论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建

第一篇：论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建

论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建

来源： 作者： 日期：09-11-02

摘 要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式，发展非常迅速。但是，劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合新的劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路。

关键词：劳务派遣;新劳动合同法;制度;构建劳务派遣概述

1.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。

1.2 劳务派遣特征

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣现状及其存在问题

2.1 我国劳务派遣现状

目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:(1)发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展;(2)发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;(3)竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限;(4)法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。

2.2 劳务派遣存在问题

(1)派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见;其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大;

再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。

(2)被派遣劳动者。

首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。

其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。

再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。新劳动合同法中对于劳务派遣的规范

劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。

3.1 加强了对劳务派遣单位的约束

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。

(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。

(4)劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(5)不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。

3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待 

从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;(2)劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。构建新型的劳务派遣制度

4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面： 

第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派

遣劳工都能从中获得利益。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

4.2 构建新型劳务派遣制度的建议

第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。

劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：(1)向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径;(2)与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益;(3)利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利;(4)向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。

第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。

劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：(1)构建具有弹性的人力资源架构;(2)提供流程化、专业化的人力资源管理服务;(3)分担用人单位的雇主责任风险。

参考文献

[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海：立信会计出版社，2000.

[2]林玳玳，叶龙.人力资源开发与管理[M].北京：中国铁道出版社，2000.

[3]徐冬梅.劳务派遣用工中的问题及对策分析[J].科技广场，2007，(04).

第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：浅析劳动合同法下的劳务派遣问题

浅析劳动合同法下的劳务派遣问题

摘要：现阶段劳务派遣成为企业用工的主要形式之一。笔者在此介绍劳务派遣的概念，及我国先阶段存在的劳务派遣的问题及解决措施。

关键字：劳务派遣；问题；解决措施;劳务派遣单位；用工单位；劳动者；法律；劳动合同

一、劳务派遣的概念及意义

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁。与劳动关系不同，劳务派遣涉及派

遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方之间的关系。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。在劳务派遣中的，劳动者与劳动派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。对用工单位来说，劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大的特点是劳动力的法律雇佣和使用相分离。劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实；派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳动关系。

（二）劳务派遣的意义

1、劳务派遣对企业的意义

（1）劳务派遣对企业的有利方面

1)降低招工费用。劳务派遣单位化零为整，有自己的人才储备和招录渠道，相对于用工单位零散的、不定时的招录员工，劳务派遣单位在这一方面因为专业，成本更低；

2)降低员工使用和管理成本；

3)用人方式比较灵活。用工单位可以根据双方的约定将劳务派遣人员退回，而不会承担解除劳动关系的法律责任；

4)规避一定的用工风险和责任。用工单位虽然要依法与劳务派遣单位对被派遣劳动者承担连带责任，但双方仍然可以在劳务派遣协议中对双方的责任分担，如工伤责任、医疗期等情况下的责任分摊作出约定，在劳务派遣单位正规且有实力承担法律责任的情况下，劳务派遣还是能给用工单位降低用工风险的。

5)有利于用人单位后备员工的筛选。有的用人单位招用员工时，先请劳务派遣公司将其录用，派到本单位来上班。如果发现该名员工符合本单位的用人需要求，再将其转为正式用工。

6)其它方面的一些用工成本降低。例如，跨地区派遣时，虽然法律规定劳动报酬与劳动条件必须依据用工地标准，但是社会保险一般还是在劳务派遣单位所在地缴纳，按劳务派遣单位所在地的标准，由于目前社会保险各地的缴费标准还未统一，所以跨地区派遣能在一定程度上降低单位的社会保险成本。

（2）劳务派遣对企业的弊端方面

1)劳务派遣用工并不适用于所有岗位。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》罕 1

见的使用了“一般”这样模糊性的字眼，是因为实务中劳务派遣使用得非常之广，超出了临时性、辅助性或替代性的岗位范围，而短期内法律也不可能简单粗暴的予以一刀切。但是另一方面，如果在用人单位的主要岗位使用劳务派遣，将有可能引发争议。

2)不利于增强企业的凝聚力。被派遣劳动者常常有一种身份上的迷茫感，不知道自己是属于劳务派遣单位还是用工单位的员工。当然，在法律上，被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，这是很清楚的。但在现实中，被派遣劳动者与劳务派遣单位的接触较少，与用工单位的接触更多，但却并非用工单位的正式员工，待遇也多有不同，这显然不利于被派遣劳动者的身份归属感建立，不利于企业凝聚力。

3)不利于管理。劳务派遣用工的存在，使企业的用工形式多样化，使人力资源管理人员需要注意不同用工形式的区别操作，这也增加了管理成本。

2、劳务派遣对劳动者的意义

（1）劳务派遣对劳动者的有利方面

1）利于及时了解就业信息扩充就业渠道，利于下岗职工再就业

2）为劳动者提供较稳定的工作时间和报酬

3）提供专业化的入职和转职培训

（2）劳务派遣对劳动者的不利方面

1）劳动者无法享受与职工同等的福利待遇

2）权利保障机制还是不完善使得劳务派遣工权利易受侵害

二、现阶段我国在劳务派遣方面存在的问题

（一）我国劳务派遣现状

劳务派遣业务是在全世界盛行多年，近年在我国逐渐成型和不断完善并迅速发展的朝阳事业。劳务派遣的特点是用工单位用人不养人，简化用工单位复杂的招聘及人事管理事务；以一种新型用人方式，实现 “单位人” 向 “社会人” 的转变，以利于人力资源的合理配置及用人单位的管理，从根本上改变了人才与用人单位的隶属关系，将人才从 “单位人” 转变成了就业渠道更广泛的“社会人” 目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫 “劳务派遣”，在国家人事部门叫 “人才派遣” 和 “人才租赁” ；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于 “人力资源派遣”。劳务派遣目前已经成为一个热门行业 具不完全统计，目前，全国有劳务派遣公司达 26000 多家，派遣员工大约 2500 万人。可以说，自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟。

（二）我国在劳务派遣方面存在的问题

1、劳务派遣公司方面的问题

1）目前，很多劳务派遣公司对于派遣员工的管理疏松，一般仅限于签订劳务协议和发放工资上面，对于开发派遣员工能力以及提高派遣员工服务方面还很欠缺，部分劳务派遣公司拥有人力资源的数量和质量远远达不到用人单位的用工要求。

2)一些公司缺乏长远的发展目标，一般只考虑眼前利益，忽视了被派遣劳动者和用工单位的利益，存在着只收费，不用心服务的现象

3)一些劳务派遣公司和用人单位相互勾结，在用工过程中故意压低劳务人员的工资以及福利待遇，尽量少交或者不交保险等.2、被派遣劳动者自身存在的问题

1）用工不稳定。被派遣劳动者一般是抱着试一试的态度到用工单位工作，觉得工作可以的话就留下来，工作不满意的就走人，这样会影响用工单位的企业发展。

2）用工具有临时性。一般劳务派遣用工时间较短，工作完成后即回到派遣

单位。这样用工单位很难维持员工队伍的稳定性和工作的持续性，而且派遣人员对用工单位也很难有一种归属感和责任感，在工作中积极性和主动性不高。

3、用工单位方面的问题

1）用工单位没有建立完善的薪酬制度，用工单位对于派遣人员制定的工资

标准往往与本单位员工的工资标准不一样，对被派遣劳动者缺乏应有的激励，造成被派遣劳动者对工作积极性不高，在工作上得过且过，严重

制约了用工单位的发展。

2），劳务派遣具有短暂性、灵活性的特点，给用工单位降低了管理成本，带来了管理上面的便捷，因此，很容易被用工单位恶意利用，用工单位

为了节省成本往往变相利用劳务派遣，来逃避企业的企业责任和社会责任，侵害了被派遣员工的合法权益，同时也对我国劳务派遣正常发展带来很大影响。

三、有关劳动派遣问题的解决措施

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其有利于劳动力的合理转移，有

利于社会的就业和稳定。但在在实践中，劳务派遣还存在很多问题。为保障劳务派遣公司的健康规范发展，控制和消除其负面影响，应从以下几个方面进行规范管理：

1、健全劳务派遣单位的设立制度

劳务派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果有很大影响，劳务派遣

公司的设立不仅要符合法律规定的企业法人设立所需条件，还需具有

一定数量和专业的从业人员，风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。在我国，劳务派遣机构负有监督用人单位的用工行为并负有保

护劳务人员合法权益的义务。但在实践中，当用人单位侵害劳务人员权

益时，劳务派遣机构没有同用人单位进行法律交涉的资格，也没有独

立承担经济民事责任的能力，这导致劳务派遣机构无法充分挥应有的作用。因此，需要进一步明确劳务派遣机构的法律地位，通过立法规

范其权利与义务。

2、区分劳务派遣的适用范围

对于劳务派遣的适用范围进行规定，在区分劳务派遣的用工方面需要进

一步的细化。在区别劳动合同类型的前提下，制定适合劳务派遣用工形

式的职业、工作岗位、企业类型等，加强用人单位在劳务派遣用工形式

中的责任，原则上，一些用人单位的特殊岗位或者具体工种不接受劳

务派遣，这种情况应该使用正式员工，而不能通过频繁雇佣派遣员工来

逃避责任。

3、完善同工同酬制度

应根据岗位的劳务付出和价值创造等多个方面对同工进行确认，完善薪酬标准，确保实现同工同酬。针对这一问题，《劳动合同法》 的规定

是，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。在实践中，有关部门还应加强对劳务派遣的同工同酬情况的监管，对违反同工同酬原则的雇主应加大处罚力度，确实保障派遣劳动权益。

4、加强劳务派遣的监督管理

1）需要建立劳务派遣备案登记制度。应规定所有劳务派遣必须有劳务

派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方签字的劳务派遣合同。

2）加大虚拟派遣、隐名派遣和自身派遣的打击力度。实行多部门联

合监管，不仅包括劳动行政部门，而且还包括税务、财政、医疗保险、工伤保险等机构，并对各部门的职权和监管方式进一步细化，避免重复监管和监管冲突。

5、加强劳务派遣方面的立法工作

1）对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制

2劳务派遣的“三性”（临时性、辅助性、替代性）应当予以明确

3）明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

4）简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序

5）明确劳务派遣工会组织的设立机制

6）强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

四、结束语

劳务派遣已成为现如今最重要的用工形式之一，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化 主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰 为此，对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究，加强立法 行政和司法等方面的规制，是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。

参考文献：《企业导报》“劳务派遣及其发展趋势”胡锦阳

《科学之友》 “试论我国劳务派遣立法的缺陷及其完善”韩旺胜

《法制与社会》 “浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策”刘 帅

第四篇：新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

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新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。

原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。

落实被派遣劳动者同工同酬权利 细化劳动报酬分配方法

新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

【律师解读】

被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。

新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动报酬分配方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇，提供了明确的参考依据。

增设劳务派遣行政许可 规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

【律师解读】

劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。

劳务派遣制度的特殊性在于：劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。即，与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。

在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经过严格培训、有丰富经验的各类劳动力，收取管理费；一边又从农村招募大量农民工，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。有些劳务派遣公司为了逃避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。

新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。

劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。

今后，未经行政许可审批程序、获取经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方

可经营新的劳务派遣业务。

界定“三性”工作岗位范围 严格控制劳务派遣用工数量

新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

【律师解读】

原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。

企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。

新劳动合同法明确规定了，劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、辅助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。同时，对劳务派遣用工人数的数量进行了限定，体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定，有了明确的依据。

第五篇：新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

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新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。

原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。

落实被派遣劳动者同工同酬权利 细化劳动报酬分配方法

新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

【律师解读】

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被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。

新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动报酬分配方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇，提供了明确的参考依据。

增设劳务派遣行政许可 规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应

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齐鲁人才网 的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

【律师解读】

劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。

劳务派遣制度的特殊性在于：劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。即，与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。

在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经过严格培训、有丰富经验的各类劳动力，收取管理费；一边又从农村招募大量农民工，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。有些劳务派遣公司为了逃避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。

新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。

劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。

今后，未经行政许可审批程序、获取经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方

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可经营新的劳务派遣业务。

界定“三性”工作岗位范围 严格控制劳务派遣用工数量

新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

【律师解读】

原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。

企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。

新劳动合同法明确规定了，劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、辅助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。同时，对劳务派遣用工人数的数量进行了限定，体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定，有了明确的依据。

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