案、过程、结果的四公开。对落聘人员注重思想工作，引导他们正确认识和对待改革所面临的严峻问题，引导他们识大体、顾大局，自觉服从组织安排，正确对待个人去留，坚持做到以人为本，统筹兼顾的方针，保证了改革的稳定有序。
三、存在的问题与不足
1、本次教育改革，旨在优化组合教师结构，合理配置教师资源，然而巴州中心学校由于联合并入后，山区老师缺编，结构不合理，个别学校受自然、历史因素制约，学生人数少，办学规模小，形不成规模办学，提高不了效益，浪费了教师人力资源，无法按县上的统一标准确定岗位、配置老师。
2、中小学人事改革，实行竞争上岗，首先应该从选拔任用各校校长职务开始，然而由于巴州镇所辖地域广阔，整体办学规
模小而落后，不可能在短时间内竞争上岗，对后备年轻有为教师的培养选拔是一项系统工程，不能一蹴而就，需循序渐进进行，所以我们只从巴州、下马家、联合三所一贯制学校开始实行中层干部的竞争上岗，没能形成整体带动，全面推进的效能。
3、实行教师绩效工资，有利于激励、调动广大教师的工作积极性，形成按劳分配，多劳多得，优质有配，效率优先，兼顾公平的竞争机制，然后具体操作中缺乏行之有效的办法和措施，尤其对从事脑力劳动的效益，在加上教师的特殊性，一时很难有一个既定性有定量的标准，所以，运行起来，会有许多刺手的问题。
四、今后努力的方向
1、深入贯彻全县农村综合改革教育人事和分配制度改革精神，遵循教育规律，遵守法律法规，积极探索教育人事改革的途径和方法，勇于创新，及时总结和巩固改革成果，建立健全教育人事管理的制度与规范，形成长效机制。
2、加强对各学校的编制管理，规范各学校的机构和岗位设置，制定行之有效的教师绩效工资发放办法，规范学校领导体制，继续推行竞争上岗、择优聘用制，合理调配、科学布局、优化教师队伍结构，加强管理，全面推进教育的改革和发展。
二○○七年十二月四日
第五篇：计生人事改革经验材料
创新机制全员定岗
深化计生干部人事制度改革
近年以来，我县认真贯彻市委、市政府《关于人口与计划生育综合改革的实施意见》精神，在市人口委的精心指导下，以建立“严格监督、有效激励、竟争择优、充满活力”的人事管理机制为目标，按照“稳定队伍、调整结构、提高素质、优化管理”的原则，扎实开展“竟争上岗、全员聘用”为主要内容的计生干部人事制度改革，为全县人口与计划生育的发展提供了强有力的组织保障。
一、提高认识，奠定改革基础
近年来，我县人口与计划生育工作取得了显著成效，为全县经济，社会的所持续发展提供了良好的人口环境。但随着新形势人中与计生工作的新要求，原有的计生队伍明显存在三个“不知适应”，一是人员年龄大，思想旧，文化低，素质差，结构不尽合理，难以适应新时期计生工作发展的需要。二是人员流动性大，责任心不强，群众观念差，不适应依法行政的需求。三是村级管理功能差。村、组计生干部待遇落不实，主观能动性不强，一度曾出现个别村日常工作由乡镇计生办“包办代替”现象，不适应“工作重心下移的现实需要。面对三个“不适应”的现实存在，县委、县政府高度重视，多次召开常委会，常务会专题研究讨论，明确要求，把计生干部人事制度改革做为提升全县人口与计划生育工作水平的基础工程抓紧抓好。按照人口与计划生育综合改革指定项目计生技术队伍人事制度改革主要精神，结合县域实际，大胆探索，首先扩大改革范围，乡镇计生管理队伍一并纳入进行改革，在乡镇副科职数超编的情况下，决定将乡镇计生办主任升格为副科级岗位，计生服务站站长享受副科级待遇，加之计生主管副乡镇长，每乡镇共设置三个计生副科级岗位。其次，鉴于全县乡镇计生服务站具有初级以上职称人员严重不足的实际，为进一步加强乡镇计生技术服务力量，责成县人事、卫生、计生部门在全县卫生系统选调技术精湛、作风优良、具有初级以上职称的医务人员下乡镇参与计生技术服务工作选调人员由计生局抓管理，人事、卫生、计生联合抓考核，每一年一轮换，其供给关系隶属原单位，不增加乡镇财政负担，确保为广大育龄人群提供安全、舒适的生殖健康优质服务。第三，对乡镇计生办主任、计生服务站站长及所有工作人员实行公开招考、竞争上岗、择优录用、全员聘用。同时为切实加强竞考工作的领导和组织协调，县委成立了以主管组织副书记为组长、组织部长为副组长、组织、人事、计生三部门联合参与的全县公一开选拔工作领导小组。组织指导全县计生干部竞岗工作。为深化计生干部人事制度改革提供了强有力的组织保障。
二、明确职能，规范建制职责
为了进一步明确和规范乡镇计生办、计生服务站的建制、职责和管理职能，努力建设一支高效、精干、结构合理的基层计生干部队伍，依据政事分离，分设计生办、服务站这一指导原则，县委、县政府制定出台了《县乡镇计生队伍人事制度改革实施方案》、《县关于规范乡镇计划生育办公室、计划生育服务站管理的通知》，明文规定，乡镇计生办是乡镇政府主管计划生育工作的职能单位，有依法行使管理的职能。主要负责辖区人口计划统计，优惠政策落实，“三结合”工作，行政执法等管理工作。行政编制2人，乡镇计生办主任享受副科级待遇，实行考任制，其工作人员实行竞争上岗制。乡镇计生服务站是乡镇政府承担计划生育服务的全额预算事业单位。主要承担计划生育生殖健康宣传教育，计划生育技术干部培训，生殖健康技术服务，计划生育药具管理等工作任务，事业编制3——5人，计生服务站站长岗位享受副科级待遇，实行考聘制，解聘后，副科级待遇随之取消，其工作人员实行竞争上岗聘用制。解决职能交叉，权责不清，管理服务混淆的现实问题。
三、周密安排，精心组织实施
按照全县计生队伍人事制度改革阶段安排，首先公开选拔乡镇计生办主任、计生服
务站站长，县组织、人事、计生部门联合制定下发了《关于公开选拔乡镇计生办主任、计生服务站站长的实施意见》，对乡镇28个副科级计生岗位的竞考范围、基本条件、程序规定、比例底限作出了具体规定，提出了明确要求，突出了五点创新：一是规定比例底限，推行全员竞争。全县各级党政群机关，事业单位工作人员都可报名竞考，每个职位竞考人数与职位的比例不得低于4：1，比低于4：1的取消一个招考职位，做到宁缺勿滥。二是打破职务级限，实行“零起点”竞争，彻底打破“论资排辈”的传统作法，不唯台阶，不唯资历，只要符合岗位需要，不论是干部还是职工，都可以参加副科岗位的竞争。三是放宽年龄限制，凡年满40周岁以下的有一定专业技术水平的年龄可适当放宽，均可报考，切实解决一部分长期从事计生工作年龄偏大的问题。四是明确年限，《实施方案》规定，竞争上岗的人员，任期三年，并实行一年试用期，试用期间享受所任职务待遇，试用期满后，经考核胜任现职的，办理正式手续，不胜任的，免去试任职务，不保留试任职位待遇，回原单位工作。五是统一操作时限，提高工作效率。这次公开选拔自11月1日开始报名，至11月底结束。时间紧、任务重，我们采取“四统一”的办法，即统一报名、统一笔试、统一面试、统一时间，测评考察，确保节省时间，达到效果。截止11月8日，全县竞考28个计生副科级岗位报名人数
达到人，平均年龄岁，文化程度达到以上，县有初级以上技术职称人，其中计生系统报考人数人，党政群、卫生系统人。其次精心指导乡镇计生干部全员竞岗各个环节的运作，必须坚持“严谨、科学、细致、公开、公平、公正”的基本原则，把好“三关”，即公开关、公正关、公平关”。结合各自实际，制定切实可行的竞聘办法，并将具体方案、实施步骤、时间安排、任职条件、笔试面试、群众评议等具体规定和程序全部公之于众，主动接受广大群众的监督和评判，增加工作透明度。第三，我们在推行“全员竞考、择优聘用”的基础上，进一步深化村级计生干部“县管乡聘村用”制度改革，结合今年“六比”练兵大比武活动的开展，对20名成绩差、工作能动性不强的村级计生专干予以解聘。同时改革村级计生干部工资发放渠道。将计生专干、中心户长报酬列入财政预算，由县财政局从转移支付资金中统一拨付，乡镇结合村级计生干部积分制考核情况造表初审，计生局统一审核发放，保证村级计生专干、中心户长报酬落到实处，确保村级专干吃上了“皇粮”，目前，计生局指定专人奔赴各乡镇集中发放今年三季度计生干部工资，提高了基层计生干部的工作积极性。
四、两点体会
1、实行计生干部全员竞岗，促进了选人观念的转变。这次“零起点”况考上岗，打破了传统的选人观念，变“伯乐相马”为“赛场选马”，将干部放在同一起跑线上公平竞争，干部升降去留，取决于平等竞争的结果，改变了选人方面存在的视野小、透明度低的问题，通过竞考上岗发生了两个变化。一是组织决定任免为主动参与竞争；二是变论资排辈、平衡照顾为能者上、平者让、庸者下，可以说，实行竞争上岗使干部能上能下成为现实。真正做到了上者服从，下者服气，领导超脱，群众满意，形成了正确的用人导向。
2、实行计生干部全员竞岗，激发了干部工作的积极性和创造性。通过竞争上岗，使广大计生干部普遍受到一次深刻的爱岗敬业精神教育，强化了学习，得到了锻炼，激发了广大干部自加压力，争创一流的工作热情，干部普遍有了压力感和危机感，竞考走上副科级岗位的同志，深感岗位来之不易，格外珍惜；落岗的同志主动审视自己，看到自己的不足和差距，变压力为动力，勤奋工作，不断提高自身素质。这些必将给计划生育工作增添新的生机与活力。
目前，我县乡镇计生办主任、计生服务站站长选拔工作在紧锣密鼓有序开展，较之兄弟县区工作相对滞后，尤其是听了各位同仁的经验介绍，深受启发，我们决心以此次会议为契机，把计划生育干部人事制度改革这项涉及全局具有战略意义的基础性工作抓紧抓实，抓出成效，切实建立充满活力与生机的选人机制，建设一支调控有力、管理有序、技术精湛、服务优良的计生干部队伍，带动和促进全县人口与计划生育整体工作水平再上台阶。
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