论医院发展发言稿

第一篇：论医院发展发言稿

谈对“发展才是硬道理、管理是发展之基、特色是发展之源、人才是

发展之本、文化是发展之力”的理解

在新病房大楼庆典之际，我院提出了“发展才是硬道理、管理是发展之基、特色是发展之源、人才是发展之本、文化是发展之力。”这样内涵丰富的响亮口号，实际上这种管理的理念一直贯穿于我院几年来工作中，它高度概括这几年来我院各项工作的开展情况，同时，也指出了目前和今后一个较长时期的工作重点及努力方向。下面我谈一下对关于这几句话的浅显认识。

邓小平老人家一句“发展才是硬道理”使雄狮被唤醒到崛起至昂首屹立在世界东方，作为一个单位，我们医院可以说是一个典型的写照。无论从医院的规模、科室的发展及个人的成长，每位职工都应体会、享受到发展带来的成果。管理发展之基，医院管理首先要依法执业，严格各项卫生法律法规，各项规章制度的执行，严格各项操作规程。再就是通过对人与物的管理，降低医院的运营成本实现利益最大化。

特色发展之源，中医药特色是中医药学独特的诊疗方法和风采，是区别于其它医学的本质特征。坚持中医药特色，发挥中医药优势，应用中医药为主为群众防治疾病是中医院的基本办院方向。目前医疗服务日趋同质化，我们中医院要形成自身的核心竞争力，就必须发扬中医药特色，弘扬中医药文化。充分发挥中医药的特色和优势

1.1 独特而完整的理论体系和丰富的中药资源

随着医学模式由生物医学向生物—心理—社会医学模式的转变，人们也开始对中医学的整体观念和辨证论治体系进行重新的认识和评估，这是确立中医特色的基础。保持和发扬中医特色，是中医院的性质所决定的，中医最基本的特色是以中医理论体系指导临床实践，在辨证论治上下功夫。

1.2 独特传统的诊疗法(包括针灸、推拿、外治法和确有疗效的单方验方等)

对中医独特的诊疗技术的民间特效方药，要重视挖掘利用，加以提高。

1.3 中医药在许多疾病的治疗上独具特色与优势

首先，中医药在慢性非传染性疾病的预防、治疗和康复保健上有

自身的优势。随着医学模式的转变，医源性、药源性的疾病增多，人口的老龄化和疾病谱的变化，在这些重大疾病的防治上试求从中医药寻求新的方法和突破是有可能的，因为中医对慢性病治疗、康复、保健等具有特长和优势；其次，对老年病、功能性疾病和免疫缺陷性疾病有较好的疗效，中药毒副作用小，很少有耐药性，这正好弥补了化学药品的缺陷；再次，许多中草药对肿瘤、病毒、均有较强的防治作用，如防己、蛇毒、王不留行、冬虫夏草对癌细胞有杀伤作用，而金樱子、南蛇滕、马勃等均有广谱抗病毒作用；最后是中医养生的理论与实践，独具特色和优势，预防疾病、寻求延年益寿，中医中药保健效果明显。坚持中医特色可以促进医院发展

2.1 发展创新中医学术，对现代疑难病有所作为

中医的灵魂在学术，学术的基础在临床，临床的关键是疗效。发展中医学术最重要的是要对现代医学疑难病治疗有较高的临床疗效。首先是要辨病与辨证相结合，对现代医学的疑难病、中医药又有相对优势的病种，逐个进行辨证分型，确定治疗原则、选用方药和调理防护等。在探讨总结疾病的辨证分型论治时，应将现成的研究成果和诸多疗法吸纳进去。二是要千方百计丰富中医的临床疗法，改变靠内服药为主的现状。既要继承总结前人已有的治疗方法，更要创新新的疗法，尤其是中医临证时要重视运用综合疗法，既提高了临床疗效、缩短疗程;又易于患者接受，扩大了中医临床阵地。三是中医学术发展要紧扣时代脉搏，现代人生活节奏加快，压力增加，心理疾患、亚健康状态和新型职业病增多，而中医药在心理调节、生活调理、养生保健、非药物疗法、综合疗法治疗这类疾患，是可以大有作为的。

2.2选择优势病种，建设好专科专病，形成中医专家群、专门诊疗技术、专门的协定处方或制剂，取得明显优于其它疗法的临床疗效。

2.3培养高素质中医药临床人才，为中医特色的发挥提供人才保证优秀的中医药临床人才是将中医药优势和特色转化为实现生产力的重要载体，中医临床水平的提高和学术发展需要优秀的中医临床人才。我们把造就高水平的中医药临床人才作为着力点，努力培养一支坚信中医、精通中医，能够在临床上得心应手地运用中医药为病人挽救生命、解除痛苦的临床队伍。

2.3.1依循中医药人才成长的规律，制定合理的人才培养计划是培养中医药人才的基础。

让青年人才牢固筑好基本理论、基本知识、基本技能的基础。强化在职培训，帮助中青年业务人员形成合理的知识结构。在筑牢基础的前提下，选好自己的主攻方向，在某一个领域深入钻研下去，尽可能多地占有该领域的古文献，并且跟踪上当前的研究前沿，包括中医药和现代医学的研究进展。

2.3.2在提高整体素质的基础上重点培养名医大师是中医药人才培养的关键。

为了促使年轻骨干的脱颖而出，选拔了青年学术带头人，为具有成为名医名家素质的中青年人才在学习、工作、科研方面创造条件，提供舞台。我院实施名医工程，目的是培养大师级的人才，把热爱中医药事业、具有坚实的中医药学理论基础和较强的实践能力、掌握传统与现代医学方法、能与国际医药科技界交流的高层次人才，培养成为站在中医药科技发展前沿的、具有创新思维和创新能力、能够承担科研项目的学科带头人和学术骨干。

2.3.3以名师带徒为纽带促进中医药人才临床水平的迅速提升。名师带徒不仅是中医药临床经验的重要继承模式，而且是中医药人才培养的重要手段。

2.3.4关键人才的引进是加强医院中医药人才培养、优化人才队伍的重要手段。可以有效促进中医学术的发展和人才队伍的培养和优化。

2.4培育文化氛围，拓展中医市场

文化是一个民族的历史，中医药文化就是我们民族的根和灵魂。作为中华瑰宝的中医药学，集养生、保健、医疗为一体，而我们中医人和中医医院就是这文化的传播使者。我们不仅在院内而且要在社会上去营造我们的中医药文化氛围，让更多的人受到中医药文化的熏陶，了解中医，接受中医，进而拓宽中医市场。

第二篇：医院可持续性发展新思路发言稿

进入21世纪，我国医院的发展面临着新的形势：迎来了知识经济时代，加入世界贸易组织（WTO），随着医疗保险市场的建立、医疗体制改革等，医院所面临的竞争将越来越激烈。很多医院重新定位，制定了新的发展战略。研究医院可持续发展问题有着重要的现实意义。

可持续发展战略是一个有关经济和社会中长期发展的全面性指导战略，提高医院核心竞争力是可持续发展的关键。在目前的形势下，建立新型医院管理机制、创新机制、及学习型组织，同时确立现代医院服务模式是未来医院发展的必然趋势。

1医院面临的挑战

1.1医院发展必须适应经济体制的变革按国家对卫生事业的定性，医院应不以盈利为目的。但政府投入严重不足，医疗价格与价值严重背离，医院方面按“福利价格”向社会提供服务，另一方面按市场价格支付各项开支，医院发展步履艰难。

1.2医院发展必须适应医疗保险制度的改革实施医疗保险制度后医院之间的竞争进一步加剧，医院-医院、医院-药店之间为竞争定点医疗会展开激烈的竞争，甚至引入“双败-降价”的不规范竞争机制；病人因要自付一定额度的医疗费，对医疗水平、医疗质量、服务态度和价格提出更高的要求。

1.3 医院发展必须适应医院补偿机制的变革医药“分开核算、分别管理”后，国家会逐渐减少药品收入对医院的补偿。在国家目前对医院补偿机制不完善的情况下，深化改革，挖掘潜力，开发新的经济增长点是医院增加经济收入，保证医院良性运转的重要举措。

1.4医院发展必须适应现代医学模式的变化在疾病谱发生变化，慢性病、人口老龄化等问题日益突出的情况下，原来的医疗模式不能适应社会的需要，更由于遗传、行为、心理因素、生活方式、社会环境的影响，人们期待整体医学模式，即生物-心理-社会医学模式，医院要适时调整医务人员的教育、学习、技术和科研、与人沟通的能力，适应社会不断增长的需求。

1.5医院人才管理面临的外部环境

1.5.1国内外对人才的争夺日趋激烈21世纪，生命科学将以惊人的速度向前发展，医药专业已是人才需求量最大的十大专业之一。加入WTO后，按照相关

规则，我国将允许建立中外合营医院，外资对合营医院的控股比例可高达70%。因此，随着合营医院的建立，按照跨国企业的一般做法，必将实施人才本土化战略，也就是说，国外对我国医学人才的争夺战线已从境外延伸到境内，国内医院与境外财团在境内争夺医学人才已势在必行。事实上，医院面临源自于国内的人才竞争同样激烈。公开招聘医院学科带头人已经成为一些大医院争夺人才的一种手段，而且提供的条件越来越丰厚。一方面国内医院之间对高层人才的竞争已近白热化；另一方面，我国高层次人才存量严重不足，供不应求。

1.5.2人才流动机制逐步形成随着人事代理制度的实施，人才与单位的双向选择机制已经形成。计划经济下，靠档案卡人的模式已经过时，很多城市也制订了本科以上学历自由入户的制度，因此，靠户口卡人的模式也不存在了。按目前我国人事代理制度，双方的合约是每隔3年续签1次，每次续签前都面临双向选择，这意味着，任何人才，他总能够从一个“契约人”变为一个“自由人”，自己把握去留的选择权。从国家的政策导向看，国家是鼓励人才配置市场化的，就是说，人才流动的政策环境已经具备。

1.5.3工资福利差别悬殊众所周知，目前我国医院的工资福利制度是计划经济中形成的，从工资的结构和总量看，与国外相比，高层次人才的差别在15倍以上；与国内的外资医院相比，高层次人才的差别也在5倍以上。20世纪以前，国有医院与非国有单位相比，还有住房、退休金、医疗等方面的优势，而目前，这些优势已逐渐被弱化，人才竞争的优势显然已不存在。

2面向知识经济的医院可持续发展的规划策略

进入21世纪，我们迎来了知识经济时代，提高医院的核心竞争力是医院可持续发展的必然选择，核心竞争力的本质应该是“知识和技能”。它的特点是独有的，优异的，扎根于组织之中的，竞争优势是可持续的。虽然核心竞争力并不会像有形资产那样被逐渐消耗，但是如果组织不注意更新、发展，随着时间的推移，竞争对手的不断进步、超越，组织的优势也会丧失。要想保持并扩大核心竞争力的领先，获得持久的竞争优势，就必须把握未来市场的发展趋势。

2.1实施科教强院战略，增加教育投资费用，努力提高医院核心竞争力回顾现代经济发展的历程，科技的力量几乎一直在起着决定性的作用。在知识经济时代，竞争的焦点无疑将更加集中于科技和教育上。可以采取送出去进修及院内讲

座交流及考评以形成良好的学习氛围。提高对疾病的诊断、治疗和预防的知识体系的认识与掌握。要加强人才培养力度。人才是技术创新的关键。人才的培养是系统工程，要选拔和培养工作上有干劲、技术上有钻劲、学术上有造诣、管理上有思路的专业技术人员担任医院的中坚。以优惠的待遇吸引高层次技术人才来院开展工作，可短期、可长期。改善内部条件、适应外部环境，具有人才竞争的危机感和紧迫感，提高人才管理水平是医院战略管理的当务之急。

2.2科学合理的组织结构和高效有序的管理制度，是医院核心竞争力量的前提中国改革开放的经济浪潮中为什么出现一些昙花一现的企业呢？比如三株口服液，当年风靡一时，为什么辉煌不再了呢？说明它没有核心竞争力。核心竞争力的核心是知识，成败关键是制度。一个医院的成功固然有许多因素，但是可持续发展的成功依靠的是制度的成功。一提起管理制度，大家容易联想到的是监督、控制，这是狭义的管理制度。广义的管理制度又可分为激励制度和监控制度两个方面。提升医院的核心竞争力不仅监控管理制度要提高，激励制度也必须接轨。中国改革开放以来最大的改革突破就是激励制度。医院管理方面的激励制度还有待进一步深入。2.3构建学习型医院，加强技术创新，提升核心竞争力医院要获得可持续发展，关键在于提升医院的核心竞争力。在医学科学日新月异的今天，不断创新是保持医院核心竞争力的根本，创新型学科带头人和学习型团队是维持医院核心竞争力的力量。不论是疾病谱变化给医学提出的挑战，还是卫生改革中的补偿机制不足的问题，都只有在发展中解决，技术创新可以成为医学产业中的新的经济增长点，满足医院发展需求和人民群众健康需求。建立以创新为核心竞争优势的医院，创建学习型组织是十分重要的。

创建良好的医院学习环境，创建学习型医院，必须努力建立一个有利于组织学习的环境，包括学习网络与学习设施为主的硬件建设和学习激励机制为主的软件建设，为医院在个人学习、团队学习、组织学习三个层面上都提供良好的条件，使员工具有能安心学习、善于学习和乐于学习的氛围与环境。只有当学习成为一种文化，深深地根植于员工的头脑之中，潜移默化地影响其行为方式时，才能形成持久的发展战略。

2.4建立现代医院服务战略，适应医院发展战略的变迁医院的核心竞争力是医院的创新能力，而这种创新能力主要表现在技术和服务两大方面。面对医院竞争的加剧、医院发展空间的拓宽，医院技术和服务的发展显得最为重要，而且两者不可偏废。医院服务质量与服务水平是一所医院好坏的最直观表现，一所服务不容乐观的医院即便具有再高明的技术水平，人们还是敬而远之。在医疗服务管理上，关注患者感受度更有意义。因此，确立医院服务发展的理念势在必行，是提升医院服务价值的需要，是更好地满足人民群众的医疗需求的需要，是医院实现可持续发展的需要。

医院管理应由“以医疗为中心”向“以病人为中心”的方向转变，医疗工作不仅仅只是对病人整体的故障性零部件的“维修”，而是将病人的医疗视作一个有机的整体。医院的服务也从防治疾病扩大到保护健康，还要逐步扩大到健康促进、提高生命质量和延长寿命等。很显然，建立医学审美价值观，加强现代医学人文关怀，更符合社会学和医学发展的规律。

医院的发展从“重技术、轻服务”的倾向向医院“重技术和服务的整合”的品牌上转变。现代医学模式的转变是强调从整体医学出发的综合医疗模式，既重视人的自然属性，又重视人的社会属性。这一医学模式的转变从根本上说是医学发展的必然趋势和结果，也是21世纪医院现代化发展的重要标志，表现出5大趋势：

（1）从生理服务转向综合服务;（2）从粗放式服务转向精细化服务;（3）从普遍化服务转向个性化服务;（4）从基本服务转向特需服务;（5）从职业化服务转向社会化服务。

医院正在从机电化医院的发展阶段向数字化医院的发展进程之中转化。数字化医院是指通过网络技术把数字化医疗设备、数字化医学影像系统和数字化医疗信息系统等全部临床医疗作业过程纳入到数字化网络中，实现临床医疗工作的无纸化和无片化运行。数字化医院对医疗服务的影响也是极其深刻的，我们可以憧憬一下：所有的就医可以网上进行、所有的检查可以通过网络的终端自动进行、所有的医疗信息数字化处理、常规的医疗药品可以电子商务化运行等，这样的医院将会发生怎么样的革命呢？我们设想数字化医院在一定程度上将是：工作流程最优化、信息采集最优化、医疗服务最优化、管理模式最优化。

总之，随着经济全球化进程的不断加快，整个社会环境发生了前所未有的变化，医院的发展已经面临着学科的竞争、经济效益的竞争、规模效益的竞争、医疗特色的竞争和社会效益的竞争，作为现代医院管理者只有把握好发展机遇，谋划好发展未来，才能溶入变革的轨道，迎接服务经济的到来，使医院进入可持续发展的良性轨道。

第三篇：发言稿——论高校学生团体建设和发展

浅论学生团体的建设和发展

尊敬的老师、同学们：

大家好！

今天很荣幸能代表大学生英语协会来跟大家分享我们协会

一年来的收获与成长，社团是大学的精髓，社团生活的缺失是不完整的大学。这已是事实，一流人才尽在社团。我将从以下几个方面与大家就学生团体建设和发展的一点经验：

一 大学生英语协会简介及活动总结（PPT）

二 本协会发展中存在的问题及困难

1.每个社团都会谈及到的会员流失问题，个人觉得，这不是个问

题！最简单地说，好多人加入的社团不止一个，甚至三个四个，我当初也加入了三个社团，每个人都有不一样的选择，既然有选择，即必然会有会员流失。

2.社团凝聚力不强，特别是部长，会长之间的的合作意思不够强。需要通过各种方式提高团队的合作意识。

3.社团的地位不高，直接导致辛辛苦苦留下来的部长会长等积极

性不高，我觉得应该健全社团干部任选制度，社团干部任命后，都要授予聘书或证书，特别是默默奉献的部长们。

4.东西区发展的不平横，甚至出现了不该出现的问题。这个问题

应经将要解决，即新校区的建设！

5.社团负责人的自身管理意识不强，往往上学期很有激情，下学

期干劲不足。

6.会员们的英语能力不同，活动的针对性不强。基础相差太大的同学在一起参加活动的效果并不好，基础差的不肯开口，基础好的找不到水平相当的开口，这样只会导致大家都进步不了。

三 社团建设与个人成长的结合针对以上社团发展所遇到的诸多问题，可以从以下几个方面建设社团：社团基础建设、社团管理、社团成长三个方面构成一个社团的系统，并将个人成长和团体建设相结合。

1、社团基础建设方面

(1)文化建设 社团的文化需要在校训等大环境下结合起来，文化的必要是，他能滋养我们的心，可以让我们更强壮，也让队伍有凝聚力。所以文化必须是向上的，正确的，不是主观随意主张。文化的建设，最主要是从选择人开始的，选择恰当的人，有 1

着共同价值观的人，不能在选错人的基础上构建文化，初期的文

化是脆弱的，从选择社团负责人开始，这就要求我们必须要学会

识人用人，最重要的是留人！“用人所长，天下无不用之人；用

人所短，天下无可用之人，用人所长必容人所短！”因此，我们

在与会员间相处的时候，要求我们必须要看到会员的闪光点，学

会用激励与关怀来建立社团的亲和力，留住会员的心。

(2)章程等必要的文件 这是成员了解我们的窗口。主要思路

都要概况在章程里，理念模式都在里面，做什么，为什么做，怎

么做，都可以展示出来。

(3)制度的建立 制度需要参照文化进行，制度是文化的体现。

部门的建立、工作流程、决策机制、信息流程、协会守则等等。

这些可能会经历了漫长的探索才能基本建立起来。比如我们英语

协会，实行在去年寒假前实施的“点子战略”、品牌活动负责人

制度，提升会员及理事主人翁心态为前提，以做事为中心，以成就会员为目的，全面提高参与活动的积极性，(4)活动系统的建立。就像产品一样，社团可以常规地做什么

活动，这是生存的根本。协会可以逐步建立多个品牌，要做就做

到典范，所以需要加大品牌的建设，而不是随便做完活动了事。

活动尽量系统化、模式化，考虑尽量少的人尽量少的精力下做好

活动。切记，活动求精不可贪大，我们追求的是活动的质量，就

像办讲座即使开始几百人爆满，结果最后走了一大半，这就是不成功，相反只有几十人人，结果最后人越来越多，这就是成功的。

2、社团管理方面

（1）社团负责人自我管理

社团负责人作为社团的重要组成部分，其自我管理，自我成长

直接与社团管理相关，可有以下几个方面的自我素质培养：

a.通用电气前总裁概括了领导者应具有的品质即要有“4个E“：

Energy（激情和活力）、Energize（激励别人的能力）、Edge（做困难决定的能力）、Execution（执行力），这就是我们努力的目标。

b.俗话说“不聋不哑，不配当家”,告诉我们的是，做人不要

太较真，有些事情没必要斤斤计较，有些人就喜欢盯着别人的缺

点，伤和气不说，不还自己还找气受嘛，这也告诉我们在座的需

要相互合作的干部们，要有包容心，多发现别人的优点，包容别

人的不足，记住：也许别人的不足就是我们存在的价值。

c.在这里强调下社团负责人的工作意识，要把工作放在心上，用心才能把细节做完美，这就是同样的活动，不同的人做为何差距这么大。工作的过程中，“接收任务要问，吩咐任务要盯”，比如说，一个活动的工作接受或吩咐后，等到举办现场再发现时已经晚了，再责怪谁也没有用。

b.在社团的工作过程中，要求我们必须要接触学习一定的管理知识，交际知识，基本办公知识等，这也就是学生干部与社团共成长！

（2）社团管理

a.追求管理的合理化社团作为一个自由组合而产生的组

织，必然会存在一系列的管理事宜。大家都知道著名的80/20法则，我们把它应用到社团管理就是：我们要将80%的力量用于20%的社团骨干的培训及管理上，并以20%的社团骨干带动其他80%的会员；要将80%的活动经费投入到20%的经典品牌活动上，并不断优化资金配臵，才能实现管理的系统化，合理化。

b.档案的管理储备 会议记录，总结，照片，博客。建议社团建立备忘录，一届组织领导退役时候，把自己的社团管理和领导的精要或感悟写出来，留给后来人，不断的积累，不断的提升社团建设水平。

c.强调部长在社团管理中的重要性这个往往被忽视，也导致了人才的流失。各协会的骨干都被分到各个部门中，部长是他们的直接管理者，会长毕竟不能直接接触每个理事，一个部长的能力大小也能体现在部门人员由部门成立到换届时还留在部门的人数多少；这个问题在我们协会就有很好的体现。

d.管理应从关心开始，关心会员是成功领导者应具有的魅

力，关心会员所带来的收获绝不仅仅是会员本人对于协会的好感；美国著名推销员拉德总结出了“250定律“：即每一位客户身后，大约有250名亲朋好友。如果我们社团赢得了一位会员的好感，就意味着赢得了250位人员的好感，要求我们必须用心对待身边的每一个人，这也是我们做人上的收获。社团成长

社团的成长是一步步积累起来的，这要求社团在处理换届问题时一定要做好交接工作，尽量让下一届的负责人熟悉协会的基本情况，很多人换届后摸不着头脑，还谈何创新与进步？社团人一

3届届的换，可社团依然是社团，社团的成长需要一届届的社团人共同的努力！

四 社团发展未来展望

作为我校唯一的外语类社团，经过了十一年的发展，英语协会在校团委的关怀以及在校团体联合会的指导下取得的长足的进步，学生团体，一方面具有极大的自主性和灵活性，另一方面有党团的带领和支持，有着很强的生存能力。这是一片良田，但要开出美丽的花、结出丰硕的果来，靠种子本身，也靠耕种者和管理者的辛勤耕耘和培育，在这里我们一起给力！在此，祝愿我们学校的学生社团越办越红火，预祝第六届团体发展论坛圆满成功！

最后补充一点，学生干部一定要有牺牲精神，要能吃得了亏：借用苏老师的一句话就是“学生干部，你不入地狱，谁入地狱？”谢谢大家！

第四篇：论医院文化建设

论 医 院 文 化 建 设

摘要：医院文化是当代医院管理理论的重要组成部分，它是医院长期以来形成的一种稳定的文化传统，能将医院内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的目标和方向上，从而对促进医院的全面发展有着重大的现实意义。

关键词:医院文化医院文化建设

一、什么是医院文化

所谓医院文化，是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。它的内涵是指一个医院所独具的组织结构模式、经营管理信念、价值体系、行为规范、优良传统，以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感等。

医院文化分为四个层面：

1、物质文化，也称为基础文化，包括医院环境、医疗设备、生活设施、院容院貌等。加快医院物质文化建设，简化就诊流程，导医分流，为病人提供整洁、温馨、舒适便利的诊疗场所，能够给肉体与精神承受巨大痛苦的患者提供诊疗方便。同时，能够让员工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，进而激发工作积极性和创造性，增强医院发展后劲，为医院发展提供良好的支撑平台。

2、制度文化，也称为保障文化，包括医院的管理体制、改革法规、各项规章制度、工作守则及管理目标等。“没有规矩、不成方圆”，制度是以法治院的重要手段，也是医院各项工作正常运转的重要保证。

3、行为文化，也称形象文化，包括全体员工的诊疗水平、言行举止、穿着装束、精神风貌、风度气质等。良好的员工行为能够使患者对医护人员产生亲切感、信任感，对医院产生依赖和忠诚。

4、精神文化，也称为核心文化，包括医院精神、医院宗旨、奋斗目标、价值取向、理想信念、服务信念、质量方针、开展文体活动等。精神文化是医院的核心和灵魂，是医院全体员工在长期实践中的群体意识，是医院发展的原动力。

二、医院文化建设的目的及重要性

1、医院文化建设的目的医院文化建设应该营造和倡导积极健康的文化环境和价值观念，使之成为医院职工认同并自觉遵守和奉行的基本信念和行为准则，使职工在医院文化潜移默化的作用下，克服陋习、树立新风、团结奋发、勇于创新，积极完成医院的各项目标，提高医院的竞争能力，更好地为病人提供优质的医疗服务，为社会做出更大的贡献。让医院文化激励员工做好日常工作是医院文化建设的最终目的，也是实现员工人生观、价值观的桥梁。

2、医院文化建设的重要性医院文化建设的重要作用体现在四个方面：一是有利于提高职工的整体素质；二是有利于增强职工的凝聚力；三是有利于塑造良好的医院形象；四是有利于增强医院自身的市场竞争力。

三、医院文化建设的原则

1、要传承医院的历史文化。医院文化是沉积于医院内外的物质文明和精神文化的精华，它的形成不是一朝一夕的事，是医院职工数代人辛勤培育的结晶。因此，继承好医院历史上文明之精华，并加以挖掘性开发利用，使之形成广大职工共同认可的价值体系。

2、医院文化要进行不断创新，做到“与时俱进”。市场经济条件下，医院的生存与发展面临着前所未有的挑战与竞争，因此，医院要审时度势，用创新思维、创新意识和长远眼光对医院的发展进行重新审势和定位。医院文化建设也应如此，除应进行救死扶伤、实行革命的人道主义等道德文化、伦理文化的创新外，还要依据市场发展规律，进行科技文化、经营文化、管理文化、服务文化的创新。创新能力决定竞争力，只有不断进行创新，才能在发展和变化中巩固竞争优势。

3、医院文化的生命力在于独具个性特色。医院文化建设过程中，除了要加强医院文化的共性管理外，尤其要做好医院文化的个性塑造，做好医院文化的亮点建设，在特色方面下功夫，用精湛的技术、优质的服务、渲染的环境赢得患者的满意。要坚持突出特色，以中医药文化为主体，融合时代文化特征，在继承传统的基础上创新发展，与时俱进，充分体现中医药文化特色。

4、医院文化应融入情感内涵。在生物、心理、社会医学模式下，人们对医疗服务提出了更高的要求，要求医院在为患者诊疗疾病的同时，更多地关注患者的心理感觉、思想情感，把病人看作是有思想、有情感且生活在特定环境中完整的社会人，更多地尊重、理解、关爱病人，使患者的情感意志在疾病诊疗中得到充分尊重，最大限度地向患者提供人文关怀。

5、要创建医院文化的核心价值体系。医院文化只有拥有了清晰的价值观，才能对内提供一种明确的规范，对外向社会展示充满个性特征的文化理念，在内外认同中形成医院鲜明个性文化。医院文化的核心价值观应以社会主义核心价值体系为指导，紧紧围绕医院的核心竞争力来提出，正确认识医院的社会公益性，关爱患者生命质量，立足于追求让患者更多的满意的价值观。在医院的核心价值体系建设中，应充分体现中医药文化的核心价值。

四、医院文化建设的三个重点

1、要明确创建医院的目标类型 医院是知识分子、专业人才聚集的地方，作为知识密集性较强的实体，必须把学习型组织的创建作为医院文化建设的重要内容。

2、要走法制化、人性化道路 离开法律讲职业道德就会使道德空洞化、教条化，这种流于形式的宣教方式达不到教育员工的目的。通过学习有警示作用的案例，促使员工去认识法律的功能和作用。使之主动去学用法律维护自身的合法权利，解决医疗纠纷，让法律精神融进医院文化的建设中去。要树立正确的价值观、服务观 要牢固树立“以病人为中心”的价值取向和服务方向，把病人满意与不满意作为衡量医院工作优良劣差的根本标准。协调统一医院、员工与患者三方的利益关系，既要经济效益又要兼顾社会效益，把正确的价值观、服务观贯彻落实到战略决策、经营管理及日常医疗工作中去。做到医院管理围绕着病人，基础设施着眼于病人，业务建设为了病人，后勤保障方便病人，文明服务面向病人。

1、史自强，马永祥《医院管理学》，上海远东出版社，19952、郭子恒，《医院管理学》，人民卫生出版社，20013、应焕红，《公司文化管理》，中国经济出版社，20024、王霞，《实用医疗管理》，东南大学出版社，19935、姚阿庆，《医院管理大全》，科学技术文献出版社，1996

第五篇：论企业文化发展

论企业文化发展

胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调了文化建设的重要意义，可见文化已被提升到国家战略的高度，这不仅为全社会今后的文化建设指明了方向，也为企业的文化发展建设指明了方向。因为企业文化建设是促进企业管理现代化，推动企业物质文明建设和精神文明建设的重要途径。企业的品牌要靠文化来宣传，企业信誉要靠文化来传播，企业的形像要靠文化来塑造。

一、企业文化发展的现状

企业文化是企业得以长存发展的重要基石。现在许多企业文化意识薄弱，部分只做表面文章，整体削弱了企业文化意识。此外，绝大部分企业文化缺乏人文精神，不能以人为本，只注重事物而忽略了人的因素，把人力资源和培养人才放在了最底层，这样企业就失去了后备力量和永葆生机的持续力。

二、企业文化发展的趋势

根据现状，加上国际大环境的影响及相关事物发展的一般规律，我们可以得出企业文化发展的趋势及其必然性，大致可以归纳为以下几个方面，而这些方面将涉及到文化、人文情怀、企业发展战略、创新等领域。

1、传统优良企业文化与现代企业创新文化的和谐共生。

随着社会的发展及市场的变化，传统企业文化在一定程度上与信息社会中出现的创新企业文化及外国文化出现了脱节。这就要求我们必须克服传统思想和现代创新文化的冲突，防止和抵制腐朽文化的侵蚀，同时在嫁接中西方文化的过程中对两者进行较好的融合，两者和谐共生。

2、人文情怀和生态观念的良好结合。

企业文化离不开人和环境对其进行的塑造和磨练，而人这个要素更多的在人文情怀方面得以体现，环境要素则暗指生态观念对企业的重要影响和意义，这两者的良好结合在一定程度上达到了契合。企业文化不仅要注入了人文情怀也要考虑自然生态因素，两者的良好结合会给企业注入新鲜活力，有利于企业形象的树立，这是生态文化建设的需求，也是企业实现可持续发展的必经过程。

３、国际环境与新战略发展要求的较好适应。

面对激烈的国际环境带来的风险性和挑战性，企业必须改变或提出新发展战略目标。故正确处理好国际环境与新战略发展要求这两者的关系，使其较好的适

1应和磨合，从实际出发，加强企业之间的了解与沟通，使原有企业文化得到补充和发展。

4、与时俱进与创新思维的永久链接。

企业只有通过不断创新和努力学习，来获得与时代及整个文化的链接，只用拓展企业创新思维及提高学习能力，并使其较好的连接，企业才能获得永久的生命力和竞争力。

三、企业文化的发展建设途径

1、坚持以人为本，增强凝聚力

企业只有树立以人为本的理念，才能在激烈的市场竞争中应对自如，使企业做大做强。提高职工队伍的整体素质是企业文化建设的根本出发点和归宿点。企业不仅要打品牌，更要尊重人才，激活人本文化氛围，培育全体员工共同认可的企业文化，为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性，从而有效地增强企业的凝聚力。

2、决策层必须负起责任

企业的领导者和企业决策者是企业的核心，在推进企业文化建设中起主要作用。在企业文化建设过程中，企业领导的模范行为对员工起着示范作用，是推进企业发展的重要保障。因此，企业领导必须强化对企业文化的认识，不断增强对企业文化建设的能动性和主动性。

3、加大企业党建，加强企业思想政治工作

加强企业党建和思想政治工作能够为企业文化建设提供组织保障和思想保障。企业文化的发展与繁荣，必须依靠党组织，加强企业的思想政治工作。

四、总结

企业文化的建设发展是一个艰辛且漫长的过程，企业应结合自身历史及现有企业文化理念，从实际出发并沿着企业文化发展的趋势走下去，能够从容应对企业文化中出现的突发现状和问题，这将对构建整个企业文化具有重要的意义。