邮政局绩效考核奖励试行办法（共5篇）

第一篇：邮政局绩效考核奖励试行办法

xx县邮政局2007年绩效考核奖励（试行）办法

一、绩效工资考核

每名职工每月个人工资的200元作为绩效工资，按月挂钩考核个人重点业务计划，按个人完成月计划比例发放。

二、月生产奖金考核

（一）每名职工月生产奖金200元，奖金与重点业务计划、业务收入、资金票款安全、服务按月挂钩

考核发放，具体为：

1、非营业网点职工个人（含综合营业、行政管理、xx、xx）在月重点业务计划全部完成的前提下，月奖金按重点业务60％、收入30％、资金票款安全10％（没有收入的部门月奖30％挂全局收入）的比例发放。

2、县城营业网点职工在个人季度重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务50％、余额增长20％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

3、区乡营业网点职工在重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务20％、余额增长50％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

4、如果本人本季度重点业务全部完成，但发生因个人服务态度、服务质量（经查实）造成用户有理由申告的，取消当季评奖资格。

（二）行政人员、班组（支局、所）长每月管理奖（行政每月200元，班组支局、所长每月工资100元）、按季考评发放，具体为：

1、营业网点管理奖与单位余额、保险计划挂钩，在余额、定活比完成前提下，按余额净增长70％，保险30％的比例发放。

2、县局综合营业管理按新业务计划30%和收入计划70%全面完成后发放。

3、其它部门管理奖挂钩全局净增余额和全局收入完成，全局未完成余额净增和收入计划取消管理奖。

三、重点业务和新业务的其它奖励按07年的相关奖励办法执行。

四、根据全局完成业务收入的情况，半年奖按500—1000元，年终奖按1000—3000元发放。

五、设立全勤奖600元，除婚丧假而外，全年未发生病假、事假、探亲假、年休假的职工给以一次性奖励。

注：

计财、市场部和代办业务项目经理每月10日前分别将单位收入、余额净增、重点业务、代办业务等数据提供给人事，人事根据提供的数据核发个人和单位的工资、奖金。

第二篇：邮政局绩效考核工作总结

×邮政局×绩效考核工作总结

为深入贯彻落实科学发展观，增强发展活力，提升服务水平，提高工作效率，确保各项重点工作的落实，为县域经济发展提供现代化邮政服务，我局严格按照县办《关于印发×县×县直单位绩效考核实施方案和个性、共性目标任务的通知》×办发[×] ×号文件要求，认真开展×绩效考核工作，现将具体开展情况总结如下：

一、强化思想建设

深入开展学习宣传党的十七届三中全会、中央经济工作会议精神和科学发展观，认真制订重点学习计划安排表，通过组织学习，在深刻领会精神的基础上，理论联系实际，推动各项工作的开展。始终坚持党组学习制度，采取集中学习与自学相结合，做到人人学习有计划、有考勤、有记录，收到比较好的效果。在学习《党章》过程中，组织党员干部座谈会，相互学习，取长补短。今年，我们还围绕纪念国庆×周年开展内容丰富、形式多样的活动，大力宣传献爱国精神，增强广大群众的社会责任感。按时完成党报党刊征订任务。

二、加强班子建设

今年来，我们把党建工作摆在重要议事日程上，坚持“党要管党”的方针，团结协作，廉洁自律，做到思想认识到位，实际工作到位。进一步完善了党内议事规则，做到年初有工作计划，年终有工作总结。党组进一步健全民主集中制原则，做到评选创优，人事调整，财务审计均经党组委会集中讨论决定。采用竞争上岗制，选人用人公正规范，实行岗位责任制，定期进行经营分析、报告总结，班子成员思想解放，发展思路清晰。班子考评制度完善，年终进行民主评议，奖罚分明，管理完善。

三、认真开展党风廉政建设和政风行风建设

年初就签订了党风廉政建设责任书，认真执行党内监督各项制度，并坚持和完善以职代会为基本形式的职工民主管理制度，局务公开工作进一步深化，对经营目标、主要指标完成情况、各类评比表彰情况、房屋租赁、大宗设备、人员聘用、干部考核、疗休养计划及其他与职工利益密切相关的事项都进行公示，对业务招待费的使用情况进行审议。健全保密审查机制。维护群众利益，杜绝行业不正之风。

四、文明创建工作成效显著

开展“创争”活动，积极开展道德教育，员工素质得到有效提升。继续开展“和谐职工小家”建设工作，努力改善农村支局所的工作环境和生活条件。开展星级服务窗口创建工作和金融网点双星评选工作，制定了实施办法和检查开合规定，对不符合规范要求的，及时采取措施加以整改，力求使邮政窗口服务更上层楼，达到星级规范服务窗口的标准，提高了窗口服务水平，保证了窗口服务质量，维护了邮政企业的信誉和形象。单位内外整洁卫生，无乱搭乱建行为。

五、招商引资

成立了招商引资工作领导小组，实行一把手负责制。成功引资×万元，完成了对×支局、×局、×等网点的装修改造。

六、扶贫开发

局领导摔工作人员每年对对口帮扶村调研，认真落实对口帮扶工作计划，投入帮扶资金约×万元。

七、信访维稳及平安创建

按照新的《信访条例》，规范了信访秩序，有专门的业务人员负责，分管领导分管，畅通了信访渠道，全年无来信来访和越级来访，企业内部发展环境和谐稳定。内部治安保卫制度健全，措施到位，有专门的保卫部门负责全局的保卫工作，做到定期检查和不定期检查相结合，及时防范安全隐患，全年无治安责任事故。

第三篇：绩效考核奖励通知

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。下面我们来看一下绩效考核的奖励通知吧。

绩效考核奖励通知范文一：

各乡镇场党委、政府（管委），各街道党工委、办事处，市党委各部门，市各委、办、局、人民团体、事业单位党组（党委、总支、支部）：

为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

一、指导思想

以（绩效）考核结果为基础，将考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

二、分配原则

按照（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。

三、发放范围及资金来源

㈠ 发放范围

20xxxx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

㈡ 资金来源

市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

四、绩效奖励发放标准及原则

㈠ 绩效奖励发放标准

1.市（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励12000元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

㈡ 绩效奖励发放原则

1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。

2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放绩效奖金并按月执行。

3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

6.市国税局、地税局、国土资源执法监察大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

1.20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

4.（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

五、有关要求

㈠ 各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

㈡ 各单位要正确对待（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

㈢ 各单位要把开展（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。

中共xx市委员会组织部

20xx年4月23日

绩效考核奖励通知范文二：

各处室、直属事业单位：

为做好委厅机关和直属事业单位20xx目标绩效管理奖发放工作，现将《xx省教育厅20xx目标绩效管理奖金分配方案》印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、各处室、单位要将分配方案的内容传达到全体干部职工，并按方案规定的档次和标准发放目标绩效管理奖。

二、奖励资金来源。按照省财政厅关于财政资金补助的有关政策，分以下三种情况：

1、机关公务员和全额拨款事业单位工作人员（含离退休）奖金全部由省财政厅补助。

2、差额拨款事业单位在职人员奖金由省财政厅补助60％，其余部分由各单位自筹解决。其中，人均绩效工资水平超过43400元（33500＋9900）的单位，省财政厅不再给予补助，所发奖金全部由单位自筹解决。差额拨款事业单位的离退休人员生活补助（9000元/人）由省财政厅全额补助。

3、自收自支事业单位所需在职人员奖金和离退休人员生活补助全部由单位自筹解决。

三、组织要求。差额和自收自支事业单位要根据奖励资金来源方式，统筹准备所需奖金，确保国庆节前按分配方案规定的奖金档次和标准发放到位。发放中遇到问题请与厅目标绩效管理办公室及时反馈。各单位发放情况请于10月8日报厅目标绩效管理办公室。

委厅目标绩效管理办公室（代章）

20xx年9月28日

绩效考核奖励通知范文三：

院属各部门：

学院20xx年上半年工作已经结束，学院绩效考核办已对各部门绩效完成情况进行了检查。经学院党委会20xx年7月9日研究决定，发放20xx年上半年考勤奖和目标绩效考核奖，为激励优秀教职员工，体现多劳多得的原则，请各部门严格按照评定条件和比例，在20xx年7月17日前将本部门发放考勤奖和目标考核奖报人事处，评定条件可参照以下几个方面：

一、评定的条件

1、行政人员：本学期完成的工作情况及出勤率；

2、专职教师：本学期教学工作量、教学效果及出勤率；

3、学院的编外聘用人员绩效奖按在职人员额度计发，各部门需对本部门的编外聘用人员进行工作实绩考核和等级划分。

注：出勤率包括产假、病事假、部门业务学习、政治学习及开会出勤情况

二、发放形式

1、考勤奖：500元，以20xx年上半年的实际出勤率作为依据；

2、目标绩效奖：见下表

人事处

20xx年7月10日

第四篇：绩效考核试行方案

闽雄公司

玉溪猪场绩效考核试行方案

为了提高场里的生产效益。充分体现“多劳多得”的分配原则，调动广大职工的生产积极性，特制定本考核方案。

一.后勤管理组如下：

3个月算一次奖罚金额：按如下方案的奖惩金额的总数除以6（全场的饲养员人数）为奖罚金额基数：场长2倍，技术员1.5倍，行政场长、内勤1倍。

奖惩考核为每头母猪多提供一头达标仔猪奖20元·头，少一头罚10元·头。

育肥猪按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94% 育肥97% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。二.母猪饲养员考核如下：(3名)饲养员工资比例按3.5 ：3.5 ：3算（具体工作按玉溪猪场的工作岗位职责分工）。

年终考核平均每头经常母猪提供19头健康合格断奶仔猪，多一头奖15元，少一头扣7元。

饲养员工资按每月提供的健康合格断奶仔猪结算 15元·头，每人每月预发工资1500元，3个月结算一次考核工资，但必须预留3000元的奖金作为年终结算全年考核时用（多还少补）。

健康合格断奶仔猪的标准：

即21——25日龄体重为6kg；25——28日龄体重为7.5kg。其中低于达标体重但不低于4.5kg的健康仔猪（由技术员鉴定）可2折1换算，猪的断奶时间由技术员定。三.保育，育成猪饲养员考核如下： 按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。

四．因本考核方案的主要目的是体现多劳多得的分配原则，调动广大职工的生产积极性，故惩罚的最高金额不超过200元。因仓管统计员的位置特殊故不参与场里考核，建议其奖金直接由公司发放。五.满勤奖

每月出满勤（即每月2天假期不补休）的，另加满勤奖50元。六.因重大疫病或自然灾害及其他原因，对生产经营指标造成重

大影响时由公司技术部或外请行业专家认定，由公司领导审核批准予以酌情减免或调整考核指标。七.鉴于以前其他公司的案例，一切考核以简单实际便于操作为主。

八.鉴于目前场里的实际情况上诉方案为先予试行，未尽事宜，在运行过程中根据实际情况的需要随时做出适当的调整。

闽雄玉溪猪场 2010年3月10日

第五篇：绩效考核试行情况工作总结

绩效考核试行情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

（附：）

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

l岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部

门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

l员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

l员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他

对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到

完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个

形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与

工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。

l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

l10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

l下年上年，将已经在公司运行的

较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

附1、2、3：＜行政、财务、人力资源部考核一览表＞

附4：职能部考核试行情况调查表

200X年 二

季度

部绩效考核一览表

（5 月至 7 月）

部门

考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等 级评价等级

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

员工个人考评部门成员IP

工作目标绩效CP

工作能力AT

工作态度综合

评分原等级调整后的等级调薪

浮度

刘

刘

马