企业文化整合的方法艺术（推荐阅读）

第一篇：企业文化整合的方法艺术

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企业文化整合的方法艺术

http://finance.sina.com.cn 2005年09月20日 17:42 《企业文明》

企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的资源和能力，称之为资源整合。

近年来已有一大批企业进入了整合过程，更多的企业也已有了整合的考虑。企业整合是我国发展到当前阶段的必然，而企业文化整合则成为企业整合成败的关键。如何整合企业文化

企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。

整合的主要内容

一是经营宗旨的整合。企业整合后，它的生产能力、产品种类等都已发生变化，经营宗旨也应当随之更新。它应显示新企业发展的方向和轨迹，反映企业今后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。二是价值观念的整合。价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，比确定企业经营宗旨要复杂得多。

三是道德行为准则的整合。它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。

四是组织机构的整合。组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它却是文化整合的保证。企业整合是否顺利进行，在经营宗旨、价值观念、道德行为准则确定之后，还有赖于组织机构的质量和效率。组织机构既是文化整合计划的制订者，也是它的执行者。

整合的原则

一是以企业整合后的定位为依据。整合后的企业由于自身的变化和发展的需要，有必要重新确定企业的定位，其中包括发展战略和目标、产品方向、营销策略等等。文化整合必须以此为依据来决定对参与整合的企业文化进行取舍。

二是以整合(主导)企业的优秀文化为主体。整合企业与被整合企业相比，整合企业是占核心优势的主导企业，是市场竞争中的优胜者。它的企业文化中的优秀部分理所当然地应成为新的企业文化的主体和基础。这里需要强调的是应尽量避免不加修改地完全照搬，而强势企业往往容易忽略这一点。

三是以被整合企业的优秀文化为补充。被整合企业的历史上也曾有过辉煌，曾经产生过在那个历史时期与自己企业相适应的积极的企业文化，其中可能包含不少积极的、有益的成份。我们可以去挖掘和吸纳它，使之成为新的企业文化的组成部分。这样既可以丰富整合后企业文化的内涵，又可增强被整合企业员工的认同感和归属感。

四是借机创新。整合既是企业发展的机遇，也是企业文化发展的机遇。在企业整合的过程中，要注意对企业文化的研究与创新。在融合双方优秀文化的同时，适时汲取国内外先进企业的管理思想和经验。对于跨地区的企业整合，还要善于汲取其他地区的区域文化中的养份，丰富自己的企业文化，这样做也易于被该地区的人群认同和接受。整合的主要环节

首先是形成核心。企业的核心领导层既是企业整合的组织者，也是企业文化整合的推行者。特别是对于国有企业之间的整合，在整合同时要及时把党组织健全起来，形成一个有机整体，并通过发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，保证企业文化整合的实施。有了这支核心队伍，在整合中遇到的问题才能够顺利解决。

其次是统一管理。要建立起顺畅高效的组织管理机构，确定负责人和工作人员，明确对口单位；要统一管理制度，一般以整合企业的管理制度为参照标准，进行制订或调整，形成被整体遵循的新的管理制度，包括情况报告制度、报表上报制度、业务联系制度等基本工作制度；要统一工作布置、统一检查考核。

第三是人员交流。在整合中，双方人员的交流是必不可少的。人员交流可以优化各级领导班子的组合，同时这些人员也是优秀文化的传播者。通过他们的言行传播优秀的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合的要求。

第四是做好宣传教育。加大宣传思想工作力度，促使员工的观念转变是文化整合极其重要的一环。通过宣传教育，使员工逐步形成共同的价值观和职业道德，认识企业的发展前景。开展以整合为主要内容的文化活动，是凝聚人心、激励斗志的有效手段。在进行教育时，要以中层以上管理人员为重点，既要提高他们的综合素质，更要强化他们对整合后企业的认同感和归属感，并通过他们去影响全体员工。

整合成功的关键

一是要形成“一体感”。参与整合的双方，无论是整合方还是被整合方，都是整合后企业这个“大家庭”的支柱。整合后的企业是一个整体，在其中不应该有高低之分、内外之别，要在全体员工中形成“一体感”的氛围。

二是要形成“相融感”。参与整合的双方成员不管是领导者还是员工，要争取做到彼此相互信任、理解、尊重、相亲相融。用这种无形的纽带把原双方的领导者和员工紧紧联结起来，形成一股强大的活力。特别是大企业、强势企业的领导者和员工，应当具有大企业的大气，有“海纳百川，有容乃大”的风范，以大企业的高素质和雅量容人容事。三是要形成“公平感”。人力资源是企业最宝贵的资源，要在企业内部形成公平的人际关系，充分地尊重人、关心人、爱护人，把价值的认同、目标的共识、心灵的沟通和感情的交融，作为形成企业凝聚力、提高责任感的主要因素。在员工待遇问题上，虽不应强求拉平，但要争取做到逐步缩小差距，在人员的交流上也应体现相应的“公平感”。四是要形成“创新感”。要通过宣传教育，使所有员工了解企业整合的必要性、重要性，懂得整合后不仅企业要应对变化，员工自己也要主动应变，明白只有通过共同的创新才能摆脱困境、谋求发展的道理。

文化整合应循序渐进

搞好文化评定

文化评定是通过对双方文化的审视，达到相互了解与交流，吸收对方文化的精华，最终发展成更加优秀的企业文化，这是一种实用的方法。由于文化涉及企业硬件和软件

等多方面的问题，这种方法要求对企业文化作出定性和尽可能定量的分析，并以此确定双方之间的文化差异、这种差异带来的风险和整合成本、应对的计划和监控办法。整合过程中应成立由高素质人员组成的小组负责文化评定工作。他们负责研究双方的企业文化，分析存在的文化差异和潜在的冲突和风险，估量文化差异带来的整合成本。整合的最终问题是花费的时间和实现的价值，文化差异最终也会归结到时间和金钱上。文化差异越大，两家企业整合所需的时间就越长，最终实现的价值也相应越小。如果分析准确、措施得当，就会达到缩小文化差异所花的时间和代价。

准确诊断文化差异产生的分歧和冲突

有差异就会出现分歧和冲突，不能正确、及时地处理，就不可能培养出一支和谐、团结的员工队伍。怎样才能处理好企业内部的分歧和冲突呢?

首先，管理者要确保自己的立场客观。这是因为管理者的感情会经常无意识地牵扯进来。人们往往爱以自己的好恶为指导对分歧和冲突作出反应，而不是以理智的方法处理问题。管理者只有站在客观的立场去看问题，才能清楚地判断形势，比较理智地选择符合企业利益的行为方式。

其次，要摸清分歧和冲突产生的原因。要分析冲突双方是否都获得同样的信息，分析双方对同一信息的理解是否不同，分析双方的角色因素。在摸清原因的基础上，还要分析出分歧和冲突的实质、发展程度。只有搞清楚这些情况才能做到对症下药。把破坏力转化为创造力

把情绪所激发的破坏力转化为创造力，避免演化成破坏性的行为，是解决分歧与冲

突的最高境界。管理者在对待企业内的分歧与冲突时，要承认其存在的必然性；在听取意见时要给予更多的理解而不是评价；要体会各有关方面的感情并予以理解，特别要注意对弱势群体的合法利益予以充分保护；要建立起促进问题解决的程序和基本原则；要为争议各方提供合适的交流渠道。

文化整合是一个渐进的过程

文化整合不会一蹴而就，是一个渐进的过程。

在尊重差异中求磨合。为在文化差异中寻求发展的共同点，必须先承认这种差异。要通过对双方文化的调查分析，发现各自的长处与不足，在逐渐磨合中趋于一致。那种急于把自己的文化一下子嫁接到其它企业中的作法是不现实的，也是不可取的。

在磨合中解决冲突。不同文化在磨合过程中发生一些冲突是不可避免的。解决冲突的办法，一是不要使冲突公开化和激烈化，在冲突开始时就采取磨合措施。二是在一段时期内，在目标一致的情况下，可以保持一定的文化独立性。随着生产的发展和效益的提高，当弱势企业的员工领悟到优势企业文化的强大生命力后，再迅速进行文化整合，就会取得较好的效果。

在解决冲突中求得融合。经过及时地磨合和冲突的相继解决，就可以选择适当的时机进行文化融合。新的企业文化不可能一开始就是十分完善的，需要在灌输、传播过程中，依据企业的变化和提高，不断调整充实，使其更加符合企业发展的需要。

第二篇：企业文化考核方法和指标

企业文化考核

来源：百度文库

责任划分：

企业文化建设是一项全员性工作，可以由人力资源总监负总体责任，人力资源部、行政部牵头。具体责任如下：

人力资源总监：

人力资源部：

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控。

（2）做好企业文化建设费用预算。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率。

（4）企业内刊的编辑发行。

（5）公众媒体宣传的策划与实施。

（6）公司文化体育活动的策划与组织实施。

（7）文化稽查。

（8）其他相关责任。

行政部：

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作。

（2）按照文化建设方案要求开展各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

市场部：

（1）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（2）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（3）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（4）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（5）CIS策划。

（6）其他相关责任。

其他部室：

（1）与市场部共同做好CIS策划与实施工作。

（2）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

考核指标：

企业文化考核指标是与责任划分相对应的，具体指标如下：

1、人力资源部考核指标

定性指标

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况。

（2）企业文化建设费用预算情况。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率情况。

（4）企业内刊的编辑发行情况。

（5）公司文化体育活动的策划与组织实施情况。

（7）文化稽查情况。

2、行政部考核指标 定性指标

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量。（2）按照文化建设方案要求开展各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

3、市场部考核指标 定性指标

（1）CIS策划与实施情况。

（2）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

4、其他部室考核指标 定性指标

（1）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（2）部门员工遵守文化建设规定的情况。（3）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（4）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

考核方法：

1．人力资源部考核分值表

考核对象：人力资源部考核时间：

参考评分方法

定性指标1）“公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。2）“企业文化建设费用预算情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。3）“控制文化建设开支，提高资金使用效率情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分

4）“企业内刊的编辑发行情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“公司文化体育活动的策划与组织实施情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

6）“文化稽查情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。2．行政部考核分值表

参考评分方法

定性指标1）“协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。

2）“按照文化建设方案要求开展各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

3．市场部考核分值表

考核对象：市场部考核时间：

参考评分方法

定性指标1）“CIS策划与实施情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。2）“按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

4．其他部室考核分值表

考核对象：其他部室考核时间：

参考评分方法定性指标1）“按照企业文化建设方案要求开展各项管理工作的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。

2）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。3）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。4）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。

第三篇：建设企业文化的方法

建设企业文化的方法  赵万波

江泽民总书记在十五大报告中强调：“只有经济、政治、文化协调发展，只有两个文明都搞好，才是有中国特色的社会主义。”党的十五届四中全会关于国企改革和发展若干重大问题的决定中，强调指出，要“发展企业文化，”“培育积极向上的企业文化”，“不断提高职工的思想道德和科学文化素质”。这就非常明确地指明了加强企业文化建设对推动企业改革、发展及两个文明建设的重要性、紧迫性和可行性。企业文化是企业的高层次管理，是企业形象建设的基础。企业文化力是企业力的重要部分和体现。把企业管理与企业文化结合起来，管理就能上台阶。把思想政治工作与企业文化结合起来，思想政治工作就能搞深搞活，创出一片新天地。要把企业文化渗透、延伸到企业各项工作中，不但能发展企业文化，而且能丰富和促进企业各项工作不断发展。

一、企业文化的内涵

企业文化，一般是指在一个企业内部全体职工共同形成并自愿遵守的一套价值标准、信念、工作态度、作风和行为准则体系。企业文化融于企业的经营理论、管理方式、价值观念、群众意识、道德规范等方面。企业文化包括企业哲学、企业价值观、企业精神。企业文化理论的核心是以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强制管理，注意在汲取传统文化精华和先进管理思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合。

企业文化企业管理的精髓，在西方，越来越多的管理工作者看到，在经营管理成功的企业中，最重要的不是严格的规章制度或利润指标，也不是计算机或任何一种管理工具和手段，甚至也不是科学技术，而是所谓的企业文化或公司文化。人们普遍认为，70年代管理实践和理论中心主题是经营战略，80年代的主题是公司文化，没有强大的公司文化即价值观和哲学信念，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生命的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。

企业文化理论是80年代中期传入我国。在我国发展社会主义商品经济，对外开放，对内进行政治和经济体制改革的大开放，对内进行政治和经济体制改革的大环境中，企业文化对我国企业经营管理的现代化起了推动作用。企业文化强调从过去管理上重视物转向重视人，与我国企业中的工人主人翁地位本身就有最佳的结合点。企业文化是软管理，它不强制要求职工去想、去做，而是以正确的价值观、企业精神、道德规范去影响、引导人的行为，发掘出人的巨大潜能去创造物质财富。在我国的一些企业中，已有成功的范例。在当前的企业改革中，我们还面临许多问题，要把握企业文化的内涵，结合各自企业的具体实践，进行企业文化建设，逐步形成具有中国特色的社会主义企业文化，保证经济体制改革顺利进行，促进物质文明和精神文明建设同步发展。

二、企业文化的要素

（一）企业环境是塑造企业文化的重要因素。企业环境包括企业的自然环境和人工环境。优越的地理位置是企业自然环境的基础。优美的企业的自然环境给人以良好的印象。它可以增强职工的愉悦感，提高工作效率。有的企业家独具慧眼，把企业选址设在自然环境优美的地方，如海滨地带，面向大海顿显心胸开阔。位于山间盆地的企业，使人有“山穷水复疑无路，柳暗花明又一村”之感。庭院的园林绿化、雕塑、假山、喷泉、亭榭等，室内的花卉盆景、书画、摄影等，把企业装扮成园林式企业。清幽的企业环境给人以心旷神怡的感觉。

（二）生产经营是企业文化之先导和灵魂。生产经营思想文化主要包括企业领导决策观念、管理人员管理观念、职工群众的主人翁观念、经营者的市场观念等。这些企业特有的思想、意识、观念，是伴随企业生产经营活动的过程逐步形成的，其精髓就是这个企业的创业精神。这种精神来源于生产经营活动，反过来它对企业生产经营的发展又产生巨大的影响。

（三）英雄模范人物是广大员工效法的实际典型。俗话说：拨亮一盏灯，照亮一大片，举起一面旗，就可以带动成千上万的人。要增强企业的凝聚力，就要使职工学有榜样，赶有方向，就要充分发挥典型的示范效应，充分利用职工的从众心理，造成一种人人学先进、赶先进的形势，使企业精神在互相学习中深化，在互相竞赛中升华。

（四）典礼及仪式是企业有系统、有计划的日常例行事务所构成的动态文化。它能使企业文化的价值观得以健全和发展。如企业的开业仪式、升旗仪式、迎宾仪式、上班仪式、颁奖仪式、签字仪式、技术比武、书画摄影展览、文体比赛等活动，不仅能给人以激励和鞭策，而且能勉励职工团结奋进、奋发图强，其精神威力是无穷的。

（五）文化网络是企业中基本的但非正式的沟通方式。它能有效地传递企业的价值观，树立企业形象，统一员工思想、意志，增强企业的凝聚力。企业文化网包括的范围很广，如广告宣传、宣传招贴、板报专栏、名人题词、音乐舞会、舞台演出、广播电视、对内对外公共关系等。中华民族文化的特点之一是重视宣传力量的作用。如“四面楚歌”、“管仲囚车吟”，所起的作用都是任何有形力量所无法比拟的。清政府为了加强对蒙古族的统治，在蒙古族分布的地区大建喇嘛寺，清朝皇帝批示曰：建立一座喇嘛寺，“胜练十万精兵”。

三、企业文化的战略定位

（一）企业文化建设是建立现代企业制度的内在要求

在建立现代企业制度中，国有企业面临着企业制度自身转变和进行制度以外的建设两项任务，其中制度外的建设就包括企业伦理、企业文化建设、企业价值观等。国有企业进行制度创新，转向市场经济的公司制，必须继续承担社会责任，这就要求企业必须加强企业文化和伦理规范等方面的建设。企业的任何经济行为，在其背后起作用的就是文化价值观。企业经营管理者的文化观念直接关系到企业改革的深度和广度，关系到市场经济体制完善的速度和质量。没有先进的文化观念做指导，没有进步的文化氛围为条件，就不会产生企业管理者先进的思维方式和行为方式。因而，也就不会有先进的管理行为和改革措施。只有经济形式和文化素质的整合，物质文明和精神文明并重，企业制度与意识形态的统一，才能建立起现代企业制度。

（二）企业文化建设是实现企业科学管理的有效手段

企业文化是企业管理的高级形态，是现代企业管理发展的最新阶段，是实现企业科学管理的有效途径，越来越被广大企业界认同，不少企业管理开始转向以人为中心的管理，这是企业实现科学管理的重要方向面。企业文化建设与科学管理相辅相成、相互促进的。改制，使企业成为市场经济的主体和微观基础，激烈的市场竞争迫使企业提高管理水平，而企业管理只有建立在企业文化这个根基上，才有管理的现代化。这是因为现代企业管理必须以人为本，企业文化建设可使管理富有人情味和人文精神。加强企业文化建设能够促使企业开发更多的市场适销产品。现代产品中的科技含量和文化附加值越来越高，这就必然要求企业在产品的构思、造型、款式、风格、装潢、包装、商标、广告等方面，体现出文化特色和美学价值，展示着一定的文明水平。市场开拓需要文化支撑。在企业开拓市场中，企业形象是一种力量，是重要的无形资产，扩大企业的社会美誉度，注重“形象营销”、“形象求胜”是企业参与市场竞争的制胜之道。

（三）企业文化建设是改进职工思想政治工作的重要载体

在2000年即将来临的时刻，中共中央总书记江泽民在宣传思想工作的一份报告上作了重要指示，强调指出，宣传思想工作和精神文明建设，事关建设有中国特色社会主义事业的大局。越是深化改革、扩大开放，越是发展社会主义市场经济，越要重视和加强这方面的工作。这一点，要在全党特别是领导干部中经常讲、反复讲。面对国际国内的新形势和改革开放的深入发展，职工思想政治工作面临新的挑战。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人，注重企业精神的培养、企业道德、企业价值观和经营观的确立，以及企业职工素质的提高，这些都是与职工思想政治教育相一致的。当前，企业努力在寻找两个文明建设的结合点，实践表明，企业文化建设这一载体的作用不可忽视。企业文化既是高层次的现代科学管理，又是党的思想政治工作在企业的重要载体，通过企业文化建设，可以较好地克服部分企业思想政治工作和生产经济“两张皮”的现象。

四、建设企业文化的基本方法

贯彻实施企业文化，是围绕企业文化建设的总体目标和思路，通过一定的形式和途径，把企业文化渗透到生产、建设、经营、管理，党政工团各系统的工作中去，有针对性地解决实际问题，并把一些相关的工作和业务工作结 合起来，进行细化，分解到有关人员和岗位，形成一个工作网络，共同营造良好的文化氛围，在生产、建设、经营、管理的过程中，使共同的价值观念、企业精神逐步成为职工的共识和群体行为，自觉塑造良好的企业形象。建设企业文化的基本方法可从以下十个方面进行研究应用。

（一）组织协调法。建立企业文化建设领导小组和办公室，负责企业文化的规划、指导及日常工作。企业文化建设领导小组负总责，党政工团各司其职，各尽其责，各部门按职责落实，办公室负责协调平衡工作。

（二）目标管理法。企业文化建设是现代企业管理内在必然要求的思想，把它作为企业发展的长远战略任务，纳入到精神文明建设目标管理、党支部目标管理、团支部目标管理中去，制定规划，分层实施。

（三）建立阵地法。以宣传教育为阵地，把培育和训练高素质的员工队伍放在企业各项工作的首位，强调只有培养出技术业务素质高，有远大理想和坚定信念的员工，才能从根本上增强企业活力，才能有高效率的管理、高质量的产品和服务，取得理想的经济效益。

（四）责任到人法。从机关科室到基层队所有专人具体负责，具体项目有人管，具体活动有人抓，一级对一级负责。如修订“企业精神”、“职业道德规范”等，要落实到具体部门和人员，职工俱乐部、图书阅览室等场所要配有专人管理，定时开放。

（五）场所定位法。确定企业文化建设的场所，以俱乐部、灯光球场、图书阅览室、书画摄影展览室、荣誉室、电教室、编辑室、播音室、会议室等为活动场所，全方位开展活动。

（六）典型引路法。抓好典型，以点带面，促进企业文化建设不断深入发展。如抓住某一职工的先进事迹，利用广播、电视、报刊等宣传工具，广泛开展宣传活动，形成了学先进、赶先进的浓厚氛围。

（七）突出重点法。利用重大节日、纪念日开展丰富多彩的文化活动。如元旦、春节、“五一”、“五四”、“七一”、“十一”等，吸引广大员工参加，丰富职工文化生活，陶冶职工道德情操。

（八）广泛参与法。作为群众性的企业文化建设活动，要动员员工广泛参与，充分体现出广泛的群众性，发挥员工的首创精神，使广大员工感到是在做自己应做的事，只有这样，企业文化建设才有旺盛的生命力。

（九）资金到位法。企业文化建设要有物质保证，特别是建设项目、文化活动项目资金要及时到位，以保证企业文化建设的正常运作。

（十）定期考核法。企业文化建设要严格考核，这是抓好落实的关键环节。在具体的工作中，不仅每个基建项目、每项活动要考核，而且要按月、季分系统类别进行考核，考核结果同经济责任制挂钩，按时兑现。

企业文化是一个企业的精神写照，是企业具有活力的能动源。企业文化力的开发，是远大于实物资产开发的能动力量。企业文化既是一种企业精神，也是一种经济文明，反映了企业行为规范，企业经营道德，企业信念和企业的社会目标。现代企业具有深厚的文化底蕴。正因为如此，现代企业更是一 个超经济的社会组织。在我国企业改革与发展的今天，在实现“两个根本性转变”的进程中，建设企业文化具有深远的现实意义和历史意义，当你看到“红塔山”品牌价值386亿；“长虹”、“海尔”、“春兰”相随其后的惊人业绩时，你会发现我国企业已进入品牌竞争时代，“企业文化”不等于“卡啦OK、文体活动”“企业文化”已不再是一个简单的概念，而是一种全新的管理模式，是企业利润增长的源泉。因此，建设企业文化不仅是形势的需要，也是企业自身发展的需要，它是一项艰巨而复杂的系统工程。

第四篇：企业文化测评方法剖析

企业文化测评方法剖析

在《长寿公司》一书中，阿里·德·古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。如果把企业比成一个人，那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。所以说，一个企业发展的推动力就是企业文化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务就是根据企业现状分析文化基础，借鉴先进企业文化建设经验，分析其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业文化进行评估，做出及时的反馈和调整，提出建设项目建议。

一、企业文化测评的发展概况

20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。随着文化测评的大样本定量组织研究正统化，文化测评的定量研究（包括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。其中以Quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。

但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以Schein所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。

在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。

二、企业文化测评方法综述

1.量化测评及模型

量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。要量化企业文化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。同时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。考|试/大但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这种情况下，只有对企业的多种不同特质进行分析，找出其占主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。

（1）竞争价值观框架CVF及OCAI量表

CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的，Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架。随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性－稳定性和关注内部－关注外部。这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。

在此之后，Quinn与Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织管

理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着较大的使用价值。

（2）双S立体模型

伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。

（3）中国企业文化综合测量体系CMS

该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六个角度进行了分析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律。CMS系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对文化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所在。

虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向，但一些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。例如，定量文化研究通常只关注一种或很少几种文化表现。这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就较为突出。虽然定量测评的结果能为作出某些结论提供数据，但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念。

2.企业文化测评的定性研究

在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文

化作定性评估。定性研究需考察很多文化表现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种研究可以满足文化测评对广度和丰富、考|试/大详细描述的要求。在这方面以Schein所建的测评模型最为引人注目。Schein对企业文化本质作出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可以通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。

3.定性与定量研究的综合运用

随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量，像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。

因此，面临这种问题荷兰学者Hofstede提出了文化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组织文化层次结构入手，提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。他以这个观点创造了维度组织文化模型MMOC，将定性和定量二分法研究有机的结合起来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。

有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新的组合。例如美国组织文化研究者Siehl和Martin就采用了“积木”模型来测量企业文化的现状。他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采用Likert量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。在第二阶段，他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度，从而最终得到该企业具有的文化特质。

三、企业文化测评发展方向

笔者认为要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性与定量研究相结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象，从而获得较为完整、客观及真实的调研结果。“企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注，对企业文化概念和结构的探讨，考|试/大以及理论深入研究基础上的多方向研究这样三个形成和发展阶段。”迄今为止，企业文化理论的研究已更为注重企业潜在价值的探索和分析。因此，在文化评估期间，一切测量都应以价值观为主要测评对象，测评内容也应围绕在文化本质这方面进行拓展。每个测评企业需结合自身的实际情况，建立定向的分析框架来进行特定的测评。

企业测评最终是为了准确把握企业现状，对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法，从根本上认识到企业文化所拥有的特征，才能从本质上认识企业，才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据。

第五篇：家庭教育方法与艺术

家庭教育方法与艺术

子女的成长和未来是每个家长都非常关心的问题，希望孩子成龙成凤是每个家长的愿望。那么，怎么才能使孩子将来有所成就是摆在家长面前的严峻课题。有些家长把教育孩子的责任完全交给社会，这是不应该的。家庭环境对孩子成才的影响作用相当大。我国著名学者丁瑜、吴增强等经大样本调查研究表明，家长的生活习惯、兴趣爱好以及家长对子女期待和管教方式对孩子成才的影响极其显著。我是一名教师，同时也是一位妈妈，我女儿上五年级了，学习成绩、生活习惯、为人处世等各方面都很好，下面我就把我多年教学育子的一些体会和大家一起分享。

首先，要了解孩子的性格特点

俗话说“一把钥匙开一把锁”，你了解你的孩子吗？只有真正全面地了解孩子的特点，才能做出正确的教育选择。

爱玩，爱闹，爱打架，难以管教，属于精力过剩的孩子。但他们较聪明好动，反应快，接受能力强。这类孩子，首先，要与他们建立良好的人际关系，让他们明白自己不是一个“不听话的孩子”，这样他们容易在心理上接受教育和指导。其次，要适当放手，管教适度。管教若太严，与他们性格不对劲，就会适得其反。要给他一定自由，一定的活动时间和空间。再次，耐心教导:即耐心教育与疏导，通过讲道理，使孩子明白自己的一些“主见”并不那么好，并不那么符合社会道德与规范，从而自愿放弃自己的“主见”，克服自己的毛病，逐步走向成长之路。

上课不专心听讲的孩子主要表现为上课多动、好玩、爱讲话，甚至在家中学习也表现出心不在焉。对此类孩子的教育，有的家长说，“那是学校的事，不该我来管，我又不能坐在孩子旁边。”实际上，训练孩子专心听讲，要从日常生活入手，因为生活习惯和学习习惯是紧密相关的。教育的主要方法:首先，父母要训练让孩子听一遍就马上做到。其次，在生活中，家长可以有意识地训练孩子的听话能力，如安排三、四件事，先做什么，后做什么，最后做什么，家长观察孩子是否如此.再次，家长要有意识地训练孩子的注意力，和孩子讲话，一定要让孩子看着你的脸听。第四，家长还可以告诉孩子一些听讲的小窍门。第五，家长应尽量要求孩子复述课堂内容，或谈上课中印象最深的问题。

追求金钱与物质享受的孩子主要表现为“穿要名牌，吃要精品，”讲究吃穿，有的上学要坐摩托车、三轮车。首先，家长自己要以身作则，艰苦朴素，告诉他们自己孩子时代的生活经历和故事。其次，家长要把家庭收支计划告诉孩子，并适当征求孩子的意见。再次，有效地教育孩子计划用钱，并用典型事例来教育孩子。

对长辈教育抱无所谓态度的孩子对父母，师长的教育，充耳不闻，当耳边风。我们可以让孩子理解父母的一片苦心，理解父母、师长的任何一种教育方法都是为了他们的健康成长。其次，要在感情融洽的气氛中进行教育，消除他们的“敌意”，使他们愿意听从教导。第三要给孩子以说话的权利，让他说原因，说理由，哪怕是不正确或不真实。第四要多一点宽容，教育之后，还会做错事，要给予改正的机会，要耐心，要等待。第五是教育孩子的语气要坚定，父母两人说话口径要一致，有的父母嘻嘻哈哈，有的漫不经心，有的轻描淡写，有的各唱各的调，这都不利于教育。

具有严重惰性的孩子主要表现为学习被动，作业不完成或抄袭，造成考试交白卷或作弊，生活散漫。教育的主要方法:首先要以平时的家务事开始训练，不要让孩子饭来张口、衣来伸手。其次是帮助孩子制定计划，并加强督促检查。三是父母要以身作则，事事起表率作用。四是要从孩子力所能及的日常小事上培养勤劳的习惯，并持之以恒，坚持训练。

其次，要发现孩子的兴趣爱好

爱因斯坦有句名言：“兴趣是最好的老师。”子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”兴趣对孩子的学习有着神奇的内驱动作用，能变无效为有效，化低效为高效。充分激发孩子的学习兴趣是当前开展素质教育，优化课堂教学，减负提质的最根本、最有效的途径之一。

正是因为深信此理，所以在平时的生活学习中，我都会尊重孩子的兴趣与选择，让她读自己喜欢的书，做自己喜欢的事。当我的孩子上三年级时，作文成了她最大的负担，她无从下手，不知道怎么写。我就给她买了几本作文书，可她并不爱看，只是在作文课的时候找一篇相似的抄上。后来我发现她喜欢读一些故事性强的书，我就找出一些金庸先生的武侠小说和一些故事书给她读，她果然非常着迷。渐渐地，写作文也就不那么吃力了。这样，既拓宽了视野又提高写作能力。

如今的家长都非常重视孩子的素质教育，利用周末和寒暑假时间让孩子参加一些兴趣培训班、学习强化班，但是孩子往往没有决定权、选择权。我从不强迫孩子报任何补习班、训练班，尊重孩子的意见，让孩子自己选择。去年暑假，女儿想要游泳，我们全家就在游泳馆办一张卡，全靠自己体会，两周下来她就游得有模有样了，甚至比有的跟着教练学习的男孩子进步还快。

第三，不要吝惜表扬和称赞

有人说好孩子是夸出来的，这是有一定道理的。在孩子取得成绩而处于兴奋状态时，对孩子的成绩给以积极的肯定又提出更高的要求和任务，孩子一般比较容易接受，起到事半功倍的效果。

表扬奖励是通过孩子的进步，给孩子的好行为、好品德以肯定，使之在精神上得到愉快满足的体验，充分调动孩子自身的积极主动因素，不断进步。我国清朝思想家、教育家颜元说：“数子十过，不如奖子一长。”这种教育方法尤其对那些表现不太好的孩子显得更为重要，因为他们消极因素较多，缺乏自信心、上进心，更需要正面鼓励。

表扬奖励一定要实事求是、恰如其分，过高就容易使孩子满足现状、固步自封。尤其是年龄稍大一些的孩子，经常过高的表扬会使孩子持无所谓的态度，甚至认为你的表扬不是真心实意的，引起孩子的反感。

表扬奖励要以精神奖励为主物质奖励为辅。物质奖励一定不要事先许诺，事先许诺可能在一时一事上发挥积极作用，用多了会使孩子养成讨价还价、斤斤计较的不良习气。

第四，批评要讲究艺术

与表扬相对的是批评，批评就是对孩子的不良行为、思想、品德给以否定的评价。家长要对孩子的缺点、错误、过失及时指出并给以批评，促使其及时克服、纠正、根除。但批评不能简单粗暴，粗暴的家长常常教育出极端的孩子，要讲究批评的艺术。

当孩子做错事或意见与自己相悖时，不要盲目地横加指责、埋怨和反驳，要冷静地在认同、赏识、肯定、关爱中提出建议、批评或不同观点，给孩子以希望和信任以至于支持和鼓励，这会收到更好的效果。

批评的时候不能指责埋怨孩子，这样会让孩子产生逆反心理。叛逆是青春期孩子的共同特征，叛逆期是人生成长过程中的必经阶段，是孩子自我意识逐步完善的过程，这个时期的孩子尤其要多加引导。

批评要及时公正、恰如其分，不要絮絮叨叨、旧事长提；要就事论事，不要点评人格；要找旁边没人的时候，不要高姿态、高声音。

许慎在《说文解字》一书中说：“教，上所施，下所效也。”“育，养子使作善也。”子曰：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”教子先正己，家长是孩子的第一任老师，家长要给孩子起到模范榜样的作用。总之，父母在家庭教育中只要坚持“导之以行，动之以情，晓之以理，持之以恒”的教育原则，在了解孩子，理解孩子的基础上讲究家教方法，就一定能培养出合格的下一代。