摩托罗拉企业沟通案例

第一篇：摩托罗拉企业沟通案例

摩托罗拉公司成功沟通案例

以生产手机闻名世界的摩托罗拉公司早在三十年前就认识到企业内部沟通的重要性，并不断实践和完善沟通制度。公司管理者注意到，不同职位的人需要不同的沟通方式，完整的沟通系统应该包括上行沟通、下行沟通和平行沟通。摩托罗拉的沟通系统因此分为三部分：一是每月召开的员工协调例会(上行沟通)；二是每年举办的主管汇报会(下行沟通)；三是每年举办的虽工大会(平行沟通)。imo免费企业即时通讯软件，内部沟通工具，公司办公聊天从imo开始！功能包括：电子传真、企业短信、在线商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络会议室、在线ERP、移动IP等

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 员工协调例会

在会议中，管理人员和员工聚集一堂，商讨彼此关心的问题。在公司总部、各分部、各基层组织协调会议。员工协调会议是标准的上行沟通途径。如果沟通过程中，有些问题不能在基层协调会上得到解决，则会逐级反映上去，直到有圆满答复。

 主管汇报会

它类似于管理层的述职报告会，所不同的是，主管汇报会面对全部员工。主管汇报会每年举办一次，公司管理层经过一年的工作，把经营的成果和当前的问题整理成报告，对广大员工作个交代。

 员工大会

摩托罗拉的员工大会是平等阶层之间的沟通，例如部门经理与部门经理之间，科员与科员之间，大多是不同部门间地位相当的员工。所提问题一定要有普遍性、全局性，有关私人、个人的问题是禁止提出的，对提问必须尽快作答。

通过良好的内部沟通，企业运营效率得到了有效的提升，1997年，拥有15万员工的摩托罗拉公司销售总额达298亿美元，利润额12亿美元，1997年度《财富》排名93位，而1996年它还在百名之外(10l位)。

第二篇：企业沟通案例

危机管理中的沟通

案 例

背景介绍：

原山东省**集团下辖**酒厂、**果蔬有限责任公司、金乡县**酒业销售公司、**纯净水、**包装印刷有限责任公司等企业。2003年，随着白酒市场的萎缩和企业资金的流转的困难，山东省**集团的工作陷入困境，员工工资发放都成了困难，除银行贷款外，还拖欠供应商货款6千万元，其中最大的一家是原酒供应商，欠款金额达到了2千4百万元，由于山东省**集团资金周转困难，供应商都不愿再行赊欠，而其所有资产相加也无法全额还款。

这样企业只有两条路可以走，一条是宣布破产，另一条是拖着，由于**集团在1993年生产改型的时候欠了县财政1千2百万元，至今也没有还清，所以县政府的批示是不得破产，另想办法。另一方面供应商也想能多收回些欠款，所以两家企业协商成立一个新的公司，以山东省**集团库存商品和未抵押的生产流水线做价576万元，冲抵供应商的欠款576万元，作为其出资，然后用原销售公司总经理的一辆帕萨特折价24万元，作为山东金乡**销售公司的出资，于2003年12月1日成立了山东**有限公司。

新公司成立伊始，按照协议全员接收了原**集团除了独立出去的金德果蔬公司的人员外的所有人员，包括离退休人员76人，内退人员178人，病退人员15人，和其他情况未上班的人员61人，和在岗职工589人，合计919人。

但人事管理权还在**酒厂，新公司的人事管理只做日常内部人员调整，这样新公司一成立就没有和**酒厂完全脱离关系，为以后的人事管理造成了很大的麻烦。

为了节约和充分利用人力资源，公司的董事长在2004年5月份和**酒厂签署了一项关于人事方面的协议，协议规定：**酒业有限公司将人员的工资福利、工、青、妇联的活动经费包干给**酒厂由**酒厂决定是否发放工资。由于公司的员工的档案和关系都在**酒厂。

在此包干合同之后，**酒厂为了解决它以前的遗留问题，就为原来答应的老职工的子女转了正，准备从2004年一月一日起开始为这23个人交养老保险金，但由于两个单位原来的协议上的内容不包括此项内容，**酒业有限公司对此项开支不与支付。而**酒厂人事部门就在职工内部散布新公司不于缴纳养老保险金的消息，人心浮动。

涉及人员：

人力资源部门经理李苏除了分管人力资源外，还主管内部行政管理、企业管理、宣传媒体等工作。李苏上班六年了，做过原集团销售的市场调研、生产辅助部门的统计、企业管理部门的副处长工作，在企业管理过程中严格执行集团的规章制度，处事果断公正，在职工中很有威信，有说服力，但没有从事人力资源管理工作的经验。

公司总经理张明原是**集团销售公司的总经理性格温和大度，为人宽厚。对人际关系,很重视。在职工中的风评很好。在和**酒厂的关系上，一直想照顾**酒厂，在人事管理委托**酒厂管理的问题上起了主导作用。

山东省**酒厂劳动人事处处长曾来才，转业军人，现为山东省**酒厂纪检委书记兼人事处处长，有多年的人事管理经验，但为人不够正直，为职工办事不力，经常收受职工送礼，有时甚至索要贿赂。

由于新公司一直没有接手完全的人事管理，而是委托给**酒厂管理，公司大部分职工所在的生产和装酒车间的工人没有归属感，没有分清山东省**酒厂和山东**酒业有限公司是两个独立的法人，互不相干，而是认为山东**酒业有限公司和山东省**酒厂是一家人，老板不过是想在这里赚钱，不会管职工的死活。

山东**酒业有限公司的领导也没有认识到这个问题会很严重，做为山东**酒业有限公司总经理的张明，也一再在公开的场合强调两个公司的依存关系，强调山东省**酒厂对新公司的重要作用，在人事问题上，他要求李苏除了日常在岗人员的调整外，其他管理都交给**酒厂劳动人事处处理。而这也在一定程度上造成了干部和职工对人力资源管理轻视，李苏的人力资源工作很难完全开展。

事件：

山东**酒业有限公司运行一年下来，管理成本每月都在150万元左右，其中人力成本每月的开支都在80万元以上，新公司董事会和**酒厂厂部协同决议让38岁以上的女工和40岁以上男工离岗休息，实行发放基本生活费、强制休息的方式。在2005年2月27日，以两公司联合红头文件的形式下发了相关的规 根据职工的档案，符合条件的有78人，规定一下发就引起了喧然大波。按规定要求，在2003年3月20日前，相关人员到新公司人力资源部门办理相应手续，人力资源部门挤满了要讨个说法的职工，由于李苏不属于新公司董事会成员，未能参加决议会议，这件事情也打她了措手不及，一方面要安抚职工的情绪，另一方面要说服职工按联席会议决议执行。由于职工在新公司人力资源部门得不到除了文件规定以外的其他信息，职工就到**酒厂人事部门去探听消息，回来之后就对李苏说，这次的决议山东省**酒厂本来持反对意见，但迫于新公司董事会的压力才答应的，新公司拿工人不当人，想咋办咋办，凡是按规定推行的人员都是四川人的走狗，老板违反了原来两家全员接收的协议，不能饶了他，老板还要把公司卖了，不在山东做了，卖了东西就撤资等等，职工情绪非常激动。

李苏就协议的执行去询问总经理张明如何处理，张明说：公司的决议不是儿戏，一定要坚决执行。李苏反映了职工所说的问题，张总非常生气，要求李苏尽快把职工的情绪安定下来。李苏就带领她手的员工和各部门中层干部协商如何说服，并在2005年3月10日和各部门的管理人员下车间和分厂去说服相关人员。而由**酒厂传来的小道消息愈演愈烈，职工的情绪越来越激动，李苏疲于奔命，但由于涉及人员都是原公司的老职工，说服工作非常困难，而别的部门的管理人员在“走狗“的骂声中都不是那么积极的去维护新公司的管理，李苏还要说服他们，由于人力资源管理一向没有受到重视，所以她的话也越来越没有说服力。

到3月15日，相关人员就到总经理办公室去讨说法，由于他们要求休息的人员工资和在岗人员的工资一样，不能只发放生活费用，还有部分职工要求休息可以，但要安排其子女上班等。总经理张明很生气，拒绝了他们的要求并试图说服他们，当天职工没有大的情绪波动，到3月18日，所有相关职工都到县政府去上访，要求县政府出面处理，不能让国有企业职工随意休息。县政府以稳定第一为理由，要求公司改变原来的规定，公司董事会和**酒厂联席会议也不了了之，规定流产了！

在3月27日，公司的生产和装酒车间的全体生产和装酒人员到新公司人力资源部门要求新公司接收职工的薪资管理和保险金等工作事宜和山东省**酒厂脱离开来。由于董事会的出而尔反尔，李苏在职工中的威信下降，无论李苏怎么解释和安抚，职工就是不相信，在人事部门的办公室和办公大楼里围着不肯走，也不去工作。李苏终于忍不住哭了，跑到总经理办公室要求辞职！

问题：

一、请分析在此案例中，山东**酒业有限公司存在哪些沟通问题？

二、如果你作为公司总经理，如何在危机事件中做好沟通？

三、假如你是李苏，请设计一个能达到收回人力资源管理权利的沟通方案。

案 例 分 析

一、请分析在此案例中，山东**酒业有限公司存在哪些沟通问题？ 答：

1、就公司成立及其和**酒厂的关系处理方面上没有和职工及时有效的沟通，造成了职工疑问和困惑。

新公司成立实际上是一种体制的变革，在这种体制的变革背后，深层次的原因是社会大市场环境和行业环境，国家政策的调整的结果，变革是适应市场和公司生存和发展的要求的，这种体制的变革要带动企业组织机构和管理模式的变革，公司应该在成立起初就做好职工的思想工作，为以后的变革奠定思想基础。

2、就公司规定下发问题上，既没有和中层管理人员沟通好，要求他们做好职工安抚工作，也没有征求职工的意见，就以强制性的命令下发规定，给本来就人心不稳的职工造成了极大的心理归宿无靠的恐慌。

强制职工离岗休息实际上也一种变革，是触及各个方面的利益的时期，变革行为之前应该有调查和动员的工作，事前的沟通，包括正式和非正式的沟通都是必要的，了解管理人员和职工在利益上有什么改动，应该怎么去平衡需离岗休息人员的利益。，管理人员的工作应当如何开展，这些沟通工作都需要比较谨慎和细致。

3、就新公司和**酒厂的问题上，没有明确沟通和确定双方的权利义务，造成了处理突发事件时的推卸责任。

由于在双方协议的执行过程中，双方产生了利益上的冲突，而新公 司领导层对此中冲突认识不足，未能更好的协调处理，就造成了出现突 发事件时，**酒厂一推了知。

4、对危机事件的处理上，公司决策人员未和中层管理人员及时沟通，造成了事件的扩大。

一旦出现危机事件，公司决策人员应该及时收集信息，和基层管理人员及时沟通，积极寻求各种方式防止事件的发展和扩大。

5、人力资源部门在危机事件中，应该作好上通下达的工作，和上下级都要沟通，不应该自己独立承担，力有不待应及时和总经理沟通，寻求支持和帮助。

二、如果你作为公司总经理，如何在危机事件中做好沟通？

1、在改革之前，就改革有可能引起的危机和公司高层和中层管理人员进行充分的讨论和制定事前的预防和引导措施。

2、就涉及外包人力资源管理的情况下，和外包单位就具体的权利和义务进行沟通和协商，应该就具体产生的危机问题要求外包单位协助解决，不能只依赖本公司的人事管理部门。

3、当产生危机问题时，总经理应该和各部门进行充分的正式沟通，明确态度，果断处理，不要逃避和拖延，拖延问题的后果就是问题变的不可收拾。

4、在下达问题指示时，应该尽可能的多了解事态的发展和状态，不应该简单的以命令的形式进行沟通。

5、在危机事件的发展过程中，应该主动要求下属就问题的解决方式和发展方向进行详尽的汇报，并商讨和决定要采取的措施。

三、假如你是李苏，请设计一个能达到收回人力资源管理权利的沟通方案。收回人力资源管理权利的优势：

1、所有的人力资源管理权在新公司，职工会有归属感，能够提高生产率。

2、少了扯皮现象，管理起来能更好的适应新的组织机构的要求。

3、能够清晰的了解所有职工的情况，也为进一步的人力资源改革打下基础。

4、就人员问题可以节约资金

5、职工的要求，人心所向。收回人力资源管理权利的劣势：

1、力资源管理要增加人手，多一份管理人员的开支。

2、本身对人力资源不太熟悉，不但会有过渡期，而且很难在短时间内达到好的效果。

3、要收回人力资源管理权利，会触及**酒厂的即得利益，得罪**酒厂，为相关文件和档案的转接上制造麻烦。

4、可能会是间接的反对了总经理张明的决定，张明可能不会支持。在分析了相关的优劣势以后，制定如下的沟通方案：

1、私下和董事长沟通，就过去一年人力资源外包会带来的管理费用的居高不下和人力资源管理权利收回后每个月的费用做个预算，对比。方式：私下，较轻松的场合，不能有外力干扰。

目的：董事长私下和总经理就人力资源管理费用的降低讨论各种方法。

2、对由**酒厂以前引起的遗留问题消极处理，并时不时到总经理处报告各方矛盾和讨教工作方式，转移矛盾的焦点到**酒厂和新公司董事会的矛盾上。

方式：非正式或半正式的场合，和总经理沟通应以讨教的方式，讨论，并引导其的思路向收回人力资源管理权利的方向转移。要循序渐进，不得急躁，以免欲速则不达。

目的：改变总经理就人力资源管理的观点和看法。

3、半正式和总经理就人力资源管理权利收回沟通，做详细的报告。

方式：半正式场合，有备而来。注意沟通的用词和态度。不能说服，只能引导。不得被打扰。

目的：总经理接受报告

4、在非正式场合，和其他管理人员就此问题交流并可以透漏出张总赞同此方案的意思。

方式：非正式场合，目的明确，言语模糊，尽量让对方多问或多自问自答。目的：造成收回权利是大势所趋的声势。

5、在管理人员的会议上做详尽的报告 方式：正式场合，说服其他的管理人员。目的：要管理人员接受收回方案。

6、提供协议为张总做参考，并详细的介绍：如何能收回权利，并尽量对**酒厂照顾一些。方式：半正式场合。照顾张总对**酒厂的感情。目的：为正式协议奠定基础。

7、董事会和**酒厂沟通并能够达成协议，收回人力资源的管理权利。

第三篇：企业沟通案例

沟通管理作业

班级：09人力资源双学位姓名：郭仙保 学号：091000126

摩托罗拉早在30年前就认识到意见沟通的重要性，并不断实践和完善沟通制度。公司的沟通系统建立在这样一个基本原则上：自然人或法人一旦购买了公司股票，他就成为关联者，有权得到包括公司财务报告在内的公司完整资料，甚至涉及某些商业机密的管理资料。摩托罗拉的管理者注意到不同职位的人需要不同的沟通方式。上司预期下级向他报告，同级希望和同级分享，下级需要上级的指示。配合组织结构，依据信息流通的方向，沟通系统可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。摩托罗拉的沟通系统因此分为三部分：一是每月召开的员工协调例会(上行沟通)；二是每年举办的主管汇报会(下行沟通)；三是每年举办的虽工大会(平行沟通)。

一、员工协调例会和意见箱

30年前，摩托罗拉公司就开始施行员工协调例会制度。在会议中，管理人员和员工聚集一堂，商讨彼此关心的问题。在公司的总部、各分部、各基层都组织协调会议。这看起来有些类似法院，逐层逐级反映上去，以公司总部的首席代表会议为最高机构，员工协调会议是标准的上行沟通途径。公司内共有几百个这样的组织。如果沟通过程中，有些问题不能在基层协调会上得到解决，则会逐级反映上去，直到有圆满答复，基层协调会上讨论的可以是很具体、很现实的琐碎小事。但如果是有关公司的总政策，那就一定要在首席代表会上才能拍板决定。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先于高层协调会议召

开。

二、主管汇报会

摩托罗拉公司的下行沟通形式是主管汇报会。它类似于管理层的述职报告会，所不同的是，述职报告面对公司董事会，主管汇报会面对全部员工。

主管汇报会每年举办一次，公司管理层经过一年的工作，把经营的成果和当前的问题整理成报告，对广大员工作个交代。报告公司发展状况、经营业绩、财务分析、员工福利改善、面临挑战、公司管理。它由上层传至下层。

三、员工大会

摩托罗拉的员工大会，也是比较有特色的。它是一种平等沟通方式，是平等阶层之间的沟通，例如部门经理与部门经理之间，科员与科员之间，大多是不同部门间地位相当的员工。员工大会时间大约3小时，由总公司委派代表主持会议，各部门均参加，先由主席作报告，然后开始讨论，员工大会不同于员工协调会。提问一定要有一般性、全局性，有关私人、个

人的问题是禁止提出的，对提问一律尽快解答。

除以上正式沟通外，公司还开辟了其他一些非正式的沟通渠道。例如不定期举办野餐会，了解熟悉每一个员工。

本人的沟通特点和适应路径差不多：与他人沟通，交际，和每个人的性格有很大关系，性格不同与人际交往的方式也有所不同，本人是一个开朗，外向性格的人，我认为与人交往，最重要的是真诚，真诚待人，以真诚去打动他人，他人必然以真诚相报，对人还要大方，豪爽，在企业里，对待同事更应如此，刚进企业，我 还是新人，因此，我会虚心学习，学习同事，特别是一些老员工的宝贵经验，在对待上级，态度要恭敬，工作要严谨，以给其留下好的映像，在工作上，我会常提出一些有建设性的意见，但仅意见而已，要掌握好度，不能越权。工作之余，我还将以一些娱乐的方式来加强与同事的交流，比如：打篮球，聚餐，唱歌等，能多了解同事的喜好最好，当然，对于带有工作性质的吃饭，唱歌，又要注意不同的交际方式，比如为上级当酒，吃饭的同时，要把上级交待的工作如实的完成。

以上是我个人的沟通特点和适应路径。总之：对待人好事，得先了解情况，根据不同性质的人和事，再选择不同的沟通方式和适应路径。

第四篇：沟通的重要性-摩托罗拉为例

如此重要的“沟通”

——以摩托罗拉为例

摘要：沟通，简简单单的两个字，说起来简单，做起来却是不那么容易，多少企业的成功抑或失败都部分的归因于此。关键词： 沟通，成败

管理学界有一句名言，“一头狼带领的一群羊，其力量将远远超过一头羊带领的一群狼”，由此可见，一个优秀的领导者对于一个组织是多么的重要，可是如何做才能成为一个优秀的领导者呢？劳模李素丽的一句话说得好：“认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好”！

一个领导者必须学会高超的沟通技巧。NLP（神经语言程式学）中有一句话，“一个人的生活和生命的质量，取决于他的沟通能力以及他的影响力”。（尚致胜，2005）一件事情的成败往往取决于一个人的沟通能力，有效的沟通技巧是职业人士必备的基本技能之一。所谓的“沟通”，是为了设定的目标，把信息、思想、感情在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。然而很多人其实连“沟通”基本的含义都没能理解，又何谈高效呢？要想真正理解沟通的含义，必须牢牢抓住沟通的三要素：目标，信息、思想、感情，共同目标。而在沟通的过程中，要谨记八零二零法则，即与人沟通时，用80%时间去问去听，用剩下20%的时间告诉对方一些事情。（尚致胜，2005）沟通并非意味着多讲话，有效的聆听和发问反而是高效沟通的必要技巧。

Motorola公司的有效沟通

一、Motorola的沟通

Motorola公司成立于1928年，作为世界财富百强企业之一，成为全球芯片制造、电子通讯的领导者，其经营无疑是非常成功的，而其有效的沟通正是成功的要素之一。

在Motorola公司，每一个Motorola的高级管理层都被要求与普通操作工形成介乎于同志和兄妹之间的关系——在人格上千方百计地保持平等。“对人保持

不变的尊重”是公司的个性。最能表现Motorola“对人保持不变尊重”的个性的是它的“Open Door”模式。这11条“Open Door”是表达意见和发泄抑怨的途径：

(1)

I Recommend（我建议）

(2)

Speak out（畅所欲言）

(3)

G M Dialogue（总经理座谈会）

(4)

Newspaper and Magazines（报纸与杂志）

(5)

DBS（每日简报）

(6)

Town hall Meeting（员工大会）

(7)

Education Day（教育日）

(8)

Notice Board（版报）

(9)

Hot Line（热线电话）(10)

ESC（职工委员会）(11)

589 Mail Box（589信箱）

Motorola所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候都可以直接推门进,与任何级别的上司平等交流”。每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要同自己的手下和自己的主管进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。

二、沟通在摩托罗拉公司管理中的重要性

（1）平等的对话机会。“抱怨是一件积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积蓄就都有因此而被扼杀在摇篮里了”。

（2）充分发挥员工的能动性。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

（3）形成企业的巨大凝聚力。强化领导层与员工、员工与员工之间的沟通，以提升员工对企业的认知与认同，最终令企业形成强大的内聚力。

摩托罗拉公司在沟通上的优势从其沟通途径上来看包括：沟通方式多样化、沟通速度快、沟通渠道多变化、对等沟通。

三、摩托罗拉案例中沟通原理的体现（1）有效管理沟通的真实性原理

管理沟通必须是对有意义的管理信息进行沟通,这是管理沟通成立和存在的根本前提和基础。I Recommend（我建议）以书面形式提出对公司各方面的意见和全面参与公司管理的这种方法，有效的确保了沟通的真实性。（2）有效管理沟通的完整性原理

有效管理沟通必须由适当的主体发出,并通过适当的渠道,完整无缺地传送给适当的主体接受,此即为有效管理沟通的信息完整性原理。speak out（畅所欲言）采取保密的双向沟通渠道，这种方式保证了信息传递的准确，完整，避免了信息的完整性受损，使沟通更加有效。（3）有效管理沟通的时间性原理

任何管理沟通都是有时间限制的,整个沟通的过程必须在沟通发生的有效期发生完毕,否则,也会失去沟通的意义。G M Dialogue（总经理座谈会）每周四召开的座谈会，大部分问题可以当场答复。这样确保了沟通的实效，增加了沟通的有效性。

（4）有效管理沟通的目标性原理

有效管理沟通也跟其他人类社会活动一样，应该具有明确的目的性或目标性。DBS（每日简报）目的是利用简报的形式使员工了解公司和部门的重要事件和通知，Town hall Meeting（员工大会）是在大会上由经理直接传达公司的重要信息，Education Day（教育日）则是每年利用教育日来重温公司文化、历史、理念和有关规定。

（5）有效管理沟通的噪音最小化原理

客观存在的信息沟通过程中存在的噪音必须尽量减少,即有效管理沟通的噪音最小化。噪音越低越少，管理沟通的成功可能性就越大，两者成反比。Speak out（畅所欲言）和Hot Line（热线电话）在形式上采用直接对话的形式,保证了沟通信息的准确性和噪音最小。

四、沟通对摩托罗拉公司绩效的影响

（1）沟通是员工激励的重要源泉。所谓“知遇之恩当涌泉相报”、“士为知己者死”，良好的上下级沟通将使得员工产生感恩的心理，这对于组织无疑是非

常好的一件事。

（2）沟通使管理者通过换位思考，站在员工角度考虑问题，从而提高管理水平。《圣经》有云：“你愿意他人如何待你，你就应该如何待人。” 现在的管理注重人性化，这就应该以己之心比他人之心，将心比心，从而使得沟通更加有效。

（3）沟通强调企业文化,从而加强企业的凝聚力。企业文化的最终形成是企业管理层与普通员工共同协调、融合、沟通的结果。

（4）生产创造有形价值，沟通创造无形价值，而企业的总价值提升就依赖此两者的增量。

摩托罗拉的“Open Door”沟通模式无疑对它的发展起到了极其重要的作用。这种成功的沟通方法值得其它企业借鉴和思考。

沟通，简简单单的两个字，说起来容易，却蕴含着无限的智慧，完美的沟通虽然不可能，但我们也可以多学习，领悟其中的技巧，发挥沟通的强大功效。沟通，它是一种能力，并不是一种本能。它不是天生具备的，而是一个需要我们后天培养的，需要我们去努力学习的，努力经营的。随着沟通时代的来临，学习沟通技巧，能够让我们每一个人都更具有影响力，能够把自己的理论更顺利地实施。

个人之间、群体之间、个人与群体之间都需要沟通，沟通的有效与否往往就决定了一件事情的成败。著名的专职培训师柳青曾经在时代光华管理课程上说，职业人士必备的三个基本技能之中，首当其冲的就是有效的沟通技巧，除此之外的才是时间管理的技巧和团队合作的技巧。

沟通是一门艺术，掌握了沟通的技巧，于个体而言，职场上无往不胜，于群体而言，所得到的回报也将是丰厚无比的。简简单单的两个字，实在值得我们用心去体会去领悟！

第五篇：摩托罗拉企业网络营销案例分析 营销1101 沈坤

摩托罗拉手机网络营销成功案例分析摩托罗拉企业及其网络经营现状的概要介绍

2010年下半年，摩托罗拉MileStone系列机型的推出及热销，仿佛让大众看到了摩托罗拉重生的希望。2011年8月，依靠Android才翻身的摩托罗拉被谷歌收购也很被看好。

始料未及的是，2012年至今，事情并未沿着大家预期的方向发展，摩托罗拉并未能够傍谷歌这一大款，在MileStone之后便再无创新性、里程碑式的产品问世。同时，三星手机开始崛起，并以预想不到的速度迅速拿下行业的第一宝座。

另外，摩托罗拉关注度大幅下滑。摩托罗拉在全球智能手机市场的失意，在中国市场上同样有很明显的体现。ZDC统计数据显示，中国智能手机市场上，摩托罗拉自2011年以来，其品牌关注度就呈明显的下降趋势。尽管在2012年第一季度有所回升，但好景不长，关注度便开始再次滑落。2012年4月，摩托罗拉品牌关注度跌至10%以下。到了2013年，摩托罗拉的品牌关注状况更加糟糕，3月，摩托罗拉品牌关注度降至5%以下，4月则不足4%。

摩托罗拉新品骤减。应该说，摩托罗拉品牌关注度的下滑与其市售的产品数量及类型息息相关。ZDC监测数据显示，2013年5月中国智能手机市场上，摩托罗拉在售智能手机数量接近50款，三星智能手机在售数量则是摩托罗拉的两倍还多，达到116款。另外，三星接连发布的Galaxy S及Note系列旗舰机型俘获了诸多Android用户的芳心，摩托罗拉在Android阵营的地位日益被边缘化。

谷歌发布了2013年第一季度财报，数据显示，谷歌营收139.7亿美元，较去年同期增长31%，但被谷歌收购的摩托罗拉移动部门则仍处于亏损状态，拖了谷歌的后腿。摩托罗拉还能活多久，再次成为大家关心的问题。尽管摩托罗拉出新品的速度慢了很多，在市场中的话语权弱了很多，但其百年的品牌历史不可否认，其手机缔造者的身份不可磨灭。ZDC（互联网消费调研中心）相信，只要摩托罗拉移动

继续发挥自己在研发、设计方面的创新能力，摩托罗拉手机品牌就不会消失。摩托罗拉企业官方网站运行情况

2.1完美网站的服务系统

完善网站构架，对行业的服务与业内交换工作做到位，使自己的品牌与内涵得到更好的传播。同时注重手机网络服务的差别化。在内容宣传、信息互动等方面形成自己简单清新的风格，在设计以及创意上有独到之处，较其他网站比较有光鲜靓丽的特点。

在网络的推广上，企业和网站双方应共同尽力。在深化信息的服务方面下良多功夫，有效应用信息分类、媒体监测、市场调研等服务内容，把信息资讯和广告整合成多套计划打包提供给消费者。完美网站的服务系统还要注重有效互动，可以与一些国内外知名网站的手机频道和专业的手机网站进行广告互换，网站互通友谊链接，紧密密切合作，资源共享，共同发展与报纸、电视、电台等主流媒体形成战略合作伙伴关系，提高自身的服务质量，这种互动目标性强而又行之有效，最大化地降低网络营销成本。

2.2组建专业营销团队

网站要有一支专业的精英营销团队。在如今的关系营销环境中，营销职员要成为解决客户难题和与客户树立良好关系的高手，能及时了解客户需求并准确向公司反应，不断更新信息，全方位满足客户需求。客户关系营销使公司通过有效的客户数据库信息，与每位有价值的客户建立良好关系，提供优异的实时客户服务。团队代表企业文化和树立企业品牌形象，直接与经销商和客户进行直接沟通，团队综合素质水平高低决定了手机网络营销的成功与否及成交效率！

2.3资源整合，最大化提高资源使用效率

2.3.1 网络资源，利用网络自身的资源为网站做宣扬，在自建网站或是别的网站上宣传推广自己网站的形象广告、推广产品和企业品牌，提高网站的知名度和信用度，如与淘宝网、天猫商城、京东商城、亚马逊等知名网站合作。

2.3.2 传统媒体资源，不同的媒体有不同的特点及功效，网站要树立自身品牌，还应当充足利用传统媒体。电视营销，电视是视听综合的媒体传播工具，一方面可以在屏幕上完全地显示出网站的网址，另一方面，还能用声音播出网址，可以从多种感官加强消费者记忆。

2.3.3 新媒体宣传，网络多媒体，微营销时代积极利用各种网络即时通讯平台进行企业网站宣传、产品推广，顺应微营销的发展趋势，更多更快的获取顾客，销售手机产品。摩托罗拉企业网络营销新近发展状况

2010年2月，摩托罗拉公司宣布计划在2010年第一季度将公司完成一分为二，两公司均沿用摩托罗拉的品牌和名称。

2011年8月15日，摩托罗拉被谷歌以125亿美元的价格收购了，谷歌称它为防御性措施，防范对Android操作系统日益增多的诉讼

潮。

2012年8月13日，摩托罗拉移动宣布全球裁员20%，并关闭1/3办事处。12月13日，摩托罗拉已经确定会把位于天津的摩托罗拉全球最大手机工厂出售给代工厂商伟创力，摩托罗拉今后不再从事手机生产制造，所有手机通过代工的方式生产。摩托罗拉会集中资源，将精力专注于手机硬件的设计以及移动体验的创新。

2014年1月30日，联想宣布以29亿美元收购摩托罗拉移动智能手机业务。1月30日北京时间凌晨6点联想宣布，以29亿美元左右的价格购买谷歌的摩托罗拉移动智能手机业务，并全面接管摩托罗拉移动的产品规划。联想期望以此进入竞争激烈的欧美市场。

摩托罗拉公司在2011年1月4日进行业务分拆，拆分成摩托罗拉移动（Motorola Mobility）及摩托罗拉系统股份有限公司（Motorola Solutions）两间独立上市公司。Google自收购摩托罗拉移动以来，对其“大动刀”，不仅裁员4000余人，还对高层主管进行重组。2014年1月30日，联想集团宣布以29亿美元收购摩托罗拉移动（Motorola Mobility）。

2012年4月，摩托罗拉品牌关注度跌至10%以下。到了2013年，摩托罗拉的品牌关注状况更加糟糕，3月，摩托罗拉品牌关注度降至5%以下，4月则不足4%。

2013年5月中国智能手机市场上，摩托罗拉在售智能手机数量接近50款。案例分析——搜索引擎营销

案例：摩托罗拉在推广自己手机产品时，就曾经采取搜索引擎营销的举措。2005年，摩托罗拉聘请了著名的搞怪组合“后舍男生”参与自己的一项营销活动。“后舍男生”自2005年走红网络以来，在青少年群体中颇具知名度。在百度搜索中输入“后舍男生”，相关网页多达两三百万篇。而“MOTO玩转音乐大赛、搞怪音乐、玩转MOTO”的“口型我秀”活动，其目标群体与“后舍男生”的喜爱群体具有很高的重合度。摩托罗拉在营销策划中很自然地就将“后舍男生”与

MOTO紧密联系起来。搜索“后舍男生”的网民必然对“后舍男生”感兴趣或者有好奇心，而随之链接到摩托罗拉营销活动的页面，就很容易在目标群体中扩大MOTO的宣传力度，促使网友们参与活动，增强活动效应。

据统计，摩托罗拉网站的访问量仅一个月时间就达到了1400万。事后调查结果显示，24%的人能回忆起MOTO MP3的功能，MOTO有趣的属性提升到18%，手机销量三个月内增加了270%。第一视频网站在2009年推广其“时时彩电子开奖电台”时，也采用了搜索引擎营销的方式。前期推出“时彩族”，进行概念式推广。从“时彩族”的生活、工作、行为特征等角度进行传播，以招聘的角度，阐述“时彩族”，促使“时彩族”形成各媒体焦点报道的新闻和形成受众高关注。“时彩族”在一周内就成为百度百科的词条；在一周的时间内就形成媒体关注的制高点，在2009年9月4日成为百度搜索风云榜中的今日搜索热点榜的第四名；在一周的时间内就有不少于10家的平面媒体主动报道“时彩族”，不少于100家的网络媒体主动报道“时彩族”。成为续“月光族”、“闪光族”后的另一个新兴热点关注族体——“时彩族”。中期借“时彩族”势和“第一视频时时彩”紧密捆绑传播，借着“时彩族”的火爆程度将“第一视频时时彩”的信息植入，通过解读“时彩族”的人群分布、生活特点等将其与“第一视频时时彩”进行捆绑，最终打出“只有玩儿‘第一视频时时彩’的人才算真正的‘时彩族’”旗帜，在各大网站上只要有“时彩族”的地方就有“第一视频时时彩”的身影。在人们对于“时彩族”的存在争论不休的时候，潜移默化地将“第一视频时时彩”的信息扩展开来，形成了一种良性互动传播。经过一个多月的推广，“第一视频时时彩”无论是在网民认知度上还是口碑上都得到了极高的提升，使之成为时时彩行业的领军代表。搜索引擎营销的增长已经成为全球趋势，中国搜索引擎营销市场的增长率也超过了100%。仅在2009年上半年，尽管受到了季节性影响以及经济环境不确定性的挑战，中国搜索引擎的广告营业收入总额仍然高达293亿元。摩托罗拉手机网络营销方法的一般原理

5.1 摩托罗拉集团发展的优势

5.1.1 网络化和规模化的外部市场

目前，大部分的手机销售集团的网络扩张都集中在本省范围内，这种这种区域话的网络布局带来跟多好处。如能更好的把握消费者的的需求，共享较好的政府资源，这都有利于手机销售集团开展工作。

对于摩托罗拉手机销售来说，动辄上百万甚至上千万的建站投入需要稳定的消费量；而消费者十万甚至百万一次的性购买投入也需要销售商提供告知的产品和高规格的服务，买卖双方这种高投入必然要求有一个稳定的销售关系加以维持。根据消费者心理测试，越是大规模连锁形式的销售组织约会增强消费者对销售商信任度，使消费者对产品质量和售后服务产生一种潜意识的安全感。而实际上，大型的销售渠道除了能提供较好的硬件条件之外，一般也能提供更加规范化和标准化的服务，这种高质量的产品保证和高标准的服务对手机销售来说尤为重要。

5.1.2 低成本和高资源整合的内部管理

销售集团的低成本除了资本的高效运转之外，也体现在管理资源的整合上，特别体现在市场部的工作上。集团对市场广告、市场调研等常规行为进行整合，可以降低成本，达到资源投入产出的最大值，使摩托罗拉手机销售集团下的专卖店相比一般的手机专卖店能够获取更多更好的市场支持。在人力资源方面，销售集团也存在明显的优势，目前手机行业十分缺乏优秀的管理和销售人才，集团内部各家专卖店之间人才的流动有利于建立合理的人才培养机制，更有利于人尽其用。