好员工为何弃我们而去[精选合集]

第一篇：好员工为何弃我们而去

好员工为何弃我们而去

桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住J&N公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的J&N是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把桑比恩不少才华横溢的员工都挖走了。

第二天，玛丽向公司CEO海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时，海伦有些不解，她自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢?玛丽安慰海伦说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将今年的员工调查提前。

就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候，楼下的公司餐厅，三位员工正在就汤姆离职一事窃窃私语。萨文娜说自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。哈尔又补充说，对汤姆来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢?

一个月后，工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言，说她可能步汤姆的后尘，跳槽去J&N.阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在J&N给阿德里娜谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。

海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。阿德里娜否认了传言，但她承认汤姆的离开令她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜升职。

海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽，但她没想到玛丽的反应会那么激烈。玛丽认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。

阿德里娜**后几个星期，玛丽再次叩响了海伦办公室的门。她是来向海伦汇报员工满意度调查结果的。玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦，说员工对在桑比恩的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员;还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。

海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问题并不抱很大希望。

桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽?

王埏

“促进企业的员工沟通，及时了解员工思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。”

一般来说，企业中出现员工跳槽的现象是很正常的。一方面，如果企业的发展速度无法跟上优秀员工的成长要求，或者这些优秀员工在企业内谋求升迁却又遭遇“天花板”时，他们跳槽就在所难免;另一方面，员工们的性格和需求不同，企业无法一一兼顾，这势必导致员工在找到更适合的企业和职位后，跳槽走人。比如案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求。因此从这个角度来看，他的跳槽是很正常的。总而言之，对于一家企业而言，个别员工跳槽是正常现象，但如果短时间内有人接二连三地跳槽，则可能是企业经营出现重大问题的信号，那就另当别论了。

关于桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，我建议采取以下三项措施：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种;另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法;同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间(尤其是上下级之间)的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励

等方式来提升其在公司的地位;而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆!”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

安娜-普林格尔

“玛丽最重要的任务是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。”

海伦犹如大梦初醒一般。要知道，想要把宝贵人才留在麾下，她必须掌好舵。更何况现在看来，玛丽并不是一个得力的助手，海伦必须靠自己。

假如我是海伦，我对玛丽肯定不会这么客气。玛丽在和汤姆的离职谈话中，问的尽是些没用的问题，一堆套话而已，而且早早就投降了。玛丽最重要的任务就是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。她早该知道汤姆已有二心。要是她能早点建立起预警机制，那么汤姆没准儿不会辞职。要是汤姆实在留不住了，那么她就应该物色汤姆身边的人进行培养，比如阿德里娜。汤姆辞职后，玛丽就应该大力起用阿德里娜。我要是海伦，至少我会叫玛丽赶紧振作精神，好向我提供一些必要的信息和建议来守住桑比恩的人才。

退一步说，即使玛丽发挥了她本该发挥的作用，海伦也应该走出办公室，来到员工中间，倾听大家的心声。这个任务不能委派给公司内部或外部的任何人。对于桑比恩这样的组织，创造力、创新能力和智力资本就是它的竞争优势。领导者要想充分发挥组织的效率，应当将40%的时间花在“人”的身上——指导和培养其他领导者，网罗出色人才。要实现这个目标，海伦和玛丽(或者玛丽的继任者)都应该考虑启动“倾听之旅”(listening tour)：视察每个部门，直接从部门主管和员工处收集反馈，从而为

公司把脉。海伦应该找机会与核心员工共进早餐，或喝喝咖啡，进行小规模的讨论，开诚布公地聊聊彼此的想法。这样的讨论每个星期至少应该有一次。

在微软，我们有一条行之有效的倾听渠道——人力资源副总裁每周更新一次的意见征询博客。在博客中，她会把倾听之旅中员工提出的话题写出来，征求大家的意见。员工可以匿名回复，各抒己见。比如在近期的一篇博文中她提到，许多员工都很想有一些国际化工作的经历，却苦于无从寻找这样的机会。于是，我们现在就把世界各地分公司的工作机会发布出来，供大家挑选。

桑比恩也应该制定这种开放政策，让员工知道，他们有任何不满都可以越过顶头上司，直接向更高层主管倾诉。海伦必须亲自保证，员工这样做不会遭到任何打击报复，他们的反馈也会得到认真对待。但这项制度要想真正发挥作用，还需要人力资源方面制定清晰有力的制度。

另外，海伦应该让员工相信，她知道他们最看重什么，让他们相信，公司建立了有别于竞争对手的明确的人力资源价值主张。在微软，我们力求价值主张的个性化，以便满足不同员工的不同需求。像汤姆这样家有幼儿的员工，他的需求必然不同于年轻的单身员工。比如，他们可能更在乎弹性工作制，而不是去健身俱乐部健身的便利。桑比恩也应该从理智和情感上充分调动员工，甚至通过外部环境的改善，让他们喜欢在桑比恩工作，在桑比恩发挥他们最佳的才干。

最后，桑比恩公司还应当敦促领导者担负起吸引和留住核心人才的责任。公司老板首先就应该以身作则。海伦应当明确表示，她本人及其直接下属都将服从这样的高标准严要求，谁不能胜任谁就让贤。桑比恩的绩效管理制度也应该改一改了，既要重视经营成果，又要实现培养和管理下属的目标。只有做到这一切，桑比恩才能遏止人才流失的势头。

第二篇：为何我爱的人都离我而去？（共）

为何我爱的人都离我而去？

志闻（化名）：我是一个快40岁的离异男士，5年前和前妻离婚，单身这几年交往过两位女朋友，我全心全意付出，可她们都离开了我。这次失恋后我真的很受伤，想不明白问题到底出在哪，为何我的感情屡次失败。

先说说我那段失败的婚姻吧。我和前妻结婚8年离婚，当时儿子6岁。我们刚结婚时过的挺好，后来她看到身边几个姐妹嫁了有钱人，买名牌开豪车，日子过的比她滋润，她的内心发生变化，总是拿我和别人的老公比较，然后抱怨我没出息，挣的钱太少。

那是在2011年，我每个月工资大概3000元，比上不足比下有余吧。为了满足前妻对物质的欲望，我把工资卡给她，每个月自己基本不花钱，还是不奏效。离婚前半年，她看我不顺眼，找各种理由和我吵架，也提离婚，后来我忍无可忍，答应离婚，孩子归我。

离婚后第二年，我认识了第一个女朋友。她比我小3岁，离婚不带孩。我们两个人感情很好，但是她不肯接纳我的父母孩子。她理想的状态，是和我过两人世界，然后生个孩子，不和我的父母孩子住在一起。

我理解她的心情，可我做不到。我要上班，孩子要上学，家里必须有老人在才能应付。而且离婚对孩子已经造成伤害，我这个亲生父亲不可能为了爱情抛弃他。

女友一次次给我提要求，我办不到，她就提分手。在一起一年，我们分分合合多次，最后她还是离我而去。

结束这段感情之后，我挺消沉的。今年春节后，我认识了第二个女朋友。她比我小两岁，离异带个女儿。这次我心里比较踏实，我的想法是，上次被甩是女方介意我有孩子，这次我们各自带了一个孩子，应该不存在这个问题吧。但没想到，女友和我母亲关系不融洽，导致她离开了我。

和女友恋爱后半年，我觉得是时候介绍家人给她认识了，就叫她和孩子到家里吃饭。她来了两次之后就不肯来了，原因是觉得我母亲不喜欢她。女友第一次去我家后，母亲确实私下向我表达过对女友的不满，说女友对待自己的女儿和我的儿子明显不一样，现在就嫌我儿子太调皮，以后肯定不会真心对他。

我觉得母亲太敏感，劝她不要胡思乱想，她当时还很生气，担心我有了女朋友会不管儿子。我再三保证，她还是表示反对。没想到第二次女友来家里吃饭时，她表现特别明显，没准备菜不说，态度也不冷不热，气氛特别尴尬。女友勉强吃完饭就走了，然后告诉我，以后不想再到我家来。

对于母亲的态度，女友一直耿耿于怀，要我表态，如果和她在一起的话，该怎么处理关系？我说，亲情和爱情对我都很重要，我会做到最好，不让她失望。她明确表示，再婚的话绝对不答应和我父母住在一起。她让我重新买房，可我确实没有经济实力去买。她有房，但她说，不会让我带着孩子住她家。这对我来说又是一个大难题。

这两个月，女友一直和我闹分手。我一次次挽回，她还是决定分手。我心力交瘁，答应放手。可我真的好伤心。每段感情我都投入了真情，为什么结局都是失败。到底是我的问题，还是我没遇到合适的人？我好沮丧……

十堰柏和心理服务中心

曲鹞奇

不知你发现没有，你的每一段关系当中都有母亲的影子。甚至她也在或多或少的影响你的感情。

大部分亚洲国家因为现实原因和弘扬孝道文化的原因，沿袭了父母和儿子共同生活的习俗。随着社会经济、意识形态发展，尤其是人们对隐私、生活习惯以及独立性的重视。越来越多的家庭逐渐的与父母在生活上分离开来，夫妻会定期回家看望父母，履行赡养义务。父母为子女操劳一辈子，年龄大了也能将精力转移到自己的爱好上。

女性不愿意和公婆生活有几种心理学原因：其一，夫妻关系才是家庭中的主体，男主人与女主人共同营造一个家庭，与公婆同住会让家庭的主宾混乱。最终造成关系不和谐。其二，即使每个男人都希望妻子把婆婆当亲妈一样看待，但就像你永远不可能把岳父岳母当成亲生父母一样，因为你们没有血缘关系也没有在一起长期生活过，心理上的距离会需要空间上的距离。其三，婚姻的排他性会让妻子感到婆婆会与自己争夺丈夫，婆婆也会下意识认为媳妇与自己争夺儿子。争夺的过程就造成了婆媳矛盾。

离婚后，你含辛茹苦养育孩子、照顾父母。看的出你是一位有孝心、有担当的居家男人。在几次恋爱当中你都选择站在母亲这一边，但这一次你深深感到伤心、沮丧。你也会疑惑自己付出真心、重视亲情和爱情，但为什么还感到心力交瘁？你是否想过，结婚与父母同住难道仅仅是因为孝道？其实你对父母的心理依赖才是问题的症结。也许你会说因为经济压力才会和父母同住，但也有可能是心理的过度依赖导致自己失去了改善经济状况的动力。

如果是这样，问题就明晰了，你未来的责任就是要维护好你父母家庭与你的家庭的独立与和谐。对你来说，最合适的女性只要满足一个条件即可，就是能接受你的儿子！你在维护家庭关系稳定性的表现也会直接影响到你儿子未来婚姻的应对能力。

第三篇：媒体宣传，我们不言弃

我们是由三个女将组成的温州大学生命与环境科学学院“生态之旅”实践队的媒体组成员，媒体宣传，我们不言弃。虽是三个女将，可却有花木兰的风采。我们在其中交流、合作，共同克服困难，丝毫没有畏怯，只为留下我们青春的剪影。

对于我们三个人来说，这个工作充满挑战，因为都是从未接触过的东西，有期待，更有一丝担忧，但依然，我们迎接它，竭尽全力留下完美的印记。

我们的工作主要是联系媒体，向媒体网站投稿，让他们了解我们的活动动态，为我们的实践做报道。在工作开展的前期，我们也做了很多准备工作。虽然当时我们还在紧张的备考当中，但在复习的间隙，我们会整理各大媒体、网站的各种信息，例如它们的网址、投稿邮箱、联系人、联系方式、微博以及一些注意事项。它们的各种信息，我们通过查阅网站、与前辈们交流以及电话询问的方式获得，最后还会再一一确认信息。在其中，免不了有些人会比较冷淡，也会有人不信任我们，当听到某些话的时候，我们的心会一沉，会有点丧气，但我们会试着理解他们，及时调整自己，并且立马投入到紧张的工作中。这应该是这项工作给我们上的第一课，不要认为别人必须要信任你，有些事没有自己想的那么简单，还有许许多多的因素需要我们考虑，最最重要的是，我们要学会控制自己，学会理解别人，学会换位思考，这可让我们从那些不必要的忧伤中解脱出来。

真正的实践工作开始了，都说万事开头难，果真如此。实践第一天，我们要开始投稿了，在投递邮件的过程中，经常会有因地址错误而投递失败的邮件。但我们再上网查时，又确实是那个邮箱，大概是网站很久没更新了吧。可是这大大加大了我们的工作量，当时已是晚上将近十一点，大家都筋疲力竭，但我们依然坚持着向剩下的一系列地址投递，每出现一个投递失败，我们心情就更低落一些，似乎是对于我们自己工作没有做好的惭愧，反问自己，再确认信息之后邮箱是不是该试投一下，社会实践报告《媒体宣传，我们不言弃》。可是现在这已是造成的事实，无法改变。这应该是我们的第二课，是对我们的教训与考验吧!后来连着几天，我们都忙着研究怎样投出高效率的邮件，可让媒体多多关注我们的实践活动，除了找出正确的邮箱地址，我们还渐渐摸索出，原来有些网站是要求自己去网站上投，并且有具体的格式要求，这样才能被网站接纳，才有机会发表，光靠投邮箱是远远不够的。我们也慢慢了解，像一些新闻媒体，他们讲究时效性与新闻性，因而当举办一些重大而又有意义的活动时，千万别忘及时投稿，让他们及时了解我们的动态，有必要时，打电话询问也是一项重要工作。但在此之前，我们一定要做好心理准备，一定会有拒绝，可能还会有一些冷语。有了之前的经历之后，我们有了一定的免疫力，对一些情况我们可以冷静地处理，这让我们的工作更加得心应手。另一重要工作，与投稿一样，也是每天必做，就是浏览网站与其它各大媒体，看我们的稿件有没有被发表出来，这同样是件考验我们心理素质的一项工作。因为当我们看见别人的实践稿件被发表而我们的通讯稿没有被发表时，失落感是难免的；而当看见我们的稿件被发表时，情绪又突然达到了一个高峰，这一涨一落，就和坐过山车一样，紧张、刺激。我们的第三课：努力不一定有回报，但不努力一定不会有回报。再加上一句格言：生命在于坚持。学会坚持，学会调整自我，会有新的感受。最终，我们对于自己的劳动成果还是比较满意的，因为我们努力了，所以我们不留遗憾，这算是为我们的实践之旅画上了圆满的句号。

在此次的实践中，我们三人几乎是共享喜怒哀乐，在遇到困难时一起皱眉；在受到冷语时一起忧伤；在情绪低落时一起互相鼓励；在看到劳动有了回报时一起微笑。在工作中，我们互相协调，不会计较谁做的多谁做的少，正是因为如此，我们只需考虑工作中的事，融洽的关系还会为我们的工作锦上添花！这是生态之旅，也是友谊之旅，我们不仅收获了经验与知识，我们还收获了友谊与一段美好的回忆，那是我们精彩的青春剪影！

温州大学生命与环境科学学院“生态之旅”社会实践队媒体组

2013年7月24日

第四篇：天使也会离我们而去日记

七年前的初夏，外婆又来了，买着细碎的步子，背着蓝格的小包袱，银白色的短发。吃过饭后，她闲坐在门前，邻居们打招呼说：“来啦，多住些日子!”外婆就笑：“来了，多住些日子。”

听妈妈说：“在她十几岁时，外公就去世了，外婆带着四个儿子，一个女儿住在一起，等四个儿子都结婚了，女儿也出嫁了，外婆就开始在四个舅舅家轮住了，不知怎么的，想到外婆从一家到另一家的背影，总让我感到莫名的心酸。

这位年近七旬的老太太，用她的一生辛苦养育了五个孩子，她曾经是每个孩子的天使，知道他们喜欢吃什么，饭量有多大，偏爱什么，了解每个人的喜怒哀乐。然而这些孩子们有谁认真想过，没有了外公，外婆就没有了归宿感。我的舅舅们都忙于生计。他们忙碌的脚步似乎怎么也停不下来。

母亲倒是很细心，但能坐下来陪外婆说说话的时间，是那么有限。

外公的忌日到了，外婆要回家了。天使也会离开我们，外婆就在那年的夏天安息了。

天使存在的时候我们没有珍惜过，等到天使永远离开我们时，我们才会明白，家有一老，如有一宝。

好好珍惜我们身边的天使，因为天使最终也会离我们而去。

第五篇：员工为何频频“跳槽”

一般人认为，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、给足薪水就行了。遗憾的是，员工“跳槽”的现象还是时有发生。下面列举一些员工辞职原因及防范措施，供企业人力资源管理部门参考。

未能因才任用。员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否，一些能力高强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以公司的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

对管理者不满。要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。

“千里马”难安排。老板偶尔会很幸运地得到“一匹千里马”，他奔驰神速，其能力远远超过他目前的职位。问题是他该跑多远，又该跑多快？擢升这样的人要动脑筋，处理不当的话，不仅会失去人才，而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前，南方一家彩电生产企业的销售部门聘用了一位年轻人。没过多久，大家就看出他是“一匹纯种良驹”，而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”，公司老板考虑，如果把他直接调到他上司的职位，就会影响公司的组织结构，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后，把他调至国外，掌管一个分公司，实际上是让他连跳三级，而被他越过的人并未产生多少埋怨。

年轻充满理想。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。

受高薪的诱惑。更高的薪水，当然是一般人“跳槽”的最大原因。对此，管理者还真没有什么解决的好办法，尤其是在你觉得他们的薪水已经很高的情况下，更显无能为力。对这种人，你可以尝试着再加薪挽留，但这种做法通常不会对公司或员工有什么好处。日前，一家国际猎头公司分析了450位企业主管另谋高就的情况，在40个以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半内，这27人中有25人不是自动离去就是被企业解雇。由此看来，这些人的问题并不是单单用钱就可以解决的。

聘用雇员只是企业人力资源管理的开始，如何使雇员为企业发挥持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了为其事业与生活创造优越条件外，努力改善企业的工作环境及人文环境，也是必不可少的手段之一。