创建个性化的公司

第一篇：创建个性化的公司

创建个性化的公司，构筑人力资源管理工作平台

XXXX（集团、股份、有限责任）公司（学习小组组长：

一、公司简介（历史沿革、公司理念、企业宗旨、经营目标、用人原则等）

二、组织结构图（采用何种组织结构形式，如直线职能制、事业部制、矩阵制等）

三、部门职责与权限（公司领导层的权限分配、主要部门的工作职能及工作权限）

四、岗位配置图（确定各部门内部岗位设置及定编人数）

五、公司产品经营范围：整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）等。

六、业务运作模式：从经营战略定位上考虑，汽车用品经销商要调整产品结构。随着4S店不断进入汽车用品行业，经销商的产品组合逐步做到“轻改装，重4S店”。

2、打造专业服务，提升核心竞争力，在汽车用品行业里（特别是汽车电子），服务显得特别的重要，当然4S店的服务的重要性就更不用赘述了，汽车4S店因为点多面广，地处偏僻，而且不集中，许多厂家就是因为服务不能到家才不得不选择汽车用品经销商来做当地市场，如果经销商有一批优秀的团队为汽车4S店服务，做好售前、售中、售后服务，即可以让汽车4S店放心，也可以作为核心竞争力与厂家进行谈判，为取得产品的代理打下良好的基础。

3、做大做强，降低成本，4S店想进入汽车用品行业，会选择与其车型相匹配，品牌相当的产品，一般会向当地的经销商和厂家处购买产品，价格当然要有一定的优势，汽车用品经销商要做到这一点，做大做强自己的营销网络和服务，前期为了扩大网络可以选择性对汽车4S店进行铺货，销售量上去后，要求厂家更多的支持，降低采购成本，要求厂家将代理价格降到真正的最低点，甚至比他们给予4S店的供货价还要低得多（因为其销售量已远远大于任何一家4S店的采购量），为了让厂家心甘情愿的给予最低价，还要将通常的月结的付款方式转化为现金提货的付款方式，经销商争取拿到能适合4S店销售的品牌代理（并要求独家的），另外也可以买断某些单品等方式降低采购成本，为了取得销售价格优势，还要降低销售和管理成本，以期待达到总成本的最低，在这方面做的最好的是大型家电经销商，值得汽车用品经销商好好学习。

4、从专业和定位上考虑，要把产品和渠道分离，4S店和零售改装店在一定的时期内是共存的，但因为档次和定位不一样，需求的产品也不一样，4S店需要中高端产品，有形象，有品牌，服务好的产品，而零售改装店需求价格便宜的产品，有效的把产品和渠道分离，可以使资源更集中、形象更宣明、人员更专业。为了更好的贯彻产品和渠道分离，降低运营成本的基础上，可以把经营4S店的产品用仓库和写字楼的方式，而零售改装则可以在汽车用品一条街设立批发店铺，就能把产品和渠道很好的分离，减少运营费用和管理成本，还能保证产品价格不混乱。

5、车用品经销商经营的产品要做到“全而精”。“全”是指经销商不但要为4S店提供汽车影音、防盗、GPS、胎压检测仪、倒车雷达等汽车电子，而且还要提供美容护理、装饰改装、防爆膜等产品，总之买车之后要用的所的东西，“精”是指4S店因为场地的原因，每一个品类一般只选择少量的品牌，会选择有比较优势、性价比高的产品。为了满足4S店的需求，汽车用品经销商要做到“全而精”的产品结构。

6、为了做好4S店业务，汽车用品要成立4S店销售部，要培养一批强有力的营销业务人员，专门从事与4S店的各级人员进行沟通，将4S店与零售渠道放在同等重要的地位来抓。

7、根据4S店发展的不同阶段的特点，采取相应的营销策略。如在4S店进入汽车用品初期，整车的利润还比较高，4S店一般把汽车用品作为赠品，那选择一些实用，实惠，档次不是很高的产品，肯定会得到4S店商家的认同，很好的切入4S店渠道。随着整车竞争的加大，利润越来越薄，这时4S店商家会把汽车用品作为一种利润源，汽车用品经销商在产品方面要选择和车型相匹配且具有个性化和品位的产品，这样才能得到车主的认可，4S店商家才有利润，对于这种情况，车主购买什么的汽车用品，购买什么品牌的产品，汽车销售顾问的推荐起到非常重要的作用，因此，在这种情况下，应采取一定的方式（如根据其销售的金额给予一定的奖励）鼓励整车销售顾问帮忙推荐经销商所经营的产品。

七、企业文化理念（对公司的价值观和员工行为方式规定）

八、企业标识（设计公司对外宣传的统一标识）

九、现有员工队伍总量及结构（公司员工的学历、职称、年龄、工作经验、技能等结构状态）

十、部门负责人花名册（公司中层以上负责人的个人基本信息，如学历、职称、年龄、工作经验、技能等结构状态）

第二篇：管理新模式个性化公司

管理新模式：个性化公司

2011年04月08日 11:04《管理学家》我要评论（0）

早期的企业，人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业，人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向，使企业只有“劳动力”，而不是活生生的人。

早期的企业，人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业，人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向，使企业只有“劳动力”，而不是活生生的人。迄今的管理学理论中，尽管口口声声以人为本，但因为人的能力和性格千差万别，人的行为具有不可预测性，所以无法在理论上说明“人”。正如曾在ITT公司担任过CEO的哈罗德·杰宁（Harold Geneen）指出的：“大部分新公司的结构和体系中充斥着日趋复杂的管理政策和程序，设计它们的目的是用来最大程度地削减个人特性，从而使劳动力成为像资本资源一样可预知和可控制的要素。”这就是高沙尔批评的“组织人”。

针对这一问题，管理学术界一直在寻求“突围”方向。对此，高沙尔写出了具有前瞻性的《个性化公司》一书，在人本原理上有所突破。

激发员工的能动性：建立对员工的信任感

高沙尔认为，要从“组织人”管理模式中解脱出来，就必须激发员工的能动性，把管理逻辑从员工只是可替代的“零部件”转移到员工是有待挖掘的价值上。他发现，能够发挥人员积极性的企业具有三个特征。

员工对自己工作的主人翁意识。在事业部制下，授权和控制是相辅相成的。严密的检查和控制强化了基层向上负责，压抑了员工的自主精神。为了化解这种矛盾，就需要改变组织的沟通模式，修正组织原理，真正让员工自己当家作主，让员工能感到来自组织的信任。比如3M公司，员工的创新可以组建项目组，项目组成功之后可以发展为部门，进而有机会组建独立的事业部。这种管理思维与传统的不一样，原因在于“它完全扭转了传统的鼓励高层管理者对下属行使权力并保持控制的观念，而代之以鼓励管理层激发基层活力并支持其创新精神的组织观念”。

需要指出，具有相同组织结构的公司，并非具有一样的管理模式。都是等级结构，管理效果却不一样。高沙尔指出，在ABB和西屋公司中都有着刻板的组织结构，“有点等级森严、官僚气息浓厚的味道”，但是在管理上却存在着重大差别。所以，组织结构不是制约管理水平的唯一因素。在西屋公司，管理者倾向于对资源的直接控制，在ABB公司，管理者认为那些最接近顾客或最通晓技术的员工应该放在更好的位置，从而使资源和职责分散化，更好地体现了员工的自主性，这就是个性化公司。

依赖员工的自律性。资源和职责的分散化，并不是说个性化公司没有控制。高沙尔指出，像ABB、ISS和3M这样的公司，它们也有控制，“但是，这些公司的集中管理和指挥及其经营业绩并非通过保持对战略计划和经营实体经营预算的严密控制来实现，而是通过在日常工作中以及在遍布各组织的员工的日常行为中培养一种自律意识来实现”。

高沙尔认为，“制定目标的实质在于保证员工和管理者之间的‘公平交换’的正常进行，而实行自律管理的企业的工作环境则能最大程度地减少以‘警察与强盗游戏’为特征的传统计划和预算制定过程中产生的负面影响。”他认为，尽管在组织中培养这种自律意识需要付出相当长的时间和努力，但其结果却是十分吸引人的。

他指出，要在组织中建立这种自律观念，最有效的办法就是“建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系，以及形成一种建立在同事之间相互可比性基础上的挑战自我的环境。”

在信息交流体系方面，高沙尔提出三种改善途径：第一，废弃毫无用处且繁文缛节的信息上报；第二，彻底修整信息体系，以使其能重新适应服务于基层经理的需要；第三，与员工工作有关的信息应该在公司内部自由流动，而不能藏匿于组织高层。

营造对员工有利的企业环境。高沙尔认为，“为使这些员工成为真正的基层经营开拓者，公司必须营造一种保护性和支持性的环境，以利于开发员工的技能并帮助那些发挥新作用的员工建立自信心。”实现员工的自律，首先要让员工具备自律能力。高沙尔比喻说，要把圈养的动物放归自然，首先要确保动物有独立捕食能力，如果不具备这个能力，放归就意味着死亡。所以，高沙尔坦言：“没有经过充分的指导和支持而进行的权与责的根本性转移是既幼稚又不负责任的。事实上，正是由于没有为基层员工提供一个合适的支持性环境，才导致很多人将关于授权的讨论视作空洞和不真诚的花言巧语而予以拒绝，具体表现在大量剥夺新赋予基层员工的职权。”没有自控自律能力的自治势必失败。

凡是员工自主的企业，管理层都培育出了两种组织特征：“一种是激励员工掌握知识和技巧以便营造自律、自控的环境，另一种是创建一种企业文化，使员工建立起承担风险所必需的自信心。”可见，只有具备了条件的授权，才能真正获得授权的预期收益。

创造和传播知识：从个人特长到组织化学习

高沙尔指出，很多企业极力提高短期静态效益，并试图将所有人力资源的价值榨尽，却损失了长期的动态效益。他认为，“只有通过不断加强和提高员工的综合能力并促使他们创造新的价值才能产生这种长期效益。”“个性化公司把管理核心从尽可能榨取价值转换到创造新价值，把建立员工持续学习计划作为企业发展的基石而不是作为达到企业目标的一个手段，同时将其作为企业的一大最终目标。”员工的持续学习，包括拓展员工个人能动性和专业技能，还包括将分散在员工身上的主动精神凝聚在一起，将不同员工的专业技能联系起来，并将这种联系根植于持续的组织化学习和实践过程中。这需要按以下五步循序渐进。

1.培养个人专长。尽最大努力聘用最优秀的新员工，然后创造新的管理框架和机制，让员工持续不断地增强身心素质，提高和扩宽自身的各种能力。

2.有凝聚力的组织者。利用现代通讯工具和建立关系网，支持信息交流，联结和传播员工的个人知识，并最终将个人专长融入分享信息的集体实践中。

3.开发信息的横向交流。传统的信息渠道是正规的垂直体系，注重财务数据，而跨部门的学习需要建立在人际关系基础上的横向信息渠道，主要传播知识和专业技能。高沙尔认为，即使公司采取各种措施鼓励横向交流和联合，但垂直的财务驱动型的衡量体系仍然制约着员工的行为。考核什么就会得到什么，所以，要使横向沟通发挥效力，就必须更新测评考核内容与方法。

4.创造以诚信为基础的企业文化。“员工能共享作为他们主要生产力源泉的信息和专业技能；共同承担解决问题的责任，尽管他们对此控制权有限；在衡量方法和尺度不清晰或发生转变的组织环境中发挥主动性并采取行动。”这种文化来自于

三个方面：组织过程的透明度和公开性；管理决策的平等和公正；确立共享的核心价值体系。

5.将企业组织视为一体化的网络。一体化的组织网络有两个要点：第一，分散的、专门化的资源和能力。资源和权力的集中，意味着失去自治；自治而没有网络，意味着缺乏横向学习交流。第二，建立既非完全独立，也非完全依赖，而是相互依存的部门与总部之间关系。

确保持续性变革：从逐渐改善到彻底再生

许多有名的企业由盛转衰。高沙尔认为，“成功之后的衰败”可以归咎于两个原因：一，昨天的制胜之道变成今天的惯性思维，企业会产生组织惰性；二，组织的傲慢自大，把过去借助多种因素获得的成就归功于管理者个人的决策和实践，过于相信自身的能力，低估竞争对手，并将客户看作自己的俘虏。所以，个性化公司需要这样几个管理理念：一，培养一种持续更新、永不知足的自我拓展意识；二，提高组织的灵活性；三，提高协调能力。

1.培养自我拓展意识。高沙尔指出，“从普遍水平看，应给企业的长期目标注入更多的人性因素而不是仅仅要求达到25%的资本回报率，这也可能成为更突出的发展宏图。”花王公司丸田的话更直率，他说：“作为一个企业，我们并不把时间花费在追赶我们的竞争对手上，相反，我们通过驾驭知识、智慧和创新来明悉如何为消费者提供令人惊奇的产品。我们从来不必为竞争对手的动向费脑筋。”高沙尔对此评价道：“他的话的内涵当然比销售香皂更丰富，更令人感受到其远大抱负。”用使命来激励员工，能让员工感受到自己工作的意义，感受到自己人生价值的实现。崇高的使命和远大的愿景，不仅能激励员工积极努力，而且能让企业避免陷入“恶性竞争”，形成集体凝聚力。高沙尔说：“如果与其他人协同工作，大部分员工会产生一种他们自身无法形成的勇气和执著。这种潜力正是我们在各个企业所看到的，特别是当员工具备力争最好的雄心壮志时，就会产生一种集体的归属感。”

2.培育组织灵活性。高沙尔认为，一个组织的灵活应变能力产生于“组织对企业持续的自我完善和打破原有结构的组织更新之间矛盾冲突的控制能力”。培育组织灵活性的途径包括：第一，培育组织结构多面性。例如，ABB公司的巴尼韦克提出，组织应是“既大又小；既有地域性又有全球型；既要放权管理，又要采取一定的集中控制”。第二，创建动态过程。花王公司的丸田将动态过程比喻为：“就像身体对疼痛和伤害的反应那样向受伤区域释放缓减或自主力量，这种组织也能产生这种反应。如果一个部门出了问题，其他部门应感受到这个问题，并无需请求就前去相助。”第三，建立“思想发源地”，引导员工接触尽可能多的经历和观点，形成价值创造的源头，从而能够发现更多的新机会。

3.提高协调能力。“和而不同”是正道，“同而不和”是歪路。高沙尔发现，个性化公司能够建立一种动态的失衡机制，即对组织不断提出挑战，制造“不和谐”音符，以此寻找新的选择和机遇。这也就是福莱特说过的“建设性冲突”，克里斯滕森说过的“破坏性创造”。组织应不时制造一些“麻烦”，构建动态失衡机制，即“冲突→和谐→冲突→和谐”这样一个过程，防止企业的固化和老年痴呆。

第三篇：宾馆5A创建个性化服务

江汉5A创建个性化服务工作总结

我馆自5A创建工作以来，积极推进创建成果，细化部门职责，提倡全员参与，以“人性化管理、个性化服务”理念为工作导向，力求给每位下榻我馆的旅客营造“温馨、舒适、安全、卫生”的环境。并针对特殊人群提供尽善尽美的人性化服务，使他们兴高采烈而来，不带遗憾而归，我们在规范化服务程序基础上，逐渐创变思维，推出一系列个性化服务，真正做到想他们之所想，做他们之所做，让他们在“国宾馆”的每时每刻都能真正感觉到“宾至如归”。现就我馆5A创建工作中针对特殊人群所做的工作总结如下：

一、提供人性化硬件服务

（一）设臵手机加油站，免费提供手机充电、手机消毒等服务，并对手机加油站进行维护、保养，确保其正常使用。

（二）针对不同客人，配臵不同厕位，并定期对厕所洁具进行质量维护，确保清洁，保持厕所内空气流畅，无异味，并配有具有文化气息的图标、温馨提示等。

（三）宾馆大堂前设臵电脑触摸屏，以丰富的内容突现个性化服务，并附加景区特色介绍及宾馆动态信息，结合实际需要使用中英文对照，为入住客人提供基本硬件信息。

（四）针对特殊人群，我馆提供个性化、亲情化便利服务，如提供轮椅、拐杖、儿童就餐椅、婴幼儿背袋等物品。

（五）向宾客提供导览图，针对不同人群，订阅中英文二种报刊，以满足他们休闲需求。

（六）建设宾馆网站，配有中英文两种语言，依托途马电子商务网和管委会等综合性网站，及时宣传报道我馆动态信息，明确宾馆服务项目及设施介绍等。

二、提供规范化软件服务

（一）成立质检组，设立专职质检员，及时解决反馈游客在实际生活中所遇到的问题。建立、健全食品卫生、食物中毒处理等安全制度。

（二）保安部健全安全保护机构与制度，配臵专职安全保护人员，对宾馆各区域进行走动式巡查，保障通道无阻碍，为特殊人群创造良好的出游环境。

（三）推出以“微笑服务”、“细节服务”为主的“双微”服务，以“免费提供自动擦鞋服务、免费提供旅游咨询查询服务、免费提供报刊杂志阅览服务、免费提供移动电话充电服务、免费提供友情雨伞服务”为主要内容的“五免”服务，打造文明酒店品牌。

通过我馆全体员工不懈努力，为特殊人群提供“满意+惊喜”个性化、亲情化服务，切实推动我馆整体服务质量水平，提升我馆对外美誉度，还赢得游客一致称赞。

江汉

二OO六年十月十六日

第四篇：杜邦公司的个性化培训

杜邦公司的个性化培训

李辉 0907130033 材料化学案例：

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。

杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。

杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的专业和知识。

个性化的培训是对人才最大的激励

分析：

杜邦公司作为化工界的老大哥，深知人才对于一个公司的重要性，并且作为一家化工企业，它知道化工人才的流失所带来的危害是巨大的，并且会带来巨大的损失。所以杜邦公司通过独特的培训方法使人才有归属感，从而使人才的流动率达到最小化。从杜邦公司的培训方法中，我们可以得出很多结论。

首先，杜邦公司设立了培训协调员的职位，专门负责培训之前的调查及分析，这样公司在培训员工时不再盲目而是通过他们调查给每一个受培训的员工找到一种合适的方法及计划，使得员工在培训中能够获得他们想得到的知识级能力，并且使得培训效果更好，从而使员工们都可以找到自己的合适的发展空间，使得员工乐于工作。

其次，杜邦公司不局限于让员工只在他所从事的工作上面的提高，而是给员工提供其他方面的培训，例如：商务英语写作，有效地办公室工作等等的培训，使得员工可以得到各方面的提高，有利于公司留住人才。

然后，杜邦公司注重开发员工的潜力，他们让员工自己选择合适的培训课程使得他们的潜力可以通过培训发掘出来，并且杜邦公司通过开发员工的潜力给予员工的工资及职位的提高使得员工们自我提高的热情高涨，有利于杜邦公司的发展。

最后，杜邦公司实行的特殊教员制，使得每一个员工都可以发挥自己的专长来帮助公司的其他的员工的提高，从而使员工通过教导他人是自己的知识得以稳固并且提升员工的自信心，使得员工对于公司更加有感情，对于工作更有热情，使得杜邦公司可以迅速的发展。

总而言之，杜邦公司的这种个性化培训制度，使得杜邦公司可以留住人才从而稳定而快速的发展，并且成为化工界的龙头大哥。这种模式值得其他公司的学习和总结。

第五篇：个性化学校创建阶段总结

个性化学校创建阶段总结

青州市何官初级中学

为落实省教育厅“三个还给”的要求，指导学生科学利用闲暇时间，使闲暇教育与在校教育形成合力，深入推进素质教育，全面提高学生综合素质。为此，我校提出了“以闲暇教育研究为平台，有效解决闲暇时间学生失控问题的实验与研究”，在学生自愿的原则下，充分利用闲暇时间指导学生结合学科知识开展丰富多彩的闲暇教育，使学生的闲暇时间过的健康、有益、充实、愉快。

一、农村初中学生闲暇教育现状及成因分析

1、学生闲暇教育现状

2008年1月山东省政府在潍坊召开了全省中小学素质教育工作会议，出台了系列推进素质教育新政。中小学生一律实行双休，双休日坚决杜绝学生上课。同时加上国庆、五一等一系列假期制度的执行，一年中，学生的闲暇时间达到150天。大部分学生拍手称快，家长却顾虑重重。那么在这些属于学生自由支配的时间里，他们过得怎么样呢？我校现有一千多名学生，通过调查、走访，我们发现学生闲暇生活质量十分令人担忧。相当一部分同学把时间都花在了看电视、玩游戏、赶集上店、闲逛、甚至惹是生非。学校对学生的闲暇时间失去控制，闲暇教育更是无从谈起，出现了“5+2﹤5”的现象。

2、学生闲暇现状成因

我们通过问卷调查、走访家长村干部和退休在家的老教师、与学生面谈等方式，造成目前农村初中学生闲暇时间现状的主要原因如下：

一是缺少适合中学生闲暇时间的活动场所和缺乏活动的组织者、指导者。由于学校地处农村，村里几乎没有图书室、阅览室、体育场地和器械，造成文体场所严重不足。另外，没有建立学生闲暇时间的活动组织，缺少对活动的组织及指导。

二是父母家务繁忙，学生缺乏父母的有效监督。我校的学生，全部来自农村，这些学生的家长绝大部分都是农民，家长绝大部分时间忙于农活，无暇顾及孩子。学生回家后缺乏家长的监管。闲暇时间学生就成了脱缰的马，自由自在。

三是社会一些不良思想的影响。随着改革开放的不断深入，给农村带来了丰厚财富的同时，也带来有关涉黄、赌博、暴力、凶杀等社会危害极大的书籍和音像制品。同时，部分游手好闲、好逸恶劳的不法之徒结伙作恶，有的甚至拉拢青少年入伙。这些对人生观、世界观正在形成过程中的农村学生来说，造成了极大的负面影响。

四是父母一方或双方缺乏必要的家教知识，对待学生的过错方法简单。虽然近几年来我校通过家长课程等方式，对家长进行了一些培训，但远不能满足家庭教育面临的不断变化的环境的需要。

上述现象和产生这些现象的原因，提醒学校：加强农村中学生闲暇教育刻不容缓。为了让学生们健康成长，学校要关注学生的闲暇时间，将学校教育延伸到校外。

二、具体做法

我们在调查分析的基础上，理清思路，统一思想，全力做好学生闲暇教育工作。

（一）科学制定实施方案 内容包括： 基本操作流程

学校制定指导性意见《何官初中假期学生自主学习、活动指南》→班主任指导学生建立假期自主学习、活动小组→组建寒暑假指导教师团队→学生以小组为单位定期开展自主学习、自主活动（指导教师参与指导）→组织假期学生自主学习评估、举办自主活动优秀成果展评活动→对获奖学生进行表彰奖励→组织学分认定工作。

具体实施办法

1、编写并印发《何官初中假期学生自主学习、活动指南》。放假前，学校安排有关人员编写《指南》并印发给每一名学生，作为学生开展假期自主学习、活动的指导手册。《指南》的内容主要包括假期规范与要求、假期自主学习、活动计划的拟定、研究性学习、社会实践活动、“读好书，赏影视”活动、“爱家乡，促发展”社会调查活动设计以及各科知识梳理等。

2、建立假期学生自主学习、活动小组。各班在班主任指导下，按照住址相近、学科、性格互补的原则组建3-6人的自主学习、活动小组。每个小组设组长1名，联络员、记录员各1-2名。

3、组建指导教师团队。学校从班主任、任课教师中选择工作能力强、富有责任心的老师组成指导教师团队。每个指导教师负责指导2-3个小组定期组织活动。

4、假期中，学生以《指南》为指导，主要采取个人自学和小组合作相结合的形式开展自主复习、研究性学习和社会实践等活动。指导教师定期深入学生家中或相关活动场所进行有针对性的指导，并与学生一起开展活动。

5、假期结束后，学校将组织假期学生自主学习评估、举办自主活动优秀成果展评活动，将学生假期完成的小制作、小发明作品以及研究性学习、社会实践活动报告、读书随笔、影视评论等进行展评。对获奖同学召开表彰大会进行隆重的表彰奖励，同时推荐参加县以上科技成果评选活动。

6、研究成果学分认定。学校组织有关人员对每一名学生的假期学习研究成果进行学分认定，并计入个人发展档案。

（二）精心设计学习活动内容。一是做好学科作业的设计。假期是巩固上学期所学内容和预习新课程的良好时机，为帮助学生在长时间的假期内保持对所学知识的巩固和更新，教导处组织各科教师制定复习预习计划，印发给每名学生，防止学生漫无目标，效果不佳的情况出现。

二是合理安排节假日学生实践活动内容。

充分利用农村自然和社会教育资源，开展主题性实践活动。1.以科学探究为主题的活动。我们将在学校组建的学科兴趣小组延伸到假期开展活动。生物兴趣小组走进农田、大棚，观察记录粮食作物、蔬菜的生长情况，了解其特性，学习栽培管理技术；物理化学兴趣小组利用所学知识帮助群众改进农具，提高效率；地理兴趣小组对辖区内的河流进行调查，提出治理污染建议；等等。

2.以节假日为主题的活动。例如：春节我们开展“春节习俗探源”、“我为亲人朋友送祝福”、“我家（村）的新变化”等活动，让学生了解传统节日的渊源、文化构成、节日特色，让他们学会感恩，让他们体会到祖国日新月异的变化。

3.以社会实践为主题的活动。如：假期组织学生走进企业，参观企业生产，体会工人师傅的辛苦，聆听企业家创业的艰辛；走进社区敬老院，为老人打扫卫生，和老人聊天，深入开展“感恩”教育等。

4.以生活学习为主题的活动。如：假期开展“我为父母洗衣服”“我是小厨师”生活体验活动，学会基本的生活技能。

5.以人物为主题的活动。充分利用当地的省级保护文物臧台、凤凰台遗址开展与之有关的历史人物的探究等活动，培养学生热爱家乡的情感。

6.与初中学科知识有关的主题活动。结合“语文主题学习”活动，开展寒假、暑期读书、征文、做读书笔记，引导中小学生阅读名著经典，享受健康丰富的文化生活。

（三）全力落实保障措施

1、定期举行学习活动小组活动情况汇报会，班主任、级部主任、分管领导、校长等有关人员参加。探讨交流活动中出现的新问题，明确当前和近期工作思路和重点。

2、班主任要对每周活动情况做好记录，依据学校评估量化办法并结合本班实际量化到组长到每一名成员，一月一汇总交校长室存档。

3、班主任多种形式抽查学生表现。周一到校收缴双休日作业、整理评估各小组学习、研究活动情况。

4、各小组要建立错题本，实行一有二问三改正。一有 ：有错题记录；二问：返校后尽早问任课教师，要有任课教师的签名。三改正：小组长要有对错题的改正。组长再选择时间讲给组员，确保学习效果。

5、班主任抓好本人负责的小组的寒假活动调度、指导，处理好小组中出现的问题，同时协调好本班学生在其他小组的情况。如遇特殊情况班主任及时向组长汇报。学生有情况不参加，必须向班主任请假。

6、开学后进行假期作业评估，并对科学探究成果、社会实践活动、科技小制作作品进行全面展评，初中三年的成果作为初三学业水平综合素质评价的主要依据之一。学生成绩等级反馈给家长。

7、活动期间，分管领导、级部主任电话了解家长。

8、班主任通过学生汇报、电话了解、家访等形式掌握学生的习活动情况，及时发现解决活动过程中的问题，并做好记录。

三、取得的效果

通过精心组织，合理安排，加强调度，我校的闲暇教育活动开展对有声有色，收到了良好效果，达到了预期目的。

一是学生的假期（双休日）作业质量明显提高。学生的作业完成情况明显好于以前，特别是那种应付、抄袭作业的现象大为减少。

二是学生的综合素质得到了提升。通过假期小组活动，有效的培养了学生的自主意识、自为意识、创新意识、合作意识，提高了学生自我管理、自我调控、实践探索、开拓进取的能力，提升了学生的综合素质。

三是闲暇时间教育管理促进了学校的发展。近三年来先后有200多篇优秀论文在省市县获奖，学校连续9年被评为青州市教学教研先进单位，连续5年被青州市政府评为集体教研成果奖，6人分别获得青州市个人教研成果二、三等奖。

四、有待解决的问题 通过两年多的实践，我校在学生的闲暇教育方面作了一些探索，但仍存在一些问题和困惑。一是由于闲暇教育的内容和任务复杂多样，因此需要进一步加强学校、家庭和社会的相互配合，多管齐下，而不能搞“单打一”。开展闲暇教育，不仅仅是教育工作者的事，它需要社会各界及家长的合作才能顺利进行，才能得良好的效果。二是闲暇时间学生学习活动内容不深，科学探究面不广，学科内容与社会实践有脱节。三是闲暇时间对学生的学习活动情况督查与评价办法单一。