**医院管理硕士论..

第一篇：**医院管理硕士论..

**医院管理硕士论文：探讨医院激励理论的应用与激励机制的形成

[摘要] 文章从组织行为学的角度探讨一个医院管理者普遍关注的问题—如何让人努力工作,主要从阐述组织行为学的激励理论入手,探讨激励理论的应用与激励机制形成。

[关键词] 组织行为学 医院管理 激励机制

在医院管理过程中,如何让人努力工作,是管理工作永恒的主题,特别是人事管理工作,也是所有医院管理者普遍关注的话题。让医院职工努力工作,可以从人际沟通、群体结构、工作设计、医院文化等方面去研究,本文将从组织行为学的角度探讨医院管理中激励机制的形成。组织行为学与激励理论

1.1 组织行为学 组织行为学是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,并应用这些研究结果与知识去改善组织的有效性,这一研究领域称为组织行为学。它研究组织中行为的决定因素,即个体、群体和结构。它把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到管理的实际工作中,使组织的运作更有效。

1.2 组织行为学与激励理论 要使整个组织运作有效就要使个体、群体及其结构运作有效,于是在组织行为学研究过程中,直接作用于个体、群体及其结构的诸如激励等题目作为研究的核心内容。企图通过研究这些问题解决个体问题、群体问题以及结构问题,从而解决组织运行的有效性问题。特别是近几年,组织行为学调查研究中最热门的主题莫过于激励,“激励”的概念成为组织科学中研究和讨论最多的话题,因此,对激励理论的探索在组织行为学中具有重要的意义。激励理论的演绎

2.1 激励理论的关键因素 人们在日常管理工作中,常常会谈到、用到“激、期望理论等等,在这些理论中,大部分是以早期的激励理论为参照而进一步研究发展的,其中许多理论是互为基础、互相补充的,将在激励理论的应用中涉及到,这里不一一详述。激励理论的应用与激励机制的形成理论的研究是为了指导实践,激励理论的研究成果在包括医院在内的各类组织中广泛应用。主要有以下几种激励理论影响着管理者如医院院长们的管理行为。

3.1 目标设置理论 爱德温·洛克提出,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉,亦即目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。还认为:困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩效;具体的目标比没有目标或系统的目标“尽你最大努力”能带来更高的绩效;绩效反馈会带来更高的绩效。在应用实践中,彼特·德鲁克于40年前开始运用,以目标管理的方式践行着目标设置理论,使目标管理成为管理者推行目标理论的工具。不过,目标管理与目标设置理论有所区别:目标管理极力主张职工参与;而目标设置理论认为给下属指定目标效果一样好。事实上,目标管理作为实践这一理论的工具已被许多医疗卫生保健机构等组织广泛应用。目前绝大多数非营利性医院推行的目标管理责任制这一激励机制就来源于目标管理和目标设置理论。

3.2 员工参与方案 员工参与是激励员工的一大方法,它是X理论、Y理论、激励—保健理论的综合运用。什么是员工参与?是指发挥员工所有的能力,并为鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策,增加他们的自主性和对工作生活控制,员工的积极性会更高,对组织更忠诚,生产力水平更高,对他们的工作更满意。在实践中,出现过参与式管理、代表参与员工股份所有制方案等方式。参与式管理被推崇为治疗士气低落和生产力低下的万灵药;以工作委员会和董事会代表为最常用形式的代表参与的最大价值是象征性作用;员工股份制方案具有提高员工满意度和工作激励水平的潜力。这些方式已被德国、法国、荷兰、日本、以色列、北美等一些国家所运用。我国公立医院的职代会、股份制改造的医院董事会等激励机制即来源于员工参与理论。实践检验,这常常也是能使即将倒闭的医院起死回生的行之有效的方案。

3.3 浮动工资方案 最近,维克多·弗隆姆提出了期望理论:一种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于努力—绩效关系、绩效—奖励关系、奖励—个人目标关系。这一理论的运用使激励水平达到最高限度,是组织和管理者常用的一种方案。因为群体和组织范围内的奖励能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。以群体绩效为基础的奖励也是那些努力形成较强团队意识的组织的一种自然延伸。通过把团队绩效和报酬相联系,员工就会被激励为所在团队的成功作出额外的努力,表现为提高工作积极性。所以,这一方案已被贝尔和豪威尔、伊顿、火石轮胎等大公司所应用。近年来,我国不少地区特别沿海地区的医院也推行了劳动分配制度改革,实行绩效工资制,事实证明,这一激励机制对提高工作效率具有积极作用。

3.4 技能工资方案 技能工资方案与ERG理论和强化理论相吻合。ERG理论重组了马斯洛需要层次,认为人有3种核心需要:生存(E)、相互关系(R)、成长(G),故称为ERG理论。技能工资方案是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定工资级别 无忧论文网 http://。由于这个方案隐含鼓励员工学习,扩展其技能和成长,与ERG理论一致。在那些较低层次需要基本得到满足的员工中,经历成长机会可能是一个激励因子。技能工资方案与强化理论也有联系。强化理论是一种行为主义观点,认为强化塑造行为。把行为看成是由环境引起的,控制行为的因素是外部强化物,如果在行为结果之后马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。技能工资方案鼓励员工增强灵活性,继续学习,接受多方面培训,成为全才而不是专才,以便和组织中其他人合作,就管理者希望员工表现出这些行为而言,技能工资就是一个强化因子。所以,在目前的应用中,技能工资日益推广,一般能带来更高的员工绩效和满意度。专家指出:社)会正在变成一个以技能为基础的社会,技能工资的时代看来到来了。医院管理也面临着这方面的挑战,对于一专多能的医疗技术人员的管理,看来也不能墨守陈规了,技能工资管理也许会是一项很好的激励机制。结

语

以上是目前医院管理层较常使用的激励理论,并在这些理论指导较常使用的激励机制。这些理论与机制的应用实践证明,没有一种理论与机制是经久不衰、完美无缺、放之四海而皆准的。所以作为医院管理者在应用激励理论和激励机制时,一定要因时、因地、因人而异,绝不可千篇一律,生搬硬套,否则,不但不能提高医院职工的工作能力,提高医院工作的有效性,反而会使医院陷于形而上学所导致的困境。因此,如何让人努力工作,形成激励机制,既是一个理论研究的重要课题,也是管理实践的一大难题。我们只有在管理活动中灵活掌握、科学运用,不断发展,有所突破,才能真正做到使职工忠诚、持之以恒地努力工作,从而发挥医院各项工作特别是人文管理的最大有效性。

第二篇：论医院固定资产管理的对策论文

［摘要］固定资产的管理在财务管理中一直备受关注，其在医疗行业中的重要性更不容忽视。医院固定资产存在种类多、金额跨度较大、专业性较强、涉及科室与部门较多等特点，其管理的难度与重要性不言而喻。如何管理好固定资产，发挥其资源配置的作用，提升医院的生产力与竞争力一直备受理论界与学术界关注。文章结合财务理论知识与现实工作经验，浅议医院固定资产管理过程中存在的问题，并提出自己的见解。

［关键词］固定资产;医院固定资产;财务管理

1前言

2011年新《医院财务制度》指出，医院固定资产是指单位价值在1000元以上(其中专业设备单位价值在1500元及以上)，使用期限在一年以上(不含一年)，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。若单位价值未达到规定标准，耐用时间在一年以上(不含一年)的大批同类物资，同样可作为固定资产管理。随着我国医药卫生体制改革不断深入，管理体制改革与创新已逐渐提到了议事日程，如何管理好现行医院固定资产，并充分利用现有资产，合理使用和实现再利用现有闲置资产，提高固定资产综合使用效率，防止盲目、重复购置，对于降低医院运行成本、节约卫生资源、减少财政支出、支持卫生事业的发展和工作任务的完成具有十分重要的意义。文章通过在实际工作中的经验积累，结合固定资产管理理论知识，发现固定资产管理在实际工作中存在以下问题。

2医院固定资产管理存在的问题

2.1部分资产类别不统一

随着信息化的发展，医院固定资产的管理大多已实现信息化管理，逐步取代以往的卡片管理，比如标签的粘贴、扫码枪的打印等。现阶段，部门三甲医院已逐步开展单个固定资产的信息化管理。但是由于资产种类繁多、个别资产的型号、厂家不同、同样的资产由于用途不同以致名称不同等原因导致固定资产的名称较为混乱，加重固定资产管理的工作。比如柜子，名称有:三门更衣柜、二明斗玻璃文件柜、药柜、文件柜等。在名称的选取上没有统一的标准，存在较大的随意性，一方面不利于资产的归类，另一方面不利于资产的清查管理工作。

2.2部门资产管理人员缺位

固定资产会计管理专员一般仅负责常规的资产账务处理，并不关注资产的日常维护。而现行资产的管理与维护情况一般由医疗科室的护士长或主任指定科室其他人员兼任，存在较大的随意性，其职责并不明确，资产管理的观念也极为落后，没有相关的专业知识或者培训指导，对于科室内部的资产情况难以全盘掌握。在医院这种科室较多、资产分布较广的环境下，管理部门若想及时获取固定资产的实物信息十分困难。

2.3资产购入使用与入账程序脱节

由于医疗行业的特殊性，某些大型医疗设备在购入过程中与其他行业存在较大的差异，一般固定资产管理理论方法难以涉及。比如:器械供应商为推销自己产品，先进行免费投放，若适用满意，则再由主任提出申请进入购入环节，但器械的适用时间一般较长，医疗科室与财务部门缺乏沟通，导致使用与入账的脱节。另外，账务处理过程中一般是见发票入账，一部分供应商为延迟纳税，延迟递交发票，导致固定资产的开始使用与初始入账脱节，不利于固定资产的管理与成本归集。

2.4固定资产报废审批滞后

作为国有资产的重要组成部分，医院固定资产的报废审批手续极为严格，如此导致日常账务处理中，固定资产的报废审批流程较长，严重滞后。部门资产虽然存放于科室，但是已无使用价值，部分资产虽然挂在账上，但是已经不能为医院发展做出贡献。另外作为资产管理的基础环节，大多科室对于资产的报废审批观念落后，缺乏重视，延误报废审批入账的程序，加重固定资产管理的难度。

3强化医院固定资产管理的建议

由于国内大中型医院固定资产规模一般较大，且医院的生存周期较长，若固定资产管理的任何一个环节出现松懈，必然会堆积出更多问题，预期通过全盘细查固定资产情况更是难上加难。因此，在日常的固定资产工作中辅以以下措施，方可更为精准地进行固定资产管理。

3.1统一固定资产类别

为严格区分固定资产类别，应对固定资产管理中区分医疗设备与后勤办公设备。医疗设备由于其专业性较容易区分，后勤办公设备中存在大量价值不高，种类繁多的低值固定资产，应统一名称类别，结合信息化的发展，尽可能为每一件固定资产记录详细信息，若可行的情况下，添加图片，以便容易区分。选择资产贴标签或者扫码枪进行登记身份，按照资产类别标记相应的资产编码。

3.2设置部门资产管理岗位

各科室设置专门的资产管理专员，负责本科室的资产管理。财务部制定专门的固定资产管理办法，下发给资产管理专员进行学习，日常的账务处理工作固定资产管理会计可直接与各科室资产管理专员进行沟通。每月底资产管理专员可将本科室资产变动情况向财务部汇报，保证资产流向与财务入账的一致性。如此一来，医院的固定资产管理实现由定期抽查向每月全面检查的转变，一方面减少财务工作量，另一方面保证固定资产管理的准确性，更为重要的是无须进行全院资产清查，财务部每年仅需抽查部分科室的固定资产使用情况即可，另外，从成本管理的角度，各科室能够更为精确的清楚科室成本发生情况。

3.3规范固定资产入账程序

在设置科室资产管理专员的基础上，当月新增固定资产，无论是正常手续购入或者是赠送、投放，均及时向固定资产管理会计人员汇报，固定资产管理会计人员按照会计准则规范，结合医院发展情况进行会计处理。原则上当月购入固定资产下月入账，对于无法获取具体金额的固定资产可暂估入账。对于先投放后购入的固定资产，可按照确定购买日的剩余使用年限进行摊销处理，考虑到科室成本核算的需要，不可将已免费使用的折旧费用一次性计入科室成本。

3.4加强固定资产报废审批

在报废审批方面，应制定严格的审批流程，特别是在审批的时间环节要严格把关，保证固定资产报废审批的及时性，避免账实不符。医疗行业中大型高值专业设备较多，为防止国有资产流失，应配备专门的管理人员对固定资产的报废手续监督，并对各科室资产管理人员进行报废审批程序的培训，提升科室对资产管理观念、成本核算观念。

4结论

总之，作为医院资产的重要组成部分，固定资产管理的重要性不容忽视。由于固定资产管理的难度与特殊性，在实际工作中，可在遵守医院会计准则的基础上，灵活创新，找寻符合自己医院特色的固定资产管理之路。

参考文献:

［1］田惠香，浅谈如何应对医院固定资产管理中存在的问题［J］．会计师，2010(11):62－63．

［2］毛梅芳，内部控制机制在公立医院固定资产管理中的应用与创新［J］．行政事业资产与财务，2013(18):103．

［3］蔡红秀，新制度下加强医院固定资产管理的措施［J］．行政事业资产与财务，2013(10):

第三篇：论医院文化建设

论 医 院 文 化 建 设

摘要：医院文化是当代医院管理理论的重要组成部分，它是医院长期以来形成的一种稳定的文化传统，能将医院内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的目标和方向上，从而对促进医院的全面发展有着重大的现实意义。

关键词:医院文化医院文化建设

一、什么是医院文化

所谓医院文化，是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。它的内涵是指一个医院所独具的组织结构模式、经营管理信念、价值体系、行为规范、优良传统，以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感等。

医院文化分为四个层面：

1、物质文化，也称为基础文化，包括医院环境、医疗设备、生活设施、院容院貌等。加快医院物质文化建设，简化就诊流程，导医分流，为病人提供整洁、温馨、舒适便利的诊疗场所，能够给肉体与精神承受巨大痛苦的患者提供诊疗方便。同时，能够让员工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，进而激发工作积极性和创造性，增强医院发展后劲，为医院发展提供良好的支撑平台。

2、制度文化，也称为保障文化，包括医院的管理体制、改革法规、各项规章制度、工作守则及管理目标等。“没有规矩、不成方圆”，制度是以法治院的重要手段，也是医院各项工作正常运转的重要保证。

3、行为文化，也称形象文化，包括全体员工的诊疗水平、言行举止、穿着装束、精神风貌、风度气质等。良好的员工行为能够使患者对医护人员产生亲切感、信任感，对医院产生依赖和忠诚。

4、精神文化，也称为核心文化，包括医院精神、医院宗旨、奋斗目标、价值取向、理想信念、服务信念、质量方针、开展文体活动等。精神文化是医院的核心和灵魂，是医院全体员工在长期实践中的群体意识，是医院发展的原动力。

二、医院文化建设的目的及重要性

1、医院文化建设的目的医院文化建设应该营造和倡导积极健康的文化环境和价值观念，使之成为医院职工认同并自觉遵守和奉行的基本信念和行为准则，使职工在医院文化潜移默化的作用下，克服陋习、树立新风、团结奋发、勇于创新，积极完成医院的各项目标，提高医院的竞争能力，更好地为病人提供优质的医疗服务，为社会做出更大的贡献。让医院文化激励员工做好日常工作是医院文化建设的最终目的，也是实现员工人生观、价值观的桥梁。

2、医院文化建设的重要性医院文化建设的重要作用体现在四个方面：一是有利于提高职工的整体素质；二是有利于增强职工的凝聚力；三是有利于塑造良好的医院形象；四是有利于增强医院自身的市场竞争力。

三、医院文化建设的原则

1、要传承医院的历史文化。医院文化是沉积于医院内外的物质文明和精神文化的精华，它的形成不是一朝一夕的事，是医院职工数代人辛勤培育的结晶。因此，继承好医院历史上文明之精华，并加以挖掘性开发利用，使之形成广大职工共同认可的价值体系。

2、医院文化要进行不断创新，做到“与时俱进”。市场经济条件下，医院的生存与发展面临着前所未有的挑战与竞争，因此，医院要审时度势，用创新思维、创新意识和长远眼光对医院的发展进行重新审势和定位。医院文化建设也应如此，除应进行救死扶伤、实行革命的人道主义等道德文化、伦理文化的创新外，还要依据市场发展规律，进行科技文化、经营文化、管理文化、服务文化的创新。创新能力决定竞争力，只有不断进行创新，才能在发展和变化中巩固竞争优势。

3、医院文化的生命力在于独具个性特色。医院文化建设过程中，除了要加强医院文化的共性管理外，尤其要做好医院文化的个性塑造，做好医院文化的亮点建设，在特色方面下功夫，用精湛的技术、优质的服务、渲染的环境赢得患者的满意。要坚持突出特色，以中医药文化为主体，融合时代文化特征，在继承传统的基础上创新发展，与时俱进，充分体现中医药文化特色。

4、医院文化应融入情感内涵。在生物、心理、社会医学模式下，人们对医疗服务提出了更高的要求，要求医院在为患者诊疗疾病的同时，更多地关注患者的心理感觉、思想情感，把病人看作是有思想、有情感且生活在特定环境中完整的社会人，更多地尊重、理解、关爱病人，使患者的情感意志在疾病诊疗中得到充分尊重，最大限度地向患者提供人文关怀。

5、要创建医院文化的核心价值体系。医院文化只有拥有了清晰的价值观，才能对内提供一种明确的规范，对外向社会展示充满个性特征的文化理念，在内外认同中形成医院鲜明个性文化。医院文化的核心价值观应以社会主义核心价值体系为指导，紧紧围绕医院的核心竞争力来提出，正确认识医院的社会公益性，关爱患者生命质量，立足于追求让患者更多的满意的价值观。在医院的核心价值体系建设中，应充分体现中医药文化的核心价值。

四、医院文化建设的三个重点

1、要明确创建医院的目标类型 医院是知识分子、专业人才聚集的地方，作为知识密集性较强的实体，必须把学习型组织的创建作为医院文化建设的重要内容。

2、要走法制化、人性化道路 离开法律讲职业道德就会使道德空洞化、教条化，这种流于形式的宣教方式达不到教育员工的目的。通过学习有警示作用的案例，促使员工去认识法律的功能和作用。使之主动去学用法律维护自身的合法权利，解决医疗纠纷，让法律精神融进医院文化的建设中去。要树立正确的价值观、服务观 要牢固树立“以病人为中心”的价值取向和服务方向，把病人满意与不满意作为衡量医院工作优良劣差的根本标准。协调统一医院、员工与患者三方的利益关系，既要经济效益又要兼顾社会效益，把正确的价值观、服务观贯彻落实到战略决策、经营管理及日常医疗工作中去。做到医院管理围绕着病人，基础设施着眼于病人，业务建设为了病人，后勤保障方便病人，文明服务面向病人。

1、史自强，马永祥《医院管理学》，上海远东出版社，19952、郭子恒，《医院管理学》，人民卫生出版社，20013、应焕红，《公司文化管理》，中国经济出版社，20024、王霞，《实用医疗管理》，东南大学出版社，19935、姚阿庆，《医院管理大全》，科学技术文献出版社，1996

第四篇：课程与教学论硕士自荐书

自荐书

尊敬的领导：

您好！首先衷心感谢你在百忙之中阅览我的求职信，为一位满腔热情的毕业生开启一扇希望之门。我叫XX，于今年六月份在XX大学教育学院课程与教学论专业的教学论方向毕业。欣闻贵单位制度健全、前景很好，对人才格外重用，因而不揣冒味，借此择业之际毛遂自荐，希望以自己所学知识和自身能力为贵单位效劳。

在大学和研究生期间，我扎实的学习了教育学、教育概论、教学论、课程论、心理与教育统计、德育、学校管理、中国教育史、外国教育史、比较教育、教育科研方法、教育哲学、教育社会学、教育技术等专业基础课程，使我对教育学的相关理论和实践知识有较深入的了解。我从大学就一直读的师范类专业，因此“学高为师，德高为范”是我铭记的警言。这些年我从未稍有懈怠，始终坚信生命如执铁铸剑，挥汗如雨中磨砺以待。在学习上，我刻苦钻研，取得了良好的成绩，全部学科的平均分在83分以上，并且在科教导刊和文史博览等省级以上刊物发表了两篇论文。另外，2010年之后我担任了一年研究生会办公室干事，在服务同学的同时锻炼了我的组织协调能力和处理日常事务的能力。我在工作中善于发现问题、思考问题和解决问题，更有着较强的组织协调能力与团队意识。参与研究生会举办的各种活动、晚会、竞赛的组织策划工作，均得到老师同学好评。此外，我在研究生学习期间，为了锻炼自己，还在南充市铁路中专学校担任语文兼职教师。这些实践不但让我积攒了较丰富的学生管理、政治思想教育及活动开展经验，也锻炼了我的学习和交际的能力。我相信这些实践对从事辅导员的工作有一定的借鉴。

另外，在个人性格方面，我是一个真诚、心思缜密、善于思考、自学能力强、适应能力好的人，而且我的性格比较开朗,随和.能关系周围的任何事,和亲人朋友能够和睦相处。我相信：用心一定能赢得精彩！

我希望能在最年轻、最有能力、最有挑战意识的时间里培养、体现自我价值，成为贵单位能吃苦、能战斗的一员。因为年轻我有干劲和信心；也因为年轻我有缺点和不足。但我愿意在新的环境中与其他同事共同学习、共同进步、共同创造财富。本着检验自我、锻炼自我、展现自我的目的，别人不愿做的，我会义不容辞的做好；别人能做到的，我会尽最大努力做到更好！我愿与贵单位同事携手共进，共创辉煌！

手捧菲薄求职之书，心怀自信诚挚之念，我期待着能成为贵单位的一员！最后，祝贵单位事业上更上一楼，全体员工身体健康！

此致

敬礼

自荐人：XX

第五篇：论医院发展发言稿

谈对“发展才是硬道理、管理是发展之基、特色是发展之源、人才是

发展之本、文化是发展之力”的理解

在新病房大楼庆典之际，我院提出了“发展才是硬道理、管理是发展之基、特色是发展之源、人才是发展之本、文化是发展之力。”这样内涵丰富的响亮口号，实际上这种管理的理念一直贯穿于我院几年来工作中，它高度概括这几年来我院各项工作的开展情况，同时，也指出了目前和今后一个较长时期的工作重点及努力方向。下面我谈一下对关于这几句话的浅显认识。

邓小平老人家一句“发展才是硬道理”使雄狮被唤醒到崛起至昂首屹立在世界东方，作为一个单位，我们医院可以说是一个典型的写照。无论从医院的规模、科室的发展及个人的成长，每位职工都应体会、享受到发展带来的成果。管理发展之基，医院管理首先要依法执业，严格各项卫生法律法规，各项规章制度的执行，严格各项操作规程。再就是通过对人与物的管理，降低医院的运营成本实现利益最大化。

特色发展之源，中医药特色是中医药学独特的诊疗方法和风采，是区别于其它医学的本质特征。坚持中医药特色，发挥中医药优势，应用中医药为主为群众防治疾病是中医院的基本办院方向。目前医疗服务日趋同质化，我们中医院要形成自身的核心竞争力，就必须发扬中医药特色，弘扬中医药文化。充分发挥中医药的特色和优势

1.1 独特而完整的理论体系和丰富的中药资源

随着医学模式由生物医学向生物—心理—社会医学模式的转变，人们也开始对中医学的整体观念和辨证论治体系进行重新的认识和评估，这是确立中医特色的基础。保持和发扬中医特色，是中医院的性质所决定的，中医最基本的特色是以中医理论体系指导临床实践，在辨证论治上下功夫。

1.2 独特传统的诊疗法(包括针灸、推拿、外治法和确有疗效的单方验方等)

对中医独特的诊疗技术的民间特效方药，要重视挖掘利用，加以提高。

1.3 中医药在许多疾病的治疗上独具特色与优势

首先，中医药在慢性非传染性疾病的预防、治疗和康复保健上有

自身的优势。随着医学模式的转变，医源性、药源性的疾病增多，人口的老龄化和疾病谱的变化，在这些重大疾病的防治上试求从中医药寻求新的方法和突破是有可能的，因为中医对慢性病治疗、康复、保健等具有特长和优势；其次，对老年病、功能性疾病和免疫缺陷性疾病有较好的疗效，中药毒副作用小，很少有耐药性，这正好弥补了化学药品的缺陷；再次，许多中草药对肿瘤、病毒、均有较强的防治作用，如防己、蛇毒、王不留行、冬虫夏草对癌细胞有杀伤作用，而金樱子、南蛇滕、马勃等均有广谱抗病毒作用；最后是中医养生的理论与实践，独具特色和优势，预防疾病、寻求延年益寿，中医中药保健效果明显。坚持中医特色可以促进医院发展

2.1 发展创新中医学术，对现代疑难病有所作为

中医的灵魂在学术，学术的基础在临床，临床的关键是疗效。发展中医学术最重要的是要对现代医学疑难病治疗有较高的临床疗效。首先是要辨病与辨证相结合，对现代医学的疑难病、中医药又有相对优势的病种，逐个进行辨证分型，确定治疗原则、选用方药和调理防护等。在探讨总结疾病的辨证分型论治时，应将现成的研究成果和诸多疗法吸纳进去。二是要千方百计丰富中医的临床疗法，改变靠内服药为主的现状。既要继承总结前人已有的治疗方法，更要创新新的疗法，尤其是中医临证时要重视运用综合疗法，既提高了临床疗效、缩短疗程;又易于患者接受，扩大了中医临床阵地。三是中医学术发展要紧扣时代脉搏，现代人生活节奏加快，压力增加，心理疾患、亚健康状态和新型职业病增多，而中医药在心理调节、生活调理、养生保健、非药物疗法、综合疗法治疗这类疾患，是可以大有作为的。

2.2选择优势病种，建设好专科专病，形成中医专家群、专门诊疗技术、专门的协定处方或制剂，取得明显优于其它疗法的临床疗效。

2.3培养高素质中医药临床人才，为中医特色的发挥提供人才保证优秀的中医药临床人才是将中医药优势和特色转化为实现生产力的重要载体，中医临床水平的提高和学术发展需要优秀的中医临床人才。我们把造就高水平的中医药临床人才作为着力点，努力培养一支坚信中医、精通中医，能够在临床上得心应手地运用中医药为病人挽救生命、解除痛苦的临床队伍。

2.3.1依循中医药人才成长的规律，制定合理的人才培养计划是培养中医药人才的基础。

让青年人才牢固筑好基本理论、基本知识、基本技能的基础。强化在职培训，帮助中青年业务人员形成合理的知识结构。在筑牢基础的前提下，选好自己的主攻方向，在某一个领域深入钻研下去，尽可能多地占有该领域的古文献，并且跟踪上当前的研究前沿，包括中医药和现代医学的研究进展。

2.3.2在提高整体素质的基础上重点培养名医大师是中医药人才培养的关键。

为了促使年轻骨干的脱颖而出，选拔了青年学术带头人，为具有成为名医名家素质的中青年人才在学习、工作、科研方面创造条件，提供舞台。我院实施名医工程，目的是培养大师级的人才，把热爱中医药事业、具有坚实的中医药学理论基础和较强的实践能力、掌握传统与现代医学方法、能与国际医药科技界交流的高层次人才，培养成为站在中医药科技发展前沿的、具有创新思维和创新能力、能够承担科研项目的学科带头人和学术骨干。

2.3.3以名师带徒为纽带促进中医药人才临床水平的迅速提升。名师带徒不仅是中医药临床经验的重要继承模式，而且是中医药人才培养的重要手段。

2.3.4关键人才的引进是加强医院中医药人才培养、优化人才队伍的重要手段。可以有效促进中医学术的发展和人才队伍的培养和优化。

2.4培育文化氛围，拓展中医市场

文化是一个民族的历史，中医药文化就是我们民族的根和灵魂。作为中华瑰宝的中医药学，集养生、保健、医疗为一体，而我们中医人和中医医院就是这文化的传播使者。我们不仅在院内而且要在社会上去营造我们的中医药文化氛围，让更多的人受到中医药文化的熏陶，了解中医，接受中医，进而拓宽中医市场。