杨晓民--事业单位人事管理的特点

第一篇：杨晓民--事业单位人事管理的特点

杨晓民==事业单位人事管理的特点

杨晓民：本来参加这个活动非常犹豫，因为现在人力资源奖，是为中国企业颁布的，电视台目前是事业型的单位，是标准化全额拨款的单位，说实在话，电视台到现在为止还喊企业化经营，要公司化操作，所以中央电视台作为事业化单位参与企业演讲有点不伦不类，中央电视台作为事业单位也是中国各种组织一部分，有特殊性也有普遍性，并且全国事业单位有近3千万人，事业单位改革也是一个难点。

中央电视台是全额拨款的单位，人员管理、经费管理运营模式是全额拨款的制度运作的，即使挣很多钱，但是也不能随便花国家一分钱，钱列为国家预算的，所以走预算的体制。因此对人事制度和财务制度有很大的限制，中央电视台广告费今年达到80多亿，这是国库的钱，要用钱是要向财政部申请，没有在座企业非常好的机制。电视台的制度背景，全额拨款事业单位，等同于公务员的，今年公务员涨工资，国家对我们收支进行调研，这种制度对人事制度有非常强烈的刚性限制。

也是全国2800万事业单位共同面临的问题，中国电视业整体的现状是处于剧烈变化的时代，从20世纪90年代，传媒业尤其电视业变化非常快，无论频道规模，人员规模，包括经营规模传播模式发生非常大的变化，这种变化中中央电视台是中国电视业的旗舰，和中国所有的事业单位和国家机关一样，有在人力资源管理上非常大的阵痛，电视台现在管理不是现代意义上的人力资源管理，我定义为从传统干部人事管理到现在人事资源管理转型期现在做的工作就是推动转型的变革。

我介绍的劳务派遣制度就是2002年以来尝试的把现代人力资源的原则规律和方法引入人事管理中，也就是人事外包制度，目前随着劳务派遣制度，当时叫临时工，现在叫编制外职工，基本上解决前几年七、八千临时工不规范的问题。再介绍制度性背景带来的障碍，改革开放总体对中国的媒体冲击很大，提升也很大，但是太从1990到2005年15年间，90年3个频道，到2005年16个频道，3个频道几十个小时，现在电视台通过本部频道，达400小时，电视信号基本覆盖全球，电视世界属性的同时，国家作为喉舌和工具，电视台产业发展也非常快，广告、音像制品，节目外销，手机电视，宽屏影视也形成新的经济增长点，所以去年把中国宣传媒体分两种，一个事业属性，宣传功能不变，一个产业属性。从人力资源管理角度，一部分是国家计划经济赋予我们的传统干部人事管理，现在2千多干部在这种体制下，无论分配模式和体制渠道，聘职称的方式按传统的体制走，编制也是按照国家的编制走，这个编制控制很严，常常上级检查，这是目前不能像企业一样对核心的骨干进行及时的调整。这制度限制我们用人。也很难调整人员结构，从90年代到现在16个频道，中央编制给我们增加400个人，90年代2003，现在才2400多人，可以说中央编制的供给基本上不起作用，如果按中央编制操作电视台，那电视台一大半频道就要关闭，人力资源支撑与事业发展鸿沟非常巨大，就名牌栏目焦点访谈就一两个正式职工，如果按中央的规定我们就无法生存。那如何办，电视台这么多年怎么办的，都是各栏目，亲戚朋友托的，有的通过高校招的人，权宜之计叫临时工，很多大腕主持人记者都是临时工，这些人到2003年有8千人，因为我们事业单位是临时工，企业已经取消了，这用工方式非常不规范，中央电视台是一流的媒体，对人要求很高的，但是当时由于开支不从栏目走，所以是部门随便用人，劳动关系非常复杂，谈不上现在人力资源招聘。因为没有纳入国家编制范围，所以发放工资很难，我是正式职工，由国家编办给我合理的工资，但这8千多人无法从正常渠道拿到工资，就在栏目组成本里面用报发票和劳务费形式，大部分是黑箱操作，所以报酬不叫工资，无法合理有效发放。

这些人是临时工各种人都有，没有社会保障，好多博士、硕士、本科生，很多很年轻时候在这工作，有工作十几年没有保险，又进入不了体制里面来工作，因此他们非常尴尬，电视台也非常尴尬，出这些问题，由于电视台是事业单位需要解决的问题，在现有体制下很难解决有效的制度，现在我们电视台解决了，但是中国广电行业50万人，中国广电行业至少30万人目前还是黑工的状态，对这问题如何解决，我们一直在理论上做探讨，从组织架构来讲，从电视台组织来讲要在频道资源扩展的同时要推动经营的发

展，但是都需要大量的人才，所以现在要重新对战略梳理。现在人事改革非常庞大的体系，现在叫频道式改革，还有行业的发展对我们的规范，还有非常多培训的改革，竞争上岗的改革，诸多薪酬方面的改革，包括奖励机制的改革。设立台里崭新的制度来解决问题。

因此我们用新的劳务派遣制度来解决，这个制度目前最有发言权，中央电视台是目前全国实现劳务派遣制度人员最多的组织，一共有6千万多数人纳入派遣制度，劳务派遣制度就是劳务派遣机构，向中央电视台提供劳务人员，我跟劳务人员没有这些关系，它的四险一金全部放在公司，由公司签整体劳务输出协议，用人单位只是劳务关系，这回避了很多矛盾，如果按国家《劳动法》规定我们要签合同，但是签了合同以后工资没法合法的开支，第二个如果过若干年以后追诉以前干好多年，可以自动成为正式职工，但是又没有这么多编制。我们这个制度非常好，他是公司的人，我们让公司给他上四险一金，上基本工资，为了有激励的作用，把钱分两部分，一个核定人数，然后组额包干，一部分是死的，按岗位给多少工资，还有一个是用人部门，根据工作绩效发劳务工资，通过这个非常好，我们台从2003年开始到现在基本上实行这个制度。劳务派遣制度全世界比较时兴。我们上国外电视台一看，世界上大电视机构都是这样，一部分是核心职工，一部分是公司派遣的人员，西方媒体从现在开始除了核心人才是固定，基本上编辑记者、基本上实行短期用工和劳务派遣的方式。

而且从国内政策环境来看，除了北京市发过北京劳务派遣组织管理办法，对国营企业分流的工作里面来，针对高端知识分子派遣制度，国家级法规没有出现，北京市是权宜的解决下岗工人的问题，真正派遣法没有出现，在日本和德国有劳务派遣法，从国际上惯例来看，他们劳务派遣也是针对层次比较低的技术工人和下段服务型人才，我们把大规模主持人、播音员，把博士后、研究生作为劳务派遣国内也很少。

另外以劳务派遣为主渠道建立规范高效的新机制，电视台建立两种制度，一种核心骨干，还有一种按计划经济模式编制配置的，还引入市场配置，劳务派遣制度，工资总额是变化的，要根据社会同行业工资标准测试，来控制他工资总额，这样电视台有两种用工方式，一种计划配置和市场配置的结合，中国事业单位走得还是比较可行的，我见很多大学校长包括好多银行业对这很感兴趣，好多大学、事业单位传媒，新华社、人民日报都来找我们，包括一些大医院都问我怎么做这个方式，认为这个方式很有前景。作为劳务派遣制度虽然这制度实施了一年时间，到去年底完成，但是构建了最基本的制度，就是核心骨干用工方式，现在6千多职工占2/3的数量，这基本结束过去混乱无序的状况，有效整合中央电视台人力资源，提升管理水平。1997年开始策划劳务派遣制度，去年底才完全结束这工作，而且我们推进改革过程中，中国事业单位人员吃皇粮的，认为什么都应该国家管，派遣根本想不通，所以电视台也是不同的想法，到我们制度推行完之后，台长告诉我，先不要出台制度，做完了再说，等做成事实再出台一个办法，先内部文件的操作，这是中央电视台改革先入规后完善非常好的办法，中央电视台有效整合本土资源，使管理真正上了一个等次。我们到年底之前，下一周宣布两个频道成为频道制。因为这种变革给我们带来很多好处，第一个保障三种权益，一种制度上电视台跟用人单位合法权益，原来不合法的，同时以劳务派遣的方式实行不仅可以减少成本，也避免和劳务派遣人员发生纠纷的问题。另外保障了编外劳务人员的权利，另外上了保险，回避了事业单位的弊端，通过企业运作给他们上保险了，保证了他们的权益。另外过去报发表是透明的钱，把钱打过来用卡发放，另外解决电视台各部分生产力，过去主要保障怎么发工资。派遣员工的钱走节目生产的成本，列入成本里面，资金渠道不一样作为劳务费方式出去了，资金渠道不一样，现在已经合法了，因为是劳务用工，走的劳务派遣的渠道，我是国家编制允许发的现金，所以工资渠道不一样。其次三种关系，一个法律关系，因为有了劳动关系，和派遣公司平等的劳动关系，劳务派遣公司与电视台签劳务输出合同，编外人员与派遣公司签劳动合同，从法律上讲，电视台没有法律劳动关系，理顺劳动关系，电视台是用人单位不是劳动关系一方。劳务派遣公司按劳务法相关规定管理，劳务协议规定了管理责任。

第三个调整两种结构，一个人力资源结构，以前中央电视台多少人从台长到我，到底下都说不清楚，现在通过这种改革，有效整合资源，对电视台员工有一个基本的判断，这样对人力资源结构的调整心中有数了，我们进行减员或者考制把人的层次提高了很多。把人员的结构和比例提高非常多，通过内部的管理措施。到今年还建立了招聘、管理培训、一体化的管理体系，现在电视台制片人和晋升了，如果编外员工不给上升渠道不可能，我们要给一个上升空间，现在开始有了，因为我们开始规范了，另外也在选拔还有职评上参与了。另外给他们上升的空间，原来干一百年拿的是发票没有任何晋升空间当不了制片人，现在我们管理的科学化、规范化、人性化的东西。对这种改革中的思考，企业不存在这种问题，但是企业在国外大型企业，好多企业不招人，它的产品出创意和管理层，美国一家最大的员工派遣公司才600多员工，不知道中国企业怎么样？但是大规模的也不多。另外我们确实通过这制度受益匪浅。

我们实现用工机制新突破，一种台聘职工和派遣职工的范式，我们不违反国家政策，国家找我们说没有违反国家编制，我们固定职工在编制里面，我们改革在全国影响非常大，社会上很关注，从国家人事部部长到中央领导，宣传口径最高领导对这事非常关注。

我们认识到作为人力资本的概念也要考虑在里面，我们人力资本在判断的时候，核心人才还是台聘职工，也是组织核心竞争力关键因素，现在电视台招人干什么？主要招一些研发、推广、销售人才、和管理型人才，大量编辑记者都是用派遣人员。基本实现长期固定和短期相结合的方式，任何一个组织实行单一用工方式，这企业肯定是完蛋，因为国家政策来讲事业单位改革刚刚开始，不像企业，大学、科研机构到传媒、出版社有的远着，中央电视台先行一步，国家人事部部长调研肯定了这种弹性的工作方式，可以集中财力、物理提高核心人才的待遇，不断提高人力资源的素质，增强组织核心竞争力，这样可以保证我们在事业单位可以吸收产业组织的灵活性，有效推动人力资源的变革。

第二个国家对事业单位，尤其全额拨款的事业单位有严格规定，在改革的过渡期，各种改革措施的试行单位，如果中央电视台放开了，那第二天可能就被关频道，中央电视台只能渐进性的改革，要考虑改革和现行体制的兼容性，国家实行问责制的，因为很多人事干部的检查在监督我们，另外财务管理，电视台在全国非常严格，一个严格的收支两条线，人员编制控制工资数额总额。我们开支报销凭证，还有国家审计部门的检查。编制外用工不受这个范围之内，所以在改革之前，编制的报酬混乱不堪的，有的可能从正式职工拿一些，有的从节目成本、发票领点劳务费，改革以后，节目人力资源外包合理规避了国家编制的和财政政策刚性的限制。派遣员工基本工资由派遣公司发放。在审计署对央视检查发现我们财务没有问题，如果还是以发票去年财务署报告会点央视的名。

另外促进了电视人才市场化，电视竞争非常激烈，每天有新频道开办，但是电视台必须快速及时以市场化的手段吸纳社会上的人才，加入人才制作和销售队伍。劳务派遣制度作为引入市场化配置的方式，确实推动电视台不断提升自己品牌的重要条件。

当然这制度还有一些问题，确实劳务派遣制度中央电视台还存在一些需要实践回答的问题，比如一个是派遣法的缺位，我国劳动保障总体法制不健全，对引进劳务派遣的组织者在实践中如何操作避免管理上漏洞很麻烦的，另外由于台聘职工和电视台编制的职工，派遣员工是派遣公司的员工，因此台聘人员和派遣人员有福利上的差别，这有一个转变观念的过程，我看很多人力资源提出同工同酬的概念，很多人力资源教授也提这个概念，包括很多官员提这个概念，我发现这个概念在现实中找不到对应性，确实我们两种编制职工，同干一个岗位但是待遇不一样，从公平角度不对的，但是从效率角度来讲有合理性的，日本富士电视台非常有活力的电视台，它固定职工和派遣员工比例1：3，我说你固定职工和派遣员工待遇比例差别多大？他告诉我1：3到1：6，美国也存在这种差别，不知道什么原因，同工同酬在现实中很难找到，这可能是老师课堂讲的东西，没发现中国现实体制中能有效的途径实现。美国很多大公司也实行核心骨干和派遣和社会自由职业者，差别非常大的，即使干同样的事。

派遣员工毕竟是公司的员工，是不是可以和台聘职工一样获得直接竞争的机会，现在只能竞争到制片人，能不能升到管理岗位，这确实需要一个过程，这些问题在实验中需要理论和实践上双重探索。

总之电视台现在作为中国目前第一传媒跟大家关系非常密切，它每一次变革在社会上都会引起各种议论和反映，我希望无论电视台频道的变革和体制的变化都希望得到各位的支持与理解，谢谢大家！

主持人：谢谢杨晓民先生做的精彩演讲。刚才介绍了劳务派遣，这是比较新的用工体制，它大量存在于我国企业、事业单位，甚至国家机关。因为国家机关现在是大量从下属企事业单位借人。某种意义来讲也是一种派遣的形势。同时劳务用工话题也是一个非常敏感的问题，要绕恐怕也绕不过去，不解决好关系企业的发展，关系社会的稳定，也关系企业的效益。中央电视台在这上面做了大量的探索，取得比较好的成绩，值得我们共同研究和学习。

提问：如果搞劳务派遣制度，我个人认为这制度有很多好处。为了管理方便，为了给央视人力资源部门解决事业发展与专业人员短缺的难题，但是可能存在一个最大问题，就是有关人员利益不能最大化，因为有关利益可能会中介公司克扣一部分。

第二个问题是同工不同酬的问题。同工同酬是人类的理想模式，而不是把这差别拉得越来越大。同工不同酬的根本原因在于政府强制管理。我赞成您说的是权宜之计，恐怕应该更多从政策层面呼吁政府积极研究对策，尽快解决和改变同工不同酬的现象，不然的话，会造成两极分化。

杨晓民：在改革设计上，开始面向社会找一些派遣公司。我们和社会上派遣公司有过接触，最后经过慎重考虑，为了保证派遣员工利益最大化，决定不用社会上的派遣公司。因为央视有特殊性，因为派遣公司跟央视要有一定的关系，我们觉得由中央电视台下属中国国际电视公司出资成立一家国有的中视派遣公司。我们规定它的管理费，跟公司老总谈的，就收5%的管理费，这些费用可在电视台用的成本上摊，但不准克扣派遣人员的一分钱。昨天我们还跟公司老总说，你这个公司不是以赢利为目的的，你们是为电视台改革服务的，我保证你公司正常运转的经费。由于使用的人员数字巨大，5%一年下来也是几百万。还有再通过其他的方式给它一些经营项目，以维持公司的运转。我们提出为了稳妥的过渡，决不能出现伤害派遣员工的利益现象。

提问：刚才讲同工不同酬还有劳务派遣的新模式，现在都在探索，国家机关也实行劳务派遣制度。实现劳务派遣制度虽然可以规避一些风险，比如法律和管理成本的风险，如何保证这6千多名劳务派遣制度的用人质量。这部分员工虽然属于公司派遣员工，但是也是代表中央电视台，或某种程度上代表中国大的形象，这方面如何你们采用什么措施来保证人才的质量？

杨晓民：不完全规避风险，恰恰为了保护他们利益。原来临时工没有任何保障，没有合法的渠道上保险，没有工资，所有他们的利益基本上得不到保障，包括全国各地电视台，目前还按照这样模式。北京电视台跟我们学习正在推进这种模式。我们恰恰通过派遣公司保证他们的合法利益，如上“四险一金”原来是没有的。如何保证派遣员工的质量，这的确是个大问题，但肯定我们有办法。中央电视台作为媒体的荣誉感，中央电视台品牌资源，电视台的各类人才，包括播音员、主持人，记者等，中国单位赋予人很强大的社会影响力。还有电视台收入相对比较高的，高于一般媒体的待遇，我给的收入和奖励还是高于同行业平均工资，这样可以有效保证质量。我们在CCTV网站上开一个后备人才库。现在有3万多人才储备，只要说招人，一个岗位马上就可以找来几

十、上百没有任何问题。因为在中国客观的说是劳动力过剩的社会，只要我们有一个合适的价格，就可以源源不断地吸收高素质的人才。

提问：中国人对身份看得非常重，您是事业单位和国有企业是一样的，宁肯收入低点也要当成正式员工，在固定工和派遣人员之间有没有建立动态转换机制？另外如果同样是制片人，派遣员工和正式员工在成本上有多大的差距？

杨晓民：作为劳务职工退休以后就回到社会上去了，可是固定职工并不是电视台保留他退休，而是国家规定的必须这样，因为事业单位没有搞养老保险。现在事业单位刚刚起草这个文件。我们是实行双规制，在国家政策范围之内跳合法的舞蹈。

至于同工同酬，固定职工是根据国家人事部核定的编制招近来的。老人老办法，新人新办法。新人新办法就是按新办法来。这在中国社会体制下还是合理的。现在公平和效率是社会性的问题。中国过去没有改革之前吃了平均主义的亏，可以给你一个平等的条件，竞争靠你的实力。因为搞平均主义不利于激发组织的效率。

董志超：我更多谈一点感受。我想谈三点。第一点是对这个峰会本身的感受。从我一踏入国宾馆会议大厦，到在这个会议大厅，我感觉到首届中国人力资源管理大奖颁奖和典礼暨峰会是有历史意义的事情，在推进我们国家人事制度的改革和经验交流中起到重要的作用，为此对会议的主办方付出如此大的辛苦表示感谢！

第二点因为我在中国人事科学院工作。这是国家人事部直属事业单位，就是要研究有关政策，为企业事业单位在人事制度改革中遇到的问题做研究。我们这方面做的还是不够的，目前在这方面的国家动向，了解一下现在的发展趋向，包括事业单位改革的情况，一点是关于人才问题。我们今天这对于人的问题认识，已经从毛泽东时代有了人就有了一切到邓小平时代尊重知识、尊重人才到江泽民时期以人为本有了深刻的变化。这反映国家“十一五”规划的建设意见当中已经明确提出科教兴国、人才强国的战略问题，我们国家GDP达到人均2千美元的时候被世界所瞩目，如果我们继续发展，按照原有的模式很多问题是不可能解决的。如果不解决人的问题，不可能在下一轮竞争当中，或者我们分析的50年机遇当中获得成功。我们的自然资源缺乏，人力资源丰富更加应该加强人力资源的开发。从中央正在关注的几个事情看，一个知识产权战略问题。现在讲帖牌生产，人家耗我们资源，他们却得到很多利润，外国的割草机基本上中国造的，但是我们没有赚到多少钱。因为它那个专利不是我们的。过去讲尊重知识、尊重人才具体落实在什么地方，有人说我们有知识而无权利，知识产权战略的实施，可以使尊重知识尊重人才更好落到实处，中央在落实知识产权战略，作为人事部门也参与这项工作，我也在参与这项目的子项目。

再一个关于素质教育问题。人的基础是素质问题，如果没有这个基础，企业合格的人才，或者优秀人才到哪里找？这些都是从小学中学出来的，而中国的素质教育有很大的问题，需要反省。素质教育需要反省的一个问题是光注重知识的传输，缺乏科学精神的培养。科学精神概括两个字就是求真。注重知识培养缺乏人文精神的培养，这方面已经引起国家的关注，若干部委在制定有关方面的政策开始进行研究，人事部也在参与这方面的工作，其中包括用人制度的影响。组织的竞争不论企业的竞争，还是事业单位的竞争，组织竞争就是人才的竞争。这话可以再问下去。那人才竞争又是什么的竞争呢？是机制的竞争。那机制竞争是什么的竞争呢？就是价值观的竞争。价值观问题，非常核心的问题就是关于人才标准评价问题。涉及人才的选拔、人才的培养、人才的评价，这是一个很关键的问题。现在企业在选人，郭先生问怎么鉴别是不是你要的人，这标准是什么？具体操作是什么？所以人才标准问题是一个价值观问题。中央提出四为四不为的问题是一个方向，落实具体单位的操作当中，还有大量与四为四不为相背离的地方。

今年人事系统有两件大事，一个公务员条例的出台，还有一个事业单位改革问题。原定12月底颁发关于事业单位改革的文件，但是从我了解情况来看很困难，涉及全国将近3千万人，大概3百万单位

3千万人，70%以上是科技人员、医疗卫生人员都在事业单位。现在中国人事制度改革进入艰难的阶段。我觉得中央电视台在这方面探索就是改革的尝试。

第三点就是对中央电视台人事制度改革的感想。中央电视台的改革在事业单位改革当中做出了非常好的探索，集中在劳务派遣上。劳务派遣不但事业单位的问题，也包括企业的问题。现在看机关也好，事业单位也好、企业也好，在人事制度方面不是截然分开的，事实上政府机构改革当中大量借鉴企业的经验，如公务员的改革，就采用企业的一些做法。公务员也有聘任制公务员，那就是企业制做法。事业制改革目前基本上分三大类和三小类。一是事业单位分行政支持类。这一类要参照公务员管理，公务员干什么你干什么？这一部分要整顿清理精简。还有一个比如研究所转制，实行事业单位企业化，要进行资产清理、债券清理，劳动关系清理，完全进入企业，完全按企业模式管理。再一类就属于公益类。中央电视台，包括人事科学院属于中间这一类。这一类改革比较复杂，越与政府的关系密切，改革的难度越大。中央电视台涉及舆论导向和意识形态问题，中宣部肯定要高度关注的。现在既有为公益又有为自己谋利的。按照公益事业单位财政拨款方式，又不足以养住人。在这类单位里如何界定公益经营和市场化经营的关系，提出了很多问题值得进一步研究。

关于劳务派遣问题，不仅事业单位有，企业也有。据我了解，郭先生所在的中国联通就大量采用劳务派遣方式。还有中国建设银行，也在大量采取劳务派遣方式。就这一点谈一点感受和根据现在研究的情况。劳务派遣从目前反映的情况来看是目前体制下的一种权宜之计。因为单位的编制是死的，现在事业单位很多编制是80年代初期定的，到现在没变过。外界市场环境发生了巨大的变化，但是编制依然是80年代的编制，不得不逼迫这些事业单位寻找出其它途径进行探索，解决用工紧缺问题。但是我个人观点从体制上的毛病来做权宜之计，不是劳务派遣的根本发展方向。根本的发展方向一个是从企业内部建立现代人力资源管理制度，这个方向从现在已经开始有了。从中央电视台做的初步探索。杨先生刚才也谈到国外的情况，国外也有这个问题，可见这是一个国际性的问题。我感觉这是一个发展方向。比如中石油系统里面，目前华北油田的年年产石油只有3、4百万吨，可却有10万多命名职工。而中海油年产上千万吨的石油只有1千多人。他们完全实现了新的用人方式，而且这种用人方式不是劳务派遣，是专业化社会分工的合作。比如中央电视台用到各种专业技术人员，它专门提供这种服务，这样就是公司和公司的业务合作，而不是用人的合作。这种是社会化分工进一步发展，可能是很好的发展方向。

另外一个同工同酬的问题，一个很有名的大公司，体制内职工一个司机可以每月有5千元的收入，而一个外聘人员干同样工作只有1千多元，存在巨大的反差。这带来现实问题，他们在一起工作的时候怎么不影响积极性呢。薪酬体系建设，内部的公平性和外部竞争性之间的矛盾。内部公平性如果缺失，人们积极性肯定受到影响。这只能是一个过渡方式。这也许是我们在转型期必然要付出代价，不可能做到完全合理。理想化的同工同酬现在做不到。但是这是一个过渡阶段，在转型期必然要有人付出代价。我们的发展方向是不会容忍它，因为它不合理。但对目前的客观存还是要看他的必要性，而不能马上改掉它。

谢谢大家！

第二篇：事业单位人事管理（范文）

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导论

2014年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）。作为事业单位人事管理的第一部行政法规，《条例》对事业单位人事管理的主要环节进行了全面系统的规范。其中，既包括对聘用制、公开招聘、岗位设置、纪律处分等既有改革成果的承认，也包括考核、奖励、申诉、监督等管理问题的创新性、原则性的规定。《条例》的出台，填补了事业单位人事管理的法律法规空白，推进事业单位人事管理进入了法制化的轨道。

一、《条例》的立法背景

改革开放以来，随着干部人事制度的改革，我国事业单位人事制度的改革也不断创新推进。20世纪80年代，中央提出了实行干部分类管理的目标，打破按照党政干部管理方式来管理事业单位干部的传统模式成为重要的改革导向。1986年《民法通则》将事业单位作为我国四大单位法人之一。科技、教育、文化、卫生管理体制的改革开始启动，事业单位行政首长负责制全面实施，事业单位人事管理、收入分配的自主权逐步扩大。国务院先后印发了《事业单位奖金税暂行规定》和《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》等规范性政策文件，对事业单位收入分配、职称评审等重点管理环节进行了初步规范。其中，《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》提出，专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号，建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和合理和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。这些规定对规范事业单位专业技术人员管理具有重要意义，也为以后实施的事业单位聘用制度进行了先期准备。20世纪90年代，党的十四大明确了建设社会主义市场经济体制的目标，同时提出，要逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制。1996年，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》，对事业单位改革的目标和推进方式作出了规定。1998年11月，国务院公布了《事 业单位登记管理暂行条例》，指出，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，明确了事业单位的概念和性质，并确定在全国范围内统一对事业单位进行登记管理，事业单位管理体制机制改革进一步深化。事业单位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改变用管理党政干部的模式来管理事业单位工作人员的办法，事业单位管理人员不再明确行政级别，逐步使事业单位的人事制度与党政机关的人事管理制度脱钩；对不同类型的事业单位实行不同的人事管理办法，对管理人员建立职员制度，对专业技术人员实行技术职务聘任制度，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度；在国家的宏观管理下，赋予不同类型事业单位相应的人事管理自主权；要逐步引进竞争激励机制，逐步推进聘用制度，完善工资制度，建立社会保障制度，做到在什么岗位，享受什么待遇，实现人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。为搞活事业单位人事管理机制，促进人才流动，激励优秀人才，原国家人事部先后印发了《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》和《事业单位工作人员考核暂行规定》等部门规章，适应了人才流动环境下事业单位人员管理规范化的需要。

进入新世纪，事业单位人事制度改革开始了全新的布局。2000年，中央印发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度，制定《事业单位聘用制条例》。中组部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》则提出要求建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，明确提出要实现事业单位人事管理的法制化、科学化。2002年，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行事业单位人员聘用制度。2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要研究制定事业单位人事管理条例。

而随着《公务员法》、《劳动合同法》的颁布实施，事业单位人事管理的立法调研和法规准备进入快车道。2005年4月27日，第十届人大常委会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》后，有关部门开始着手准备《条例》的起草工作，并于2006年5月正式启动。·2．

导论

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》。与之相适应，同年7月，《条例》草案下发61个地区、部门征求意见。2008年3月形成《条例》送审稿，正式上报国务院审批。国务院立法工作计划将其列入条件成熟即出台的立法项目。

2009年12月3日，中央办公厅印发《2010-2020年深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要加快事业单位人事管理法规体系建设，制定事业单位人事管理条例。2010年5月，中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》将“加强人才法制建设，制定事业单位人事管理的法规”纳入规划目标，推进了《条例》的立法进程。2011年11月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》。

二、《条例》出台的必要性

从2000年7月中央《深化干部人事制度改革纲要》提出要研究制定《事业单位聘用条例》，到2014年7月《条例》实施，经过了14年的立法过程，可谓十年磨一剑。为什么《条例》的出台过程一波三折？虽然原因很多，但根本上还在于对《条例》立法必要性的争议。

2005年，《公务员法》颁布；2006年，《条例》起草工作启动；2007年，《劳动合同法》颁布。事业单位是否适用《劳动合同法》成为法学专家们争论的焦点。一种观点认为，事业单位以聘用制为基础的平等的人事关系与劳动关系并无本质不同，可直接适用《劳动合同法》，无需专门立法；另一种观点认为，事业单位是我国宪法规定的六类社会组织、民法规定的四类法人主体之一，历来实行与企业不同的人事管理体制，应予专门规范。争议的存在，对《条例》目的、内容等的抉择和确定产生了一定影响，实际增加了起草和决策的难度。

这些争议实际反映了人们对事业单位及其人事关系性质的不同认识，而这种认识来源于事业单位聘用制改革自身的定位。事业单位实行聘用制度的目的在于转变事业单位的用人机制、搞活用人制度，改变传统干部人事制度下“人员能 进不能出、待遇能升不能降、职务能上不能下”的问题。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

如果将事业单位与其工作人员的人事关系简单地归结于平等的聘用关系，单位自主用人、人才自主择业，这和企业与劳动者之间平等的劳动合同关系确实没有什么不同，可以完全适用《劳动合同法》。

但事业单位作为政府举办的从事专业性公共服务的机构，其工作岗位实际是公共职位，其作为聘用主体，实际是由国家授权并运用公权力行使聘用权；事业单位工作人员实际是利用专业知识为公众服务的公职人员。事业单位和工作人员之间的聘用关系，不仅涉及聘用双方的利益，而且与公共利益、国家利益、公众利益密切相关，属于公共服务关系的一部分。在聘用关系中，相对于单位利益、个人利益，公共利益的维护和保障处于优先地位，具有优先性质。即与一般劳动关系仅直接涉及平等双方利益不同，事业单位人员聘用还直接关系到公共利益，并遵循公益优先原则。

因此，《劳动合同法》所规定的劳动者利益的优先性与事业单位应遵循的公共利益的优先性，在法律关系调整的原则上存在根本的差异，劳动关系与人事关系双方的权利义务也有较大不同，通过专门立法对事业单位人事关系和人事管理进行专门规定，十分必要。

三、《条例》拟解决的主要实践问题

随着事业单位人事制度改革的深化发展，聘用制作为事业单位基本用人制度得以全面推行，与聘用制相配套的《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等重要规章制度相继制定实施，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制

度初步建立。

但事业单位人事管理还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，这是《条例》立法的直接目的。

四、《条例》的重要意义

《条例》总体较为简略，只有10章44条，而《公务员法》有18章107条。《劳动合同法》有8章98条，作为《条例》前身的《条例》公开征求意见稿也有10章68条，但简略的背后并不简单。《条例》的出台和实施，对我国行政体制改革和事业单位人事管理具有多重意义；与以往的改革相比，也不乏创新之处。

首先，以法规形式对事业单位人事管理进行专门规定是公共人事管理的重大创新。在世界多数国家，类似我国事业单位的公共科研机构、公立学校、公立医院等，在行政法上被界定为行政组织的一种类型，其工作人员作为政府雇员，需遵守行政雇员道德准则和义务，一般实行统一的公务员制度，适用公务员法，而不适用劳动法。在我国，出于分类管理和激活事业单位服务效率的需要，根据事业单位作为非监管性公共服务机构的特点，借鉴企业管理制度，实行与公务员不同的人事制度，是我国干部人事制度改革的重大创新。在全球范围内，我国实际已成为规模最大的对公职人员实行聘用制度国家。《条例》的出台，也使我国成为率先对公共服务机构人事管理进行专门规定的国家。

其次，《条例》为事业单位人事管理提供了明确的法规依据。改革开放以来，建立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，使事业单位人事管理实现了有法可依、有章可循，成为我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

第三，《条例》构建了事业单位人事管理的全面的制度体系。《条例》共分10章，包括总则、岗位设置、公开招聘、竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、争议处理、法律责任等各个方面，虽十分简洁，却涉及事业单位人事管理的主要的、基本的环节，全面构建了事业单位人事管理的制度体系，是事业单位人事管理的总章程，有助于推进事业单位人事制度改革全面发展，标志着中国特色事业单位人事制度体系框架的初步形成，适用于分类改革到位后的事业单位

管理。

第四，《条例》明确了事业单位人事制度改革的未来方向。《条例》不仅是对既往事业单位人事制度改革成果的总结，还是对事业单位人事制度的顶层设计。实行聘用制改革以来，适应管理实践的迫切需要，公开招聘、岗位设置、纪律处分等制度规范得以先行出台，但竞争上岗、奖励、考核、培训、申诉、人事监督等重要制度限于上位法规的缺失，未能及时进行制度规范。《条例》对这些管理领域作出了原则性的规定，并进行了相应的制度创新。如《条例》第40条规定，对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理，明确了社会公众和事业单位职工对事业单位人事管理的监督权和控告权，意义重大。这些规定指明了事业单位人事制度改革的发展方向，为相关配套规章的出台提供了依据，有助于推动事业单位人事管理法制化目标的全面实现。

五、《条例》应该如何更好实施

《条例》对事业单位人事管理的规定是对近年人事制度改革成果的总结。其中，公开招聘、岗位管理、聘用管理、纪律处分、人事仲裁等制度已经在实践中得以实施，但进一步实施《条例》，仍需通过深化改革、完善制度来实现。

首先，要加快配套制度的建设。《条例》的简略性对配套制度和实施细则提出了更高的要求。一方面，需加强对现有规章制度的清理，对与《条例》规定存在冲突的政策文件进行清理，如明确原有的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理暂行办法及其实施意见》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等是否直接作为《条例》配套规章；明确《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《人事争议处理规定》是否需要废止等。另一方面，需加快新的配套规章的制订进程，如及时出台奖励、聘用合同管理、竞争上岗、考核、交流、培训、人事监督检查等相关的规定，建立完善的政策法规体系。其次，要及时规范聘用合同管理。如根据条例规定的聘期、解除聘用合同的条件等对事业单位已签订的聘用合同进行更改。特别是要针对编外人员、停薪留职人员、保留档案关系人员等特殊情况，提出有针对性的解决办法，促进《条例》的全面实施。

第三，要进一步完善工资制度、养老保险等重大制度改革方案的设计，统筹推进事业单位分类改革与人事制度改革，统筹推进机关与事业单位改革，统筹公共利益与工作人员切身利益，为《条例》的实施奠定基础。

第一章总则 本章要点

本章共有四条，对事业单位人事管理的立法目的、基本原则、管理体制等进行了规定，主要包括：

第一，事业单位人事管理条例的立法目的，是为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，提高工作人员的素质，调动工作人员的积极性。这一立法目的具有与《公务员法》、《劳动合同法》既有相同之处，也有不同的特点。

第二，事业单位人事管理的基本原则包括：党管干部、党管人才的原则，民主、公开、竞争、择优的原则，分级分类管理的原则。

第三，事业单位的人事管理体制，要做到政府宏观管理和事业单位用人自主权的紧密结合，在事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、事业单位之间做到分工明细、职责清晰。

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

【释义】本条是关于事业单位人事管理条例立法目的、调整范围、立法依据的规定。本条提出本条例的制定目的是“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”，将促进“公共服务发展”作为规范管理、保障权益的落脚点，体现丁事 业单位人事管理的性质和根本要求。这与《劳动合同法》第一条提出的“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”有着显著的不同。《劳动合同法》更侧重于劳动者权益的保护。而事业单位作为公共服务机构，人事管理的首要目标是维护公共利益，公共利益与事业单位利益和事业单位工作人员权益相比具有优先性。

一、事业单位的概念

一根据国务院1998年10月发布、2004年6月修订的《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这是我国通过行政法规形式对事业单位的目的、举办主体、资产性质和社会功能等所作的规范性界定。

2005年4月，中央机构编制委员会办公室批转由国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，对事业单位的外延进行了基本界定，指出事业单位是“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织”。

根据我国《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)，事业单位行业领域涉及教育；科学研究、技术服务和地质勘查业；水利、环境和公共设施管理业；卫生；社会保障和社会福利业；文化、体育和娱乐业等十多个大类，～百多个小类。

从事业单位的法定含义和管理实践出发，事业单位本质上即国家为履行公共服务职能而依法设立的公共服务组织。事业单位所承担的教育、科技、文化、卫生等基本公共服务实际是现代政府职能的有机组成部分，事业单位作为从事公共服务的社会组织则是我国公共部门不可或缺的重要组成部分。

事业单位虽然是具有中国特色的社会组织名称，但并非中国所特有。在国外政府管理中，承担公共服务职能的机构普遍存在。如美国的“公共服务机构”(PublicServiceOrganizations)、英国的“政府执行（代理）机 构”(ExecutiveAgen-cies)、日本的“（独立）行政法人”(AutononucAdministrativeCororation)等。

在我国，事业单位与国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业组织一起，是我国《宪法》所规定的六大社会组织的一员，也是我国《民法通则》规定的四大法人组织之一。

《民法通则》规定，我国法人组织包括机关、事业单位、企业和社会团体法人四类。其中，机关法人是指依法享有国家赋予的权力，以国家预算作为活动经费，因行使职权的需要而享有民事权利能力和民事行为能力的各级国家机关；社会团体法人是以谋求社团成员的共同利益为宗旨，具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的非营利性社会组织；企业法人是指具有符合国家法律规定的资金数额、企业名称、组织章程、组织机构、住所等法定条件，能够独立承担民事责任，经主管机关核准登记取得法人资格的社会经济组织。

·8． 第一章总则

事业单位成为法人组织，是改革开放的重要成果。事业单位法人具有与其他法人不同的地位和特征。首先，事业单位属于公法人，是公共部门的一部分；其次，事业单位法人主要以服务社会公共利益为目的；第三，事业单位法人经费主要由国家预算拨给或事业收入取得；第四，事业单位法人的成立需经县级以上各级人民政府及其有关主管部门批准成立，由专门管理机关负责实施登记管理。事业单位法人还必须有必要的财产或者经费、有自己的名称、组织机构和场所，特别是能够独立承担民事责任。

二、事业单位人事关系的特殊性

本条例关于立法目的的规定与事业单位的人事关系性质密切相关。本条例对事业单位人事管理的全面规范，在一定程度上就是对事业单位人事关系双方权利义务关系的规范。本条例之所以就事业单位人事关系作出专门规定，根本在于事业单位人事关系的特殊性。事业单位作为公共服务机构，事业单位人员作为公职人员，二者之间的人事关系与非国有单位的人事、劳动关系相比，具有一定的特殊性，一般称为特别权利关系、公共服务关系或公法上的聘用关系。事业单位人事关系与一般劳动关系的区别主要表现在以下方面： 1．聘用主体不同

事业单位作为国有公共服务机构，其聘用权来自国家授权，国家或政府是事业单位人员聘用的实际主体，事业单位代表国家履行聘用职责。这决定了国家有权根据公共利益需要对事业单位人员聘用和管理过程进行直接干预和监督。如实行统一的编制标准、职务系列、岗位等级、纪律规范等。国家对非国有单位（如民办非企业单位）则不存在这类权力。

2．人员身份不同

事业单位以公共服务为职责，以公共财政为基础，具有非营利性。这种特殊性同时决定了公共服务是一种志愿性的、非营利性的职业，并使事业单位工作人员成为“公共人”或“公务人”，而非“经济人”。事业单位工作人员作为公职人员，受公众委托从事公共服务，是公众代理人。与营利性企业工作和一般谋生性职业不同，其职业具有非营利性和志愿性特征。同时，与民办非营利性机构工作人员相比，这种志愿性具有强制性、法定性特点，志愿性是公共服务机构人员聘用的必要前提。事业单位工作人员的志愿性意味着事业单位聘用不仅是民事行为或经济行为，其聘用合同包含着更多的公共性和政治性义务，其经济诉求和回报也受到统一或特定的财政政策和工资制度的限制。

3．主体地位不对等

劳动关系本质上是一种平等的民事关系，应遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的民事活动原则。劳动者向用人单位提供劳动和服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方形成平等自愿、等价有偿的法律关系。事业单位人事关系或聘用关系尽管形式上是一种平等的契约关系，但其聘用不仅涉及合同双方的权益，还与公共利益密切相关。如美国学者伯纳德·施瓦茨认为，公共雇佣关系不能仅仅从人事行政或政府雇员权利的角度来进行界定，它“力图对作为雇主的政府的竞争的利益、对作为行使公民权的政府雇员的利益以及对其事务由公共行政管理者处理的公众利益这三者之间从职能上作出公正的处理”①。在公共利益与公职人员个人利益之间，公共利益具有优先权，公职人员具有忠于公众和服务公共利益的基本义务。

4．适用特别规则 公共部门和私人部门的人事或劳资关系的最大区别是二者分别适用不同的法律。公共部门人事关系一般依据公法进行管理和调节，其聘用合同属于公法上的聘约。所谓公法，即调节国家与公民关系、规范公共权力运作、明确公共机构和公职人员职责权限的法律。公职人员管理是公法的重要内容之一。事业单位人员聘用作为公法上的聘用关系，其实体性管理规则或合同条款，一般由法律法规以公众或国家意志进行规定，不以个人同意为前提。如在美国，其文官法令对包括公共服务机构（含国有企业）的人员管理进行了专门规定，美国国家劳工关系法不适用于联邦、州和地方政府的雇员②。在我国，《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行，但国家另有规定的从其规定。

5．人事关系调节方式不同

与企业劳动争议主要通过调解、仲裁和诉讼等方式处理不同，事业单位人事争议可通过调解、仲裁和诉讼等方式解决，还可以申请申诉、复核解决。

事业单位作为公共部门和公共职位的性质决定了其特别人事关系或公共服务关系是一种必然的、不容忽视的客观存在，也是督促公职人员树立公共利益至上的价值观、自觉履行公共服务职责和义务的现实需要。

三、立法目的

本条例的立法目的主要有以下几个方面： 1．规范事业单位的人事管理

本条例的直接目的就是为了使事业单位人事管理有法可依，有章可循。改革开放以来，建立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设 置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，是我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

2．保障事业单位工作人员的合法权益

事业单位人事管理具有特殊的管理对象，即为事业单位所聘用并提供服务的工作人员。根据我国有关法律规定，在事业单位从事公务的人员，“以国家工作人员论”①。事业单位作为国有公益服务机构，其工作人员也可称为公共服务人员或公职人员。事业单位工作人员作为国家工作人员或公职人员与公务员同属公共机构或国有单位的工作人员，但二者的工作职责有所不同。公务员主要运用公共权力从事公共管理事务和相关服务，事业单位工作人员则主要是运用专业知识提供专业性公共服务和产品。事业单位工作人员作为国家工作人员适用国家关于公职人员管理的基本法律规范，具有与非公有制经济和社会组织工作人员不同的权利和义务，如对不公正人事行为的申诉权以及政治性义务等。事业单位工作人员的权益保障直接关系公共服务和公共利益。传统人事管理体制忽视了事业单位和工作人员之间身份平等的客观要求，容易发生工作人员的合法权益得不到维护、合理诉求得不到重视等现象，如有些单位拖欠工资、强迫职工捐款、不能足额发放退休金等等，从而侵犯了工作人员的合法利益，挫伤了工作人员的积极性。条例将保障事业单位工作人员的合法权益，作为立法目的之一，体现了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人员素质

事业单位是我国公共部门或国有单位的重要组成部分，在贯彻党和国家的路线、方针、政策，传播和实践立党为公、执政为民的政治理念，促进国家民主法制建设等方面，发挥着不可替代的重要作用。事业单位提供的公益服务的水平和质量，直接关系人民群众的切身利益，关系到党和国家在人民群众中的地位和形象。事业单位工作人员的素质则直接关系到事业单位提供社会公益服务的水平，关系到人民群众基本需求的满足程度，关系到国家经济和社会的全面发展。本条将建设高素质的事业单位人才队伍纳入立法目的，有助于激发事业单位工作人员提高自身素质的主动性、积极性，为事业单位吸引、培养优秀人才提供法制保障。4．促进公共服务发展

事业单位的主要职责是代表国家提供公共服务，其管理运行的根本目的就是要促进公共服务发展。我国《宪法》规定，国家举办各种学校，发展各种教育设施，普及初等义务教育，发展中等教育、职业教育和高等教育，并且发展学前教育；发展自然科学和社会科学事业，普及科学和技术知识，奖励科学研究成果和技术发明创造；发展医疗卫生事业，鼓励和支持各种医疗卫生设施；发展体育事业、文学艺术事业、新闻广播电视事业、出版发行事业、图书馆、博物馆、文化馆和其他文化事业。受计划经济体制影响和经济社会发展水平的制约，我国民办社会公益服务组织发展还处于初级阶段，各类公益服务主要由国家举办的事业单位来提供，事业单位提供的公共服务占社会公益服务总量的主要部分，是公共服务和社会事业发展的主导力量。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，事业单位承担的公共服务可分为两类：一是基本公共服务。包括义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层医疗服务等，不能或不宜由市场配置资源的公益性服务；二是非基本公共服务。如高等教育、非营利性医疗等可部分由市场配置资源的公益服务。作为公共服务机构，事业单位提供的公共服务应具有普遍性或均等性，并向公众提供普遍的、基本的、均等化的服务，不能因服务对象的社会地位而采取歧视性或特权性服务，面向特殊群体的高端服务应逐步通过市场机制提供。事业单位人事管理的规范，有助于从体制、机制上提高我国公共服务的质量，促进民生保障。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。【释义】本条是关于事业单位人事管理原则的规定。

一、坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是由我国宪法所规定的党的领导地位所决定的，党是我国社会主义事业的领导核心，对执政党来说，最关键的是干部问题、人才问题。党管干部、党管人才，是党的领导在事业单位人事管理工作中的重要体现，也是加强事业单位人事管理工作的必然要求。改革开放初期，邓小平就强调党的领导，提出了党管干部原则。随着党的建设工作的与时俱进，2002年的全国组织工作 会议上，又提出了党管人才原则，强调把党的干部工作和人才工作统筹规划和协调运行。

党管干部，是坚持党的领导的根本原则，是实现党的领导的重要保证，是事业单位人事管理制度的重要原则。党管干部主要是管路线、管方针、管政策，根据经济社会发展的要求，制定正确的干部工作路线、方针和政策，并通过党的组织渠道监督和保证这些路线、方针、政策贯彻执行。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管干部的原则：一一是不断深化事业单位的干部人事制度改革；二是加强党对事业单位干部工作的领导，制定并组织实施好事业单位干部工作的方针、政策；三是推荐和管理好事业单位的重要干部；四是做好对事业单位干部人事工作的宏观管理和检查监督。

党管人才，就是要在事业单位中实施人才强国战略，最大限度地发挥事业单位各类人才的作用，服务于实现中华民族伟大复兴的目标。党管人才，也是管宏观、管大局、管战略、管政策，关键是遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才‘发展体制机制改革和政策创新，为实现全面建成小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管人才的原则：一是通过政策支持、精神激励和环境保障，促进事业单位各类人才的健康成长和充分发挥作用；二是按照社会主义市场经济规律、人才资源开发利用规律和执政党建设规律的要求，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，加强党对事业单位人才工作的宏观管理和综合协调；三是在事业单位中形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，最大限度地发挥事业单位各类人才的作用。

二、坚持民主、公开、竞争、择优

民主、公开、竞争、择优是我国干部人事制度改革的重要指导方针，也是事业单位人事管理的重要指导原则。民主，就是要在事业单位人事管理中坚持民主决策、民主管理和民主监督，落实广大干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。公开，就是要在事业单位人事管理中坚持规则和程序、过程和结果等的公开性，提高人事管理的透明度，让管理权力在阳光下运行，保证广大干部和群众的有效参与和监督。竞争，就是要搞活事业单位用人机制，通过考试、考核等竞争性选拔方式选贤任能，打破论资排辈、平衡照顾，实现优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。择优是干部人事制度改革的目的，就是要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择，实现好中择优、优中选强，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来①。

三、实行分级分类管理的原则

事业单位人事管理要在统一规范的基础上，坚持分类分级管理。统一规范，就是对事业单位人事管理的原则、基本制度、重要环节实行统一的标准、规则和政策，保证事业单位人事管理的有序高效运行和公平公正。分类管理，就是要根据不同行业事业单位的特点和事业单位不同类别人员的成长规律，实行有针对性的管理政策和制度，为事业单位发展和人才成长创造条件。分级管理，就是根据事业单位的隶属关系、单位规格和职责任务等，由不同层级的政府及其人力资源部门对事业单位人事管理进行指导、管理和监督。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理 工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。【释义】本条是关于事业单位人事管理工作体制的规定。

事业单位的人事管理涉及事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门。事业单位作为公共服务机构，国家有权对事业单位人事工作进行直接或间接的指导、干预和管理。政府人事行政部门、事业单位主管部门等依据法定授权和职责，可代表国家对事业单位人事管理进行宏观管理和具体指导。

一、事业单位人事综合管理部门

事业单位人事综合管理部门是指各级党委组织部门和各级政府人力资源社会保障部门，共同承担着事业单位人事管理工作的政策制定、政策指导、宏观调控、监督管理等职能。目前，各级党委及其组织部门负责一些事业单位领导人员的管理，同时也直接管理着一些党群系统的事业单位；根据国务院办公厅《关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定的通知》(国办发[2008]68号），人力资源社会保障部门负责会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟定事业单位人员管理政策。事业单位人事综合管理部门在事业单位人事管理方面的职能主要包括：一是研究制定事业单位人事管理法律法规和政策规定；二是负责本辖区内事业单位人事综合管理工作，指导下级事业单位人事管理部门进行业务指导；三是组织实施事业单位岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险等工作；四是按照规定对相关工作实施审核备案制度，如对岗位设置方案、公开招聘方案进行核准或备案，对竞聘上岗结果、公开招聘结果进行备案等；五是监督事业单位人事管理法律、法规的实施，对违法违规现象进行纠正和处理。

根据我国人事管理体制，事业单位人事管理实行分级管理，事业单位人事综合管理部门分为中央一级、省一级、地市一级、县一级。中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作，县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作；上级事业单位人事综合管理部门还要加强指导下级事业单位人事综合管理部门的工作，特别是要加强对县一级事业单位人事管理工作的指导。如对于岗位设置方案的核准，县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准；县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。再如公开招聘工作中，市（地）及以下直属或者部门所属事业单位的招聘方案未经市（地）或设区的市级事业单位人事综合管理部门核准的，不得擅自组织统一的公开招聘。

二、事业单位主管部门

事业单位主管部门是事业单位的举办机构，在人事管理方面主要承担三方面的职责，一是要负责所属事业单位人事管理的工作指导、组织实施和监督管理，将促进事业单位人事管理的有关法律法规和政策规定在本部门所属事业单位得到贯彻实施；二是对所属事业单位人事管理的重要事项进行核准或备案，任命和管理事业单位领导干部，受理事业单位工作人员申诉事项，行使开除处分权等；三是要发挥行业主管部门的作用，根据行业特点，与事业单位人事综合管理部门一起研究制定事业单位人事管理的行业政策。如在事业单位岗位设置管理制度中，事业单位人事综合管理部门与相关行业主管部门一起，相继出台了文化、科研、卫生、新闻出版、教育、农业、交通、民政等行业事业单位岗位设置管理的指导意见，结合不同行业的特点，形成科学适用的行业性岗位设置管理制度。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

【释义】本条是关于事业单位建立健全人事管理制度的规定。

事业单位作为法人主体是人事管理的具体实施者，可在建立健全人事管理制度的基础上，按照国家法规、政策的规定，行使用人自主权。事业单位的人事管理，要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，合理划分政府和事业单位的职责权限，保障事业单位的人事管理自主权，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度。

一、事业单位的用人权

本条规定具有授权事业单位具体实施人事管理的含义。事业单位人事管理包括人事计划、岗位设置、招聘、聘用、工资福利、奖惩、考核、退休、辞聘、人事争议等各环节，事业单位作为独立的法人单位，在国家的法律法规和政策规定下，在政府宏观管理下，应该拥有充分的用人自主权，充分发挥选人用人的主体作用，自主地制定规章制度、进行人事决策、实施全面管理。人事综合管理部门、事业单位主管部门和事业单位一起，按照各自的职责权限。，分别对事业单位人事管理过程和结果产生影响，是我国事业单位人事管理体制的重要特征。在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制，是事业单位人事制度改革的重要内容和发展方向。

二、事业单位人事管理制度

本条强调事业单位行使用人自主权，应建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事业单位规范管理的重要体现，也是其实施人事管理的重要依据。事业单位人事管理制度，广义上包括国家关于事业单位人事管理的法规、政策。但本条所说的人事管理制度主要是指事业单位依据国家法规、政策，根据单位管理需要拟定的适用于单位内部管理的工作纪律等具体管理制度。如考勤制度、绩效考核办法、内部激励措施等。事业单位人事管理制度应符合国家法规、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服务质量和效率。

三、事业单位工作人员参与人事管理的权利 本条规定实际明确了事业单位工作人员参与和监督事业单位人事管理的权利。事业单位工作人员是受国家或公民委托利用自身专业知识等提供公共服务的国家工作人员，拥有参与单位民主管理的权利，包括规章制度的制定权和知情权等。人事管理的规章制度关系着每个事业单位工作人员的切身利益，也与公共利益密切相关。因此，本条规定，事业单位制定或者修改人事管理制度时，要充分发扬民主的工作作风，听取工作人员的意见建议，接受工作人员的监督。同时，规章制度建立后，在实施过程中，如果职工代表大会或者工作人员认为单位的规章制度不适当的，还有权向单位提出意见建议，通过协商进行修改完善。耳j：代表大会是事业单位实行民主管理的基本形式，是工作人员行使民主管理和监督权力的机构．根据《中华人民共和国工会法》的规定：法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，事业单位应当依法办理。因此，根据本条例的规定，事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。如教育部2011年12月颁布的《学校教职工代表大会规定》（中华人民共和国教育部令第32号），对教职工代表大会的职权列出了八条，其中包括“讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法”。．同时，事业单位听取工作人员的意见，除了职工代表大会之外，还要积极采取多种形式，比如座谈会、公开征求意见等，对于人员少的单位可以直接采取全体职工大会的方式进行讨论，要切实保障事业单位工作人员的知情权、参与权、表达权、监督权，在事业单位和工作人员之间构建和谐的人事关系，共同促进事业单位人事管理的科学有序开展。

第二章岗位设置 本章要点

岗位设置管理是指事业单位在定职能、定机构、定编制的基础上，为实现组织目标而进行合理分工、科学设岗、明确职责、按岗用人的过程。‘事业单位实施岗位设置管理，是深化事业单位人事制度改革的重要举措，是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理迈出的关键一步，对于建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机活力的事业单位人事管理制度，具有重要意义。岗位设置是岗位管理的基础环节，是事业单位人事管理的基本前提，是公开招聘、竞聘上岗、考核培训、收入分配等工作的基础和依据。通过《事业单位人事管理条例》来进一步规范岗位设置，完善岗位管理制度，是建立符合各类事业单位特 点用人制度的重要内容，是促进由身份管理向岗位管理转变的制度创新和改革举措。

本章共有三条，对事业单位岗位设置的制度、依据、内容和程序等作了规定，是对事业单位岗位设置管理制度的法定化。理解本章内容主要把握以下要点：

第一，事业单位岗位管理制度由国家设定，其基本内容包括对岗位类别的设置和基本等级的划分。这是保证事业单位岗位设置的规范性的需要，也是促进事业单位管理公平性的要求。

第二，事业单位岗位设置的基本要求是要根据职责任务．工作需要设置岗位，并遵守国家法规政策的规定。这实际体现了按需设岗的原则，并明确了国家对岗位设置进行宏观管理的法定依据。

第三，事业单位在岗位设置管理过程中，应明确岗位的名称、职责任务、工作标准和任职条件，作为岗位聘用、合同管理等的依据。

第四，事业单位要按照规定的程序设置岗位，主要包括制定岗位设置方案、审核核准岗位设置方案、制定岗位设置实施方案、组织实施等具体环节。

条文解释

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。【释义】本条是关于国家在事业单位岗位设置管理中的地位的规定，即事业单位岗位管理的基本制度包括岗位类别和等级等，由国家建立。

一、岗位的含义

岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作单元，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。岗位是为实现组织目标而进行组织分工的结果，是事业单位组织设计的一部分。在进行岗位设置时，应以组织的总目标和总任务为核心，从上至下层层分解，分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子任务，直至分解落实到每一个岗位上；然后，再对这些岗位从下至上进行综合，确定各岗位上下间的隶属关系和左右间的协调合作关系，以确保组织系统的整体功能。国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通 用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理。

二、岗位管理

岗位管理广义上是指以围绕“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括了在岗位设定的前提下，人员的招聘、竞聘、奖励、处分、工资、待遇、考核、培训等一系列管理过程或环节。从狭义上讲，岗位管理仅仅是指对“岗位”本身的管理，这一环节发生在人员竞聘上岗之前，是对“岗位”本身的基本建设，包括岗位设置原则、岗位结构比例设置、岗位分析、制定岗位规范等内容，这一环节具有管理之源的作用。

岗位管理是相对于身份管理而提出的，具有专业性、开放性、动态性的特征。一是专业性。集中体现在对岗位类别的不同管理上，需要结合管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位各自的特征和规律，实现专业化的管理。二是开放性。主要体现在竞聘上岗方面，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位是开放的，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都可以竞聘上岗，可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位之间流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，给人以更大的发展空间和选择。三是动态性。在身份管理下，人们的流动一般只是单一纵向的；在岗位管理下，能够实现上下、左右多个方向的岗位流动，通过岗位竞聘和考核，合格人员可以保留岗位或竞聘更好岗位，而不合格人员或不适宜岗位的人员则有可能降低岗位或调整岗位。这就意味着岗位管理从制度层面实现了人员在不同类别、不同等级岗位之间流动的动态化、常态化。

三、事业单位岗位管理制度

岗位管理制度，是事业单位人事管理制度的重要组成部分和基本内容，也是事业单位人事管理的重要抓手，是指事业单位结合本身的社会功能、职责任务和工作需要，根据科学合理、精简效能的原则设置工作岗位，对岗位提出明确的名称、职责任务：工作标准和任职条件，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则进行管理的制度体系。

长期以来，我国的事业单位沿用了以干部、工人为划分的身份管理，其固化的管理方式，带来了人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高等问题。事业单位岗位管理制度适应了市场经济和社会发展的需要，打破了传统身份管理的做法。事业单位工作人员只要符合岗位竞聘条件，都有资格参加竞聘上岗，并 实行按岗考核、以岗定薪。在事业单位实施岗位管理制度，一方面有利于实现事业单位人事管理的科学化，通过不同类别、不同等级岗位的设置，有利于明确事业单位人事管理的目标和依据，有利于事业单位工作人员对职业发展有稳定的预期和奋斗目标，也有利于建立事业单位能上能下、能进能出的人事管理体制，有助于事业单位工作人员的正常流动。另一方面，有利于实现人事管理的规范化，通过岗位管理可以将招聘、竞聘、考核、工资等工作纳入规范化轨道，并成为制定人事管理政策的重要依据。再一方面，有利于实现事业单位人事管理的制度化，有利于转变政府职

能，在政府的宏观管理下，充分发挥事业单位的用人自主权。

事业单位岗位管理制度的基本建构，由国家层面的事业单位人事综合管理部门负责落实。目前，《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号）和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）以及相关行业事业单位岗位设置管理的指导意见，从岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置程序、岗位设置核准、岗位设置管理体制等方面构建了制度体系，是国家对事业单位岗位管理实行宏观调控、分类指导、分级管理的重要依据。

四、事业单位的岗位类别和等级

岗位类别和等级是事业单位岗位设置的基础，科学的分类分级是实现科学管理的前提保障。目前，我国事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。同时，根据岗位性质、职责任务和任职条件，对三类岗位分别划分了通用的岗位等级。

（一）管理岗位

管理岗位是指在事业单位中担负领导职责或管理任务的工作岗位，其设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

（二）专业技术岗位 专业技木岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，其设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括_至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，主要用于聘用在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家学者，以及为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才。专业技术一级岗位与其他等级岗位不同，是人岗合一的，由国家直接确定，其工资标准超过了一级职员岗位，体现了党和国家对一流人才的重视和关心。

（三）工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，其设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。根据事业单位改革的方向，鼓励事业单位后勤服务社会化。因此，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级；普通工岗位不分等级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

（四）特设岗位

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是单独的一类岗位，其等级根据实际需要和具体情况确定，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位属于非常设岗位，是事业单位常设岗位的一种补充，是事业单位灵活用人的一种有效方式，可以为事业单位吸引高层次人才提供手段和措施，可以为高层次人才提供更好的发展空间和平台，可以为更好地配置和使用人才资源提供方式和方法。特设岗位的设置要坚持工作需要、政府调控、单独设置、时间限制的原则，一般应在以专业技术岗位占主体的事业单位中设置；一般应在专业技术岗位或技 术工岗位序列中设置；并且事业单位相应常设岗位有空缺的，不得申请特设岗位；引进专业技术一级岗位不适用特设岗位。特设岗位的设置由事业单位提出，经主管部门审核后，报设区的市级以上事业单位人事综合管理部门核准，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

第六条，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应该具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

【释义】本条是关于事业单位在岗位设置管理方面的职责的规定，包括岗位设置的依据和内容等。即事业单位按照国家规定，可自主设置单位内部岗位。

一、岗位设置的原则

（一）因需设岗

因需设岗是岗位设置的基本原则，是指事业单位要根据职责任务和工作需要设置岗位。所谓因需设岗是指事业单位设置岗位一定要与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即岗位设置应根据不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小合理确定，并根据实际工作需要进行优化组合。其中：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。同时，岗位设置过程中，要坚持以人为本，遵循各类人才的成长规律，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律和特点，拓宽职业发展通道。

（二）依法管理一

事业单位应按有关规定设置岗位。依据国家和各地规定的办法、标准、程序和权限核准的岗位设置方案具有法定约束力。事业单位应当按照国家和本地的规定，根据核准的岗位设置方案，按照有关程序依法进行岗位设置。岗位的名称、数量、职能、责任及任职条件等应与事业单位的性质、发展规模、核定的人员编制和工作任务相符合。对于在岗位设置管理工作中违规操作、弄虚作假者，要依据其情节轻重依法处理。

二、岗位设置的依据 本条所提的“国家有关规定”，主要是指-2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《（事业单位岗位设置管理试行办法）实施意见》（国人部发[2006]87号）以及行业指导意见等文件。其主要内容包括对岗位类别、等级的规定，也包括事业单位岗位总量、结构比例和最高等级控制等规定。

（一）岗位总量控制

岗位总量控制，是指根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等，对事业单位岗位设置进行总量规定。对岗位总量进行控制，有利于维持岗位总量的相对稳定，有利于建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，从而满足事业单位功能、规格、规模等的相对稳定。

（二）岗位结构比例

岗位结构比例是岗位之间的比例关系，是不同岗位占岗位总量比例的一种表示方法。事业单位要完成本身所承担的社会功能、职责任务，需要有合理的组织结构，优化的工作人员配置，这就需要有合理的岗位结构比例。同时，对事业单位岗位进行结构比例控制，形成科学的结构标准，有利于构建合理的发展阶梯，有利于事业单位工作人员的成长，也是事业单位工作人员收入分配制度改革对工资总额控制的要求。岗位结构比例主要有两类，一是岗位类别的结构比例，二是岗位等级的结构比例。

1．岗位类别的结构比例

主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例关系，通常表现为三类岗位分别占单位岗位总量的比例。岗位类别的结构比例，需要根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合考虑确定。

国家规定的结构比例指导标准为：(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70010，管理岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构比例。(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的500/0以上，专业技术岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构比例。(3)主要承担技能操 作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上，管理岗位、专业技术岗位应保持相对合理的结构比例。

2．岗位等级的结构比例

从规范的人事管理、科学的人员结构等角度出发，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部等级之间应该具有科学的结构比例，应该按照合理的层次和结构，实行分级分类控制。岗位等级的结构比例，主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部各个等级之间的结构比例，通常表现为各个等级的岗位占各类岗位设置总量的比例。

(1)管理岗位。事业单位各等级管理岗位的职员数量要根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限设置。

为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，事业单位具有领导职责的管理岗位，可按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定；其他等级的管理岗位，根据人员编制和工作需要合理设置。(2)专业技术岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1.3：6。专业技术岗位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、配置合理的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。

(3)工勤技能岗位。工勤技能岗位的结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位结构比例的全国总体控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的50%左右。

（三）岗位最高等级控制 事业单位的岗位最高等级控制，是指事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门依据有关政策，对事业单位可设立的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的最高等级进行限制性的规定。我国有111万个事业单位，涉及经济社会发展的各个领域，分布在中央、省、市、县、乡五级，不同类型、层级的事业单位，在职责任务、工作性质和人员结构特点等方面具有很大差异。进行岗位最高等级控制，一方面体现了不同类型、不同层级事业单位的特点，另一方面也是政府加强对事业单位的人事监管、提高公共支出社会效益的客观需要。

1．管理岗位的最高等级根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。目前，一些省为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，管理岗位最高等级根据机构编制部门批准的机构规格来确定。没有确定机构规格的，由单位主管部门提出意见，按管理权限对管理岗位最高等级予以明确。

2．专业技术岗位的最高等级根据单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。

3．工勤技能岗位的最高等级，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

三、岗位的具体内容和方法

事业单位岗位设置内容丰富，主要包括岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件四个方面。

（一）岗位名称

岗位名称是不同类别不同等级岗位相互区别的标志，管理岗位根据干部管理和职员制度的有关规定确定具体岗位名称，工勤技能岗位根据工人技术等级和岗位等级的有关规定确定具体岗位名称。根据不同行业的特点，事业单位专业技术岗位的名称各有特色。

1．文化事业单位(1)图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)各类文化艺术表演团体主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

(3)舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

2．科学研究事业单位

科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。3．卫生事业单位

正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

4．广播影视事业单位

(1)播音系列正高级专业技术岗位名称为播音指导一级岗位、播音指导二级岗位、播音指导三级岗位、播音指导四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任播音员一级岗位、主任播音员二级岗位、主任播音员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为一级播音员一级岗位、一级播音员二级岗位、一级播音员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为二级播音员一级岗位、二级播音员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为三级播音员岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)编辑、记者系列正高级专业技术岗位名称为高级编辑（高级记者）一级岗位、高级编辑（高级记者）二级岗位、高级编辑（高级记者）三级岗位、高级编辑（高级记者）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者）一级岗位、主任编辑（主任记者）二级岗位、主任编辑（主任记者）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者）一级岗位、编辑（记者）二级岗位、编辑（记者）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理记者）一级岗位、助理编辑（助理记者）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

5．新闻出版事业单位(1)报社、通讯社、时政类期刊社等新闻事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为高级编辑（高级记者、译审）一级岗位、高级编辑（高级记者、泽审）二级岗位、高级编辑（高级记者、译审）三级岗位、高级编辑（高级记者、译审）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者、副译审）一级岗位、主任编辑（主任记者、副译审）二级岗位、主任编辑（主任记者、副译审）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者、翻译）一级岗位、编辑（记者、翻译）二级岗位、编辑（记者、翻译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理记者、助理翻译）一级岗位、助理编辑（助理记者、助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(2)出版社、期刊社等出版事业单位中，编辑岗位和翻译岗位正高级专业技术岗位名称为编审（译审）一级岗位、编审（译审）二级岗位、编审（译审）三级岗位、编审（译审）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副编审（副译审）一级岗位、副编审（副译审）二级岗位、副编审（副译审）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（翻译）一级岗位、编辑（翻译）二级岗位、编辑（翻译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理翻译）一级岗位、助理编辑（助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(3)技术编辑岗位和校对岗位副高级专业技术岗位名称为技术副编审（高级校对）一级岗位、技术副编审（高级校对）二级岗位、技术副编审（高级校对）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为技术编辑（一级校对）一级岗位、技术编辑（一级校对）二级岗位、技术编辑（一级校对）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理技术编辑（二级校对）一级岗位、助理技术编辑（二级校对）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位，技术设计员（三级校对）岗位对应十三级专业技术岗位。

6．教育事业单位

(1)高等学校中，正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级 专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。

(2)中学义务教育学校中，中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

(3)小学义务教育学校中，小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学i级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

(4)中等职业学校中，高级教师岗位名称为高级讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应卜一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为教员（或相当专业技术职务）岗位，对应十三级专业技术岗位。

(5)普通高中中，高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

(6)幼儿园中，使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

7．农业事业单位

在主体专业技术岗位中正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

8．体育事业单位

正高级教练员岗位名称为国家级教练一级岗位、国家级教练二级岗位、国家级教练三级岗位、国家级教练四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教练员岗位名称为高级教练一级岗位、高级教练二级岗位、高级教练三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教练员岗位名称为教练一级岗位、教练二级岗位、教练三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教练员岗位名称为助理教练一级岗位、助理教练二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级教练员岗位名称为见习教练岗位，对应十三级专业技术岗位。

9．交通事业单位

(1)公路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位、高级工程师四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位）、高级工程师六级岗位（高级经济师二级岗位）、高级工程师七级岗位（高级经济师三级岗位），分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师，下同）一级岗位、工程师二级岗位、工程师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助理经济师，下同）一级岗位、助理工程师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级岗位名称为技术员岗位（经济员岗位），对应十三级专业技术岗位。

(2)水路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位和高级工程师四级岗

位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位、高级引航员一级岗位、高级船长一级岗位、高级轮机长一级岗位）、高级工程师六级岗位（高级经济师二级岗位、高级引航员二级岗位、高级船长二级岗位、高级轮机长二级岗位）、高级工程师七级岗位（高级经济师三级岗位、高级引航员三级岗位、高级船长三级岗位、高级轮机长三级岗位），分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师）一级岗位和一级引航员岗位、工程师（经济师）二级岗位和二级引航员一级岗位、工程师（经济师）三级岗位和二级引航员二级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助理经济师）一级岗位、助理工程师（助理经济师）二级岗位，分别对应十一级至十二级专业技术岗位；技术员岗位对应十三级专业技术岗位。其他船员对应等级按照国家有关规定执行。

10．民政事业单位

社会工作岗位中级专业技术岗位名称为社会工作师一级岗位、社会工作师二级岗位、社会工作师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理社会工作师一级岗位、助理社会工作师二级岗位，分别对应十～级、十二级专业技术岗位。高级专业技术岗位名称待高级社会工作师评价具体办法出台后另行规定。

（二）职责任务

职责任务是指岗位所需要担负的职能、责任和任务，岗位对职责任务的要求就是要让聘用在岗位上的人员知道应该做哪些工作，这是对事业单位职责任务进行分解的结果，也是工作人员开展工作的依据。只有合理的界定职责任务，才能让工作人员各负其责、各尽其能，才能保障事业单位在履行职能时既不遗漏、也不重复。

（三）工作标准

工作标准是岗位所要达到的工作要求，岗位对工作标准的要求就是要让聘用在岗位上的人员了解到自己所负责的工作需要达到什么样的标准，这是对事业单位发展预期的分解和落实，也是对工作人员进行考核的基础依据。工作标准的要求，既包括质的要求，也包括量的要求。只有科学合理的工作标准，才能充分地调动工作人员的积极性、主动性和创造性，才能保障事业单位的科学发展。

（四）任职条件

事业单位要按照不低于国家规定的基本条件，制定具体地任职条件。国家对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件进行了规定，具体要求为：

1．事业单位三类岗位的基本任职条件

主要包括：(1)遵守宪法和法律；(2)具有良好的品行；(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；(4)适应岗位要求的身体条件。

2．管理岗位的基本条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级职员岗位还应具备以下基本任职条件：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；‘四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

3．专业技术岗位的基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准人控制的要求。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照岗位设置管理的政策规定，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

4．工勤技能岗位的基本条件

具体规定为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

第七条事业单位按照国家有关规定拟定岗位设置方案，经主管部门审核后，报人事综合管理部门核准或者备案。

【释义】本条是关于岗位设置程序的规定。本条所指的人事综合管理部门的核准或备案是指岗位设置方案的备案，而不是设置结果的备案。规范的程序是岗位设置管理的内在要求，有序的步骤是岗位设置管理的重要保障。事业单位岗位设置的程序主要有以下步骤：

一、拟定岗位设置方案

事业单位应在岗位调查的基础上，根据岗位设置的政策规定，结合本单位的职责任务、工作性质和人员构成特点，制定岗位设置方案。第一，事业单位应对本单位的基本情况和各类岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制、人员现状、工作内容、工作性质、工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。第二，在岗位调查的基础上进行岗位分析，对工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。第三，根据事业单位岗位设置的政策规定，按照每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。

二、岗位设置方案的核准或备案

事业单位岗位设置实行核准制度，经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。岗位设置方案的审核，必须严格按照规定的程序和管理权限进行，经主管部门审核，由事业单位人事综合管理部门核准或者备案。具体来讲，第一，国务院直属事业单位的岗位设置方案报人力资源和社会保障部核准后实施。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人力资源和社会保障部备案。第二，省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人力资源和社会保障厅（局）核准。省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人力资源和社会保障厅（局）核准。第三，地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。第四，县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人力资源和社会保障行政部门审核后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部门核准。县（县级市、区）政府各

部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人力资源和社会保障行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部门核准。第五，国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置方案，由国务院直属机构审核，报人力资源和社会保障部备案。第六，实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置方案，由该直属机构审核后，报省（自治区、直辖市）人力资源和社会保障厅（局）核准。

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第二章岗位设置

三、制定岗位设置实施方案

事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据岗位设置的政策规定，自主设置本单位的具体工作岗位，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案的内容主要包括：岗位的名称、职责任务、工作标准和任职条件及方法步骤、时间进度、竞聘上岗办法、组织领导、监督措施等内容。事业单位制定岗位设置方案，应该广泛听取工作人员的意见，并由单位负责人员集体讨论通过。

四、组织实施

事业单位公布岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，组织竞聘上岗，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，聘用工作人员。事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

事业单位岗位设置应当依据社会事业发展、单位功能调整的要求，在核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整，确保岗位设置与社会事业发展相适应。要着眼于建立事业单位结构合理、功能协调、运转高效的运行机制，在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点，兼顾一般，向重点专业、重点领域倾斜，使每个层次的岗位数量、每个岗位的职能配置，力求做到精简、效能、科学、合理。同时，根据人员编制的调整，岗位设置也要及时作出相应调整。

第三章公开招聘和竞聘上岗

本章要点

公开招聘和竞聘上岗，是指事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位出现岗位空缺时采取的两种补缺方式。本章规定，除特殊性规定外，事业单位新进人员一律实行面向社会公开招聘，但在事业单位内部产生岗位人选时，可根据需要决定是否实行竞聘上岗的办法。公开招聘是事业单位对新进人员采取的岗位补缺方式，侧重于扩大选人用人视野，确保新进人员符合岗位需求的素质。竞聘上岗是事业单位对单位内部人员采取岗位补缺方式，侧重于引入竞争机制，实现人员能上能下。

本章共分五条，从除特殊情形外事业单位新进人员应当面向社会公开招聘、公开招聘的程序、事业单位内部竞聘上岗及其程序、事业单位工作人员的交流等方面作了规定。基本要点包括：

第一，事业单位招聘人员采取公开招聘方式是本条例的法定要求。第二，事业单位可根据需要决定是否采取竞聘上岗的方式补充岗位人选。第三，事业单位公开招聘和竞聘上岗必须遵守本条例规定的法定程序。第四，事业单位工作人员有按国家规定进行岗位交流的法定权利。条文解释

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外，【释义】本条规定了公开招聘是事业单位招聘工作人员的法定要求，并明确了公开招聘的人员适用范围。

一、公开招聘的含义

公开招聘是指事业单位为了发展的需要，根据人事编制计划和工作需要，按照信息公开、过程公开、结果公开的原则，发现、选拔那些有能力到本单位任职的人员，并从中择优遴选出适宜人员予以聘用的过程。公开招聘的方式包括政府组织的统一招聘、主管部门组织的行业招聘和单位自主招聘等多种方式，目的在于保证事业单位招聘的公平性，抑制用人上的不正之风，提高事业单位工作人员素质。

二、公开招聘制度

公开招聘制度是关于公开招聘活动与过程的各种规则的总和。事业单位公开招聘工作人员是事业单位用人制度的一项重要改革，对于提高、确保事业单位工作人员素质、把好人员进口关、科学调整人员队伍结构具有重要意义。

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关干部的管理模式。在计划经济体制下，事业单位人员配置完全采取行政方式，人员主要来源于毕业生分配、转业军人安置、其他系统或单位调入、招工招干。而这些形式都属于干部调配和委任的范畴，配置过程自上而下，带有较强的封闭、神秘色彩，信息不向社会公开，缺乏公平竞争机制，不利于吸引优秀人才。

1987年，党的十三大提出了我国干部人事制度改革的总体构想，要改革集中统一管理的现状，建立科学分类的管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特色的管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理。

为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制庋。按照十四大的精神，1995年，全国事业单位机构和人事制度改革会议在郑州召开。正是这次“郑州会议”拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。

2000年，党中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》。明确了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的方向和总体要求，中组部、原人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。其中，明确指出要建立选人用人的公开招聘制度。

2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行公开招聘制度提供了政策依据。2005年底，原人事部第6号部长令发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，自2006年1月1日起实施。这标志着事业单位公开招聘制度的初步建立。

公开招聘制度的核心和基本特征是“公开”，包括三个方面：信息公开、过程公开、结果公开。

“信息公开”是指各用人单位在规定的范围内，以利于公众所知晓的方式，公开发布拟聘岗位的职责、任职资格、招聘程序等信息。“过程公开”是指要按照一定的原则成立招聘管理领导小组和考评（测评）小组（或专家委员会），进行公开招聘，规范招聘过程和考评（测评）方法，克服原来带有人治性质的长官意志的方式决定任职人员以及“暗箱操作”的现象，充分发挥考评（测评）小组（专家委员会）的作用，实现招聘决策的民主化和科学化，减少招聘失误，确保招聘环节的公开透明、公正公平。“结果公开”是指实行拟聘用结果的公示制度，允许社会公众了解、监督和检举以及相关人士申诉。

公开招聘制度兼具统一性与多样性特征，这是由事业单位的性质所决定的。因为事业单位既具有公益性的共同本质属性，又有纷繁复杂的类型。所谓统一性，是指在国家层面上有统一的制度规范，各地区、所有事业单位均应严格遵照执行。所谓多样性，是指在国家实行统一制度的前提下，允许各地各单位有一定的用人自主权，各地各部门可以结合实际制定符合自身特点的公开招聘的具体办法。

三、公开招聘的范围

本条规定事业单位招聘除三种特殊情形外，都需要以公开方式进行。，《事业单位公开招聘人员暂行规定》规定，事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，都应采取公开招聘的方式。

事业单位可不适用公开招聘方式的三种例外情况包括：国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及涉密岗位等的事业单位新进人员。其原因是这些新进人员确实需要使用其他方法来选拔。如军队转业干部安置是国家政策性安置的一项主要内容，事业单位安置军转干部是按照中共中央、国务院和中央军委颁布的《军队转业干部安置暂行办法》（中发[2001]3号）来执行的。对事业单位领导人员的任用，主要适用《党政领导干部选拔任用工作条例》（中发[2002]7号），根据干部人事管理权限和规定的程序，可以用招聘或者任命等形式，而采用任命方式一般不适宜采用公开招聘的形式。涉密岗位的人员招聘，则因保密要求而不适合采用公开招聘的方式选人。

需要注意的是，国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及涉密岗位等可不参加公开招聘，但并非不适用公开招聘的方式，实际也可根据需要进行公开招聘。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

【释义】本条是对事业单位公开招聘程序的一般规定，具有法定的约束力，招聘过程中不得任意取消某一程序。

对公开招聘的程序进行明确规定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以从程序上源头上有效地防止和纠正用人的不正之风。条例规定的基本法定程序不能简化、颠倒顺序，也不能走过场。

一、制定招聘方案

事业单位在开展公开招聘工作时，必须根据岗位设置总数、空缺岗位数及实际需求、组织人事部门批准的进人计划等情况制定招聘方案，经主管部门审批后报送组织人事部门核准备案。政府直接管理的事业单位直接向人事部门申报招聘方案。招聘方案的主要内容应包括以下几方面：用人单位名称及单位岗位设置总数、空缺岗位数、拟招聘的岗位数（人数）及招聘人员所应具备的资格条件、招聘的时间、招聘的对象、范围、方式等，经组织人事部门批准后向社会公开发布招聘信息。

二、发布招聘信息

事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间和时限、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。需强调的是，发

布的公开招聘信息之中不得设置歧视性条件或要求。目前，事业单位公开招聘工作人员，常见的就业歧视包括性别歧视、身高歧视、乙肝患者及乙肝病毒携带者歧视、户籍歧视、年龄歧视、院校歧视等。中共中央办公厅、国务院办公厅《印发（关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见）的通知》（中办发[2011]28号)进一步提出，要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境。我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，这是我国公民权利和义务的一项重要原则。公民的平等权利表现在许多方面，除了体现在民族平等和男女平等外，还具体表现在以下几个方面：一是任何公民均平等地享有宪法和法律规定的权利。二是平等地履行宪法和法律规定的义务。三是国家机关在适用法律的时候，对于任何人都是平等的，不因人而异，必须严格依法办事。四是任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。在事业单位公开招聘工作中，所设置的招聘工作人员的条件中不得有对应聘人员民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、户籍或者身体残疾等方面的歧视性表述。组织人事部门有责任严格审查用人单位的招聘信息，严禁出现任何歧视性条款。

事业单位公开招聘信息发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。

三、审查应聘人员资格条件

用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

应聘人员资格审查的前提是合理设置有关招聘岗位的资格条件。资格条件设置是社会舆论关注的热点问题，也是当前发生违规违纪最多的环节，应进一步细化有关规定。首先，要明确招聘岗位属性和要求，包括岗位的名称、等级、公益类别、待遇等要素。其次，要明确不得设置指向性、歧视性或与岗位无关的限制性条件，包括禁止面向干部子女、特定对象和群体进行招聘等。除特殊情况外，对于性别、年龄、政治面貌等条件的要求应逐步予以禁止。第三，对于学历、专业、工作经历、户籍等要求，应与岗位要求直接相关，做到准确规范。第四，对于岗位相关的其他资格条件，如资格证书、英语等级证书等等，除法律法规规定

的执业资格要求外，应予以限制。第五，岗位资格条件设置一经核准，不得修改。特殊情况需经特定程序修改，并向社会公开变更理由。

四、考试、考察

事业单位新进人员必须经过公开招聘程序，公开招聘可采取考试与考察相结合的方式择优聘用应聘人员。因事业单位的工作领域广泛、种类繁多，行业性和专业性强等特点十分显著，不同岗位对工作人员要求的多样性非常突出。这就决定T’事业单位招聘工作人员的考试、考察内容与岗位要求更为密切，所以要注意研究确定运用符合不同行业、不同专业和不同岗位特点的分类考试、考察办法。

考试是指面向社会，以考试为测评手段公开选拔人才。考试科目与方式应根据行业、专业、岗位特点及所需招聘人员的标准确定。考试的组织方式分为由组织人事部门或事业单位上级主管部门统一组织和事业单位自行组织两种类型，具体选择哪种方式可根据实际情况确定。考试组织单位应当制定考试组织程序及规则并及时向全体报考者公布，全面、严格地按照已确定的程序及规则组织对审查合格者进行公开考试。政府人力资源和社会保障部门所属的考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、事业单位上级主管部门或者政府人力资源和社会保障部门的委托，为事业单位公开招聘人员提供相应的服务。考试可采取笔试、面试或两者结合等形式。考试内容应当涵盖招聘岗位所必需的基本素质、专业知识、业务能力和工作技能等方面，确保事业单位能通过公开招聘的方式选到岗位所需的优秀合格人才。

考察是指对考试合格的应聘人员以往的情况和表现进行全面考察，并对应聘人员资格条件进行复查，进而作出客观的适岗性评价。考察的内容主要包括被考察对象的政治思想表现、道德品质、廉洁自律、工作表现、工作实绩、工作态度以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力等综合素质情况。考试和考察是公开招聘事业单位工作人员的两种方式，两者在公开招聘工作过程中应当同时运用，不能只选其一。考试成绩虽能反映应聘人员所具有的知识水平、业务能力等方面的素质情况，但不能反映其政治思想素质、道德品质，也难以发现其潜在能力。将考试作为基础，和考察相结合，就可以弥补这一不足。这样在选人用人上才能做到德才兼备，才能真正在公开招聘中选拔出事业单位岗位需要的优秀人才。没有设立人事机构的事业单位的考察工作由其主管部门负责。

公开招聘具有高级专业技术任职资格或博士学位的高层次、紧缺专业人才以及特殊的技能型人才，才可采取直接公开评审、答辩等考核的方式招聘。对教学、医疗、科研、工程等专业技术岗位应聘人员的考试、考察方式应符合专业技术岗位的基本特征和要求，符合专业技术人员的特点和成长规律。考试可以采取说课答辩、实际操作、人才测评、人机对话等多种方式进行，充分发挥各种检测方式在科学评价应聘人员适应特定岗位的能力和素质上的优势。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。对专业技术岗位和工勤技能岗位的招聘，不应将行政职业能力测试列为笔试内容。对于某些不适合采取考试的方式进行公开招聘的岗位，可挑选有关人员组建业内评价委员会，评价委员会要从专家库中随机抽取产生，确保全面、准确、客观、公正地评价应聘人员，在此基础上确定招聘人选。

五、体检

对考试、考察合格者进行身体健康状况的检查。体检一般应在组织人事部门指定的县级及以上综合性医院进行。体检标准和项目可以参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人部发[2005]1号）执行的同时，必须严格按照国家人社部、教育部、卫生部联合下发的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号）的要求，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，事业单位在公开招聘中不得要求进行乙肝项目检测。招聘单位根据岗位实际情况和行业相关规定可适当调整体检标准，招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，可以在考试、考核之前安排体检，但此项特殊要求应当在招聘公告中公布。拟聘人员经考核或体检不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名额，根据招聘公告的规定，可以由招聘单位按照综合成绩排名顺序依次递补或者另行组织招聘。

六、公示拟聘人员名单

经用人单位集体研究：按照应聘人员考试和对其考核的综合情况择优确定拟聘人员名单，并由招聘单位或其上级主管部门、组织人事部门在招聘信息发布的范围内进行公示，公示时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。

七、签订聘用合同，办理聘用手续

对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。对公示无异议的人员，由招聘单位上级主管部门审核后报同级组织、人事部门审批，办理编制、核定工资基金、调（流）动、聘用等手续。用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。需特别强调的是，事业单位的公开招聘，必须在所核定的编制和岗位数范围内进行，且当的公开招聘计划必须先履行备案或报批程序，在经得到确认后方可组织实施。具有的备案或报批方案是：①国务院直属事业单位的招聘计划须报国家人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报国家人事部备案。②各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。③地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。④事业单位招聘外籍人员。事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政一府人事行政部门核准，并按照国家有关规定进行招聘。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

【释义】本条是对事业单位出现岗位空缺时，在内部人员选拔岗位人选应采用的方式和程序的规定。本条规定，竞聘上岗根据单位岗位管理的需要确定，不需竞聘上岗的，也可采用其他人才选拔方式。但如果实行竞聘上岗，则应遵守本条所列的法定程序。

一、竞聘上岗的含义

竞聘上岗，是指为健全事业单位内部选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，优化事业单位人才成长环境，调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业科学发展，在事业单位以岗位设置为基础，依据岗位职责任务和任职条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考核、民主测评、双向选择等手段，组织单位在编在册工作人员（有正式的人事关系、工资关系的在职人员）公平竞争。综合评价竞聘人员的品德、能力和业绩等素质能力，产生内部岗位人选的方法。通过规范的竞聘程序、科学的竞聘方式、健全的竞聘组织、严格的竞聘条件，能够为事业单位每一位工作人员提供平等竞争的机会，能够为事业单位构建一种内部的激励用人机制。

竞聘上岗由事业单位在主管部门和同级党委组织部门、政府人力资源社会保障部门的指导下进行。规模小、人员少、由主管部门集中进行岗位设置和岗位聘用的基层事业单位，根据工作需要，可以在同一主管部门所属事业单位范围内联合组织竞聘上岗。对于是否应进行事业单位人员竞聘上岗，需把握好以下原则：

一是应当实行竞聘上岗的：事业单位新设岗位或者出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选，且符合岗位条件的人选不少于岗位数额；事业单位出现分立、合并须对人员重新定岗；调剂安置未聘人员调剂安置过程中，拟安置人员数量大于相应的可安置岗位数量，以及其根据实际情况需要实行竞聘上岗的其他情形。

二可不实行或不宜实行竞聘上岗的：岗位人选明确的；不宜在单位内部公开信息的涉密岗位人选；聘用合同到期经综合考核符合续订合同条件的；考核不合格向较低等级调整岗位的；受记大过处分降低岗位等级聘用的。

三是无论是否实行竞聘上岗，事业单位人员选拔和晋升都应坚持以实际贡献和业绩作为人才选拔的根本条件，坚持德才兼备、以德为先的用人原则，坚持公平公正的用人导向。

事业单位选择竞聘上岗的方式，要从实际情况出发，做好与岗位需求情况的结合。其中，竞聘管理岗位一般采取笔试、面试、民主测评、组织考察等方式进行；竞聘专业技术岗位一般采取同行评议、学术技术综合评级、组织考察等方式进行；竞聘技术工岗位一般采取同行评议、技能水平综合评价、组织考察等方式进行；竞聘普通工岗位和较低等级的管理岗位、专业技术岗位，可以采取面谈等简便易行的方式进行。

事业单位竞聘上岗，必须坚持公开、平等、民主的原则。公开是指竟聘上岗的范围、岗位、条件、程序、规则、结果等都要公开，主要包括政策公开、过程公开、结果公开等；平等是指所有具备竞聘资格条件的事业单位工作人员，都有着平等的机会、平等的环境、平等的条件，能够平等地享有参与选择和被选择的权利；民主既是指对竞聘方案的研定要民主，同时指最终确定人员过程要民主，通过民主的方式研究确定所适岗的人选。在竞聘上岗过程中，只有坚持公开、平等、民主原则，实现事事公开、人人平等、决策民主，才能为事业单位每一位工作人员创造同样的起点标准和条件，才能确保竞聘结果的公平、公正，才能得到事业单位工作人员和人民群众的认可，从而促进事业单位各项事业的进步和发展。．

事业单位竞聘上岗，必须坚持竞争、择优的原则。竞争是指通过规范的形式，使用统一的规则和标准，使参与者充分展示自身的才能和优势，实现高低优劣的比较鉴别，变“伯乐相马”为“赛场竞马”。择优是指对竞争结果进行综合比较，权衡优劣，实现好中选好、优中选优的目标。在竞聘上岗过程中，通过贯彻竞争、择优原则，能够进一步扩大事业单位选人用人的视野，建立一种能上能下的人才竞争机制，进一步增强职工的竞争意识、危机意识，增强做好工作的责任感、使命感；同时，也可把最合适的人选选聘到最合适的岗位上去，真正实现优秀人才脱颖而出，达到人尽其才、才尽其用的目的。

事业单位竞聘上岗必须坚持人岗匹配原则。人岗匹配原则是指按照“岗得其人”、“人适其岗”要求，根据不同个体的不同素质将不同的人安排到各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，岗尽其用”。事业单位竞聘上岗，要以岗位设置为起点，也要以岗位需求为目标，只有这样，才能完成事业单位各类各级岗位的职责，满足事业单位岗位管理的要求，才能通过一系列双向选择等方式方法，使事业单位工作人员的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，充分挖掘和发挥工作人员的积极性、主动性和创造性。竞聘上岗要落实人岗匹配原则，必须要做好了解岗位、评价人才、合理配置三个方面的工作。了解岗位就是要通过岗位分析，对单位的职能任务进行分解细化，科学界定岗位的职责任务、任职条件等内容。评价人才，就是通过规范的竞聘程序和有效的竞聘方式，综合评价工作人员的品德、知识、能力和业绩，把个人的优点、缺点、特点等各个方面的条件都科学地衡量出来。合理配置，就是根据对岗位和人才的了解，将合适的人在合适的时间配置在最合适的岗位上，最大限度地完成岗位的职责任务，最大限度地发挥个人的聪明才智，提高工作人员的综合素质和能力。

使用编制的机关工勤人员考核，可以参照事业单位竞聘上岗的有关做法推行竞聘上岗。

二、竞聘上岗的程序

（一）制定竞聘上岗方案

为有效开展事业单位竞聘上岗工作，事业单位应根据单位实际情况，制定竞聘上岗工作方案，作为竞聘上岗工作组织实施的具体依据和操作指南。方案包括组织领导、竞聘岗位、竞聘条件、竞聘方式、工作程序、时间安排纪律要求、监督途径等内容。在研究制定竞聘上岗工作方案要注意广泛征求事业单位工作人员的意见，并经职工大会或职代会讨论通过后组织实施。竞聘工作领导小组由事业单位领导、组织人事和纪检监察部门有关人员、事业单位工作人员代表以及必要时所聘请的专家等组成。在制定竞聘上岗方案时，应特别注意对所确定的竞聘岗位必须在经核准、备案的岗位数额之内，对拟要选的人员应以思想品德优秀和具备履行岗位职责能力为重要要件，采取适应本单位以及岗位特点的办法，确保严格按照规定的程序进行。

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息

事业单位竞聘上岗工作方案经竞聘领导小组讨论通过后，事业单位应采取有效的途径向全体工作人员公布，特别是要将进行竞聘的岗位名称、职责任务、竞聘者的资格条件、聘期、目标任务、考核奖惩、工资待遇等予以公布。

（三）审查竞聘人员资格条件

针对所确定的竞聘岗位的任职条件，事业单位要认真组织好报名工作，报名方式可采取个人自荐、群众推荐或者组织推荐等方式进行。但无论何种形式的报名方式，当事人均需在规定的时间内填报竞聘上岗所需的各种材料。事业单位竞聘工作领导小组要按照所确定的竞聘岗位的竞聘条件，对所有报名人员的资格和条件进行严格查审。对不符合条件的人员要在竞聘开始一周前通知其本人，动员其改报其他适当岗位，拒不改报的，取消其竞聘资格。对符合条件的人员，要在本单位进行公示，公示的内容应能清楚反映参加竞聘人员的基本情况，便于事业单位其他工作人员进行有效监督。应该注意的是，对竞聘人员的资格审查，应贯穿竞聘上岗的全过程。

（四）考评

以考试方式组织竞聘的，可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作、模拟情景测试等具体形式，考试内容主要是竞聘岗位所必须具备的专业知识及适应岗位要求的业务素质和工作技能。以考核方式组织竞聘的，可采取专家评审、群众评议、组织考核等具体形式，考核内容主要是思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等。以民主测评方式组织竞聘的，要保证投票过程的公平公正。在工作组织的指导下，按单位内部管理层次逐级实行双向的自由选择。上述方式，可根据实际情况综合运用，从而确保竞聘工作方案实施的科学合理性。

事业单位竞聘领导小组经对参加竞聘的人员考试、考核、民主测评、评议、岗位评价、技能水平综合评价结果以及结合、聘期考核结果作出全面考核后，提出是否适合和胜任所竞聘岗位的定性和定量相结合的综合评价，提出聘用建议。这一环节是竞聘上岗工作的关键环节，因为竞聘领导小组的最终综合性意见是岗位拟聘人选的主要依据。为此要充分发挥岗位竞聘领导小组成员及所邀请的面试考官的作用。在这一环节的整个过程中，要特别注意做好有关事项的保密安全工作，如考试试题、面试内容及考官等等。整个竞聘过程结束后，由竞聘领导小组根据各竞聘人员竞聘的综合情况提出推荐意见。

（五）在本单位公示拟聘人员名单

事业单位领导班子根据竞聘工作领导小组的推荐意见，集体研究确定岗位拟聘人员并进行公示，公示的范围应与竞聘方案公示范围一致，公示时间少于7个工作日。竞聘工作领导小组应对公示期内所反映的问题及时调查核实，并做好意见反馈。

（六）办理聘用手续

经公示无异议后，由竞聘工作领导小组向事业单位全体工作人员公布竞聘结果，事业单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。对于按照干部人事管理权限需要报批或者备案的，应按照规定履行相关手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

【释义】本条是关于事业单位工作人员按国家有关规定进行交流的权利和义务。

事业单位工作人员的交流，是指党政机关或者事业单位根据需要或者事业单位工作人员个人愿望，通过挂职锻炼、调任、、转岗等形式，在事业单位内部、事业单位之间调整事业单位工作人员的工作岗位，或者将其调入党政机关担任一定层次公务员职务，或者将其调入国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的管理活动。

交流是事业单位人事管理制度的重要环节之一。2006年8月中共中央办公厅颁布的《党政领导干部交流工作规定》(中办发[2006]19号）中规定干部交流可以在地区之间，部门之间，地方与部门之间，党政机关与国有企事业单位、人民团体、群众团体之间进行。建立事业单位工作人员交流制度，是贯彻中央的精神，扩大事业单位人事管理系统的灵活性和开放性、增强事业单位人事管理体制的生机和活力的重要举措。

第三章公开招聘和竞聘上岗

一、事业单位工作人员交流的范围

从范围看，事业单位工作人员的交流可分为内部交流和外部交流两种类型。内部交流，是指在事业单位工作人员队伍内部的交流，既可以在本系统、本部门、本单位不同岗位之间交流，也可以在不同地区、不同系统、不同部门、不同单位之间的交流。交流者从一个事业单位到另一个事业单位，即是在事业单位属性内的交流。

外部交流’，是指事业单位的工作人员与党政机关、国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的人员的交流。外部交流的范围限定于国家机关、国有企业、人民团体和群众团体。主要原因是事业单位工作人员的交流是一种特定的组织行为，而事业单位工作人员与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员同属于国家工作人员的范畴，这种国家人事管理结构内的人员流动，比较容易通过沟通协商来实现。但跨越了这一范围，这种组织行为便很难进行。所谓国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的人员，主要包括国有企业的管理人员和专业技术人员；妇联、共青团等人民团体机关中的工作人员；以及中国残联、宋庆龄基金会、法学会等群众团体机关中的工作人员等。规定事业单位工作人员可以与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员交流，充分体现了我国事业单位人事管理的特色。

二、事业单位工作人员交流的方式

事业单位工作人员的交流包括挂职锻炼、调任、转岗三种形式

（一）挂职锻炼

挂职锻炼是党政机关或事业单位对事业单位工作人员实行的一种有计划的管理活动。这种活动带有一定的指令性和计划性，在何时、派何人至地方和何单位去挂职锻炼以及让其挂什么职务、锻炼的时间多长等问题，都是由组织决定并与接受挂职人员的单位事先协商做好计划而组织实施的。挂职锻炼时间一般是一至两年，时间过长会影响原单位的工作安排，时间过短则可能达不到锻炼的目的。挂职的去向范围可以是本地或外地机关、国有企业，也可以是其他事业单位。挂职锻炼的目的是为了培养锻炼事业单位工作人员，满足相应事业单位的工作人员丰富工作经验和增长才干的需求，更好地达到培养锻炼的目的。事业单位的工作人员在挂职锻炼期间不改变与原单位的人事关系。也就是说，挂职的事业单位工作人员还属于选派单位的人，占用原单位的编制、职数，锻炼期满后，仍回到原单位工作。这也是挂职锻炼区别于调动的主要不同点。

（二）调任

调任是事业单位工作人员与公务员的交流，实际上是让原不具有公务员身份的事业单位工作人员变成公务员的一种方式，是公务员队伍的另一个“入口”。调任与录用最主要的区别是适用范围有别。录用适用于选拔主任科员以下的非领导职务的人员，而调任则是适用于选拔担任领导职务或者副调研员以上的非领导职务的人员，以及专业技术类和行政执法类中相当于副调研员以上层次的非领导职务的人员。可见，调任所适用的职务层次比录用高。

对调任人选的条件，《中华人民共和国公务员法》第六十四条作了具体的规定：“国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研究员以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任人选应当具备本法第十一条规定的条件和拟任职位所要求的资格条件，并不得有本法第二十四条规定的情况。调任机关应当根据上述规定，对调任人选进行严格考察，并按照管理权限审批，必要时可以对调任人选进行考试。”为了保证公务员的素质和公务员队伍的整体优化，在事业单位工作人员调任时必须严格把好这一关。

事业单位的调任人选首先要符合《中华人民共和国公务员法》第十一条所规定的担任公务员应当具备的“

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）年满十八周岁；

（三）拥护中华人民共和国宪法；

（四）具有良好的品行；

（五）具有正常履行职责的身体条件；

（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力；

（七）法律规定的其他条件。”这七项基本条件，是所有公务员都应当具备的基本条件，不得违背。其次，调任的人选要符合拟任职位所要求的资格条件。不同职位对人员的任职资格往往有不同的要求。比如对人员学历、专业、工作经历等方面的要求。第三，拟调任的事业单位工作人员的人选还必须符合《中华人民共和国公务员法》第二十四条的规定，即不能是因犯罪受过刑事处罚、被开除公职或有法律规定不得成为公务员的其他情形的人员。这是事业单位工作调任到机关成为公务员的排除性要求。而有关调任的程序，《中华人民共和国公务员法》第六十四条也作了具体规定，即事业单位工作人员在办理调任手段前，调任机关要按照上面规定的调任的范围和条件，对调任人选进行严格考察，并按照管理权限进行审批，必要时还可以对调任人选进行考试。增加考试程序，主要是因为，符合调入条件的人很多，为实现公开、平等、竞争、择优的原则，增加考试程序，更利于将优秀人才选进公务员队伍。此外，考试可以防止个别地方出现的利用调入之机将一些通过公开录用难以过关的人员，安排进公务员队伍的现象。这就更加严格保障了调任人选的素质，对于建设高素质的公务员队伍无疑是十分重要和有益的。

（三）转岗

转岗是事业单位工作人员在事业单位范围内进行交流的方式，不涉及当事人事业单位工作人员性质的变化，这是事业单位工作人员交流中的转岗与调任的最大的区别。转岗在事业单位内部的范围内是没有限制的，既包括本部门、本单位不同岗位的转岗，也包括跨地区、跨部门、跨单位之间的转岗。转岗过程中如果出现岗位等级的升降，应当按照事业单位岗位设置和管理的有关规定执行，并履行必要程序。对于转岗人员必须具备拟聘岗位所要求的资格条件，并在规定的岗位等级及岗位职数内进行。目前，我国事业单位人员管理按照岗位分类分级对每个职位都有相应的资格条件，转岗人员必须符合相应的条件。按照岗位分类分级的原则，每个事业单位的工作人员都要有一个岗位。因此，即便事业单位工作人员在本单位内转岗，即将新聘的岗位也必须是空缺的。如果要转岗到一个新的单位去，那么要去的单位也必须在核定的岗位数及等级上都有空缺。也就是说单位不应因接收转岗人员而超出所核定的岗位数及岗位等级配备人员。事业单位的

第三篇：浅析事业单位人事管理制度改革

浅析事业单位人事管理制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。

此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作

带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人的理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。

建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置的科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的主要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有的管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

(一)改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望

将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。

如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投人力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

(二)完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事代理工作，增加人事代理的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事代理。缴纳五险一金，常陈腐落后的“单位人”理念彻底顺覆，并向社会人“方向发展货外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维出现争议者各方的合法权益。

（三）优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

（四）优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。

此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级的工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

（五）严明事业单位管理等级。

行政事业单位中的管理工作者、需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理而产生混乱。

第四篇：学习杨晓明程建民心得

程建民、杨晓明同志先进事迹学习体会

按照开展党的群众路线教育实践活动学习教育阶段要求，在县委的安排和组织下，我认真学习了《平凉日报》刊发的长篇通讯《他把百姓当亲人——追记原平凉地委、行署信访处副处长程建民》、评论员文章《亲民为民的模范》和《党的建设》刊发的文章《不倒的旗臶——记优秀村党支部书记杨晓明》。通过学习程建民、杨晓明同志先进事迹，我感到升华了自己的思想认识，砥砺了党性修养，进一步牢固了自已的群众观点、责任意识和宗旨意识，为坚持和践行党的群众路线筑牢了思想和行动基础。结合工作实际，体会如下：

一、认真学习程建民先进事迹，坚持党的群众路线，尽职尽责，亲民为民，争做真心实意为群众排忧解难的贴心人。“把百姓当亲人,为百姓办实事。”程建民是这样说的,也是这样做的,他是一个懂得感恩、内心装满了大爱的人，对工作投入了全部的热情，在平凡的工作岗位上,无怨无悔,亲民为民,在他的身上,真正体现了一个优秀党员干部的公仆情怀。我觉得要从三个方面向他学习：一学他为百姓干实事的务实作风。毛泽东同志曾经说过：“我们的一切干部，不论职位高低，都是人民的勤务员，我们所做的一切，都是为人民服务。”用程建民自己的话说：“为了

1解除群众的困难，自己再苦再累也心甘情愿。能为群众提供帮助，是他最大的心愿和追求”。老上访户于某因企业厂址问题去信访办请求组织解决，当时他有情绪，程建民不但热情地接待了他，还向相关领导汇报了他的情况，经过协调最终解决了厂址和征地款的问题，帮助企业度过了难关。我们作为一名党员干部，只有真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦，才能做与群众冷暖相系的贴心人、为群众排忧解难的热心人、为群众办事的真心人，才是人民真正的勤务员。二学他帮百姓解难题的担当意识。邓小平同志说过：“中国共产党员的含意或任务，如果用概括的语言来说，只有两句话：全心全意为人民服务，一切以人民利益作为每一个党员的最高准绳。”程建民对于群众的求助，不管相识还是不相识，不管是上访还是下访，不管困难有多大，只要合理合法，总是有求必应。从朝鲜战场上退伍下来的军人糟某因丢失了档案没有得到安臵，后又落下半身不遂，无法工作，也交不起房租，搭了一个棚作为容身之地。程建民知道后不但帮他协调解决了住房问题，还自己出钱出力为他修房子，协调解决他的工资问题。对人民群众的关心程度、感情深度，是检验一名干部是否称职、共产党员是否合格的试金石，我们要把真心实意为群众解决困难当做义不容辞的责任。要始终心系群众，一心为民，为群众真心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，才是一名合格的共产党员，才是人民的好干部。三学他

视百姓为亲人的爱民情怀。程建民是农民家庭的孩子，从小父母双亡，是当地百姓哺育了他，党和政府送他上了学。他说：“党和政府以及人民对我的大恩大德要永记心间，且常思报答。”正是基于这份朴素的报恩思想，不论是当一般干部，还是当副处长，他总是认真处理每份群众来信，尤其是对信访疑难案件，做到一查到底，并最终通过努力使问题得以解决，给信访者一个满意的交代。他是怀着深厚的感情和感恩的心干信访工作，他把群众当自己人，把群众的事当自己家的事，他是焦裕禄式的好干部。习近平同志说：“我们要与人民心心相印、与人民同甘共苦、与人民团结奋斗，夙夜在公，勤勉工作，努力向历史、向人民交出一份合格的答卷。”这就要求我们坚定不移地走群众路线，打心底里把百姓当亲人，要胸怀人民，心和群众在一起跳动，情和群众系在一起，自然就会赢得百姓的信赖。

二、认真学习杨晓明先进事迹，坚持党的群众路线，艰苦奋斗、无私奉献，争做全心全意为群众谋求利益的带路人。杨晓明是一个平凡的普通人,但从他身上,我们却看到了一种伟大的精神和崇高的品德。静宁县双砚乡页沟村是一个沟壑纵横、梁峁交错的纯山区村,资源匮乏,交通闭塞,生产和生活条件十分艰苦。杨晓明作为一名村支书, 面对当地恶劣的自然环境和落后的生产生活状况,他28年如一日,以百折不挠的精神,带领群众改造山川、脱贫致富,使当地的面貌发生了很大的变化。几十年来,杨晓明舍小家而顾大家,为了群众的事而操劳成疾、身罹绝症。他病倒后,心中牵挂的不是家中的妻儿老小,而是村上还未办好的几件事。他对组织提出的唯一要求,就是希望在他死后能在身上覆盖一面党旗,以示自己对党的事业至死不渝的追求和信念。一个普通的农民党员,一个平凡的农村基层干部,在他把自己最宝贵的年华献给党和人民的事业之后,弥留之际殚精竭虑的仍然是集体和群众的事情,这是一种什么样的情怀和境界啊。今天，通过学习，我们不光是缅怀杨晓明同志，更应该以杨晓明同志为榜样，努力干好本职工作，以实际行动践行党的群众路线。一要牢记宗旨、心系群众。始终与老百姓心相连、情相依，同呼吸、共命运，视人民群众为衣食父母、诚心诚意当人民公仆，始终坚持群众路线，认真落实以人为本，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。要深怀爱民之心，设身处地、换位思考，时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上；要多办利民之事，深入条件艰苦、矛盾集中、困难突出的地方，尽力办顺民意、解民忧、增民利的实事好事。特别是在当前经济社会发展、群众生产生活困难增多的情况下，更要想群众之所想，急群众之所急，帮群众之所需，认真解决民生问题，努力把为群众排忧解难的各项工作落到实处。二要勤俭节约、艰苦创业。艰苦奋斗是中华民族的光荣传统，是我们党的立业之本、取胜之道、传家之宝，杨晓明同志以他的一言一行对艰苦奋斗作了生动的诠释，这也正是他赢得群众拥护和爱戴的重要原因。我们要始终牢记“两个务必”，在任

何时候、任何情况下都自觉践行艰苦创业、厉行节约、勤俭办事的优良作风，发扬自强不息、与时俱进、开拓创新的时代精神，保持不畏困难、坚忍不拔、奋发有为的精神状态，为推进党和人民的事业努力奋斗。三要廉洁奉公、勤政为民。清正廉洁、无私奉献，是共产党人先进性的重要体现，杨晓明同志不怕苦、不怕死，不为名、不为利，完全彻底地为人民服务，以勤政为民、廉洁奉公的实际行动，展现了共产党人的高尚情操，在群众心目中树立了崇高的形象。我们要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，为党和人民事业任劳任怨、无私奉献，以实际行动推进科学发展、促进社会和谐、造福人民群众。要把人生价值与党和人民事业的发展紧密结合起来，多想群众少想自己，多想事业少想名利，坚持在其位、谋其政、尽其责，做到为官一任、造福一方。要绷紧拒腐防变这根弦，坚持立身不忘做人之本、为政不移公仆之心、用权不谋一己之利，坚持慎独慎微，不该做的事情坚决不做，自觉拒腐蚀、永不沾，始终保持共产党人清正廉洁的政治本色。

第五篇：2017事业单位人事管理制度改革答案

事业单位人事管理制度改革

 o o o o  o o o o  1.事业单位人事制度改革的前提条件是（）。（单选题3分）A.实行了岗位聘任制 B.机构的定位分类明确 C.提高人员薪金水平D.建立适时的规章制度

2.事业单位人事制度改革经历了（）的过程。（单选题3分）A.由综合到单项，由点到面深入 B.由单项到综合，由点到面深入 C.由单项到综合，由面到点深入 D.由综合到单项，由面到点深入

得分：3分

得分：3分

3.人力资源和社会保障部根据事业单位改革发展的需要成立了（）。（单选题3分）得分：3分

o o o o  A.国家公务员局 B.专业人员管理司 C.事业单位人事管理司 D.人力资源市场司

4.事业单位人事制度改革要建立健全六大机制，即（）。（单选题3分）0分

得分：o A.合同运行机制 公平竞争机制 岗位管理机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制 o B.身份管理机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

o C.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 岗位管理机制 人员退出机制 监督管理机制

o D.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

 5.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的（）。（单选题3分）得分：3分

A.前提条件 B.制度保证 C.政治基础 D.内在要求

6.根据国务院发布的事业单位登记管理条例，事业单位是指为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、卫生、文化等活动的（）组织。（单选题3分）

得分：3分 o o o o 

o o o o  o o A.社会慈善性 B.社会服务性 C.社会功利性 D.社会经济性

7.事业单位承担的任务是（）。（单选题3分）A.政府服务职能的延伸 B.政府经济职能的延伸

得分：3分 o o  C.政府文化职能的延 D.政府政治职能的延伸

8.长期以来我国事业单位公职人员一直沿用传统的（）管理方式。（单选题3分）得分：0分

o o o o  o o o o  A.专业技术人员 B.公务员 C.企业领导干部 D.党政机关

9.事业单位人事制度改革的底线是（）。（单选题3分）A.保证质量 B.保证效率 C.保证发展 D.保证稳定

10.（）中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》。（单选题3分）3分

得分：

得分：3分

o o o o  A.2000年 B.2006年 C.2001年 D.2005年

11.我国事业单位公职人员的传统管理方法存在的弊端是（）。（多选题4分）得分：4分

o A.服务水平跟不上社会事业的发展 o o o  o o o o  B.管理方式行政化 C.用人机制不灵活 D.效率不高、机构臃肿

12.我国事业单位的性质是（）。（多选题4分）A.必须由国家出资举办 B.承担公益性的服务职能 C.从事科教文卫体的服务 D.必须在国务院注册登记

13.事业单位人事制度改革聘用制度的基本要求是（）。（多选题4分）0分

得分：

得分：4分

o o o o  o o o o  o o A.人随岗走 B.岗随人变 C.因岗聘人 D.因需设岗

14.事业单位人事改革主要做法包括（）。（多选题4分）A.注重政策研究

B.以聘用制和岗位管理制度为重点突破改革关键环节 C.加强分类指导

D.注重试点先行有经验逐步推广

15.深化人事制度改革的主要原则是（）。（多选题4分）A.坚持以经济效益为本 B.遵循事业单位的规律和特点

得分：0分 得分：4分 o o  o o o o  C.坚持公平、平等、竞争、择优的原则 D.坚持党的干部路线、方针和政策

16.我国事业单位的特点是（）。（多选题4分）A.层级多 B.类型多 C.数量小 D.领域广

17.深化事业单位人事制度改革的重要意义包括（）。（多选题4分）分

得分：

4得分：4分

o A.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的内在要求

o o B.深化事业单位人事制度改革是事业单位总体改革的重要组成部分 C.深化事业单位人事制度改革是落实科学发展观、构建和谐社会的重要保证

o D.深化事业单位人事制度改革是建立分类管理的干部人事制度的一项重大任务

 o o o o  18.（）是目前主要推行的事业单位人事改革制度。（多选题4分）A.人员管理制度 B.任用制度 C.聘用制度

D.岗位设置管理制度

19.事业单位人事制度改革包括的内容有（）。（多选题4分）

得分：0分

得分：0分 o o o o  o o o o  A.事业单位人事制度改革 B.事业单位分配制度改革 C.事业单位财政划拨体制改革 D.事业单位机构编制改革

20.事业单位人事改革的主要做法是（）。（多选题4分）A.从科技行业入手

B.注重试点先行引导和鼓励各地普遍开展试点工作 C.突出以聘用制度和岗位管理制度为重点 D.注重政策的研究制度

21.从管理角度讲具有政治性是事业单位最典型的特点。（判断题3分）分

得分：

3得分：4分

o o  正确 错误

22.事业单位人事制度改革必须正确处理改革发展稳定的关系、把握好改革的力度、发展的速度和群众承受的程度。（判断题3分）

得分：3分

o o  正确 错误

23.事业单位人事制度改革对实施人才强国战略、科教兴国战略、建设创新型国家等具有重要意义。（判断题3分）

得分：3分

o o 正确 错误  24.事业单位人事制度改革是我国干部人事制度改革的主要组成部分。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

25.从行业分布来看，在事业单位中占比重最大的是教育。（判断题3分）3分

得分：o o 

o o  正确 错误

26.我国事业单位中的专业技术人员，占国有单位总人数的三分之一。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

27.党政机关的公务员职责是贯彻落实党和国家的法律法规。（判断题3分）分：3分

得o o 

o o  正确 错误

28.我国事业单位传统的历史特定中存在着机构行政化，不同单位不同级别的表现。（判断题3分）得分：3分 正确 错误

29.事业单位的人事制度管理与机关的人事管理制度是一致的。（判断题3分）得分：3分 o o  o o  正确 错误

30.聘用制度适用于各种类型的事业单位应当成为事业单位的基本用人制度。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

o o