人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性

第一篇：人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性

人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。

企业应该如何引进人才测评

一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。

一、人才测评的客观性

人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。

二、人才测评系统性

企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：

1.测什么

我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜欢与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。

2.用什么测

如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。

三、人才测评如何做到精准性

准确性原则

曹园媛——实用健康专家。

曾先后担任：

民政部康复医学会“健康中国行”核心讲师。

协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者。

北京大学·北大未名集团健康服务体系担任主力讲师。

主讲课程：《员工健康--认清职场健康杀手》 《看手知阴阳》 《慢性疾病的防与控》 《糖尿病特膳》《辩证健康》 《心脑血管疾病》 《非药物疗法》《精·气·神》《人际关系十大健康准则》《晚上不睡叫耗伤阳气 ,早上不起叫封杀阳气》 《面部健康》《看手知阴阳》《目标管理》《心智启发》《沟通技巧》《高端商务礼仪》《情绪管理》《卖产品不如卖自己》《把自己激励成超人》 《如何做一个好领导》《成功领袖的二十大气质》《时间管理》《销售技巧》等

培训特点：传递知识实用性强，深入浅出，富有激情，语言简练，风趣，幽默，亲和力强，课堂气氛活跃，能够有效的调动听课者的积极性。

测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样？像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。我们为一个呼叫中心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其现职的24位呼叫中心坐席人员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一致，人力资源部才将其应用于到招聘测评过程中。而且，在经过一年的测评以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的工作表现，与当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我们的测评是准确的。

四、人才测评的投入比

从科学的人才测评角度来讲，在招聘测评过程中应该使用尽量多的工具和方法，才会使测评的准确性提高。目前效度最好的评价中心方法测评方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评的准确性是多种方法中最高。而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受的。因此我们在为客户推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理者岗位，建议采用评价中心的测评方法。因为管理者的选拔非常重要，相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。

有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内部的管理人员亲自面试。这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提高招聘的成功率。我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些客户显著地降低了人员流失率，不仅降低了企业招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是显著减少了看不见的隐性管理成本。

注意事项

采用人才测评技术

1、考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。

2、避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。

3、.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。

4、减少企业损失，提高企业形象。

第二篇：什么是企业信息管理系统

什么是企业信息管理系统

浏览次数：8336次悬赏分：0 | 解决时间：2007-3-6 11:15 | 提问者：gzy1987

请打吓们给我解释下什么是企业信息管理系统

最佳答案 提到企业信息管理系统（Information Management System for Enterprise-EMS）,人们就会想到企业资源计划（ERP）,客户关系管理（CRM）,供应链管理（SCM）,产品寿命周期管理（PLM）,制造执行系统（MES）,产品数据管理（PDM）等管理概念、理论和方法,以及各种各样品牌的应用解决方案与信息管理系统,如用友ERP、海艾迪C-EMS和M-EMS及SAP信息管理系统等等。我们同时也会想到这些信息系统会减少库存占用,降低成本,加快新品上市时间获得更多收益,整合企业业务流程,提高企业运营效率等等,但对信息管理系统能够有效地加强企业的知识管理（KM）,减少对企业员工个人知识的过分依赖性等方面的作用却并不很清楚。

众所周知,任何企业都在不同程度上依赖于一定的技术和知识才可以生存与发展,尤其当今已经进入了知识经济和信息经济的时代,现代企业之间的竞争更多的是知识与信息获取或使用能力的竞争。所以对企业的知识资源进行有效的管理,是一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不改之地的关键。从事企业管理的人都清楚,企业的人才流失对企业意味着什么。长期以来,企业员工的个人头脑是知识的载体,人才流动实际上是知识在流动。那么如何实现人走而知识却可以继续在企业中留存呢？如何实现知识不仅在某个人头脑中,而在组织的系统中并持续发挥其作用呢？如何使企业的知识可以不断积累并让每个员工快速掌握而在工作中加以运用呢？如何使新员工可以迅速在老员工的基础上继续提高工作效率和质量呢？

一、什么是知识管理和企业管理

要弄清以上问题,首先,我们要从弄清什么是知识管理和企业信息管理入手。美国生产和质量委员会（APQC）对知识管理定义如下：知识管理是组织有意识采取的一种战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人,这样可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。企业知识管理是以信息为基础的活动,通过组织性学习创造隐性和显性知识,并负责如何在适当的时间、适当的地方拥有适当的知识。微软总裁比尔盖茨认为：知识管理并不是从技术开始的,它始于商业目标、过程和对共享

信息需要的认识。知识管理只不过是管理信息流,把正确的信息传送给需要它的人,以便让他们迅速地以信息为依据采取行动。

中外学者普遍认为,信息是企业发展的一个非常重要的资源,信息作为资源,除了一般的可利用、有价值等特性外,还具备共享性、历史积累性、时效性和多次再生性的特性。而系统则是由若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体,如管理人员、生产工人、工艺、技术、管理、方法和组织机构、生产设备等,为了一个共同的目标即获取利润生产出社会需要的产品,而组成的一个生产企业就是一个系统。那么,要系统地利用信息这个资源,企业建立信息管理系统是一个非常重要的前提。

企业信息管理系统（EIMS）就是运用现代化的管理思想和方法,采用电子计算机、软件及网络通讯技术,对企业管理决策过程中的信息进行收集、存储、加工、分析,以辅助企业日常的业务处理直到决策方案的制定和优选等工作,以及跟踪、监督、控制、调节整个管理过程的人机系统。

从目前已经大量应用的各种企业信息管理系统来看,普遍具有以下特性：

1.除了通用的管理软件和MRP（物料资源计划）、OA（办公自动化）、WFS（工作流系统）外,大多软件都需要做大量的需求分析,咨询顾问（多数都是行业内的专家）和企业各级员工在认真总结以往经验和企业发展要求的基础上,根据企业实际量身定做或在标准版本的基础上根据企业实际做大量的修改,所以具有行业专家特性及实际应用特性。

2.多数系统是从企业战略的角度出发,在全局和总体考虑的前提下设计企业的信息管理系统,是从企业的人员机构管理、产品管理、系统权限管理、销售管理、采购管理、生产管理、质量管理等系统的角度,考虑战略的实现性和信息之间的关联性、制约性的,具有系统性和整体性。

3.具有历史知识的积累性和共享性。企业的信息管理系统能够将各部门和各员工的日常工作的关键数据,存储在数据库中,并能根据权限方便查阅和调用。

4.具有决策的支持性。所有的各种数据可以经过计算机的处理从不同的角度得到各种分析结果,并通过报警提醒的方式,使决策者在第一时间得到相关信息。

5.动态特性。由于信息的时效性和关联性,当系统中某一信息要素发生变化时,与之相关联的其他信息均发生变化。同时,由于企业的外部环境和内部要素均在动态发生变化,系统也要求能够适应这种变化。

二、企业信息管理系统的作用

从以上对于知识管理和企业信息管理系统的概念及特性等可以看出,企业信息管理系统对于企业知识管理水平的提高具有很大的支持和保障作用,具体表现在：

1.发布知识,确保组织内的每个成员都能共享。在没有计算机、软件和网络通讯技术的前提下,企业发布知识的手段通常采用开会、发文件及书籍等手段,除了发布成本高而外,知识的传播速度、传播量、更新、查阅及查阅权限等等受到极大的制约。而企业信息管理系统则有效地解决了这些问题,使知识信息交易成本大大降低,交易质量和效率大大提高,有力地发挥了知识在企业中的生产力作用。

2.确保知识获得的及时性。信息管理系统解决了跨地区、跨时间、跨单位、跨部门、跨员工之间的查阅障碍,只要是在有权限的前提下,知识需求者可以迅速通过系统找到自己需要的各种知识。例如目前的企业信息门户

（EIP-EnterpriseInformationPortal）可以解决企业之间的信息及知识交流问题,另外企业信息系统可以与相关的网络连接,并自动按照组织内部成员对信息的需求进行筛选、分类和收集,并按照成员对信息的需求及时传送给需要的人,以解决知识时效性的问题。

3.提升组织或个人的隐性知识为显性知识,并保证两者之间的有效转换。在企业没有信息系统之前,员工的知识和经验仅存在自己的脑子里,部门的知识也在这个部门里,信息呈现孤岛状态。遗忘、人员流失和成员之间交流不畅导致企业的知识大多是隐性知识,而不能转变为显性知识,组织的知识难以积累。组织随着人员的流动、时间的推移不断地交学费,企业不能形成经验曲线,生产效率和竞争力也就难以提高。信息管理系统使个人知识得以沉淀,成员之间的知识得到共享和交融,企业对员工的过分依赖性降低,从而避免企业因某些关键岗位人员流失出现不可收拾的局面。

三、如何做好企业的知识管理

首先,我们要抓好企业的信息管理。知识管理着重于显性知识和隐性知识的相互转化,因为企业只有把国内外和自己企业积累的知识和经验即显性知识,通过归类、整理、提炼迅速传递给需要它的员工,即转化为员工个人的知识———隐性知识,并运用到每项工作中去,才能对企业目标发生作用。信息管理主要集中在对已有的如书面化的、电子信息等显性知识的管理,在信息增值链上,要将数据提升为信息,并对其进行采集与选择、组织与程序、压缩与提炼、归类与导航等,对信息外部特征的加工和组织。在信息管理基础上,在根据企业和员工需求,对信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论等进行知识管理。

其次,要建立知识共享系统。知识管理是以共享和创新为主要目的,重点解决信息超载而知识匮乏的问题,重视人与人产生知识过程的管理。知识如果不拿出来与他人共享,将导致：（1）核心信息掌握在具体实施人员中,管理失控。（2）企业人员外流导致知识资产流失,大量核心技术被带走。（3）知识孤岛造成协调困难,效率下降。所以,在企业信息系统建设中,要坚持以获取企业内部和外部知识资源为核心；以产品的生产流程为核心；以个人知识与团队知识的相互交流和转化为核心；以正式交流与非正式交流的相互接轨为核心；以解决实际问题为核心；以价值链的不断增值为核心和以技能培训为核心。

最后,把信息化建设作为知识管理的平台。传统的金字塔式组织结构和人际交流模式在很大程度上不适合现代社会对知识的快速组织、整合和共享需要,计算机网络则为知识的获取、组织和共享创造了一个全新的平台。企业在网络平台下,形成一种柔性的与变化的组织和扁平化的信息传递渠道。从知识管理的角度,建立信息管理系统,使人与知识资源有机结合,它将人、知识与现实工作任务整合起来,必将为企业管理带来实效

第三篇：人才测评对企业、个人的必要性

一个好的职业生涯前期定位是职业生涯成功的一半

人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的各种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

人才测评对测评个人的必要性：

 拓宽求职者在职业选择方面的思路，提供其它的备选方案；

 帮助测评者更加准确全面的了解自身职业倾向特点，为进行职业生涯规划时提供一个有

益的参考；

 精确地了解测试者相对自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，在进行职业选择

时，提供客观的参考依据；

 利用系统测评工具，在较短的时期内，对测试者的性格特征以及适合的相应工作，以及

自己独特的工作风格、学习风格、思维风格，形成一个全面、深入和客观的了解，从而减少主观想象；

 通过综合分析，了解测评者性格中的优劣势、职业素质、岗位趋向、职业类型等，并给

出职业发展建议，从而帮助测评者全面了解自我，更加科学理性地规划自己的职业生涯； 通过系统、全面、深入的专业化测试，来更好地把握自己的学习风格和职业特征，以便

能够在保证就业的大前提下，有意识地去寻找与自己的职业特征最符合的工作环境，从而在未来的学习工作中获得最大的成就和职业满足感；

人才测评对测评企业的必要性：

 有利于人才的选拔与利用，做到人尽其才，达到人力资源的有效管理和优化组合；  可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距

以及企业发展目标的要求制定企业的员工培训计划，做到培训 “有的放矢”；

 帮助管理者迅速的、全面了解员工的素质状况及发展潜力，因才适用合理开发员工，并

为人员培养提供诊断性信息；

 员工也可以通过综合素质的测评结果，与企业的要求标准进行比较，找出差距，不断鞭

策自已；

利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效、客观、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竟争、择优的选人理念和用人机制。

第四篇：人才测评对企业来说有哪些功能

人才测评对企业来说有哪些功能

人才测评的功能，对于企业管理者来说，已经是显而易见了，指的是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。

北森人才测评专家指出人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面：

1、区别和评定功能

这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。

2、诊断和反馈功能

诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过人才测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。

3、预测和激励功能

预测和激励功能，与上述两功能紧密相联，并为其所派生。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。

北森，成立于2002年，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。是中国起步最早的人才管理企业，经历和推动了中国人才管理的发展进程。北森经过10余年的应用积累，现已开发出国内最完善、使用最广泛的本土化人才测评应用工具。全面基于通用胜任力框架，内含招聘、选拔、培训等10余种测评应用解决方案，内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板，真正实现随需测评。目前已有超过3500家客户。北森有针对于基层员工人才测评、管理层人才测评、高层人才测评、经典测验等多人群、多角度的人才测评解决方案。北森人才测评系统的应用，将会是企业人力资源工作的一大创新！

第五篇：润物软件企业人才输出合作文档

润物软件位于南昌市，毗邻几所江西重点高校，专注于应届毕业生专业IT培训，已为软通动力，江西中小在线输送了一批优秀人才。

我们采用全小班（10人）上课，为学员与讲师更好的交流提供了很好机会，讲师对学生的专业技能严格把关，努力做到教必会。我们的讲师都是从大公司出来的重要职员，掌握着目前国内先进技术，并把重要技术传授给学生，让学员能直接上岗。

学生掌握的主要有：

软件测试：、能够掌握单机、网络环境下多种体系结构软件的测试； 2、能够在 Linux/Windows平台上，建立多种体系结构（包括数据库）的软件运行和测试环境； 3、能够掌握测试流程、缺陷管理流程，并能对测试流程实施监督和处理； 4、能够编写测试计划、设计测试用例、执行测试并填写缺陷报告； 5、能够独立或协助开发人员进行集成测试和系统测试； 6、能够使用自动化测试工具来进行各种测试。

java开发：、熟练掌握J2SE，熟练JDK大部份API,掌握常用数据结构与算法，掌握面向对象编程思想，运用面向对象思想进行项目设计； 2、熟练掌握HTML，javascript（jquery）,CSS,XML,JSTL，dreamwear等语言； 3、熟练掌握ECLIPSE，PL/SQL，SVN，UML，powerdesigner，等实际项目开发工具； 4、能够掌握jsp,servlet,javabean,spring,struts,hibernate,ibatis等主流开发框架； 5、掌握项目开发流程，能独立完成项目的设计。学会软件需求设计文档编写。； 6、形成良好的代码习惯，对代码安全与健壮有一定的认识； 7，服务器部署相关知识。8,数据库开发。

参考:?st=2

暂拟合作模式，期望与您一起探讨：

步骤一 双方确定可行性方案，签署合作协议书

步骤二 合作企业提出招聘需求，润物软件组织宣讲会和预面试

步骤三 针对本机构已毕业学员通过面试者安排入职，本机构在学学员通过面试者签订三方协议；针对未参加本机构的储备人才，面试通过后为企业预留，无须签署任何入职协议 步骤四 针对定向人才储备培训班，双方共同确定课程的教学内容和培养目标及培训时间，确定《定向班教学大纲》

步骤五 根据《定向班教学大纲》组织教学和项目实训

步骤六 培训过程中的配合及后期安排

步骤七 学员通过考核，合作企业择优录用

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