中小学教师场域发展机制研究——基于X校教师现状的思考

第一篇：中小学教师场域发展机制研究——基于X校教师现状的思考

民办学校中小学教师场域发展机制研究

——基于广东X校教师发展现状的思考

[摘要]随着国家教育制度的改革，民办中小学异军突起，近年来得到了迅速发展。虽然得到了重大的发展，但是在发展的过程中还是会存在许多问题。如民办小学教师场域发展机制还不够完善。本文将以x校中小学教师作为研究对象对民办中小学的背景、相关概念界定、、民办中小学的教师发展现状加以研究。并且针对民办学校在教师队伍建设过程中出现的问题提供了几点有用的建议。以期能够促进民办中小学的健康发展。

[关键字]民办学校中小学教师 发展机制研究

本文将以X校中小学教师作为研究对象，通过对X校中小学教师发展现状的研究，再结合笔者的工作经历，提出教师聘用、培训、制度等方面的策略，以期为X校中小学教师的数量、质量，.教师的自我效能感的提升贡献一份绵薄之力，更为中小学教师场域的改革提供一定的借鉴,使中小学教师场域在这次改革中能够得到重大的发展。

一、研究背景

继党的十四大以来，我国的民办中小学得到了迅速的发展，民办中小学的发展一时间也成为了大家关注的焦点，而且也成为了教育界的一大热点。直至现在民办中小学已经具有相当的规模，彻底打破了政府包办中小学的格局，这是教育体制的一次重大的改革。但是在这次教育体制的重大改革当中，民办中小学在发展的同时也遇到很大困难。主要体现在：当前民办中小学教育的发展滞后于社会经济的发展，不太适应于当前社会的需求，发展还处在初期，还存在许多亟待解决的问题。如：教师聘用、教师培训、教师制度等问题都需要解决，本文将针对这些问题提供解决的方案，以助于民办中小学的教师问题得以解决。

二、相关概念界定

（一）机制

在《现代汉语词典》中，机制泛指一个系统中，各元素之间的相互作用的过程和功能。多用于自然科学，mechanism 指机械和机能的互相作用、过程、功能等等。社会科学也常使用，可以理解为机构和制度。与机制相近的含义是做事情的方式、方法。但又不等同于这个意思。机制是经过实践检验证明有效的、较为固定的方法，不因个人的意志而发生变化；机制本身含有制度的因素，并且要求所有相关人员遵守，而单纯的工作方式、方法往往体现为个人做事的一种偏好或经验；机制是在各种有效方式、方法的基础上总结和提炼的，而方式、方法往往只是做事的一种形式和思路；机制一般是依靠多种方式、方法来起作用的，而方式、方法可以是单一起作用的。

（二）教育机制

教育机制是教育现象各部分之间的相互关系及其运行方式，包括教育的层次机制、教育的形式机制和教育的功能机制三种基本类型。三类机制以及每类机制中的三种机制各自有着不同的内涵，又有着必然的联系。教育的层次机制主要包括宏观教育机制、中观教育机制和微观教育机制；教育的形式机制主要包括行政—计划式机制、指导—服务式机制和监督—服务式机制；教育的功能机制主要包括激励机制、保障机制和制约机制。探讨教育机制理论，有助于正确认识教育机制改革的内容，把握教育机制改革的规律，厘清教育机制改革的思路。

本文中，笔者从教育的功能机制出发，针对县域乡镇中心幼儿园在发展中存在的问题，从幼儿园管理机制、园舍建设机制、经费筹措机制审批机制、督导机制、教师培训机制等方面加以思考。

三、X校教师发展的现状

目前X校教师培养机制还没有建立起来，X校的现象不是个案，民办学校教师发展方面普遍存在着以下几个方面的问题：

（一）教师的数量和质量有待提高

随着城镇化进城的加快以及人民群众对于教育的重要不断提高，教育事业的发展与人民群众日益增长的精神需求之间存在着较大的差距，教育资源不足的问题日益明显，这也在X校得到了充分的体现。目前，X校是一所民办学校，共有19个班，班主任与科任老师面临巨大的课业压力。教育相关专业毕业的大中专毕业生或进入公办学校，或选择其他行业，转入民办学校的专业人才数量有限，造成师资队伍数量不足、质量不高，难以满足人民群众对高质量教育的要求和期望。

（二）教师的流动性较大

X校对于新聘用的教师主要经历实习期、试用期，然后才能转正。近半年来，转正的教师的数量与来实习和试用的教师数量相比少的可怜，究其原因主要有：面对较大的工作压力，与刚毕业的大学生的心理期望之间存在着较大的差距；把工作当成赚钱的工具，将工资作为衡量工作好坏的标准；把民办学校当成是未考进公办学校的踏板，一旦考入公办学校，就选择离开。

（三）教师的管理和保障制度不健全

X校认识到了吸纳教育专业毕业生的必要性与紧迫性，但是对于新任教师的招聘制度和方法还没有切实可行的政策；在职教师对于培训的需求没有得到满足；部分教师还存在心理上的抵触情绪，对于职称的评定、社会福利等方面迷茫。

（四）校医

民办中小学是私人承办的，不像国家资助的公办学校，在资金融通方面很困难。这些民办学校由于缺乏资金，在医疗体系方面就得不到相应的保障。因此，常常出现民办学校没有校医的尴尬局面，民办学校的学生经常是在学校生病了得不到及时的治疗，而是必须回家或者是外出治疗，这严重影响到了学生身体的健康发展。因此，国家必须为民办中小学提供资金资助，或者是为民办中小学配备一些医疗设备、校医，以保证孩子们的卫生健康，完善民办学校的卫生安全管理体系，确保每个在民办中小学上学的孩子都能够健康成长。

四、民办学校教师队伍建设的几点建议

针对X校教师队伍现状，采取多形式、多层次的师资队伍培训与培养，为X校培养培训一批具有正确的教育观、掌握扎实的教育理论和儿童心理发展理论、了解教育研究方法的合格的师资队伍和充足的教师后备力量。加快建设一批合格的教师队伍对于教育的发展尤为重要，下面我将从以下几个方面阐述对于X校教师队伍建设的建议：

（一）积极吸纳新人

招聘应届或往届大中专院校的教育专业或教育类的毕业生。国家在培养教育专业人才的同时，学校自身也应该采取积极有效的措施，吸引毕业生到本校工作。新鲜血液的注入对于学校的发展尤为重要，尤其是教育专业或者教育类的毕业生，他们有着先进的教育理论，可以将先进的教育理论带到学校。

（二）完善教师培训机制

1、职前培训

对新进学校的老师进行职前培训是十分必要的，因为教师的教育背景存在着很大的差异。不管是刚毕业的大中专学历的教育专业的教师，还是其他专业背景的老师，都要进行系统的培训，使他们了解中小学教师的身心发展特点，以及教师的基本技能等方面的知识。教师需要树立正确的教育观，这是科学实施教育的保障，尤其是其他专业背景的教师，否则他们不能理解中小学教育中的教育教学理念。对于新引进的教职工要进行职前培训，使教师理解和掌握所任科目的教育目标、教育内容与要求，了解这一阶段学生的身心发展特点，是职前培训的重点。职前培训应采用短、长期相结合的原则。短期培训的形式可以采用评课、听课等形式；长期培训的形式主要有跟班学习、老教师带新教师等形式。

1、在职培训

在职培训主要是采用学历、非学历相结合的原则，即将教师进修与在岗培训相结合。因为目前的X校的在职教师很多不是教育专业毕业，没有接受过系统的教育方面的教育，在职培训是十分必要和紧迫的。

此外，教师培训的方式可以采用：专家讲座形式、实地参观、案例分析法、参与式教学、反思教学、反思教学等多种方式，使教师不但能进行理论的学习，还能切实感受到真实的教育情景，提高培训的效果，同时增加教师的自我效能感，提高教师工作的积极性。值得注意的是，在教师培训过程中要注意一下几个方面的问题：一是，教师的心态问题。教师的培训重要的是转心，使教师真正认识的中小学教育的特殊性，培养他们对中小学教育的热情。二是，尊重和信任。我们要相信，新吸纳的教师经过培训也能很好的从事教师这份工作，要让管理者主动去了解教师的需求，关心他们的成长。

（三）教师管理和保障制度建设

1.健全幼儿教师准入制度

严把质量关，按照国家教师专业标准，招聘具有条件的应届和往届毕业生，来充实教师队伍。众所周知，幼儿园是每个人一生当中接受教育的开始，在这个阶段对于每个小朋友来说都是一个非常重要的开始，这时候老师扮演的角色是非常重要的，因为好的开始能够成就一个人的一生。因此必须对幼儿老师进行严格把关，必须严格按照国家教师专业标准来聘用适合的、优秀的幼师。其中必须具备《专业标准》的五个突出的特点。第一，幼儿教师必须是具有高尚的师德和职业道德修养。每个幼师必须是富有爱心、责任心、细心、热爱幼儿，可以给幼儿无微不至的呵护和培养的。第二，幼儿教师还必须高度重视幼儿的生命与健康。幼儿没有自我保护能力。因此，幼师必须要把幼儿的生命安全放在首位，必须熟知校园的安全应急预案，掌握一切保护幼儿的知识和措施以备不时之需。第三，幼师要注重幼儿的保教结合。在幼师在日常安排和组织生活环节的过程中，要注意把知识渗透到生活中，对幼儿进行随机的教育。第四，幼师必须是具有自我反思与自我专业的发展能力的。每个幼师应该在日常的教育中不断反思、总结，不断提高自我专业发展能力。第五，幼儿教师必须具备教育教学的实践能力。幼师要知道如何引导幼儿，如何组织活动让幼儿主动参与。这五项特点是每个幼师必须具备的特点也是学校招聘教师时必须严把的质量关。

2.严格教师管理

加强教师群体的凝聚力是每个学校严格教师管理的关键所在。而要加强教师群体的凝聚力可以从下面几方面着手。第一，要不断对教师进行激励，激发他们的工作热情、责任感以及成就感。逐渐把他们培养成为一个有责任感对工作积极热情的人。第二，要给他们提供展示自我才华的机会。每个教师的才能都不同，学校应该努力的发掘他们的才能并给他们表现的机会。第三，要努力的消除教师之间的矛盾冲突，努力构建和谐的教师关系。人与人之间总是不可避免的存在一些隔阂，老师之间也会出现各种矛盾，各种不愉快。学校要做的就是尽量的去消除教师之间已产生的矛盾，防止其恶化。总之，这种具有“人性化”的教师管理方法是当代教师最能接受的管理方式，也是最好的教师管理方法。

3.落实教师的保障体系

就目前而言，民办学校教师的法律地位还存在着许多的不确定性，在社会保障制度方面也还不够健全。具体表现为，民办中小学教师民办中小学教师是“企业编制“教师的福利待遇主要是依靠学校本身经营的好坏，是没有国家给予的切实的保障的。而公办学校教师是”事业编制“的福利状况的好坏不是由学校本身经营好坏而决定而是由国家切实保障的，不管是职称评定、生活补贴、医疗保险还是在退休养老金方面都得到了国家政策的倾斜扶持，待遇非常好。因此，为了安抚民办学校教师，必须努力落实民办教师的工资保障体系、职称评定标准、社会保障制度，提高教师的社会地位和待遇。国家要切实的消除对民办教师体制方面的歧视，应该站在民办学校的角度，T恤民办学校的处境，为民办学校提供一些政策倾斜扶持。要健全民办学校教师的社会保障体系，消除民办学校教师和公办教师资格的政策差别，适当降低对民办教师职称评定的标准，以促进民办中小学师资力量的发展。

结论：随着经济的发展以及国家教育政策的改革，民办学校得到了迅速的发展，在未来必定会为我国教育事业的发展发挥着不可忽视的作用。因此，必须确保民办中小学的健康发展。本文对民办中小学教师场域机制发展加以研究，其中主要研究了民办中小学师资力量的建设过程中主要存在的问题。如：民办中小学教师的数量和质量都有待提高，任职教师流动性大，教师的管理和保障制度不健全以及在民办中小学出现无校医等尴尬局面等等问题。笔者针对这些出现的问题都提供了相应的解决方案，以期能够纠正民办中小学在发展过程中出现的错误，为民办中小学建设的快速发展铺平道路，以促进民办中小学的健康发展。

参考文献：

[1]俞建明;民办学校更应重视教师的“人性化”管理[A];中国民办教育家优秀论文集[C]2006年

[2] 徐翠娟;民办中小学教师队伍建设的研究[D];广州大学;2011年

[3] 华裕生;;打造民办学校师资品牌需把好“四关”[A];中国民办教育大典[C];2010年

[4] 吴鸿青;;论民办学校教职工非强制性因素的管理[A];中国民办教育家优秀论文集[C];2006年

[5] 徐海晏;;从遵循市场规律和教育规律谈民办学校的健康发展[A];中国民办教育家优秀论文集[C];2006

*** Eded6789 年

第二篇：中小学教师心理健康研究

中小学教师心理健康研究

秦林臣

（西南大学心理学部

重庆

400715）

摘要：教师心理健康教育是解决教师心理问题的重要途径。目前,中国以中小学教师为对象的心理健康教育研究成果不断增长。“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。教育的关键在于教师，教师的心理健康水平直接影响着教育的质量、学生的身心健康和成长。而近年来，教师的心理健康状况却不容乐观，教师殴打、体罚学生的事件屡见报端，因此，关注教师的心理健康，给予教师心理上的关怀与帮助，确保他们以积极、健康的心态投入到工作中，显得尤为重要。

关键字：教师心理

健康

原因

维护

随着素质教育的逐步深人，学生的心理健康教育越来越受到普遍重视，然而教师的心理健康问题却长时间被人们忽视。目前，我国中小学教师的心理健康状况十分令人担忧。教师自身心理不健康，人格有偏移，个性有缺陷都会毫无保留地投射到学生的心灵上，对学生的心理健康发展造成巨大的影响。无数事实证明，情绪不稳定、暴躁易怒的教师，教出来的学生也往往喜怒无常。所以，我们在高度关注学生的心理健康的同时，对教师的心理健康问题也应当给予高度重视。

一、中小学教师心理健康状况欠佳的主要原因

（一）工作压力过大

心理学研究表明，长期处于紧张应激状态，可能摧毁人的整个免疫功能系统．从而导致人的心理和生理失衡和失调。目前，我们的许多中小学教师依然承受着很大的工作压力和心理压力。家长对学生的高期望，社会对教师的高要求，教学质量和升学率的激烈竞争，连续的人学高峰导致的班级人数增加，教师严重缺编等多种因素造成了中小学教师超负荷工作。许多教师除了白天紧张繁忙的工作以外，晚上还要加班加点备课、改作业、出考题„„旧复一日，年复一年，在这种超负荷的工作压力之下，极易产生生理疲劳和心理疲劳，致使不少教师身心状况每况愈下，甚至积劳成疾。

（二）经济收入较低

随着我国经济形势的不断好转，教师待遇有了明显提高，但横向比较，中小学教师的待遇仍然较低，很多教师与当年同时分配到国家机关或其他部门或下海经商的同学相比，其经济收人相差甚远，于是导致他们心态失去平衡，产生了自卑感。一些中老年教师由于受经济收人的限制，无钱买房子，无钱送子女上重点学校，产生了对家庭、对亲人的内疚感、负罪感。一些青年教师尤其是小学男教师因经济收人低，生活和工作条件差等，连找对象也困难，因而产生了焦虑、忧郁、自卑等心理问题。

（三）学校内部精神环境紧张

精神环境对教师心理健康的影响是无形而巨大的。可是，有些学校的领导者只注重依法治校、制度管人．而忽视了以德治校、以情感人。有的校长整天板着面孔显示其威严；树立其威信，对教师的缺点进行简单粗暴的批评，不分场合，似电闪雷鸣，丝毫不留情面。其结果，不仅伤害了教师的自尊心，而且还引起了教师的对立情绪和逆反心理，以致造成对促其改正缺点的正确要求也产生了很强的防备和抵制心理。

三、中小学教师心理健康的维护

（一）切实减轻教师的过重负担，尽量避免超负荷劳动

首先，要做到不按学生的成绩给教师排队，不按学生成绩的优劣来评价教师的工作绩效，不与教师的评职、评先、调资晋级挂钩，以减轻教师的心理压力。只有从根本上改变教师负担过重、压力过大的局面，才能有效地减少或消除教师的心理问题。这也是减轻学生负担过重的重要措施。

其次，不在学生和家长中公布教师的教学成绩，不反复渲染个别教师的不良行为以及工作失误，多宣传广大教师的先进事迹．以减轻教师的心理压力。

第三，学校应制定相应措施．重视提高教师素质和教育教学效率，避免随意延长教师工作时间，对教师的教案采取分层次要求等。学校领导还应多关心骨干教师以及其他教学任务重的老师，让他们也有松弛、休闲的时间调节身心，消除疲劳。

（二）逐步提高教师的经济收入和福利待遇，改善他们的工作和生活条件 学校领导应在国家增大教育投人、提高教师工资待遇的同时，努力搞好校办产业，为学校增资创收，不断改善教师的福利待遇和工作生活条件。

（三）为教师创设和谐的心理时空

实践证明，宽松和谐的心理时空是教师心理健康的重要保证。许多教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求自己的辛勤劳动得到领导的理解和尊重，有时领导的一句温暖的话语就可以使教师受到极大的安慰和鼓舞。因此，学校领导要努力改革教师管理模式，变程式化、事务化的管理为人性化的管理，以教师为本，努力为教师创设一种宽松和谐的心理环境，使管理更贴近教师的心灵世界，更贴近教师的职业心态。

（四）制定和实施教师心理辅导计划

教育行政部门和学校领导应制定切实可行的教师心理辅导计划，把它作为学校管理工作的重要组成部分，并列入教师的继续教育的重要内容。

1．针对教师共同的心理需要和普遍存在的心理问题，开展系列心理辅导讲座。

邀请心理卫生专家、学者来校给教师讲课，让教师们掌握心理卫生保健知识和常见心理问题的自我调节方法，提高缓解心理压力与承受挫折的能力。针对不同年龄、不同心理特点的教师进行分类辅导。

2．定期开展教师心理咨询，为教师解决特殊心理问题。

一个人如果长期处于过度的焦虑、忧愁、烦闷、抑郁、愤怒等不健康的心理状态，就会导致心理失衡和失常。因此．各地区应建立“教师心理咨询中心”，让教师的心理问题能得到及时的疏导和排除。

3．进行科学的心理测试，建立教师心理档案。

通过测试，对有轻度和中度心理障碍的教师，应有针对性地进行心理辅导，帮助他们改善心理状态；对于在测试中发现患有严重心理疾病的教师，应及时请心理医生为其治疗。学校应尽量关心这部分教师，并在工作上给予照顾。

参考文献

[1] 彭铧

2013.中小学教师心理问题及其调适研究

湖南大学

[2] 王智，李西营，张大均

2010 中国近20年教师心理健康研究述评

心理科学 [3］丁凤琴 2006(12)基础教育课程改革中的教师心态探析: 中小学 教师职业压力与心理健康的问卷调查［J］ 教育探索

[4］张冬梅 2006 中小学教师心理健康维护的策略［J] 教学与管 理

第三篇：试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究论文

论文关键词:场域理论 高职院校 激励机制

论文摘要:将场域理论应用到高职院校激励机制的研究，目前来说还是比较少的。应该说人们对场域理论的理解是一个不断明晰和深化的过程，其中将场域理论应用到激励机制的研究上就是一个典型的代表。文章结合场域理论的基本内容，对高职院校的场域进行定位和分析，同时对高职院校场域教师激励存在的问题进行了全方位的分析和探讨，最后文章基于场域理论提出了构建高职院校教师激励机制的对策和建议。

一、场域理论与高职院校场域定位

(一)场域理论

著名的法国社会学大师布迪厄提出了“场域”这个非常重要的概念，他认为，在高度分化的现代社会中，具有大量的相对自主性的社会小世界存在，这些小世界就是具有自身逻辑和必然性的客观关系的空间，整个宏观社会世界便是由这些客观关系所构成，场域则是“在各种位置间客观关系的一个网络((Network)或一个构型Pl。在谈及“场域”的概念时，布迪厄强调社会科学的真正对象并非个体，场域才是基本性的，只有将研究客体置于关系系统中才能把握问题的根本所在。”由此，对场域的把握可以大致涵盖以下几个方面:

首先，场域是一个关系的系统。场域也正是由于这种“独立于个人意识和个人意志而存在的客观关系”的存在，他将场域定义为各个位置间客观关系的网络或构型，而这些位置在不同类型的权力(或资本)的分配结构中实际的和潜在的处境和与其他位置之间的客观关系使得这些位置得到了客观的界定。

其次，场域是具有自身逻辑和必然性的客观关系空间一方一面，场域体现为一种社会空间，由许多小场域(如经济场域、政治场域、文化场域、权力场域等)构成。

第共，场域同时也是一个争夺空间。作为各种力量位置之间客观关系的结构，场域是这些位置的占据者所寻求的各种策略的根本基础和引导力量。场域中各种位置的，片据者利用种种策略来捍卫或提升他们在场域中的位置，并强加一种对自身所拥有的资本最为有利的等级化原则。

最后，场域还是一种形塑的中介。布迪厄认为，对置身于一定场域中的行动者产生影响的外在决定因素，并不直接作用在他们身上，而是通过场域的特有形式和力量的特定中介环节.预先经历了一次重新形塑的过程，才能对他们产生影响。

(二)高职院校场域之界定

“场域”与“高职院校”结合而生成“高职院校场域”，作为一个重要理论范畴应有相对具体的内涵和明晰的特征，而这无疑需要精心的理论建构并展开讨论。高职院校场域的生成，并不是场域自我扩展的结果，而是高职院校自身发展与完善的过程。就其作为一种客观性社会存在而言，可以尝试这样界定高职院校场域，即高职院校场域是学校中各种复杂矛盾的多元位置之间存在的多元关系的网络，是有形与无形的整体集合与各种力量的不断重组。也就是说，高职院校不断完善其内外部各组织系统、关系系统、权力系统而最终形成的一个庞大的网络联盟，“在历史中围绕其自身特有的、与其他场域不同的社会关系、资本和资源逐渐获得自治”。根据上述理解并结合场域理论的基本理论精髓，可以总结出高职院校场域如下四个基本特征。

第一，高职院校场域是一个社会学范畴。场域概念作为一个生产性很强的社会学范畴，可被合理应用于高职院校，运用场域范畴对高职院校进行的探讨即为高职院校场域研究。高职院校场域是对客观关系的一种描述。

第二，高职院校场域内的资本主要是文化资本。根据布迪厄“场域由资木所界定和划分”的观点，并就高职院校是知识亡这种质的规定性来看，高职院校场域的资本无疑是以知识为形态的文化资本。

第三，高职院校场域中的权力中轴主要是文化权力。权力场域是一个包含多种力量的场域，权力的基础是资本。如果说暴力、经济资本等物质力量对应着物质权力，那么文化资本所对应的则是文化权力。所谓文化权力，即场域内不同主体之间互动的前提、中介、背景、展开的形式和途径都与知识、文化紧密相连.互动主体彼此间的影响和作用为知识和文化上的互动的过程和结果。

第四，高职院校场域存在权力竞争。场域是各种力量会聚和较量之所，“各种不同权力形式的拥有者之间对权力的争斗都发生在这里”。在教育场域里，个体为占有更多的文化资木、掌握更大的文化权力、占据更高的场域位置，不同竞争主体总是处于持续的争夺和较量中:教师之间的明争暗斗，管理者之间的互相制约，教师与管理者之间的控制与反抗等，无不彰显着教育场域的冲突本性。因此，高职院校场域绝非是安静的“港湾”，与经济场域一样存在着权力的关系，有资本和权力集中的现象，有占统治地位的社会关系等。

二、高职院校场域激励中存在的主要问题

(一)高职院校场域边界模糊，缺乏精神动力与信念

从现实角度看，长期以来高职院校场域存在着边界模糊与独立性欠缺等问题。改革开放前，教育是作为一种政治范畴的意识形态的一具存在，后来随着市场经济规则的建立与完善，高职院校场域又受到经济权力的侵袭和控制，高职院校为了“幸存”而积极主动地向经济资本靠近并获得了“合法性”。高职院校开始逐渐被市场经济负面影响侵蚀，并大有成为一个经济范畴之势。

诚然，市场经济的繁荣极大地丰富了人们的物质和精神生活，高校教师开阔了视野，增强一竞争意识，强化了效益观念，振奋了精神投人经济建设的主战场，服务于整个社会。同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的“奉献”、“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度，只求“过得去”不求“过得硬”。市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。

(二)激励机制导向错位，学风浮躁急功近利

尽管高职院校精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作。然而，如今的高职院校为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:一方面，尽管高职院校激励管理体制宣称采用“人本管理”的理念，但却在实际理解和应用中缺乏对关系性思维的自觉和强调，激励机制中普遍存在强调“个体利益’，服从“集体利益”强调教师高的服从意识，认为教师应该自觉自愿地服从管理的统一安排和调遣，而很少主动考虑和关心教师个体的权益和个性化需求。有些激励措施仍停留在单纯通过考核、奖惩对人进行管理，对于激励和发展教师的系统方法还很欠缺。

另一方而，有些制度单方面要求教师奉献、投人、着眼长远，而激励制度营造的却是短视、急功近利、你争我夺的环境。导致这些激励措施本身缺乏应有的效力和说服力，不少激励措施尽管看上去极其“精致”，实际卜却经不起逻辑上的追问和实践的检验。比如，对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了高职院校的浮躁学风—急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收……久而久之，这些现实潜移默化形成一种“习惯”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。

(三)行政部门权力泛化，学术场独立性缺失

对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且就高职院校场域的长远发展而言也具有内在的支撑作用。目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部分权利，导致高职院校场域内资本不合理配置与无序流动以及权力机制的非良隆乃至恶性运作，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。

另一方面，山于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。个体一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫高位者的空间位置，长此以往，高职院校就演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域。在这样的高职院校场域中，身份越低的教师受到的限制也就越多，获得的各种资源、机会也就越少，一部分教师甚至成为受排斥、受压制的弱势群体，处干无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤，说到底这还是学术场域独立性的问题。

三、高职院校教师激励机制的构建策略

(一)明晰高职院校场域边界，培育校园文化环境

基于对影响教师动力的外部原因分析，当前高职院校场域显然过多地依附于场域外的资源和权力，而只有与其他资本和权力形态保持适当距离，高职院校场域才可能维护自身的独立性和自主性，才能创造出和守望住自身的存在价值。因此，我们必须明晰高职院校场域的“边界”，培育优秀的校园文化环境，帮助高职院校场域摆脱政治场域和经济场域的刚性主宰以尽可能获得独立与自主性。

我们可以将高职院校场域设想为一个空间，在空间中场域的效果得以发挥，而场域“边界”就在场域效果停止作用的地方，即场域之间的地带。边界可以是多种多样的，比如高职院校的围墙是边界，《教师法》、高职院校的规章制度中列出的禁止事项是边界，入党、评优的条件也是边界边界的约束性内容必然制约着人的行为，在高职院校场域内必须遵守校纪校规，违者必究。然而，走出校门，越过那道边界之后，行为则多少有些不同了，这也是因为人们意识到跨越一定的边界进人另一个场域需要调整自的行为。场动力理论将这种从一个区域跨越边界到达另一个场域的过程描述为“移动”。

因此，要改变或塑造教师的行为，培育优秀的校园义化实属必须。校园义化作为从学校教育环境中:产和发展起来的社会文化亚系统，是一个学校全体成员所共有的信念和期望的模式。应该通过积极、优异、健康的文化氛围和精神环境，使生活在校园中的个体在思想观念、价值观取向、行为方式等方面发生潜移默化的熏陶，从而实现其精神、心灵、性格的良胜塑造。

(二)改善高职院校行为背景，创建高效内部环境

在教师激励中，不仅要注重改变教师行为，更重要的是改变高职院校场域的内部环境。我们把高职院校的内部环境称为教师的行为背景，它最终影响着教师的行为，而为了重塑教师行为，管理者必须改变当前的行为背景。

众所周知，一些传统高职院校僵化的根源在于其“腐蚀性”的行为一背景因素，这种行为背景的核心特征有四个要素:控制、服从、契约和限制与此相对应，具备活力、创造性的高职院校的行为背景的四个共同特征是:支持、纪律、信任与拓展自我、。拓展自我的突出特点是驱使人们不断地为更高的目标奋斗，与组织要求结合在一起，形成一个充满活力又有压力的环境。支持与信任则创造了一种强烈要求教师相互负责和团结协作的氛围。这四个因素相互作用、相互促进，使得.r职院校得以动态地自我更新。

我国高职院校由于受传统文化影响，在行为背景方而一与传统高职院校的行为背景非常相似:重视控制、强调服从、契约关系突出、限制教师自我发展。因此，高职院校领导应该经常反思，职院校的内部环境是支持利一研创新、授权参与、鼓励遵纪守法、相互信任的，还是支持服从、控制、限制的。本文认为，要激励教师的内在工作动机，首先要改变高职院校场域yi具有腐蚀性的行为环境。塑造良好的行为背景是激励教师内在工作动力的主导措施之一，同时‘下作环境也不容忽视，应该确保和不断改进工作场所的职业健康、安全等因素。

(三)形成持续激励环境，完善收入分配机制

持续的激励环境应该包括合理引导教师的需求，使教师队伍与高职院校的发展保持一致。管理部门首先应该依据教师的心理目标，尤其是优势目标，制定相应的激励方案，促进教师不断成长。另一方面，管理机构应该认识到，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养教师工作动机的过程，这个过程对工作绩效和事业心、敬业感以及团队精神的提高有时意义更大。

在激发和引导工作动机时，管理机构应该重视和完善教师的收人分配机制，协调“内在薪酬”与“外在薪酬”，合理引导教师的需求，充分发挥和利用教师自身的心理目标在「作中的积极影响力，为顺利实现高职院校与教师的共同日标提供行为动力和智力支持。按照“全面薪酬战略’，的概念，支付给教师的收人分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，如基本「资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利;“内在薪酬”是指满意的岗位、便利的工作条件、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。

在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在制定薪酬政策时，高职院校应充分发挥分配的激励作用，将岗位聘任和工作绩效作为分配的重要依据，使收人、分配与绩效、贡献、责任挂钩，合理拉大分配的差距，打破平均主义。分配应向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人、教研骨干倾斜，真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，让有限的经费发挥出最大的效益。高职院校应进一步发挥院系的自主权和积极性，使其根据本单位的实际情况进行分配，促进发展。

(四)善用奖励保证福利，构建完整薪酬体系

满意的“薪酬”并不单纯意味着高额的收入，还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等内在薪酬。由于口前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本丁几资有固定的标准，所以应该在奖金、津贴等方面体现激励效应。奖金奖励是对表现上佳的教师及时完成任务或做出特定贡献给予的单项奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励范围应适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使团队中更多的教师得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发一作热情的效应。

福利是高校以福利的形式支付给教师的工资之外的报酬，对维持教师内在动力一与满足其内在多层次需要，实现高职院校留住、吸引和激励人才的组织目标等，起着突出的作用。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如福利设施可以提高组织的凝聚力，增强教师的归属感;医疗福利、教育培训福利等可以体现组织对教师的关怀，提高教师的忠诚度和满意度。自选式福利保证了不同教师可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了教师的满意度，降低了组织的成本，是值得组织管理部门采纳的福利措施。外在薪酬与内在薪酬要相互联系、互为补充，构成了完整的薪酬体系。

第四篇：教育局对中小学教师结构现状调研思考

思想大解放推动**大发展讨论剖析活动进入第二阶段以后，教育局掀起走向基层的“大讨论、大调研、大实践”活动热潮，各股室领导干部组成3个调研小组，通过走访、下基层等形式对初步筛选的3个参考调研课题展开调查研究。为了科学合理地设置中小学校教师岗位，充分发挥广大教师工作的积极性和创造性，促进全县基础教育快速、持续、协调、健康发展，2008年

4月20日至5月6日，我本人参加了调研中小学教师结构现状小组,对全县中小学教师结构进行了一次全面的调查，现将调查结果汇报如下：

一、结构现状

全县共有中学10所，小学76所，共854个教学班，在校学生28797人，教职工1936人，其中公办教师1855人，工人81人，代课教师173人。研究生学历3人，大学本科学历的483人，专科学历的780人，中专（中师）学历的477人，高中以下学历的29人(学历统计不含工人）。

全县中小学教职工编制2053个，目前尚有空缺编制117个，其中高中超编11个，初中缺编24个，小学缺编82个。

二、存在问题

（一）编制问题

1、按现行全国统一的农村小学教师编比配备，我县山区小学教师缺额较大

现行全国统一的农村小学教师配备编比是1∶23，即23名学生配备1名教师。而我县有相当部分边远山区小学，如：西河镇的壬山小学、福垌小学、瓦冲小学，新圩镇的六桂小学，**乡的能友小学、六洛小学、芦山小学、高雷小学、六海小学，黄村镇的平原小学，汉豪乡的大车小学、金垌小学，他们每个年级的学生都只有15人左右，严格按编比两个年级才能配备1名教师，全校一至六年级只能配备3名教师；再如长坪乡，全乡一至六年级学生仅174名，按编比全乡连4个点校在内只能配备10名教师，但教学点那么分散，按这个配备如何开班上课正常运行。

近几年来，虽然我县加大了对中小学布局调整的工作力度，撤并了25个农村小学教学点、5所小学、1所中学，小学由2000年前的80所减少到现在的76所（含九年一贯制学校小学部），教学点由2000年前的60个减少到现在的35个，撤并了一个乡的初中，并入**镇中学，初中由2000年前的10所减少到现在的9所（含九年一贯制学校初中部），另外，对个别条件较差、规模较小的小学高年级的学生撤并入中心小学。经过布局调整，全县农村教育资源得到了进一步的优化和组合。但是，在农村小学未有条件实行寄宿制之前，按现行全国统一的农村小学教师编比配备，我县山区小学教师编制缺额仍然较大，在代课教师全部清退后，全县小学尚需增加150个教师编制才能基本保证各小学开班上课正常运行。

2、县第一中学高中部教师编制还没有落实，高中占用初中、小学教师编制严重

县第一中学是2003年新成立的一所完全中学，由于当时全区中小学教职工编制核定工作已结束，当年该校高中部仅核得20个教职工编制。现在该校高中部有17个教学班，在校学生总数为905人。根据桂政办发［2002］137号文件精神，应核给县第一中学高中部教职工编制71个。2003年已核20个，现还应增核51个。事实上，县第一中学高中部目前仅专任教师就有49人，已占用了初中和小学教师编制29个。

3、高中扩招需增的教师编制问题

根据《**县“十一五”高中发展规划》，从今年秋季起至2010年，我县高中每年扩招5个班共220人。按桂政办发［2002］137号文件精神，每年应增核高中教师编制17个，即从2006年秋季学期起至2010年，5年累计应增核85个。

事实上，从2004年起至2010年，高中扩招应增核教师编制136个。

4、县职业中学扩大办学规模、加大培训力度需增的教师编制问题

县职业中学是培养我县职业技术人才和农民工培训的主要基地。为响应县人民政府“大力开发**劳动力资源，加强劳动力技能培训，为**招商引资工作服务”的号召，“十一五”期间，职业中学将扩大办学规模、加大培训力度，按计划需增加各类专业教师和文化教师共15人，即需增加教师编制15个。

（二）代课教师问题

根据教育教学工作的实际需要，我县目前仍保留259名代课教师（含38名临时代课教师）。这批代课教师大部分都是经过好几次严格考试选拔出来的优秀代课教师以及近年师范院校的大中专毕业生，他们当中大部分已成为我县中小学的骨干教师。可以说，就是这么一批充满朝气，勇于拼搏的代课教师，撑起了我县农村和山区教育的半边天。

多年来，我县的代课教师一直在工资待遇十分低微的情况下为教育事业默默奉献，他们大部分都是在工作和生活条件比较艰苦的农村或山区学校任教，而且一干就是几年甚至十几年，他们把最美好的青春年华献给了教育事业。随着新形势的发展，他们的去留已成为是县委、县政府应重

点解决的问题。

（三）教师专业结构极不合理

由于历史等原因，我县中小学教职工队伍专业结构不合理问题十分突出。

1、初中教师中，汉语言文学专业（中文）教师太多

我县初中现有汉语言专业教师157人，比需配多出了61人，其中西河中学多出17人、文圩中学多出16人、县一中初中部多出13人、新圩中学多

出8人；而英语、生化、历史、地理、美术等专业的教师却严重不足，其中英语专业缺18人、生化专业缺16人、历史专业缺26人、地理专业缺12人、美术专业缺8人。

2、小学教师中，英语、艺术、体育等专业教师奇缺

目前，我县只有**镇一小、**镇二小、**镇三小、新圩中心小学、汉豪中心小学等几所学校开设了小学英语课，有专职的专业英语教师，其他小学均因缺少英语教师而无法开展英语课教学，但按教育部要求，农村小学三年级以上都应开设英语课，开展英语教学；艺术课不是唱流行歌曲，就是画苹果；体育课绝大多数都是打乒乓球等，这种状况已严重影响着我县素质教育的全面推进和教学质量的提高。

（四）教学辅助人员、工勤人员过多，比例偏大

中学教学辅助人员、工勤人员过多，比例远远大于国家规定的最高控制线，如中**镇中学教学辅助人员、工勤人员比例高达31.1%，高出初中最高控制线（15%）十六点一个百分点，西河中学高出初中控制线十四点六个百分点，县一中初中部高出初中控制线十二点六个百分点，湄江中学高出控制线十二点一个百分点。

（五）中小学教师中请病假、产假的人员较多

目前，我县中小学教师中，50岁以上的女教师97人，55岁以上的男教师154人，30岁以下的女教师近300人。由于中小学教师工作条件较艰苦、劳心费神，而年轻女教师又处于育龄期，近年来，我县中小学教师中请病假（1个月以上）、产假的人员较多，一般每学期都有50人次以上，2006年上学期请1个月以上长请假的中小学教师为57人，请产假（最少100天）的近20人，近年因病无法上课而打报告请求病退的中小学教师就有70多人，这种现象严重地影响了我县中小学教育教学正常有序开展。

（六）教师“外借”问题还存在，还没有得到有效解决

目前，我县中小学有李耀群、谢仲章、蓝玉军、黄玉梅、黄建山、戴连军等五位中小学教师外借到县项目办、安监局、旅游局、县府办等行政机关工作。

三、对策及建议

（一）关于编制问题

要有效地解决中小学教师编制问题，县人民政府、县编委应引起高度的重视，把我县县情、中小学教师队伍现状及高中、职中扩招等实际问题向自治区人民政府、编委和梧州市人民政府、编委汇报，争取区、市人民政府和编委的同情和支持，按政策和我县的实际情况增核我县的中小学教职工编制。

（二）关于代课教师问题

对代课教师清退问题，近年，自治区教育厅在市、县教育局局长会议上已多次吹风，要求各县要尽快做好代课教师的转录和清退工作，从2008年起教师工资很可能由国家统发（公共财政政策）。为此，我局建议：从今年起，我县应及早配足并用足教师编制，对每年出现的教师编制空缺，应当年补足，并且主要从现职代课教师中考录转正补充为主，力争在国家统发教师工资前完成我县代课教师的转录和清退工作。

（三）关于专业结构不合理问题

1、对按学科配置而过剩的汉语言文学（中文），一是鼓励和引导当中的部分教师，在3年时间内，通过函授、自考更新专业结构，通过继续教育、转岗培训，进行任教术科再就业；二是由教育局根据全县中小学教育教学的需要，对以上过剩的专业教师进行工作调整。

2、在今后每年的中小学公办教师考录中，对所缺的英语、历史、生物、地理、音乐、美术等专业的毕业生或代课教师优先录用，以逐步解决中小学教师专业结构不合理问题。

3、对个别特缺、难招聘专业的教师，直接到师范院校进行择优录用。

（四）中小学教师中请病假、产假的人员较多问题

参照公务员管理，对男性55岁以上、女性50岁以上，从事教育教学工作又有30年以上的中小学教师实行个人自愿提前退休制度，对50岁以下因病确实无法工作的实行病退制度。

（五）教师“外借”问题

为有效地解决中小学教师外借问题，建议严格遵守中小学教职工编制管理条例，任何单位和部门都不占用中小学教职工编制。

第五篇：“农村中小学教师队伍建设现状研究”教师访谈记录

1、教师每日工作量2至4课时的较多，还有少数的5至10课时，兼课的1至4门的较多，比较偏远的还有兼5至10门课的，工作量7至10小时不等

2、接受信息的途径：电视、报纸、电脑络、杂志、书籍、远程教育、校长传达文件、相关部门组织的各种培训、手机短信、广播。

3、最需要的学习内容：电脑知识、新课改理念及心理发展的研究、教育学心理知识、学科教学方法、信息教育技术、当代文学、如何提高自身各方面的素质能力。最合适的培训形式：实地考察观摩、专家讲座、定期离职培训、案例分析、络培训、继续教育，进校组织的讲练结合、听课。

4、问题或困惑：教育理论与实践脱节、教育新理念要更新、没有参考资料、不知道新的教学模式是什么样的、资料不足、计算机知识有待提高。

5、参加的培训有：校县级有关部门、进校电教站新教材培训、继续教育讲座、听评课、职称培训、技能培训、教育法规知识培训、因特培训 培训效果：认为可以或很好的较多，有少数老师认为效果一般或不好。建议：有部分教师建议少收费，大部分教师建议多组织实质性的学习指导，形势多样化、培训讲究实效性、次数增多。

6、对县、市、省级教师培训机构组织的培训评价：还不错，与教学工作紧密结合，有些培训只收了钱，但培训效果不好，流于形式。针对性与时效性：达不到预期效果，市级省级培训效果较好，不能普及到每位教师，培训内容与本地教学脱节。

7、工资待遇情况：工作量大、工资待遇低。初级职称教师月工资800元左右，中级职称教师月1000元左右，高级职称教师月工资1200元左右。能按时但不能足额，该调的没调，该涨的也不涨。

8、如果不花钱的话，都愿意到教育发达地区参加定期教育教学实践活动。