企业对大数据安全的几大要点

第一篇：企业对大数据安全的几大要点

现在，很多行业都已经开始利用大数据来提高销售，降低成本，精准营销等等。然而，其实大数据在网络安全与信息安全方面也有很长足的应用。特别是利用大数据来甄别和发现风险和漏洞。

通过大数据，人们可以分析大量的潜在安全事件，找出它们之间的联系从而勾勒出一个完整的安全威胁。通过大数据，分散的数据可以被整合起来，使得安全人员能够采用更加主动的安全防御手段。

今天，网络环境极为复杂，APT攻击以及其他一些网络攻击可以通过对从不同数据源的数据的搜索和分析来对安全威胁加以甄别，要做到这一点，就需要对一系列数据源的进行监控，包括DNS数据，命令与控制(C2)，黑白名单等。从而能够把这些数据进行关联来进行发囧。

企业针对安全的大数据分析，上讯信息安全专家提出下面是一些要点：

DNS数据

DNS数据能够提供一系列新注册域名，经常用来进行垃圾信息发送的域名，以及新创建的域名等等，所有这些信息都可以和黑白名单结合起来，所有这些数据都应该收集起来做进一步分析。

如果自有DNS服务器，就能过检查那些对外的域名查询，这样可能发现一些无法解析的域名。这种情况就可能意味着你检测到了一个“域名生成算法”.这样的信息就能够让安全团队对公司网络进行保护。而且如果对局域网流量数据日志进行分析的话，就有可能找到对应的受到攻击的机器。

命令与控制(C2)系统

把命令与控制数据结合进来可以得到一个IP地址和域名的黑名单。对于公司网络来说，网络流量绝对不应该流向那些已知的命令与控制系统。如果网络安全人员要仔细调查网络攻击的话，可以把来自C2系统的流量引导到公司设好的“蜜罐”机器上去。

安全威胁情报

有一些类似与网络信誉的数据源可以用来判定一个地址是否是安全的。有些数据源提供“是”与“否”的判定，有的还提供一些关于威胁等级的信息。网络安全人员能够根据他们能够接受的风险大小来决定某个地址是否应该访问。

网络流量日志

有很多厂商都提供记录网络流量日志的工具。在利用流量日志来分析安全威胁的时候，人们很容易被淹没在大量的“噪音”数据中。不过流量日志依然是安全分析的基本要求。有一些好的算法和软件能够帮助人们提供分析质量。

“蜜罐”数据

“蜜罐”可以有效地检测针对特定网络的恶意软件。此外，通过“蜜罐”获得的恶意软件可以通过分析获得其特征码，从而进一步监控网络中其他设备的感染情况。这样的信息是非常有价值的，尤其是很多APT攻击所采用的定制的恶意代码往往无法被常规防病毒软件所发现。参见本站文章企业设置“蜜罐”的五大理由

数据质量很重要

最后，企业要注意数据的质量。市场上有很多数据可用，在安全人员进行大数据安全分析时，这些数据的质量和准确性是一个最重要的考量。因此，企业需要有一个内部的数据评估团队针对数据来源提出相应的问题，如：最近的数据是什么时候添加的?有没有样本数据以供评估?每天能够添加多少数据?这些数据哪些是免费的?数据总共收集了多久?等等。如果不了解，可以找玉环红狐网络，备份软件及容灾系统。

安全事件和数据泄露的新闻几乎每天都能够出现在报纸上，即使企业已经开始采取手段防御APT,传统的安全防御手段对于APT之类的攻击显得办法不多。而利用大数据，企业可以采取更为主动的防御措施，使得安全防御的深度和广度都大为加强。

第二篇：“洋快餐”企业建会的几大要点

文章标题：“洋快餐”企业建会的几大要点

外企工会组建面临许多不同于国企、民企的新问题，目前工会与麦当劳、肯德基等“洋快餐”企业在建会问题的博弈中就遇到了挑战。工会坚持既有的原则，而“洋快餐”有自己的设计，一时形成对峙。对此，我们既要有利有节地做好耐心细致的工作，又要在重大原则问题上据理力争，努力沟通。

“洋快餐”坚持按行政隶属关系建会，搞“覆盖”式组织，显然是经过周密考虑和安排的。他们提出种种理由为自己的方案辩解，听起来似有道理，细分析却很难站住脚，应该找到问题的关节点，逐一破解。

“门店员工一般在60人左右”，已经远远超过工会组建对会员人数的最低要求，显然是不能成立的理由。这里的关节点在于“大部分是在校学生和退休人员”，而他们正是“洋快餐”涉嫌违法用工的关键所在。我们不在这里讨论他们与“洋快餐”的劳动关系是否合法，报酬是否合理，只问一句“谁限定‘在校学生和退休人员’不能加入工会”就够了。如果“洋快餐”只准许极少数全日制职工入会，这样的工会有什么实际意义？又何以称“工会”？

“门店远离公司管理层，独立建会缺乏内部沟通渠道”，这种说法的预设前提是工会要与行政管理体制“对接”，而这是没有法律依据的。工会是独立于企业行政的社会团体，有自己的组织原则和管理体制，凭什么要与行政“看齐”？“内部沟通”不按行政隶属关系并无障碍，问题在于想不想沟通。说穿了，关节点在于“洋快餐”希望工会依附于行政，甚至听命于行政，而这恰恰是有损于工会独立性的，工会当然不能接受。

“门店很难找到合格的人担任工会管理者”是一种托词。由企业经理人员兼职工会工作，“屁股”坐在管理层，要他为职工维权当然很难“合格”。而让职工代表负责工会工作，则必须按照工会法为之提供“占用生产或者工作时间参加会议和从事工会工作”，这才是“洋快餐”所不愿看到和做到的，工会领导权才是问题的关节点。

工会按属地管理组建、最大限度地把职工组织到工会中来、企业投资人和相关管理人员不能兼任工会负责人，都是原则问题，在原则问题上不能让步，也不能讨价还价，这些就是工会与“洋快餐”博弈的几个重要关节点所在。

积极推进外资企业组建工会工作，是维护职工合法权益、构建企业和谐劳动关系、促进企业健康发展的必然要求。从已有的实践看，坚持工会组建原则是基本底线，创新工会工作思路是重要途径，在深入宣传、发动职工群众和上级工会加强指导上下工夫是成功经验。我们期望并相信各地各级工会会有新的突破和新的建树。

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第三篇：企业培训体系搭建的几大要点

企业培训体系搭建的几大要点

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。

不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

一、培训策略思考方面

（一）长期培养VS短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。

因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。

（二）由上而下VS由下而上

当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。

二、培训形式开展方面

（一）学分制：必修课、选修课

某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。

因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。

（二）认证制：专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。

这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！

（三）其他形式

1.根据企业资源：内部培训、自主学习

这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。

2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。

在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工！

企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。

第四篇：写好自荐信的几大要点

（1）求真务实。写自荐信务必本着实事求是的态度，切不可弄虚作假。有些毕业生为了增加自己在人才市场的竞争力，弄虚作假，自欺欺人，涂改自己的学习成绩，夸大自己的特长，在是否当学生干部一栏自封几个头衔，在奖惩一栏凭空捏造几项荣誉，这些错误思想和做法都很不足取。要想在激烈的人才市场上脱颖而出，仅在自荐信上做文章远不够，功夫在“信”外，大学阶段应惜时如金，苦练“内功”，充实硬件，培养真才实学，做好充分的准备，为就业创造条件。（2）突出个性，巧妙包装。成功的自荐信成功之处在于在坚实的基础上通过独具匠心的构思，别具一格的包装，达到不同凡响的效果。自荐信内容忌陈词滥调，要推陈出新；忌千篇一律，要标新立异；忌面面俱到，要短小精悍。因为写自荐信的目的就是要向用人单位巧妙表达一种有利信息，同样的内容，不同的语言表达会有不同的效果。写自荐信忌酸溜溜的官样文章、八股文。使用修辞手法，虚实辉映，使你的自荐信文采飞扬。许多人在信的末尾写上“请贵单位领导考虑我的请求”云云，显得俗气平淡，用拟人手法改成“我渴望成为您麾下的一枚小卒子”，就显得生动活泼了。（3）掌握分寸，措词得体。首先，写自荐信应做到正确介绍自我，对自己的特长应有恰如其分的评价，对自己的未来应有切合实际的打算。第二，写自荐信应态度谦虚，语气委婉，同时要表现出信心，做到自信而不妄自尊大，自谦而不妄自菲薄。第三，注意点面结合，适当多摆事实而少下结论，通过自己的叙述让用人单位下结论，形容词要用比较级，不要用最高级，如“很好”、“十分优秀”等等。第四，称呼应为尊称，用“您、阁下、先生、小姐”等。（4）有的放矢。写自荐信应讲究分寸。首先应该了解自己想去的单位的情况，且尽可能多地搜集该单位的信息资料并消化吸收，自荐信中可写点对单位的印象，认识及看法，表达自己对加盟到该单位的渴望和对单位真诚的关心，你对单位历史、现状、未来的认识或对领导投其所好的关心将赢得单位对你的好感。其次，到不同性质的单位、岗位去应聘应有内容侧重不同的自荐信，切忌不问青红皂白写一个版本复印到处投递。自荐信应根据不同工作性质，对人才能力素质的不同要求介绍自己的特点。（5）言简意赅。自荐信的内容控制在两页之内。文字要反复推敲,意思是否表达清楚,用语是否得当,文法及标点力求准确无误。

第五篇：潜意识销售的几大要点

潜意识销售的几大要点

潜意识是连接人类心灵与宇宙间无限智慧的一个桥梁。想利用别人的潜意识进行沟通必须使用特殊语言，而潜意识最能理解的语言便是情感。六种建设性情感：愿望、信念、爱、热情、想像、希望。

————潜意识透过自我暗示所能发挥出来的无穷力量，是惊人且不可思议的，这世上许多所谓的奇迹或灵感，都是透过自我暗示的方式而产生的。

沟通的目的常常是为了说服，特别是在销售、谈判或是辨论的过程中，潜意识主宰着人思想的核心。潜意识说服常常是从心灵深处导入信息，进入他人相应的频道，产生独特的影响，以达成想要的结果。

潜意识说服有一种神秘的无法抗拒的力量，让你跟随其引导而思考。

把握别人的潜意识来说服有几个要点，需要在生活和工作不断体会、领悟、总结……让我们共同接下来分享

一、模糊或者混淆概念

二、提示引导三、二选一法则

四、对比原理

五、打断连结

六、疯言沙拉效应

七、提问

八、扩大痛苦

模糊或混淆概念：当沟通的对方对一个事物有了是是而非的理解之后，对于概念很强或者技术含量高的词汇尽量用其他方式解释，不要试图让对方完全理解，或者迅速转移视线，让对方保持对概念的模糊或混淆理解，利用对方的潜意识继续引导对方朝有利于成交的方向。

是不是？你觉得？你感觉？您看？您认为？

遵守YES法则

提示引导，一个好的沟通者你听他说话会很顺畅，你不会产生抗拒。如何去提示引导一个人呢？在做提示引导的时候，请你避免引起一个人的负面连结或观点。

什么叫负面连接或观点？现在请你千万不要想象你的手上拿了一颗柠檬，你也不要想象你正在拿起柠檬张开嘴里挤汁，你千万不要感觉柠檬汁滴在你嘴里那种酸味，请你千万不要去想象。

你有没有觉得你的口水分泌增加？我都叫你不要去想柠檬了，可你却偏偏要去想柠檬和酸味，人在沟通的时候会常常引导人进入负面或容易想到负面

提示引导的方式有几种方式：

第一种：

并列提示——如：而且、并且、同时、也就

是说、换句话说、等同于说

第二种：

假设提示——如：会让你、会使你。

第一种：

因果提示——如：所以、将会、故、因此

这就是一种标准的催眠术的话。

提示引导常常是因为之前叙诉一些事情，讲的是前因，要把后果连接起来，目的是要传达有价值的信息给对方。可用而且、并且来连接，举例：张先生，我知道你现在正在考虑到价格的问题。而且你也了解品质跟价钱没有办法兼得，因为一分钱一分货。

最好的方式是再用会让你或会使你，例如说：当你正在考虑到要买保险的时候，会让你想象到给你的家人和孩子一份安全的保障是多么重要。这种作法会把顾客的抗拒程度降低很多。

提示引导有两条原则：

第一：不要和他人说不能什么；

第二：把前因后果用一些连接词连接起来，然后去叙述他赞成同意的事情，不断地叙述重复他现在目前的身体状态、心理状态、思维状态……强化对方的正向潜意识（正强化）

二选一法则有适当的使用的时间，沟通或者对方的状态（包括思维状态）没有进入某种阶段的时候，不要动不动就使用二选一法则，对方尚未了解你到底要跟他沟通什么，销售什么，还未产生兴趣，你突然问他你打算什么时候买保险，自己碰一鼻子灰；客户从没有听过我们的课程或老早就溜出来了，你就问他打算注册什么词，做几年，同样会碰一鼻子灰。所以使用二选一的法则是要讲究时机和顺序的。

不要问：你要不要买，应该问：你喜欢A还是B？你要2个还是3个不要问对方有没有空、有没有时间、去不，问一个人去不去看电影，你会得到两个答案：去或不去；要问?;我们周六去看电影还是周日？给他一个机会选择。

业务人员必须要养成这样的思维和习惯

我们工作中常用二选一法则的地方：

一、做20年还是10年

二、是先做20年还是先做10年

三、是投资还是自己应用

四、如果我们做，是注册这个……还是……

五、你是担心……还是在考虑……

六、我们先做这几个还是做那几个……

七、我们是先办手续还是先提交保护

八、你是自己做还是帮……

九、等下，你是考虑请我吃饭还是去桑拿

……

对比原理是一种潜意识说服，应用于生活与事业当中效果非常明显。有一个真实的故事，美国有一个十一二岁的小姑娘，想买一辆自行车，父母要她自己去赚钱，她利用暑假、寒假、放学的时间去卖饼干，竟然在一年时间卖出了四万包。

公司的人发现全公司没有人能卖出这么多饼干，这个十二岁的小女孩只是打工竟然打破全公司纪录，专家开始研究那们小孩是怎么做到的，研究之后发现小孩子用了对比原理。

她准备一张价值三十块钱的彩票，她每次去敲人家门的时候，她卖的是彩票，她一敲门就先自我介绍说自己想要买一台自行车，放假时间来卖彩票，三十块钱，如果你运气好可以赚到一百万，大家都觉得彩票太贵，但她一直坚持说服人家，大家都很同情她，但都说太贵了。

这时女孩马上拿出十包饼干，一副很可怜的样子说：那这里有十包饼干两块钱，你买吧？马上就会有人买了，她就是用对比原理，一下子卖掉十包饼干。对比原理最适合使用数字有关的方面，小女孩用三十块钱跟两块钱做比较，价格即是数字。

数字也可以是时间，假如说你说服他人投资一年付一千块钱，一年有三百六十五天，一天投资不到三块钱，张先生，你看一看，一天不到三块钱，一天买一包烟都要十块钱，一天只要投资三分之一包烟的价钱就可以得到东西了。

把他的投资金额缩小了，特别强调一千元跟三块钱差三百倍，这就是对比原理。

对比原理在实际应用中主要表现形式有：化整为零、化长为短、化线为段、收缩弹簧、偷梁换柱、嫁接类比可以对比的有价格、数字、时间、空间、性价比、资源……

思考有前因后果，所以引出前因导出后果对方会觉得很顺畅。同样，打断连结刚好相反，假如对方有抗拒的时候，使用打断连结打断的是神经连结、思考连结,让对方的思维方向转变或者跟着我们的思考方向走.心锚（正面、负面）的定义：一个人在情绪巅峰状态（兴奋、激动、难过、压抑、怀疑、恐惧、茫然……）时，同样的事情不断出现，他的神经就会与那件事形成连结。

例如，有位朋友的父亲过世，亲友们陆续停在他面前拍他的肩膀，叫他不要难过，这种情形在他极端难过的状况下（情绪巅峰状态下）重复的发生，使其在情绪状态下的神经产生连结：数年后，一位老朋友一拍他肩膀问候，他就会无缘由的十分难过。这就是负面心锚的连结。

通常处理这种状况最好的方式是打断连结。即对方无法沟通或情绪激动时，马上转移其注意力。（客户抱怨和

蟑螂的故事）

人的头脑有如一张唱片，若在上面刮下刮痕则放出来的声音就不同了。

打断连结的方式很多种，比如视觉方面打断，在对方讲话的时间突然做个鬼脸，当思考被打断的时候再要连接起来就比较困难，当你连接起来很困难的时候，就好象一根绳子，把他剪成两面还好接，剪成三段你还行，等把它剪成一百段的时候接起来就很困难了。

沟通不良时（对方在钻牛角尖、对方很坚持、对方在重复“强化”、对方在宣泄情绪……），想一些有趣或具创意的问题转移对方注意力。比如，问对方假如现付你一百万元，你愿不愿意吃一只蟑螂等之类的独特问题，不断的打断连结，不久之后，对方一定想不起来原先为何生这么大的气或者忘记了刚才坚持的问题。

疯言沙拉效应 ：

言行前后不合逻辑，用不连贯的语言或是肢体动作去模糊一个人的意识，当你模糊了对方的意识以后自然而然你所讲的事情就会进入他人的潜意识，对方就很容易被你说服。

完全不合逻辑，越不合逻辑就越能够模糊一个人的意识。

（买床垫的故事）

模糊了别人的意识，再紧抓住对方的潜意识不放，步步进逼

问题能够引导一个人的思想，很少有人会愿意被人说服，你要说服一个人，最好的方式就是让他自己说服自己。用什么方式让一个人说服自己，只有借助问题。

举例：张先生，请问一生当中对你来说最重要的是什么？家庭。家庭是不是对你很重要？是。

今天你认为在你的家庭当中，你有没有责任去让你的家庭过得更幸福更快乐？有。那你认为你更应该尽你的心力，让你的家庭过得更幸福更快乐？你是不是认为，应该要做一点对快乐的家庭对小孩有更长远一点意义的考虑？那假设我有方法能够让你很好的长远地为你的家庭做一些考虑，你有没有兴趣了解一下？那请问你明天还是后天有空，我可不可以去拜访你去跟你聊一聊？

借助这些问题引导某些思考，以上几个提问把思考方向集中到家庭幸福和责任上面来呢？所以不一定要去紧追销售什么产品不放，只是借助问题引导对方的思想。所以你会发现这个世界有好的沟通能力的人，他都是说的少问的比较多。有时候讲得越多影响力就越差。

我们必须懂得说话，必须懂得如何问问题

人都会自觉地追求快乐，逃离痛苦。

当一个人不行动，你如何转换让他觉得不行动就会有痛苦，尤其是这个人是逃避型的人特别有效。扩大他的痛苦，因人、因事、因地、因物、因时都不一样，要注意顺序，当最大痛苦发生的时候迅速对他有效。

一个人痛苦的发生很多时候是在于他的最重要的价值观、愿望、目标等没有办法达成，比如说一生当中你最重要的是什么，有些人说健康，有些人是事业等。

让他知道他如果不这么做，就没有办法符合他一生最重要的价值观。扩大痛苦之后，你再提供对方解决方案或者是你想销售的产品，或者是你想传达的观念，通常很容易被对方接受。