第一篇：eHR系统中人力资源管理角色的应用
eHR系统中人力资源管理角色的应用
人力资源管理系统是从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的系列信息，并以易访问和可检取的方式储存到集中的数据库中，将企业员工的信息统一管理起来。完整的记载员工从面试开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等历史信息。注重在人力资源管理的各个方面的系统规划、设计运作，并在企业管理管理中持续改进，注重系统化、规范化的运用。
万古eHR-soft2000系统根据用户在人力资源管理工作中的角色不同，分为决策层、管理层、HR和员工四类操作者，这样企业所有员工都可以参与到人力资源管理中，真正实现协同人力资源管理。
对于决策层而言，可以通过eHR系统对数据进行统计和分析，快速获得所需信息，如企业员工信息、工资发放状况、休假考核情况等。这不仅能提高了人力资源的管理效率, 而且更便于企业高层从总体把握人力资源情况。
对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面及集体层面上获得所属员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。
对于人力资源工作者，将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。
而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自助服务选项来修改和简化流程，同时检查自己的人力资源资料现状，并随时更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。
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第二篇：关于医药企业中人力资源管理分析
关于医药企业中人力资源管理分析
医学药学网 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)
人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。
一、医药企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏战略性人力资源管理的理念
虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。
2.人才引进困难问题
医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。
3.缺乏有效的员工培训体系
当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
4.激励制度滞后，薪酬公平性较差
总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。但是随着医药企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效
用逐渐呈递减趋势。另一方面，随着员工自身学历、职称等综合素质的提高，加之人的精神追求的各异性，现代企业管理者很难给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。
二、提高医药企业人力资源管理水平的对策
1.转化观念，制定人力资源战略规划
医药企业应该采用战略性人力资源管理理念，来制定人力资源战略规划。首先，医药企业要在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源战略目标；其次，医药企业要选择与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制并制定出能把目标转化为行动的可行措施从而制定出人力资源战略规划；最后，医药企业还要建立和完善各项规章制度以及良好的人力资源配套支持系统来进一步规范和管理，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
2.挖掘合适的关键人才，确保人力资源管理的质量
据所知，医药企业整体的人才平均流动率曾高达30％～40％，部分企业的人才流动率甚至超过了60％。这其中固然有医药企业薪酬体系不合理、人际关系复杂、企业制度不健全等诘多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统输入环节的招聘工作存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。
为了降低人才流动率，引进高素质的关键人才，医药企业在招聘时必须把握一些基本原则：招聘价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合的优秀员工，而且员工对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力；选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量；使用高素质的招聘人员和采用多种测评人才的手段，如专业知识考核、管理评价中心技术、实习考察、角色扮演等方式，以确保医药企业能够招聘到合适的人才。
3.重视员工培训，建立科学的员工培训体系
在科技迅速发展和面临知识经济挑战的前提下，员工培训既是提高人力资源质量，也是吸引关键人才的重要手段。因此，医药企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。
4.创新激励制度，提高薪酬公平性
当前，医药企业激励制度的滞后和薪酬的公平性较差，直接导致医药企业不能吸纳和留住关键人才，进而影响人力资源质量的提高和竞争优势的获得。要解决这一问题，医药企业就必须创新激励制度和提高薪酬公平性。首先，医药企业进行物质激励创新，其次，医药企业要进行精神激励创新，最后，医药企业要逐步缩小与外资企业在薪酬上的差距，尤其是在关键人才的竞争上，以此来提高外部公平性；而提高内部公平性最主要的方式，就是关注员工的绩效，按绩效来分配。
三、结束语
总之，随着医药企业的发展，人力资源管理越来越成为企业管理中非常重要的工作，人力资源管理也对应的跟，不能一成不变，这样才能确保人才的吸纳，医药企业更快的发展壮大。
第三篇：民营企业中人力资源管理的作用
民营企业中人力资源管理的作用
民营企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求，处于发展成熟期的民营企业“老板”也认识到在众多资源中，人作为一种资源的重要性；企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置；能否成功拥有优秀的人力资源，关系到能否拥有未来的市场；拥有一流的人力资源管理者，将是提高企业竞争力的重要关键因素之一。
这正是给每一个人力资源主管提出了新的课题，即如何在企业中发挥作用？如何为企业选人、育人、用人、留人？如何为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持！就个人工作实践中的体会做为一名人力资源主管在民营企业中更好地发挥作用，主要应做好如下工作：
1、人力资源主管要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，不能将主要精力用在烦琐的人事和行政工作事务上。在整体实施中，人力资源主管首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要“管到”、“理顺”.这样使人力资源主管把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。
2、人力资源主管不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开公平公正，坚持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最广、运用最多，无法想象一个很多员工迟到、早退和脱岗的公司能实现人力资源的深层次管理。定制度容易，执行并始终如一地执行很艰难，尤其是在民营企业中当涉及到一些“关果键人物”的违纪，如何处理？对人力资源主管、人事制度的有效执行是一个考验，也是所有民营企业中敏感的一个问题。人力资源主管要坚信正气必定战胜邪气，同时主动和老板沟通，得到老板的理解和大力支持，只要是为了公司的利益，为了有效地执行制度，为了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要坚持到底，这样就会提高了人力资源管理者的威信，改变了员工对人力资源主管的看法，提升了员工执行制度的自觉性。做为一个人力资源主管，首先要坚持原则，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正已，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。
3、人力资源部门是一个职能服务部门，如何让老板认识到企业各种目标的实现都与人力资源部的工作息息相关，这是人力资源主管发挥作用的主要方面。比如说企业的经营目标，在进行经营状况分析时，要分解出市场调研报告、市场覆盖率、竞争对手状况、市场前景预则、工作效率和客户满意度等等，这些都关系到经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为思想观念和思维方法有关，这些都离不开人力资源部门的工作，即人力资源部门在选人上，选到优秀的人才。如果人力资源部门只是被动地执行命令，而在这些
方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门发挥作用也就无从说起。所以，在为企业的选人和人力资源配置上下功夫，不选最优，只选最合适的人，做到岗、职、人员相匹配，对有潜力、基础素质好的年青人想办法多培养，引导并建议启用，帮助业务部门、生产部门解决一些涉及到人员方面的棘手问题。真正实现角色的转换，人力资源主管从企业生产经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的生产经营状况、影响业绩的原因，对企业存在的问题发展方向，面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为业务部门提供有益的帮助。在公司的高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，使老板认识到人力资源部门的重要性。
4、人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须熟悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。这是一项艰巨又在短时间不能见效的工作，这就需人力资源部门以制度的形式确定部门经理都有义务培养助手和后备干部，正如我服务过的企业在制度里规定：“一个正职管理人员在本岗位工作二年如不能培养出合适的助手或后备干部就不是一个称职的管理者”，制定人才标准，使每一个管理者都在为企业的人才工程做贡献，而组织牵头的部门就是人力资源部。这项工作是企业百年大计的工作，是企业发展有后劲和竞争力的保证。
5、人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面： 一是和老板（顶头上司）的沟通，让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。
二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，及时满足各部门的正当需求；为各部门的工作提供人力资源方面的支持。
三是和员工的沟通，解答员工的咨询，这需人力资源工作者具有熟练的业务和专业技能，对人事管理制度熟悉，准确及时和员工交流并回答他们提出的问题。做好这三方面的沟通协调，再有优异的工作业绩做支撑，人力资源部门的威信就会大大提高，同时其作用也就得到充分发挥。
综上所述，可以看出民营企业中人力资源主管要发挥作用重要的是做出优良的业绩，做好服务并进行有效的沟通，得到老板、同事、员工的认同和支持，才能更好地发挥作用。
第四篇：浅谈如何加强国税系统的人力资源管理（定稿）
浅谈如何加强国税系统的人力资源管理
事业兴衰，关键在人，只有充分调动国税系统广大税务干部的积极性和主动性，才能实现国税事业的不断前进发展，本文试就如何加强国税系统人力资源管理谈几点看法。
一、应加强对人的本质的了解，明确工作重点
国税系统人力资源开发与管理的对象是人，因而，要做好人力资源开发工作，充分调动国税干部的积极性和创造性，就必须对人的本质有一个深入了解。
马克思主义认为：人不仅具有自然属性，而且还具有社会属性。因此说人性是客观存在的，它既有共同性的东西，又有具体性的东西。在我国的历史上，很早就有人对于不同的领域如何选人、用人、开发人等方面作过经验性的概括和总结。作为国税系统的人事部门，如何通过总结、批判、继承历史的有用经验，学习、吸收世界上先进的人力资源开发与管理的科学理论和科学方法，来加强国税部门的人力资源开发管理，已成为我们的当务之急。
二、应加强国税干部积极向上心理品质的培养，增强应对困难和压力的能力。
俗话说，人上一百，形形色色。由于国税干部职工人生阅历不同，丰富迭宕，必将铸就性格各异、千姿百态。而做为国税系统的人事部门在包容人们千姿百态的性格的同时，有一个带有共性的性格特征是应该有整体要求的，那就是积极向上的人生态度，百折不挠的进取精神。做为国税人，在征税的实际工作中，在日常的学习生活中，难免都会遇到这样或者那样的困难，然而面对困难、挫折甚至是打击陷害，能否保持一种积极向上的健康心态，能否不畏困难、坚韧不拨、锐意进取，它不仅仅会决定某个国税人的人生命运，它还事关国税事业能否快速、健康、可持速的发展。
三、应加强学习力的培养，将“要我学”变为“我要学”，激发人的内在动力。
国税人只要有了积极向上、锐意进取的人生态度，那么在职干部接受终身教育的理念必将由强迫式的“逼我学”、“要我学”变为主动积极的“我想学”、“我要学”，“活到老、学到老”的人生态度必将在国税系统得以发扬光大。
思想观念的变化，必将带来行动上的变化，国税干部职工只要具备了“活到老、学到老”的积极心态，就会积极参加国家组织的“三师”资格、计算机、英语等级考试，参加国家组织的本系统、本岗位业务知识所需的文凭学历考试。通过上述考试，就可以提高国税系统干部职工的知识面，使其丰富的实践知识与现代的专业理论知识进行有机的结合，为搞好税收工作练好内功打下坚实的基础。
由于国家组织的资格考试级别高、权威性强，因而，它对提高国税干部的专业素质，对培养干部职工养成爱学习的良好习惯，都具有非常好的作用，同时，也为在严把公务员“进口”关的同时，如何解决“出口”的问题，提出了一个较好的解决方法。例如：当国税干部通过国家的考试取得“三师”资格后，就可以在退休、退养之时，加入社会的会计师、税务师、律师事务所为二次创业打下一个良好的基础，就不致于使人过中年的国税干部，陷入“船到码头，车到站”的消极思维之中，就会促使他们积极的面对生活、面对社会，就会使中年人的人生再铸辉煌。鼓励干部参加“三师”资格考试和其它专业的等级认证考试，也必将对搞好国税工作起到良好的培基固本的作用。事实上，任何一个单位和部门，它需要的是各个方面的人才，因此，我们有计划、有目的的进行多方位、多层次、多专业的培训，这对解决国税部门急需人才的问题是十分有用的。笔者以为，把国税部门的所有干部培养成同一层次的复合型人才，这只能作为一种理想来追求。在现阶段，应强调发挥各人的特长，从长计议的来安排干部职工适当的岗位和工作。我们还应重视对如何充分利用、开发现有的人力资源的研究，积累经验、总结方法更好的为基层税收征管工作服务，为纳税人服务。
四、应努力做到知人善任、人尽其才、才尽其用。
国税干部属于业务类公务员，因此，在人才的引进、使用，以及对现有人员的培训、提高等方面，都应该有一套有别于政务类公务员的标准。为此，做为国税系统的人事部门，首先就应着手对人员进行性别结构、年龄结构、知识结构、专业技能结构、人生阅历等方面进行调查研究、统计对比，并对上述其诸因素进行科学的分析，以利于人力资源的开发和利用、引进和培养，使用和管理，以达到人尽其才、拾遗补缺、资源共享、统一调配的目的。那么国税系统“才尽其用”的岗位人才标准是什么呢？那就是“德”和“才”。在社会主义市场经济条件下，作为公务员系列的国税人的“德”，就是指要符合社会主义精神文明和职业道德建设要求的品德，“才”是指从事该职务岗位的公务员所必须具备的知识、经验和技能，这些德才条件，应在我们国税部门的人力资源管理工作中，尽可能充分体现出来，要通过对岗位职务、知识结构的细划，使之能够达到“对号入座”进行人力资源开发与管理的境地，唯有如此，才能排除干扰，在更广阔的范围内任人唯贤的选拔优秀的税务专业人才和行政管理人才。要将人才标准制定得能够“对号入座”，这就要求我们对所有的岗位都要制定出具体的细划岗位准则，如：政治素质、思想品德、年龄结构、性别结构、知识结构、业务技能、人生阅历等制定出相应的细划标准后，就会更加有利于国税干部进行岗位、职务选择时能够做到“心中有数”，做到“有的放矢”的去选择、竞争岗位或职位。作为国税系统的人事主管部门，在制定岗位所需干部的知识结构标准的同时，也应对何为“合格国税人”的含义进行界定，要淡化“官本位”的思想，在强调思想品德的基础上要把专业技能的高与低，作为衡量一个合格国税人的基本标准，要鼓励国税干部钻研业务，变“伯乐相马”为“场上赛马”，以使国税系统有更多的“千里马”能够脱颖而出、献身国税。
“科学相马、知人善任”。这是了解人、选拔人的方法上的一条原则，要做到任人唯贤，就要知人方能善任，这也应该是国税人事部门进行人力资源开发与管理的一项基础工作。如何知人，这就需要运用所制定的标准，来观察人、了解人、考察人，看其是否具备拟任岗位职务所必备的“德”和“才”。例如：通过绩效考评，来了解其日常工作的好坏，通过对某一具体涉税事务的处理，来证明其业务能力的高低等。同时各级国税系统都应相应建立自
己的人才储备库，凡是达到国税系统人才标准的，都应进入其相应的国税人才库，并在工资、奖金、福利等方面给予相应的倾斜，这样做的好处一是对人才本身有激励作用，二是对那些想成为国税人才的干部有一个榜样的作用，三是能够体现事业留人、感情留人、待遇留人的基本出发点，它有利于国税人才的人力资源的可持续发展。
量才使用，用之不疑，这是任用人，调配干部的一条原则，“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有各的长处和短处，用人关键在于讲求其适用性，也就是用人之长避其所短，在用人时要用人不疑，疑人不用。管理者信任人、合理授权，就能给下属以极大的精神鼓励，就能促进其下属的工作具有积极性和主动性，使我们的国税事业充满生机和活力。
结构合理，余缺互补，这是作为群体组织发挥集体作用的一条原则，作为个体的人，不可能十全十美，但作为一个群体而言，则可以配备各有所长的人员在使其性别结构、知识结构、阅历结构、能力结构等方面达到尽可能的科学合理的配置，通过人才资源多方面的互补，尽最大可能的使其“整体最优”。因此，我们在实际税收工作中，在进行人力资源的配置之时，就不仅要考虑国税干部职工的年龄、阅历、学历、政治面貌等因素和条件，还要考虑性别、性格和工作能力，其目的就在于使每个人的长处得以充分发挥，使国税系统的组织结构与人员结构的配置最优化。
五、应加强岗位轮换，达到优化资源的目的。
目标一致、共同奋斗，这是人力资源管理的一条重要原则。作为国税系统的目标一致，就是要使其组织目标与国税干部职工的人生观、价值观、世界观尽可能的融为一体，使国家利益与个人利益紧密的结合在一起，唯有如此，才能使个体为了集体的利益忘我工作，努力奋斗。我们在制定人员的轮岗、换岗的短、中、长期计划时，应将人生的不同年龄段，以及价值取向进行“合三为一”的方案设计，这不仅是反腐倡廉的需要，也是开发人力资源，提高人力资源利用率的需要，更是国税系统“以人为本”共同价值观的最好注释。通过这种经
常化、制度化的轮换机制，就能使国税系统科学合理的保持和配置一定人员比例的正常流动，就会做到流水不腐，就会保持一种生机和活力，就会有助于税务干部职工对其系统工作的全方位的了解，这也有利于促使税务干部的视野更加开阔，思维更加敏锐，思想更加活跃，创新工作更加丰富。
第五篇：eHR在人力资源管理中的应用模式研究
e-HR在人力资源管理中的应用模式研究
eHR(电子化人力资源)系统为人力资源的信息化管理提供了全面解决方案，能够帮助人力资源管理者提高工作效率，并支持企业的战略决策。本文在阐述eHR的概念及功能的基础上，分析了eHK的特性和应用模式。知识经济时代，人才作为不能复制的资源，已成为企业经营诸要素中居于首位的资源。eHR(electronic-Human Resource，电子化人力资源)是将IT技术用于人力资源(HR)管理，为企业建立人力资源服务的信息化系统。它利用Internet／Intranet技术为HR管理搭建了一个标准化、网络化的工作平台．不但能够优化人力资源的核心业务流程．提高工作效率，而且可以支持战略决策乃至增加企业利润。
eHR的概念及功能
eHR是一套人力资源管理信息化的全面解决方案，主要由面向HR部门的业务管理系统和面向企业不同角色的网络自助服务系统两部分组成，是对传统人力资源管理在技术与理念上的延伸。eHR的“e”包含两层含义：。Electronic”即电子化的人力资源管理。Efficient”即高效的人力资源管理。
一套较完整的eHR系统功能及实施规划(见图1)。由图1可以看出，eHR是一个循序渐进但并不彼此孤立的过程。在eHR实施前期，企业应该注重基础平台的搭建；随着业务流程的不断完善，再向更高的层次拓展。各层次可以同时使用，整体呈波浪式发展。随着管理模式的不同，eHR也可以有不同的组合模式。
eHR的特性和应用模式
结合上述系统规划图，本文将逐层次分析eHR系统的特性和应用模式。
(一)网络化的数据管理模式
eHR是完全基于Internet／Intranet的，因此，HR部门可以着重发挥网络资源共享及数据库开放式共管的特性，使处于离散状态的信息全部转向中心服务器的动态汇总，并允许用户在任何时间和地点联入网络访问，实现数据的统一管理和分布式应用。目前，有代表性的应用如下：
薪酬管理。随着企业经营范围的不断扩展以及“在家办公”方式的流行，员工的工作地点越来越分散。一些集团型企业还跨越不同行业，地域分布广，且人数众多。面对不尽相同的薪资计算方案，传统做法是在每个地区设一个机构负责该地的工资管理，这种方式成本高、效率低。eHR系统应用实例如GE(中国)公司，其使用eHR系统，并与银行建立网络服务关系后，一个人就可以完成遍布各地的数干名员工的薪酬计算与发放，提高了工作效率。
e-招聘。“为企业找到合适的人”是一个复杂而不易成功的任务。采用网络招聘方式的最大好处在于雇主和求职者都有更大的选择范围。同时，企业可以借助eHR系统建立一套高效且避免人为干扰的网络招聘录用流程。目前已有许多公司开始使用．com式的招聘工具，它可以有效的缩短招聘周期，提高工作效率。同时，创建的人才库还能为企业提供完善的人才储备。
(二)自助化的功能服务模式
eHR从“全面人力资源管理”的角度出发。利用ESS(Employee Self-Service，员工自助服务)将HR管理生态链上不同的角色联系起来．使各级管理者及普通员工都可以参与到HR的管理活动中。因而，HR部门应该充分利用这条透明、快捷、低成本的互动途径。
信息传递。ESS是指利用HR部门提供的系统功能，员工可以随时了解自己的薪酬状况，查询相关人事记录、组织结构、内部任免信息，还可以更新个人信息、学习记录，申请培训、假期等日常事务，并通过在线咨询、Email等方式快捷地与各部门进行信息沟通。这不仅减轻了HR人员用于数据采集、确认和更新的工作量，而且可以提高数据质量和工作效率。e-learning(e-培训)。e-learning系统提供了可以自主学习和知识共享的平台，只需要给员工们一个链接，无论是在总部还是分散在各地，点击便可进入其中。系统还可以设立专家解答、案例研究、BBS等频道，以拓宽员工的学习渠道。培训结束后可以进行在线评估和统计，并将培训记录纳入员工档案。调查显示，与传统授课方式相比，网络培训能够节省约60％的费用。对于跨国跨地区的企业，网络培训效率表现得更为突出。
图1 eHR系统功能及实施规划图
个性化服务。ESS可以作为HR部门为员工提供个性化服务的有力工具。例如，为满足不同员工的需求，部分企业开始允许员工选择灵活的福利组合计划。但其实施过程却会大大增加HR部门的工作量，有些企业的这类计划就是因此而搁浅的。借助ESS功能，员工可以直接进入eHR系统制定自己的福利计划，从而有效地改进HR部门提供服务的质量，提高员工的满意度。
(三)战略化的决策发展模式
eHR不仅是管理方式上的转变，更是理念上的革新。因此，当上升到eHR应用的第三个层次时，HR部门的主要服务应该从提供简单的HR信息。转变为HR知识和懈决方案，即随时随地向管理层提供决策支持，向知识型员工提供服务和帮助等，以确保支撑企业整体战略目标的实现。
人力资源规划的辅助决策。在人力资源“选、用、育、留”的每一个环节上，都可以设计相应的指标进行测算、分析和汇总，为领导层决策提供参考。例如，开展人力资源需求预测与供给分析，建立人才预警系统；对于组织结构编制方案进行网上推演、模拟比较和评估；对人力成本做出分析及预测，并与岗位离职率等指标相结合。以确保关键岗位的离职率较低，为企业留住人才。
员工职业生涯的辅助规划。使用eHR系统会对HR部门协助员工制定职业生涯规划、实现人力资本的保值增值起到重要作用。例如．通过eHR对人员筛选条件和不同职位任职资格的信息整合，系统会提出针对任职人或继任人的一系列锻炼、培训计划，一旦机构改组或职位变动，系统即可提供一系列的职位变动或升迁建议。
企业经营战略的辅助决策。在业务管理系统、财务系统的基础数据较为完善的情况下，企业还可以考虑更进一步实现eHR与ERP(企业资源规划)、CRM(客户关系管理)、SCM(供应链管理)等系统的关联和一体化。这种集威效应将有助于领导者掌握人力资源状态指标对企业经营业绩的影响规律，通过分析其内在联系，从人力资源角度找到企业经营业绩提升的突破点。
综上所述。以上各种应用模式都可以为企业带来直接或者间接的经济效益，但实施时一定要结合企业自身的现状和需求，才能使效益最大化。否则，即使投入再多的资金也达不到预期效果。
在人才竞争日益激烈的今天，eHR不仅意味着夺取先机．获得更多更好的人才，也意味着比竞争对手在一个更合理的成本范围内获取人才。随着其应用模式的完善和拓展，eHR将成为21世纪企业实行“系统化、全面化人力资源管理理念”的有力工具，为企业建立人力资源服务。
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