工商管理学院毕业论文(设计)管理信息业务描述

第一篇：工商管理学院毕业论文(设计)管理信息业务描述

工商管理学院

毕业论文（设计）管理信息系统业务描述

一、第七学期开学初期（前四周），由院（系、部）下达毕业论文（设计）任务给教研室，由教研室将院（系、部）教师提交的论文（设计）题目进行初步审核，将审核结果提交院（系、部）；

二、院（系、部）将审核结果反馈给教研室，教研室依反馈结果（如题目不符合专业需求，某一教师指导学生超过8人）进行相应修改，然后再提交给院（系、部），直至论文（设计）题目确定；教研室统计出“毕业论文（设计）题目明细表”，上交院（系、部）备查；

三、教研室将确定的毕业论文（设计）题目交给班级，由毕业生依据一人一题的原则选定毕业论文（设计）题目；毕业论文（设计）题目也可由学生自拟后由教研室审核通过后指定指导教师；教研室统计“XX届毕业论文（设计）选题明细表”提交给院（系、部）；

四、由院（系、部）依据最终确定的“XX届XX专业毕业论文（设计）选题明细表”给指导教师下达毕业论文（设计）任务书；

五、第七学期末，在指导教师指导下，学生完成计划书、文献综述、外文翻译，有教研室给出成绩，成绩记入该班级第七学期的科研技能训练课程；

六、院（系、部）会同教研室在第八学期中期（5月上旬）进行论文（设计）中期检查，并将结果汇总统计；

七、六月初（6月10日左右），毕业生将指导教师检查通过并给定表现成绩和论文质量成绩的论文（设计）定稿提交给教研室；

八、院（系、部）进行答辩分组，由教研室检查论文（设计）格式是否符合要求，不符合规范要求者不得参加第一轮毕业答辩；

九、答辩后答辩小组给定答辩成绩，由教研室根据表现成绩、论文质量成绩和答辩成绩按比例计算毕业生毕业论文论文（设计）的最终成绩；

十、教研室根据以上成绩统计、汇总各种表格并上交院（系、部）教学秘书；

注：该系统应具有数据输入、统计、查询、打印等基本功能。

第二篇：工商管理学院毕业论文

新云木业集团有限公司招聘策略及流程研究

引 言

人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用及培训费用都将无法得到回报，造成企业资源的浪费。作为企业招聘实际操作的人力资源招聘人员，需要清醒认识到招聘对于企业而言的重要性，了解失败的招聘会给企业带来什么样的风险。同时需要为企业建立起合适的人才招聘系统，正确的选择招聘策略及流程，使得企业在招聘实践中招聘到合适的人才，提高招聘效率，避免给企业造成不必要的损失。成功的招聘并不是找到合适的人才加入公司即可，而是可以让这些人才留在公司，并和公司共同发展。本文以新云木业集团为研究对象，旨在通过研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要问题，并提出企业有效的招聘策略及流程的对策措施，解决企业因“人才短板”而严重影响企业发展的瓶颈问题。

一、企业招聘管理基本理论简介

（一）招聘的定义

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘作为人力资源管理中最基础的第一关，越来越受到重视。本文对于招聘的定义是：企业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和离职人员的数量，由用人部门提出的任职要求和职位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符合要求的应聘者，通过面试和科学的测评方法从中甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。

（二）招聘的原则与方法

1.招聘的原则

（1）客观公正原则。人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶，以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

（2）德才兼备原则。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

（3）先内后外原则。人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，之后才进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

（4）回避原则。“德才兼备、唯才是举”是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的人员，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力，影响招聘的客观公正性。

2.招聘的方法

人力资源招聘的过程中主要运用到的方法有：广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘以及内部提拔等。

（三）招聘的程序

1.招募

招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动。包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。

2.筛选

筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适招聘岗位的人。包括：申请资格审查、初选、笔试、面试、体检等。

3.录用

录用是指企业对甄选出的人员进行的初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

4.评估

评估是指企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

（四）作好招聘工作的重要意义

员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保障；它是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”，这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

二、新云木业集团招聘现状与存在的问题及原因分析

（一）公司招聘工作现状

1.新云木业集团简介

新云集团前身是浙江新云工艺品有限公司，坐落在浙西南美丽的云和县城。始建于1986年，是中国木制玩具业起步最早的厂家之一。现有厂房占地面积120000平方米，员工近4000人，年生产能力可达数亿元，是中国最大的木制玩具生产基地。集团下设5个分公司，40多个协作厂。10多年来新云集团始终奉守：“勤劳节俭、拼搏创新、诚信为本，质量第一”的企业精神，集团以一年一个台阶稳步前进，产品远销欧美等二十几个国家和地区。新云集团作为中国木制玩具的龙头企业，强大的生产能力，雄厚的技术力量，完善的质量管理体系一直是新云集团蜚声海内的保障。新云人不满足于现状，期望在国际市场占有更多的市场份额，让世界各国儿童和玩家都拥有新云玩具将成为新云人矢之不愈的追求，得以实现“新云木玩享誉世界”的宏伟目标。2014年是新云集团从“按客户图纸生产模式”向“自主研发生产模式”转变的第16个年头，年收入达到了17250万元，净利润2580万元。其中仅一项被列入“国家火炬计划”的“手提工具篮”项目就实现收入2250万元。

2.新云木业集团招聘现状

新云集团的管理者在招聘过程中将全权下放给人力资源部门，这导致招聘人员在招聘过程中将自己摆在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同时由于缺乏管理者的参与以及人力资源部门自身的局限性，无法系统的展开招聘工作。新云集团在招聘工作中通常是首先由各部门根据用人需求情况（包括数量、专业要求等）填写《人力资源需求申请表》，经理审批并附上该岗位的岗位描述后，交由人力资源部统一组织招聘。人力资源部根据常规招聘渠道发布招聘信息之后，对收集到的应聘人员资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天通知应聘者面试。在面试结束的两天内人力资源部做出是否录用决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交个人详细资料，签订正式劳动合同。新云集团作为一家制造型大企业，每年除了需要聘用资深管理人员以外还需要招聘庞大的车间工人，然而其招聘工作却笼统的进行，不但没有根据不同岗位要求给出明确的招聘标准以及人员需求，更没有科学选择不同的招聘方法进行招聘，导致招聘质量过低，无法很好的满足公司发展的需要。

（二）公司招聘存在的主要问题

1.缺乏明确的招聘标准

新云木业集团用人部门在提出招聘需求时虽然能够说明空缺岗位的职责以及对应应聘者的要求，但是对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘玩具设计师时，人力资源部能够明确的制定出关于学历、工作经验的招聘要求，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。

2.招聘流程不清，部门职责不明确

一直以来，新云集团不重视人力资源的建设与发展，人力资源招聘缺乏清晰的流程，部门职责较为混乱。作为最终的用人单位或用人部门，应最清楚所需要的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，很多时候员工招聘都是全权交给人力资源部门，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。

3.招聘员工自身素质有待提高

主要表现在招聘员工和参加员工自身素质不高或缺乏对招聘工作的深入了解。招聘员工的气质，办事效率，言谈举止会在此时被应聘者认为是企业管理水平和企业形象的反映。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作者。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

4.没有建立合理的人才储备体系

公司人力资源部门只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够。习惯的做法是一次招聘结束，未被录用的人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于临时状态，不能很好的进行合理的人才配置、人才储备。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。

5.招聘渠道单一，效率不高

新云集团在招聘渠道的选择上，没有根据招聘职位的特点和要求进行系统的区分、科学地选择招聘渠道。而且在招聘前没有考虑到招聘成本、效率的问题，在招聘工作中缺乏对招聘成本、求职者类型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。

（三）存在问题的原因分析

1.招聘前准备工作不够充分

由于企业缺乏相应的招聘规划，前期的准备工作不足。由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能对岗位的相应任职资格和条件进行明显的界定，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，致使工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。

2.思想上不够重视招聘工作

新云集团招聘人员对招聘工作较为随意，基本都是固定的进行周期性招聘工作，然而企业随时都有可能出现人才匮乏。对他们而言，招聘只是一种例行工作，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，没有为企业建立起适合企业的有针对性的招聘流程，招聘工作不够细致。同时招聘人员自身素质不高也导致了他们很难对招聘工作的重要性有所正确的认识，进而影响了招聘工作的有效进行。

3.缺乏必要的总结工作

新云集团与大多数企业一样，招聘工作较为常规，而且在招聘工作结束的时候往往不进行最后的总结，而是直接开始了被录用人员的岗前准备工作。对于在当次招聘中未被录用的应聘者，新云集团没有进行很好的人才储备工作，更没有对当次招聘工作的结果进行评估总结，如此便无法知晓本次招聘存在的不足，形成了不良的循环，使得每一次的招聘都得不到大的进步。

三、新云木业集团招聘流程的制定

（一）进行需求分析，明确招聘需求

1.基本工作职责和任职要求分析

根据招聘岗位的工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理人员需要对职位说明书的要求和标准做出说明。职位说明书主要包括岗位的名称、主要工作职责、胜任要求、职务等级等。2.现有人员搭配结构分析

新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通；另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上，今后在团队协调上需要花较多的精力。另外，从员工的年龄结构及专业结构来分析，每一个岗位部门都应有新老员工的搭配，并且应让同一个部门在专业对口的前提下尽量安排不同专业的员工，不同年龄层次的员工的思维方式会不一样，不同专业的员工的知识面不一样，如此能够以老员工带动新员工，促进员工之间相互学习，有利于企业的创新与发展。

3.市场岗位人才供应分析

人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。在人才竞争激烈的市场，要招聘到合适的人才非常难。企业不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，待完成招录后在使用中培养员工的综合素质。

做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。

（二）进行工作分析，明确招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责，操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析在招聘筛选中的重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职务分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考核题目、内容及方式。

将工作所需的知识技能、能力以及个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，并据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所需要招聘的人员。规范的工作分析能为招聘工作的最终录用提供可靠的依据。

（三）落实笔试面试工作，进行人才资料归档

笔试面试工作亦是整个招聘过程中的重要一环。它既是对前面基础工作的落实，也是招聘成效的一个反应。纵观新云集团的招聘现状，不难发现其对人才资料的管理不够规范，这对应聘者以及单位自身都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。在招聘实践中，经过层层筛选，常会发现一些适合企业未来发展需求的人才，因为岗位编制及企业阶段发展计划等因素的限制而无法现时录用。作为招聘管理部门，就应该将这些人员的信息纳入企业的人才信息库，并时常与之保持联系，一旦将来企业出现岗位空缺或发展需要即可将其招入。这样做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

四、新云木业集团制定并落实有效的招聘策略

（一）制定招聘计划

招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为员工招聘工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，避免了员工招聘过程中的盲目性和随意性。

1.计划的主要内容

（1）录用人数。即确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。

（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生改变。

（3）录用标准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

（4）录用来源。确定从哪里录用人才，确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。一般员工的招聘可到职业中介机构，费用较低。企业应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择最快、最廉价的信息来源。

（5）招聘录用成本计算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得到。除此之外，人事费用(工资、福利及加班费)、业务费用(电报、电话费、专业费及服务费等)、企业一般管理费(租用临时设备、办公用具设备等)的计算统计也是非常有必要的。

2.制定招聘计划时要注意的问题

现阶段新云集团的人力资源工作重点在于严格控制其所招聘人才的质量。员工招聘计划不仅要规划未来，还应实时反映企业内部员工的供需情况，更好地做到企业员工的招聘控制。从录用方式看，包括定期录用、个别录用、临时录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，员工招聘计划应根据实际情况的变化而不断进行调整，绝不能一劳永逸。另外，在编制和实施招聘计划时还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。

（二）选择招聘方法，多渠道招聘

招聘方法的选择对提高招聘的效率有着重要的作用，正确的招聘方法的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。企业中不同层次不同岗位部门的人员的招聘应该通过不同的招聘方法进行。

我们在分析新云集团招聘渠道的选择时，必须要考虑到企业所处的地域、原有招聘工作的基础以及公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度，这样才能正确地提出解决方案。除了要进一步做好原有渠道的维护和拓展外，新云集团还需对目前员工招聘分类进行，做到层次化、多样化。同时根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，应用不同的招聘渠道来相互弥补，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，确保招聘效果。

1.内部提拔和猎头公司招聘

（1）内部提拔。对于主管人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工晋升到一个更高级的岗位。这样能够起到员工激励作用，同时比较容易形成企业文化，提高员工对公司的忠诚度。另外，内部提拔机制还可以使整个组织的血液流动起来，得到及时更新。

（2）猎头公司。当内部不具备合适的替代者时，就要考虑猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂，要通过考察固定几个专业的、信誉好的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司的招聘成本一般较高，几乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用时应谨慎为之。

2.内部选聘和招聘会及互联网相结合

对于企业财务、会计等办公室人员，则应该通过以下方法进行招聘。（1）内部选聘。内部选聘就是将空缺职位首先在企业内部予以公布，同时要使得信息在内部传递的最大化覆盖，以确保公平公正。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部人员。

（2）招聘会现场招聘。近年来，招聘会现场招聘越来越普遍，企业要在招聘会招聘到理想的人员，就要派出优秀的招聘人员，精心准备招聘资料，接待每一位应聘者，敏锐的捕捉锁定目标并尽快安排复试与录用。

（3）互联网招聘。从求职者反馈来看，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的作用日益减弱。目前，大多数求职者会借助互联网了解企业所需的职位信息，互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。另外，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

3.员工推荐与劳务中介及合作院校招聘

作为一家木制玩具制造企业，新云集团每年还需要招聘大量的车间工人。对此也应采用与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。

（1）员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作，在公司一干就是几年，公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉，推荐的人员通常是他们认可的，有相关工作经验并表现良好的人员。

（2）劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是，由劳务中介向公司输出短期临时工人，合同期一般签订为3个月，任务繁忙时用人，任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核，优秀的人员可转为公司的正式合同工。

（3）合作院校招聘。为了使工人年龄、知识结构拉开层面，除在社会上招聘有经验的技术工人以外，公司可以确定几家职业技工学校、职业技术学院进行合作。从这些学校中招收优秀的应届毕业学生，他们虽然没有工作经验，但通常学习能力很强，能很快接受新知识、新技能，且便于管理。

结

论

综上所述，本文以浙江新云木业集团为研究对象，结合公司经营的实际状况，有理论有依据地对公司的员工招聘策略及流程进行了较为深入的研究，分析了公司员工招聘的现状以及存在的问题，并得出结论，认为新云集团提升招聘质量和招聘有效性，应从统一招聘标准，明确部门职责，提高招聘人员自身素质，建立公司人才储备体系，拓宽招聘渠道着手；制定并落实科学的招聘策略，完善招聘流程。员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容，也是一项繁琐、系统的工作，建立满足公司未来发展要求且符合公司实际利益的招聘系统，是新云集团可持续发展的根本保证。

谢

辞

参考文献

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Companies.Inc.2001.

第三篇：工商管理学院信息站工作总结

信息站工作总结

——工商管理学院教与学信息站

教与学信息中心的目的是收集、汇总和反映学生、老师对教与学的意见和建议，以便学校及时了解并解决学校在学风建设上存在的问题,为老师的授课和同学的学习营造更好的环境，同时，为改善学校的教学条件及设施提供更加广泛的信息，促进学校的教学环境的建设。

一、工作回顾：

在一个学期以来的信息站工作中，我们体会到了校信息中心的有关老师和负责人倾心的努力和支持，使得我们信息站的工作能够更好的展开下去，并且教与学信息反馈的完善，让我们看到了自己的付出得到了最好的回报。

1、信息站内部制度的完善：

经过长期的工作摸索，我们制定了较为完善和科学的工作制度，使得我们的工作能够更好的在本学院开展下去，并且更加具有效率。

我们采取以点及面的工作方法，以信息站为点，各年级为面。下设信息站分站，以年管会学习部部长为分站负责人，负责各年级信息反馈表的发放和收集。采取这样的工作制度，能够深入到学院的最基层学生，全面地收集学院各方面的教与学信息，真正地体现了集思广益的精神。

2、积极配合信息中心的各项工作：

本着帮助信息中心更快、更好的发展的原则，本学院信息站积极配合信息中心的相关工作。如配合调研部的调研工作，认真组织学院学生填写发下来的调查问卷；积极准备参加信息中心召开的信息站经验交流会，并且将自身的经验与各学院信息站分享，做到共同发展。

3、工作的开展：

本信息站认清自己的本职工作，积极开展在本学院的信息站工作。在本学院定期发放与收集信息反馈表，并及时召开学习委员的例会，了解工作的整体情况，并将有利于信息中心发展的一些信息与信息中心交流。

一学期以来，我们都能够将信息中心发放下来的学生及教师信息反馈表按质按量地上交，并将需要及时解决及有效的信息单独罗列，做到重点突出，详略得当，促进信息中心的工作效率。

4、工作的经验：

信息站的工作是一个日常而长期的任务，为使我们的工作深入人心，必须进行广泛的宣传。首先要让我们的学习委员深刻地理解我们工作的重要性，使之在班级进行宣传。然后使之在班级进行广泛的宣传，壮大我们的信息反馈队伍。同时，要规范各类信息的反馈，避免出现不实不详的内容，增加工作的难度，甚至误导我们的工作。因此，必须让大家深刻了解我们的工作，才能真正达到信息站的工作目的。

5、工作的收获：

经过一个学期以来的工作，在信息站全部工作人员的努力下，我们的工作得到了一定的精神上的回报。在每一期信息中心的信息内参中，我们看到了自己所反馈的信息，也意味着我们所提出的问题得到很好的解决，学校的教学有了一定的进步。

二、工作中遇到的困难：

1、部分同学没有深刻了解信息站所扮演的角色，不够积极的反映身边所出现的与教学有关的问题，使得我们所收集的信息不够全面。

2、部分同学忽略了身边所出现的问题，不够关心学校教学条件的发展。

3、部分学习委员在本班的宣传不够，没有在本班积极、广泛的收集相关信息。

4、部分老师不能认真的填写学委所给的教师信息反馈表。

三、应对措施：

1、必须对信息站的工作进行广泛而深刻的宣传，使大家能够真正了解信息站所扮演的角色，以及我们工作的重要性。

2、要求学委一定要做好自己在本班的工作，鼓动大家参与我们的工作。

3、对于老师的问题，我们求助信息中心的老师，将老师拉入我们的行列，促进学校教学条件及环境的改善。

工商管理学院教与学信息站

2010年3月17日

第四篇：工商管理学院毕业论文规范格式20110411

工商管理学院毕业论文规范

为了保证青海民族大学工商管理学院学位论文质量，特制定本论文规范，作为撰写学位论文以及学位论文规范化检查评审之依据，并供指导教师指导学生时参考。

一、论文形式结构

论文形式结构及装订顺序依次为封面、评审表、指导记录表、答辨记录表、目录、中文摘要、关键词、正文、参考文献、致谢。

二、论文字数

学位论文字数为5000字左右。

三、论文组成部分的规范要求

1、封面

学位论文的封面采用全校统一格式。

2、论文题目

论文题目应当简短、明确、有概括性，应能体现论文的核心内容。论文题目字数一般应控制在25字以内。

3、目录

目录应独立成页，包括论文中主要级次（一二级）的标题和所在页码。

4、中文摘要

摘要用语应精炼概括、简单明了，内容包括：从事该项研究的目的和意义；基本内容；研究方法；获得的主要结论。

中文摘要约100字左右

5、关键词

应采用能够覆盖论文主要内容的通用专业术语，按照词条的外延层次从大到小排列，并应出现在内容摘要中。

关键词应有3－5个。

6、正文

正文是一个逻辑严密、论述准确、结构合理、内容充实的整体，一般应包括研究背景、主体研究内容、结论等部分。作者可视具体研究内容分为若干章。全文应与参考文献紧密结合，重点论述作者本人的独立研究工作和创造性见解。论文不得模糊本人与他人的工作界限，参考或引用他人的学术成果或学术观点，必须给出参考文献，严禁抄袭、占有他人成果。

正文一般包括绪论（引论）、本论和结论等部分。绪论（引论）是全文的开始部分，不编写章节号。一般包括对写作目的、意义的说明，对所研究问题的认识并提出问题。本论是全文的核心部分，应结构合理，层次清晰，重点突出，文字通顺简练。结论是对全文概述及对论证内容主要成果的归纳，以简练的文字进行总结。

7、参考文献

⑴参考文献一般应是作者亲自考察过的对论文有参考价值的文献，除特殊情况外，一般不应间接使用参考文献；

⑵参考文献应具有权威性，要注意引用最新的文献；引用他人的学术观点或学术成果，必须列在参考文献中；

⑶参考文献在整个论文中按出现先后依次列出，并在引用处右上角标注，标注符号为【ⅹ】；

⑷参考文献的数量：应有5-20篇。

⑸参考文献的书写顺序：序号.作者.书名或论文名.出版社或杂志名、会议名，出版年份或期号，页号.例如：

【19】.理查德·A·马斯格雷夫著,董勤发译.比较财政分析.上海:上海人民出版社，1996，p456.【25】.王晓敏.委托代销商品的纳税筹划.财会月刊，2011,(1)，p25.四、标题序号

标题序号按照标题级次依次为：

一、（一）

1、(1)……

1)……

① ……

五、排版要求

1、学位论文用纸规格为A4打印。

2、页面设计要求：页边距上下左右均留出2.5cm，左侧留出1cm以备装订。

3、字体要求：

⑴目录二字为三号宋体加粗居中，目录下的各标题及页码为四号宋体加粗，页面左右对齐。

⑵摘要和关键词三号字体。

⑶一级标题三号宋体字加粗居中，二级及以下标题四号宋体加粗、左空两格文字格标示。

⑷正文四号宋体。

⑸参考文献四号宋体。

附论文板式：

目录（三号宋体加粗居中）

摘要（四号宋体加粗）………………………………………………………1关键词…………………………………………………………………………1

一、×××××………………………………………………………………11、××××× ………………………………………………………………

12、××××× ………………………………………………………………23、××××× ………………………………………………………………4

二、×××××………………………………………………………………6××××× …………………………………………………………………13结束语……………………………………………………………………… 13参考文献 ……………………………………………………………………13 致谢 …………………………………………………………………………1

4另起一页

论文题目（二号宋体加粗居中）

（二号宋体空一行）

摘要（三号宋体加粗居左）：××××（100字左右，三号宋体）关键词（三号宋体加粗居左）：3－5个（三号宋体）

（四号宋体空两行，以下是正文部分）

××××××（前言部分，四号宋体）×××××××××××××

（四号宋体空一行）

一、××××××（三号宋体加粗居中）

×××××××××××××××（四号宋体）

（一）××××××（四号宋体加粗、左空两格居中）

××××××××××××××××××××××××××××××

1、××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

（1）××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

1)××××××（四号宋体、左空两格）

××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

① ××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

（四号宋体空一行）

二、××××××××××

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

……

参考文献：（四号宋体加粗居左）

（四号宋体）

第五篇：江苏大学工商管理学院毕业论文工作管理规定

江苏大学工商管理学院毕业论文工作管理规定

第一章 总则

第一条

毕业论文是学生在大学期间最后的综合性的学习阶段，也是实现本科培养目标和要求的重要环节。为了更好地贯彻实施《江苏大学毕业设计（论文）工作条例》，做好毕业论文工作，结合本学院的实际和具体情况，特制定本规定。

第二条

毕业论文工作的目的是培养学生综合运用所学基本知识、基本理论和基本技能分析、解决实际问题的能力。因此，毕业论文工作应注重学生独立工作和研究能力的锻炼，重视学生创新精神和创造能力的培养。

第三条

本规定适用于本学院本科各专业。

第二章 组织与管理

第四条

毕业论文工作实行在学校统一领导下的校、院两级负责的管理体制。学校负责毕业论文工作的宏观管理和指导，协调教学资源的配置，评价毕业论文工作，组织毕业论文教学研究和优秀毕业论文评选。教学院长是毕业论文工作的直接领导者和责任人，全面负责学院本科各专业的毕业论文工作，系在学院领导下具体负责毕业论文的组织及实施工作。

第五条

毕业论文工作一般在第七学期中期启动，学院成立毕业论文工作领导小组，教学院长任组长，各系成立毕业论文工作指导小组，分管教学的系主任担任组长。各系毕业论文工作指导小组成员确定后，上报学院备案。

第六条

开始进行毕业论文工作之前，学院按《江苏大学学生毕业论文工作条例》规定的要求，由教务秘书负责审查学生参加毕业论文的资格。经审查不够资格的学生名单及时通知各系。

第七条

学院在第七学期的中期进行毕业论文动员，明确教学要求，及时公布备选课题供学生选择。鼓励优秀学生提前进行毕业论文工作。

第八条

学院在毕业论文进行过程中，分三个阶段进行教学检查。第一阶段（第七学期第18周之前）主要检查论文选题落实，任务书填写以及是否交与学生，指导教师的相应指导以及学生是否有困难等情况；

第二阶段（第八学期第8-9周）主要检查论文进展情况，包括论文进展是否符合计划要求、指导老师指导工作情况、学风是否正常等；

第三阶段（第八学期第14-15周）主要检查毕业论文完成情况，包括论文任务是否完成、完成部分的质量是否符合要求、毕业论文答辩准备工作进展情况等。

各阶段的检查要做好记录，对发现的问题应及时提出限期整改措施，对整改情况应作记录。

第九条

毕业论文答辩前一周，学院成立毕业论文答辩委员会。教学院长任答辩委员会主任，系主任或聘请学术水平较高的教师为成员。各系成立答辩小组，人数为5人，组长由系主任担任，成员一般由教授、副教授职称的，有经验的教师担任。各系答辩小组成员名单应报学院备案。

第十条

毕业论文工作结束后的1周内，各系应对毕业论文工作认真总结和进行质量分析。总结内容重点包括：①工作概况；②与往届相比，主要做了哪些改革和尝试？具体做法及效果如何？③本届毕业论文是否达到教学要求，在巩固学生基出理论、专业知识、加强基本技能训练等方面的效果如何？④在毕业论文过程中如何培养学生的探索精神和创新意识？⑤从毕业论文过程中反映的教学质量如何？存在的薄弱环节是什么？⑥本届毕业论文有哪些实际成果？⑦在毕业论文组织管理工作上有哪些地方需要改进和提高？

各系将毕业论文工作总结和质量分析报告分别以书面形式报教学院长。学院在各系工作总结基础上，综合分析毕业论文工作取得的成果和存在的问题，提出改进意见和建议，并形成学院毕业论文工作总结和质量分析报告，报送学校教务处。

第三章 选题

第十一条

选题工作由各系负责。指导教师应根据专业性质和各自研究专长拟定选题、陈述选题理由，并论证选题的先进性、可行性，交系讨论审定，然后报教学院长批准。

第十二条

毕业论文选题应力求结合生产、科研和社会经济、文化以及科学管理的实际问题、热点问题，有一定理论意义和应用价值。第十三条

允许和鼓励学生自行选题。学生选题应进行论证，写出选题（开题）报告，由系指定指导教师进行认真审核。审核该选题，是否符合选题的原则要求（先进性、可行性），是否是该生所学专业范畴，是否符合第十二条规定的要求。经审核后，由指导教师提出采纳意见，报系批准后方可认定该生自选课题为毕业论文课题。

第十四条

毕业论文选题难度和工作量要适当，应是学生在规定的时间内经过努力能够完成的。对于需由多名学生共同进行的课题，要求每个学生都要有明确的独立完成的内容、要求和任务。

第四章 指导

第十五条

指导教师应由具有讲师（或中级）以上技术职称，并且具有较丰富的教学和实践经验的教师担任。助教不得单独指导毕业论文工作，但是经系安排提前对毕业论文课题进行试做合格的，可以协助指导教师工作。指导教师由系安排，报教学院长审定。

第十六条

在校外进行毕业论文，应经过教学院长审批。视需要可聘请相当于讲师及以上职称的科研、工作技术人员担任指导教师。此项聘请由系提出人选及资历证明，报教学院长审批。对在校外进行毕业论文的班级（或学生），系应指定专人负责联系，按规定的三个阶段进行检查，特别要掌握进度和要求，协调有关问题。

第十七条

指导教师（包括聘请的指导教师）的职责

（1）自始至终把握好毕业论文的进度和质量要求，发现问题包括论文作业的真实性问题及时采取有效措施整改；

（2）在课题选题、搜集资料、确立论文主题、论文的整体构架、起草论文初稿、规范和修改论文、论文答辩诸方面，面对面认真地指导学生。重点加强对学生独立分析问题、解决问题和创新能力的培养，着重启发引导学生独立思考；注重发挥学生的主动性和创造性；

（3）坚持在毕业论文指导过程中教书育人，尤其对学生进行学风教育，做到既对学生进行业务指导，又注重对学生的思想品德教育。

第十八条

指导教师的任务（1）选好毕业论文课题，编写好毕业论文任务书。对学生自选课题进行审查提出可否采纳的意见；对经系批准采纳的学生自选课题，由学生参照规定格式和内容，编写好毕业论文任务书初稿，经指导教师审阅和修改后定稿，由指导教师编写好任务书。

（2）审定学生拟定毕业论文的总体方案和工作计划；检查方案及工作计划的执行情况，对毕业论文过程中出现的问题及时进行指导。

（3）对学生毕业论文工作进行全面考核。在毕业论文完成后，要根据学生的工作能力、工作态度、设计（论文）的质量等对全篇设计（论文）作出评价，写出评语。评语主要包括：①学生是否较好地掌握了课题所涉及的基础理论、专业知识和基本技能；②学生是否具有从事研究、设计工作或担任专门技术工作的能力；③学生是否按要求的内容和时间独立完成了毕业论文各环节所规定的任务；④毕业论文完成的质量和在完成过程中所表现的创造性工作情况；⑤学生独立工作、独立思考能力、组织管理能力、口头表达能力和他人合作交往的能力；⑥论文撰写水平和规范等情况，参照评价标准各项提出评价意见。

（4）参加毕业论文的答辩和评分。

第十九条

每位指导教师指导的学生人数一般不超过8人。

第五章 毕业论文资料内容和要求

第二十条

毕业论文工作内容包括：（1）毕业论文正文不少于1.2 万字；（2）外文资料翻译，约1.2万个英文字符；（3）读书报告或调研报告，约3千字。

第二十一条

一套完整的毕业论文主要包括：封面（使用学院设计的统一格式）、任务书（使用学校统一格式的A4打印件）、中文摘要、外文摘要、目录、正文、参考文献、致谢、附录（包括有关图纸）等。按此顺序装订，一律左装订。

第二十二条

毕业论文摘要内容包括（中外文）关键词。摘要以浓缩形式概括研究课题的内容、方法和观点，以及取得的成果和结论。应能反映整个毕业论文的精华。撰写摘要时，要用精炼概括的语言表达，每项内容不展开论证或证明，要客观陈述，不加主观评价。成果或结论性字句是摘要的重点。要独立成文，避免与前言和结论雷同；要简明扼要，符合学术规范。中文摘要250～300字为宜。关键词3～5个。外文摘要与中文一致。第二十三条

撰写毕业论文时对于字符和物理量的采用要求如下。（1）汉字一律用国家文字改革委员会公布的简化汉字；（2）标点符号按国家新闻出版署公布的“标点符号用法”使用；（3）名词、名称、科学技术名词、术语尽量采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法尚有争议的名称术语，可采用惯用名称。使用外文缩写代替某一名词术语时，首次出现时应在括号内注明其含义。外国人名一般采用英文原名，按名在前姓在后的原则写出。一般很熟知的外国人名（如牛顿、马克思等）可按通常标准译法写译名；（4）用到的物理量，执行中华人民共和国国家标准GB3100～GB3102有关量和单位规定。非物理量单位，如件、台、人、元等，可用组织形式的单位，如件/台、元/km等。

第二十四条

毕业论文要规范。标题一般不超过20个字。分层标题用阿拉伯数字（如1、1.1、1.1.1„„）编列顺序。

第二十五条

学生应提交毕业论文打印稿2份、电子文档1份。

第二十六条

论文工作结束后，应将有关材料整理集中装入学生论文材料袋，包括：毕业论文；外文资料翻译（中外文）；读书报告或调研报告；总评分表等。

第六章 答辩

第二十七条

毕业论文答辩在学院统一组织和领导下进行。

第二十八条

指导教师应检查学生是否完成毕业论文课题规定的各项任务（含外文资料翻译任务和读书报告或调研报告），负责向系报告所指导的学生是否符合参加答辩的资格。不符合要求的，不得参加答辩。

第二十九条

答辩之前，学生的毕业论文要经指导教师审阅，并由指导教师写出审阅评语，指导教师要写出审阅成绩，并填写“本科生毕业论文总评分表”有关栏目。

第三十条

经指导教师审阅签字后，毕业论文整套材料送答辩小组。论文评阅人在答辩前应认真审阅全部毕业论文材料，写出评阅意见，并根据课题所涉及的内容和要求，拟定好答辩提问的问题。提问的应是课题涉及的基础理论、基本技能和专业知识方面需进一步阐述的问题。对于优秀论文，允许提问考核学生水平的相关问题，但应严格控制，并且回答情况不影响原答辩成绩。

第三十一条

在校外进行毕业论文的学生，必须回校进行答辩。

第三十二条

毕业论文答辩和程序是：（1）在规定时间内学生陈述所做的毕业论文；（2）答辩小组提出答辩的问题，提问的问题一般在3～4个以内；（3）学生在规定的时间内进行准备后回答问题；（4）答辩小组进行评分。整个答辩时间在30分钟左右。

第三十三条 答辩结束后，答辩小组根据论文及答辩情况及时给出答辩成绩，写出评价意见。答辩小组的评分情况应报学院答辩委员会审核。凡获得优秀成绩的学生，还须通过学院组织的答辩。

第七章 成绩评定

第三十四条

毕业论文成绩由论文质量分，平时成绩分和答辩成绩分三部份构成。总评成绩中，指导老师评分占30%，评阅人评分占30%，答辩小组评分占40%。评阅成绩由评阅人填写，平时成绩由指导老师填写，答辩成绩由答辩小组填写。

第三十五条

上述各项评分依据江苏大学本科毕业生毕业论文总评分表中所列的项目及相应的考核指标。毕业论文成绩优秀比例在20％以内。毕业论文成绩确定后，一般不得改动。如有特殊情况，需经答辩小组全体成员复议通过，做好复议记录并上报学院毕业论文工作领导小组组长审核批准后，方可改动。

第三十六条

学院评选院级优秀毕业论文（占学生总人数的15％），并给予奖励。在此基础上按学生总人数的5％，向学校推荐校级优秀毕业论文。

第三十七条

凡发现有学生毕业论文抄袭他人成果的将给予严肃处理。